Cour d'appel de Colmar — Chambre 4 A

GLQ/KG

MINUTE N° 26/483

Copie exécutoire

aux avocats

le 28 juillet 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

ARRÊT DU 28 JUILLET 2026

Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 24/00215

N° Portalis DBVW-V-B7I-IG5E

Décision déférée à la Cour : 28 novembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Strasbourg

APPELANT :

Monsieur [Z] [X]

demeurant [Adresse 1] à [Localité 1]

Représenté par la SELARL ARTHUS, Avocats à la Cour

plaidant : Me Juliette STRACK, substituant Me Valérie REYNAUD, Avocats au barreau de Strasbourg

INTIMÉE :

S.A. [1], prise en la personne de son représentant légal

ayant siège [Adresse 2] à [Localité 2]

Représentée par Me Eulalie LEPINAY, Avocat à la Cour

Plaidant : Me Marc ARTINIAN, Avocat au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 mars 2026, en audience publique, et sans opposition des parties, devant Mme Christine DORSCH, Président de Chambre, et M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller chargé du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par M. Edgard PALLIERES, Conseiller, en l'absence du Président de Chambre empêché,

- signé par M. Edgard PALLIERES, Conseiller, et Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée du 08 août 2017, la S.A. [2] a embauché M. [Z] [X] en qualité d'éditeur à temps plein.

Par un avenant du 29 mai 2019, avec effet au 1er septembre 2019, le contrat à temps plein a été transformé en contrat à temps partiel, sur la base d'un mi-temps. L'avenant prévoit par ailleurs que M. [X] exercera principalement ses missions en télétravail, qu'il devra se rendre au siège parisien de l'entreprise trois jours par mois et qu'il s'engage à ne pas exercer d'activité éditoriale pour d'autres éditeurs de littérature jeunesse.

Par un courrier du 02 février 2021 adressé par l'intermédiaire de son conseil, M. [X] a dénoncé une situation de harcèlement moral en expliquant avoir été placé en arrêt de travail pour un syndrome réactionnel consécutif à un entretien du 22 janvier 2021 lors duquel la rupture du contrat de travail lui aurait été signifiée par l'employeur. Il demande que cet évènement soit déclaré comme accident du travail et sollicite la rupture du contrat de travail.

Par courrier du 09 février 2021, le conseil de la société [2] a contesté les éléments évoqués par le salarié et a refusé toute rupture conventionnelle du contrat de travail.

Le 25 juin 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Par courrier du 23 septembre 2021, la société [2] a convoqué M. [X] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 15 octobre 2021, la société [2] a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave.

Par jugement du 28 novembre 2023, le conseil de prud'hommes a :

- débouté M. [X] de sa demande de résiliation du contrat de travail,

- dit que le licenciement repose sur une faute grave,

- débouté M. [X] de ses demandes au titre du licenciement,

- condamné M. [X] aux dépens,

- débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

M. [X] a interjeté appel le 29 décembre 2023.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 15 juillet 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 03 juin 2025, M. [X] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

- condamner la société [2] au paiement des sommes suivantes :

* 42 499,98 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 74 846,60 euros au titre des heures complémentaires, outre 7 484,66 euros au titre des congés payés y afférents,

* 42 499,98 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

* 42 499,98 euros à titre de dommages et intérêts pour clause illicite d'interdiction d'activité complémentaire,

* 21 249,99 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

* 21 249,99 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la santé,

- réserver à l'appelant la faculté de compléter ses prétentions au titre des primes d'intéressement et de participation portant sur l'année 2021,

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et dire qu'elle s'analyse comme un licenciement nul,

- subsidiairement, dire que le licenciement est nul,

- condamner la société [2] au paiement des sommes suivantes :

* 21 249,99 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 124,99 euros au titre des congés payés y afférents,

* 28 333,32 euros au titre de l'indemnité de licenciement, outre 2 833,33 euros au titre des congés payés y afférents,

* 84 999,96 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

- subsidiairement, dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société [2] au paiement des sommes de 84 999,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [2] au paiement de la somme de 10 000 euros au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement,

- débouter la société [2] de ses demandes,

- condamner la société [2] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 juin 2025, la société [3] / [2] demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter M. [X] de ses demandes et de le condamner aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la demande en paiement d'un rappel d'heures complémentaires

Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Pour solliciter le paiement d'une rémunération correspondant à un travail à temps plein à compter du 1er septembre 2019, M. [X] soutient que la signature de l'avenant prévoyant le passage à temps partiel lui aurait été imposée par l'employeur et qu'elle ne se serait accompagnée d'aucune réduction de sa charge de travail ni de son temps de travail effectif.

Le salarié ne sollicite, toutefois, ni la nullité de l'avenant, ni la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein. Par ailleurs, à l'appui de sa demande en paiement d'heures complémentaires, il ne produit aucun élément suffisamment précis sur le nombre d'heures de travail qu'il prétend avoir accomplies. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande en paiement d'heures complémentaires.

Sur le travail dissimulé

En application de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de l'article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours dans les conditions prévues à l'article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 a droit à une indemnité égale à six mois de salaire.

Il a été constaté ci-dessus que M. [X] ne produisait aucun élément susceptible de considérer qu'il aurait travaillé au-delà du temps partiel pour lequel il était rémunéré à compter du 1er septembre 2019 et qu'il aurait effectué des heures complémentaires non-rémunérées. Les autres éléments invoqués par le salarié dans ses conclusions, à savoir le fait qu'il aurait effectivement exécuté ses missions et que les reproches de l'employeur à son égard seraient injustifiés, ne permettent en rien de caractériser l'existence d'un travail dissimulé. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il l'a débouté de cette demande.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa

dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour caractériser l'existence d'un harcèlement moral, M. [X] invoque les éléments suivants :

- Des pressions pour qu'il démissionne, qu'il adopte un statut d'autoentrepreneur ou qu'il accepte une rupture conventionnelle du contrat de travail :

M. [X] soutient que l'employeur lui aurait adressé une telle demande lors de l'entretien organisé le 22 janvier 2021 en le menaçant de l'empêcher de trouver un emploi auprès d'une autre maison d'édition. La matérialité des pressions dont il aurait fait l'objet ne peut toutefois se déduire du courrier adressé par son conseil le 02 février 2021 suite à l'entretien du 22 janvier 2021 dans lequel il fait état d'une dégradation de ses conditions de travail et demande à l'employeur de transmettre une déclaration d'accident du travail. Cet élément n'apparaît donc pas matériellement établi.

- L'absence de consignes données ou de réponse à ses demandes :

M. [X] soutient que, suite au courrier adressé à l'employeur le 02 février 2021, celui-ci ne lui adressait plus aucune consigne et ne répondait plus à ses demandes, ce qui l'empêchait de faire son travail. Il ne produit toutefois aucune pièce susceptible d'établir la matérialité de cet élément.

- L'absence de moyens mis à la disposition du salarié pour exercer ses missions :

M. [X] soutient qu'il aurait été privé de toute interface et de moyens pour l'exercice de ses missions. Il ne précise toutefois pas les moyens dont il aurait été privé et ne produit aucune pièce susceptible d'établir la matérialité de cet élément qu'il convient d'écarter.

- L'absence d'attribution d'un portefeuille d'auteurs jeunesse :

M. [X] explique qu'au moment de son recrutement, les deux éditrices déjà en fonction ont conservé leur portefeuille alors que lui-même se voyait attribuer une pile de manuscrits qui avaient fait l'objet d'un tri préalable et qui, selon lui, était vidée de tout contenu utile. Il considère que l'employeur aurait dû réaliser une répartition des auteurs jeunesses entre les trois éditeurs. L'employeur reconnaissant qu'il n'avait pas été procédé à une répartition des auteurs entre les éditeurs à l'arrivée de M. [X], la matérialité de cet élément apparaît établie.

- Le retrait du bureau mis à la disposition du salarié :

M. [X] fait valoir que le bureau individuel qui lui était attribué dans les locaux parisiens de l'employeur lui a été retiré et qu'il ne disposait plus que d'un bureau partagé ou d'une salle de réunion. L'employeur reconnaît cet élément dont la matérialité est dès lors établie.

Le salarié justifie par ailleurs de la dégradation de son état de santé en produisant un arrêt de travail pour la période du 10 au 18 juin 2021 avec la mention " trouble anxieux " ainsi qu'un certificat médical d'un psychiatre faisant état d'un état dépressif caractérisé et d'un état de sidération anxieuse, que M. [X] attribue à la réception de la lettre de licenciement.

Deux des éléments invoqués par le salarié apparaissent matériellement établis. Pris dans leur ensemble, ils font présumer l'existence d'un harcèlement moral à son préjudice.

S'agissant de la répartition des auteurs, la société [2] fait valoir que M. [X] intégrait une équipe déjà existante et qu'il n'était pas envisageable de priver les deux éditrices déjà en fonction de leurs portefeuilles d'auteurs. L'employeur ajoute qu'il était demandé à M. [X] de découvrir de nouveaux auteurs et de développer son portefeuille. Le salarié reconnaît dans ses conclusions que le rôle de l'éditeur jeunesse ne réside pas uniquement dans l'accompagnement postérieur au tri mais dans la sélection des auteurs et la constitution d'un portefeuille personnel. Il ne peut donc pas reprocher à l'employeur de ne pas lui avoir attribué des auteurs qui étaient déjà pris en charge par les éditrices en poste. Au vu de ces éléments, une telle décision apparaît justifiée par des éléments objectifs et étrangère à tout harcèlement moral.

La société [2] reconnaît par ailleurs que le bureau qui avait été attribué à M. [X] lors de son embauche a été attribué à un autre salarié au mois de septembre 2019. L'employeur explique ce changement par l'avenant au contrat de travail qui prévoit que M. [X] exerce désormais son activité à temps partiel, en télétravail, avec une présence limitée à trois demi-journées par mois à [Localité 3]. Il précise qu'un poste de travail dans le bureau d'une autre éditrice était mis à la disposition de M. [X] lorsqu'il était présent dans les locaux. L'employeur démontre ainsi que sa décision était justifiée par des éléments objectifs et étrangère à tout harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, l'employeur démontre l'absence de tout harcèlement moral à l'encontre du salarié et le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de la demande formée à ce titre.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité

En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont il doit assurer l'effectivité, ce qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

M. [X] reproche à l'employeur de ne pas avoir assuré un suivi médical renforcé alors qu'il souffrait d'une pathologie qui imposait un tel suivi. Il produit à ce titre le courrier adressé à l'employeur par son conseil le 10 février 2021 dans lequel il reproche à l'employeur de le mettre en danger en exigeant sa présence dans les bureaux de la société sans prendre en compte son état de fragilité et demande l'organisation d'une visite de contrôle auprès du médecin du travail.

Aucun élément ne permet toutefois de considérer que l'employeur aurait été informé d'une quelconque fragilité du salarié avant ce courrier ni avant le certificat médical du 15 février 2021 dans lequel un médecin généraliste préconise un recours au télétravail intégral. La société [2] justifie en outre que M. [X] a bénéficié d'une visite médicale d'embauche le 18 octobre 2017 à l'issue de laquelle le médecin du travail n'a pas mentionné de préconisation particulière ni mis en place un suivi renforcé. Lorsque M. [X] a fait état de son état de fragilité, une nouvelle visite a été organisée le 23 février 2021 à l'issue de laquelle le médecin du travail n'a pas non plus mis en place de suivi renforcé mais a uniquement précisé que le salarié devait être placé en télétravail permanent. Au vu de ces éléments, aucun manquement ne peut être reproché à l'employeur au titre du suivi médical.

M. [X] reproche également à l'employeur d'avoir maintenu une exigence de déplacement au siège parisien malgré les avis médicaux préconisant un recours au télétravail exclusif. Il ne peut toutefois être reproché à l'employeur d'avoir demandé au salarié d'exécuter le contrat de travail avant la transmission du certificat médical du 15 février 2021 et de l'avis du médecin du travail du 23 février 2021. Après cette visite, l'employeur reconnaît qu'il a demandé à M. [X] d'être présent physiquement à [Localité 3] pour une réunion mais justifie qu'il a sollicité l'avis du médecin du travail qui, dans un courriel du 1er juin 2021, a confirmé à l'employeur la possibilité pour M. [X] de venir à [Localité 3] de manière très occasionnelle en précisant que l'essentiel de son activité devait rester en télétravail. En sollicitant l'avis du médecin du travail avant de demander à M. [X] d'être présent à une réunion, l'employeur démontre le respect de ses obligations en matière de sécurité et de prévention.

M. [X] reproche enfin à l'employeur de lui avoir adressé trois correspondances comminatoires les 11, 26 mai et 1er juin 2021. L'employeur précise que le courrier du 11 mai 2021, adressé à M. [X] en sa qualité de traducteur de deux ouvrages et non en sa qualité de salarié, est un simple courrier d'information sur la cession d'une marque à un autre éditeur. Dans le courrier du 26 mai 2021, l'employeur s'interroge sur l'activité du salarié depuis le début de l'année et lui demande d'adresser un document récapitulatif de l'état d'avancement de ses travaux. Dans celui du 1er juin 2021, l'employeur rappelle les termes de son courrier précédent et demande au salarié de se présenter à une réunion organisée le 14 juin 2021 en précisant qu'il a consulté le médecin du travail qui ne voit pas d'inconvénient à sa présence très occasionnelle. Ces courriers relèvent de l'exercice normal du pouvoir de direction par l'employeur alors que le salarié n'était pas en arrêt de travail et était tenu d'exercer ses missions. Ils ne caractérisent en rien un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Aucun élément ne permet non plus de considérer que les courriers de l'employeur seraient à l'origine de l'arrêt de travail de M. [X] du 10 au 18 juin 2021, la seule mention d'un état anxieux sur cet arrêt de travail ne permettant pas de considérer qu'il serait la conséquence d'un manquement de l'employeur à ses obligations.

M. [X] ne peut en outre reprocher à l'employeur de l'avoir convié à une réunion alors qu'il était en arrêt de travail dès lors que la société [2] fait valoir que l'arrêt de travail n'a été transmis par M. [X] que le 14 juin 2021, ce que le salarié ne conteste pas, ni d'avoir repoussé à trois reprises la date de cette réunion alors qu'il considérait que la présence de M. [X], validée par le médecin du travail, lui semblait nécessaire.

Au vu de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'obligation de sécurité.

Sur la clause relative aux activités éditoriales du salarié

L'avenant au contrat de travail du 29 mai 2019 stipule que M. [X] s'engage à ne pas exercer d'activité éditoriale pour d'autres éditeurs de littérature jeunesse.

M. [X] considère qu'il s'agit d'une clause d'exclusivité dont il sollicite l'annulation au motif qu'il n'est pas démontré que l'exercice d'une autre activité éditoriale causerait un préjudice à la société [2] ou ferait concurrence à l'employeur. Il ajoute que cette clause génère un préjudice financier important alors qu'il exerce son activité à temps partiel.

La société [2] lui oppose qu'il s'agit d'un simple rappel de l'obligation de loyauté qui pèse sur le salarié, même à temps partiel.

Il apparaît à ce titre que l'avenant n'interdit pas toute autre activité professionnelle au salarié à temps partiel mais limite l'interdiction aux activités éditoriales auprès d'autres éditeurs jeunesse. La clause litigieuse ne fait donc que rappeler l'obligation générale de loyauté inhérente au contrat de travail et ne constitue pas une clause d'exclusivité susceptible de porter atteinte à la liberté du travail. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [X] des demandes formées à ce titre.

Sur l'intéressement et la participation

Vu l'article 954 du code de procédure civile,

La simple demande de l'appelant de réserver ses droits à compléter ses prétentions au titre des primes d'intéressement et de participation pour l'année 2021 ne constitue pas une prétention au sens de l'article 4 du code de procédure civile. Il convient dès lors de constater que M. [X] n'a saisi la cour d'aucune demande à ce titre et qu'elle n'a pas à statuer sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

Dès lors que M. [X] n'a démontré aucune faute imputable à l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, le jugement doit être confirmé en ce qu'il l'a débouté de la demande de dommages et intérêts formée à ce titre.

Sur la demande de résiliation du contrat de travail

Par application des articles 1224 et 1227 du code civil, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l'exécution du contrat.

En principe, il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements de l'employeur qu'il invoque et le doute doit profiter à l'employeur, sauf à appliquer des règles de preuve spécifiques.

Lorsque le salarié qui a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail est licencié ultérieurement, le juge recherche si la demande de résiliation était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement.

En l'espèce, il a été jugé ci-dessus que les différents manquements que M. [X] impute à l'employeur dans l'exécution du contrat de travail n'étaient pas établis. Le salarié reproche également à l'employeur d'avoir manqué à ses obligations en matière de paiement du salaire et de fourniture du travail prévu sans faire état d'élément susceptible de caractériser un tel manquement. Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

Sur la nullité du licenciement

Vu les articles L. 1132-1 et suivants et L. 1152-1 et suivants du code du travail,

Pour solliciter la nullité du licenciement, M. [X] soutient qu'il est fondé sur une discrimination en raison de son état de santé, au motif qu'il n'était pas en mesure d'assister aux réunions, et qu'il fait suite à la dénonciation d'une situation de harcèlement moral.

Le salarié justifie à ce titre que, le 23 février 2021, le médecin du travail l'avait déclaré apte en précisant qu'il devait être en télétravail permanent et qu'il dénonçait une situation de harcèlement moral à son égard depuis un courrier adressé par son avocat le 02 février 2021. Ces éléments permettent de présumer que le licenciement est fondé sur une discrimination et qu'il est consécutif à la dénonciation d'une situation de harcèlement moral. Il convient donc d'examiner les griefs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement pour déterminer si ce licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou dénonciation d'un harcèlement moral.

Sur le bien-fondé du licenciement

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige et il appartient à l'employeur qui invoque la faute grave d'en rapporter la preuve.

Dans la lettre de licenciement du 15 octobre 2021, l'employeur reproche au salarié d'avoir refusé de travailler. Pour en justifier, il produit un courrier du 26 mai 2021 dans lequel il demande au salarié de lui adresser dans les plus brefs délais un document récapitulatif de l'état d'avancement de ses travaux.

Dans ce courrier, l'employeur explique s'interroger sur l'activité du salarié qui apparaît beaucoup moins soutenue que l'année précédente. Il constate que M. [X] n'a proposé aucun nouvel ouvrage en 2021, qu'il n'échange plus avec la direction ni avec les équipes et qu'il se désintéresse des ouvrages qu'il avait proposés par le passé en n'assurant pas le suivi de leur fabrication, de leur publication ni de leur promotion. Il rappelle également que M. [X] n'a pas participé à la réunion commerciale du 05 mai 2021 à laquelle il était invité à se joindre en distanciel. Il relève en outre que le salarié a annoncé son départ à l'une de ses autrices en la renvoyant vers un autre interlocuteur qui n'est pas éditeur et qui n'a pas vocation à se substituer à lui, ce dont il justifie en produisant les courriels du 12 et du 19 avril 2021 dans lesquels cette autrice s'inquiète du suivi de son manuscrit ainsi que celui du 09 septembre 2021 et informe l'éditeur que, compte tenu de la situation de son manuscrit, elle a pris la décision de le soumettre à d'autres maisons d'édition.

En réponse à la demande de l'employeur, M. [X] a transmis le 30 juin 2021 une liste de travaux en cours dans laquelle il fait état de lectures et d'échanges avec douze auteurs déjà publiés par la société [2] et avec sept auteurs qui n'ont pas été publiés par la maison d'édition. Il fait par ailleurs état de la lecture et de l'évaluation de titres étrangers proposés par des interlocuteurs.

L'employeur répond le 12 juillet 2021 en constatant que le salarié a attendu plus d'un mois pour donner suite à sa demande et que la liste transmise présente de nombreuses incohérences et insuffisances Il demande donc au salarié de s'expliquer rapidement sur cette liste de travaux en cours. Il relève également que M. [X] n'a soumis aucun titre à son supérieur hiérarchique suite aux lectures et aux échanges dont il fait état, qu'il n'a pas proposé de fiches de lectures pour les titres étrangers et qu'il n'a sollicité ni son supérieur hiérarchique, ni le service commercial pour obtenir des éléments sur la situation des titres déjà parus avant d'échanger avec les auteurs concernés. Il constate enfin que plusieurs des auteurs cités par M. [X] ont contacté la maison d'édition pour connaître la situation de leur manuscrit.

Il résulte par ailleurs des échanges ultérieurs entre les parties que M. [X] n'a pas été en mesure de transmettre d'éléments tangibles permettant de démontrer la réalité de son activité pour l'employeur pendant l'année 2021. Il ne fait en particulier état d'aucun ouvrage dont il aurait proposé la publication à son employeur au cours de l'année 2021. Dans le cadre de la procédure, il produit uniquement quatre courriels datés du 23 septembre 2021 dans lesquels des auteurs font état de leurs échanges avec lui sur leurs ouvrages et il justifie que l'une de ses publications faisait partie d'une liste de huit ouvrages " junior " sélectionnés en vue de l'attribution d'un prix littéraire en 2021. Ces éléments ne permettent toutefois pas de démontrer une activité pour son employeur en 2021.

Il apparaît également que M. [X] a attendu le 13 septembre 2021 pour répondre à l'autrice qui s'inquiétait de l'avancement de son manuscrit alors que l'employeur s'était inquiété de cette situation dans le courrier adressé au salarié le 26 mai 2021.

Il convient en outre de souligner que l'attestation de suivi du médecin du travail du 23 février 2021 précisant que le salarié devait être en télétravail permanent ne dispensait pas M. [X] d'exercer son activité professionnelle et que les deux suspensions du contrat de travail intervenues en 2021 pour maladie (du 26 janvier au 05 février 2021 et du 10 au 18 juin 2021) n'étaient pas d'une durée suffisante pour justifier son absence d'activité au cours de l'année 2021.

M. [X] soulève enfin la prescription du grief. Il apparaît toutefois que l'absence d'activité s'est poursuivie pendant toute l'année 2021, jusqu'à la date du licenciement et qu'en raison de son caractère continu, le délai de prescription de deux mois n'a pas commencé à courir.

Au vu de ces éléments, la société [2] rapporte la preuve de la réalité du grief relatif à l'absence de travail du salarié au cours de l'année 2021, lequel apparaît suffisamment grave pour justifier à lui seul le licenciement sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs visés dans la lettre de licenciement. Il convient en outre de constater que M. [X] n'a aucunement modifié son comportement malgré les demandes répétées de l'employeur de justifier de la réalité de son activité, ce qui ne permettait pas d'envisager le maintien du salarié dans l'entreprise et justifiait son licenciement pour faute grave.

L'employeur démontre ainsi que le licenciement est justifié par des éléments objectifs et étranger à toute discrimination en raison de l'état de santé du salarié et à la dénonciation par celui-ci d'une situation de harcèlement moral. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [X] de ses demandes au titre de la nullité et du bien-fondé du licenciement .

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné M. [X] aux dépens et débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l'issue du litige, il convient de condamner M. [X] aux dépens de l'appel. Par équité, il sera en outre condamné à payer à la société [1] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs débouté de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Strasbourg du 28 novembre 2023 en ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [Z] [X] aux dépens de la procédure d'appel ;

CONDAMNE M. [Z] [X] à payer à la S.A. [1] la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE M. [Z] [X] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Conseiller,