Cour d'appel de Toulouse — 4eme Chambre Section 2

24/07/2026

ARRÊT N° 26/

N° RG 24/02974 - N° Portalis DBVI-V-B7I-QOG2

GN/CI

Décision déférée du 04 Juillet 2024 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE (F 22/01631)

Caroline LERMIGNY

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

Me Jérôme NORAY-ESPEIG de la SELARL NORAY-ESPEIG

Me Gilles SOREL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT QUATRE JUILLET DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [C] [S] [D] épouse [Y]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Jérôme NORAY-ESPEIG de la SELARL NORAY-ESPEIG, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

SARL [1] ([1])

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par :

- Me Matthieu BARTHES de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE (plaidant)

- Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant G. NEYRAND, président, chargé du rapport, et AF. RIBEYRON, conseillère. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : A-C. PELLETIER

ARRET :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [C] [S] [D] épouse [Y], née le 1er janvier 1965, a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 octobre 2020 en qualité d'assistante administrative par la SARL [1] ([1]). La salariée bénéficiait de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

La convention collective applicable est celle nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. La société emploie moins de 11 salariés.

Le 5 janvier 2022, l'employeur a proposé à Mme [Y] la signature d'une rupture conventionnelle, ce qu'elle a refusé par lettre du 25 janvier 2022.

Mme [Y] a été placée en arrêt de travail du 24 janvier au 18 février 2022.

Le 1er février 2022, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé le 11 février 2022, au cours duquel il lui a été remis un projet de contrat de sécurisation professionnelle (CSP). La lettre de convocation prévoyait en outre une dispense d'activité rémunérée.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 février 2022, la société [1] a notifié à Mme [Y] son licenciement pour motif économique à titre conservatoire.

Le 23 février 2022, Mme [Y] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle proposé le 11 février 2022.

Le contrat de travail a été rompu à la date du 4 mars 2022.

Par courrier en date du 5 mars 2022, Mme [Y] a contesté son licenciement et demandé le bénéfice de la priorité de réembauche.

Le 29 mars 2022, elle a mis en demeure son employeur de régulariser son dossier auprès de Pôle Emploi.

Par courriel en date du 1er avril 2022, Mme [Y] a alerté son employeur sur ses négligences. Elle a indiqué, le 7 avril 2022, une erreur persistante sur son bulletin de paie. Son dernier bulletin rectifié lui a été adressé le 11 avril 2022.

Le 25 avril 2022, la salariée, par le biais de son conseil, a mis en demeure son employeur de régulariser son dossier Pôle Emploi et de lui régler les sommes dues restantes.

Le 21 octobre 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Elle a sollicité des versements au titre d'heures supplémentaires et des dommages et intérêts pour la nullité de son licenciement et pour irrégularité de la procédure.

Par jugement de départition en date du 4 juillet 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :

Débouté Mme [D] épouse [Y] de l'intégralité de ses demandes,

Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Dit n'y avoir lieu au prononcé de l'exécution provisoire de la présente décision,

Condamné Mme [D] épouse [Y] aux entiers dépens.

Mme [D] a interjeté appel de ce jugement le 29 août 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 13 février 2026 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [Y] demande à la cour de :

Infirmer le jugement de départition rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 4 juillet 2024 en ce qu'il a :

- débouté Mme [D] épouse [Y] de l'intégralité de ses demandes ;

- dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Mme [D] épouse [Y] aux entiers dépens ;

Et, statuant à nouveau sur les dispositions infirmées, et y ajoutant

À titre principal :

- tirer toute conséquence de l'abstention de la société [1] de verser en pièce adverse 56 l'avertissement ayant sanctionné Mme [R] dans un contexte de harcèlement moral et du refus des sociétés [2] et [1] de verser aux débats le rapport établi par la société [2] sur le harcèlement moral dénoncé au sein du groupe [3] ;

- dire que le licenciement de madame [Y] était nul en raison d'un harcèlement moral ;

- condamner la société [1] à verser à Mme [Y] la somme de 22.800 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

À titre subsidiaire :

- dire que le licenciement de Mme [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société [1] à verser à Mme [Y] la somme de 3.800 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En toute hypothèse :

- condamner la société [1] à verser à Mme [Y] la somme de 5.049,16 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 504,91 euros de congés payés afférents ;

- condamner la société [1] à verser à Mme [Y] la somme de 3.800 € à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure ;

- condamner la société [1] à payer à Mme [Y] la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel ;

- débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Dans ses dernières écritures en date du 16 février 2026 auxquelles il est fait expressément référence, la société [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse en toutes ses dispositions ;

Condamner Mme [C] [S] [D], épouse [Y], à verser à la société [1] la somme de 4.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 17 février 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1 - Sur l'exécution du contrat de travail

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Il est constant que la relation contractuelle a toujours été soumise au contrat à durée indéterminée à compter du 5 octobre 2020 stipulant une durée de travail hebdomadaire de 35 heures.

Mme [Y] réclame un rappel de salaire de 5.049,16 euros, outre 504,91 euros au titre des congés payés afférents, correspondant à 322,45 heures supplémentaires. Elle explique qu'elle réalisait hebdomadairement a minima 36 heures de travail, auxquelles s'ajoutaient des heures supplémentaires ponctuelles.

Elle verse aux débats :

- l'attestation de M. [L], responsable production de la société [1] du 11 octobre 2017 au 20 août 2021, déclarant que Mme [Y] travaillait de 8h à 12h puis de 13h à 17h du lundi au jeudi, et de 8h à 12h le vendredi, soit pour un total de 36 heures hebdomadaires. Il ajoute qu'elle réalisait également des heures supplémentaires en raison de sa charge de travail ou des " dates butoirs envers le groupe [3] " de sorte qu'elle quittait son poste à 18 heures.

- des courriels notifiés par Mme [Y] ou par l'adresse mail générique du secrétariat de la société [1] en dehors des horaires de travail de la salariée : 18h03 le 14 décembre 2021, 18h16 le 1er décembre 2021, 17h20 le 27 octobre 2021, 18h13 le 19 octobre 2021, 17h42 le 12 avril 2021, 17h21 le 4 mars 2021, 18h19 le 2 mars 2021, 17h32 le 28 janvier 2021, 17h57 le 26 janvier 2021, 17h43 le 14 janvier 2021, 18h08 le 11 janvier 2021, 17h37 le 4 janvier 2021 et 17h11 le 9 novembre 2020.

- le courrier de contestation du licenciement du 5 mars 2022 dans lequel Mme [Y] écrit : " veuillez également noter que vous me devez des heures supplémentaires, puisque je faisais 36 h hebdomadaires et non 35 h comme le stipulait mon contrat sans oublier les heures supplémentaires hors créneau horaire (de 36h). ".

- un échange de mails entre Mme [Y] et Mme [I], responsable ressources humaines, daté du 27 mai 2021 dans lequel il est demandé à la salariée les horaires de travail des différents salariés de la société [1], ce à quoi Mme [Y] indique qu'elle travaille de 8h à 12h puis de 13h à 17h du lundi au jeudi, et de 8h à 12h le vendredi. Mme [I] lui répond : " ça me fait 36 heures / semaine et pas 35. Peux tu revoir la répartition STP ".

- un tableau de décompte des horaires de travail accomplis chaque jour du mois d'octobre 2020 à février 2022, pour un total de 322,45 heures supplémentaires.

L'employeur conteste le décompte produit par la salariée, et soutient qu'elle ne démontre pas la nécessité qu'elle avait de réaliser des heures supplémentaires. Il fait valoir qu'elle était régulièrement absente et qu'il lui arrivait donc de récupérer les heures de travail non réalisées.

Il produit :

- un formulaire d'autorisation d'absence signé par la salariée pour le 18 juin 2021, induisant 4 heures d'absences, qui feront l'objet de récupération.

- l'attestation de Mme [T], salariée de la société [1], qui indique qu'elle a régulièrement besoin de s'absenter et que M. [R] est compréhensif à ce sujet, lui accordant de récupérer ces heures. Elle affirme que Mme [Y] ne l'a pas informée qu'elle réalisait des heures supplémentaires, mais qu'elle réalisait en réalité des heures pour rattraper ses absences motivées par des rendez-vous médicaux ou la garde de ses enfants.

- l'attestation de M. [Q], salarié de la société [1], qui indique avoir constaté que Mme [Y] réalisait des heures supplémentaires pour rattraper des heures d'absences pour raison personnelle. Il indique que ce système de récupération lui profite également, en raison d'une relation de confiance avec l'employeur.

- l'attestation de M. [E], salarié de la société [1], qui soutient avoir vu Mme [Y] à son poste à 18h, en dehors de ses horaires de travail, pour récupérer des heures d'absences justifiées par des rendez-vous médicaux.

Sur ce,

D'une part, si l'employeur conteste la réalisation pérenne de 36 heures hebdomadaires par Mme [Y], il ne produit aucun élément contraire permettant de retracer son temps de travail effectif.

M. [L] corrobore la réalisation d'heures de travail par la salariée réparties de 8h à 12h puis de 13h à 17h du lundi au jeudi et de 8h à 12h le vendredi, ce qui correspond, contrairement à ce que prétend l'employeur, à 36 heures de travail.

Mme [Y] en a informé la responsable des ressources humaines dès le mois de mai 2021, soit bien antérieurement à la dégradation alléguée des relations de travail précédant le licenciement, sans que pour autant il n'ait été procédé au changement de ces horaires ou au paiement d'heures supplémentaires.

D'autre part, l'employeur a admis le principe d'heures supplémentaires au-delà des 35 heures hebdomadaires en récupération des prétendues absences de la salariée, sans toutefois fournir d'éléments justifiant que le volume des heures supplémentaires accomplies par Mme [Y] coïncidait avec celui des heures d'absences, qui ne sont d'ailleurs établies qu'à hauteur de 4 heures.

S'il conteste la pertinence du décompte produit par la salariée, il reste que les éléments qu'elle fournit sont suffisamment précis pour que la société [1] puisse répondre en fournissant ses propres éléments quant au temps de travail effectué par la salariée, ce qu'elle ne fait pas.

Dès lors, et par infirmation du jugement, il y a lieu d'allouer à Mme [Y] la somme de 5.049,16 euros bruts au titre du rappel d'heures supplémentaires.

Concernant les congés payés, il convient de rappeler que dans les métiers du BTP (bâtiment et travaux publics) ceux-ci sont réglés non pas par l'employeur mais par des caisses de congés payés spécialisées.

2 - Sur le licenciement

A titre principal, Mme [Y] soutient la nullité de son licenciement au motif du harcèlement moral subi et conteste, à titre subsidiaire, le caractère réel et sérieux du motif économique invoqué par l'employeur.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

" Madame,

Comme pour donner suite à l'entretien que nous avons eu le 11 février 2022, nous vous rappelons que vous avez Jusqu'au 4 mars 2022 inclus pour nous faire connaître votre décision d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle qui vous a été proposé le 11 février 2022.

Nous vous rappelons également qu'en cas d'adhésion, votre contrat de travail se trouvera rompu dans les conditions qui figurent dans le document d'information remis, à la date du 4 mars 2022. A défaut d'adhésion de votre part, la présente lettre constituera alors la notification de votre licenciement, sa date de première présentation fixera le point de départ du préavis de 1 mois au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu.

Nous vous précisons cependant que nous vous dispensons de l'exécution de ce préavis et que vous percevrez donc au mois le mois l'indemnité compensatrice correspondante.

En ce qui concerne les motifs de ce licenciement, il s'agit de ceux qui vous ont été exposés lors de l'entretien précité à savoir :

Vous occupez depuis le 5 octobre 2020, le poste d'assistante administrative au sein de la société [1].

Ainsi que nous vous l'avons précisé oralement avant d'engager cette procédure, nous devons procéder à une restructuration de notre société qui conduit à envisager la suppression de votre poste de travail.

La société [1] a en effet une activité stagnante et ne se développe pas.

Son chiffre d'affaires en 2021 est inférieur à celui enregistré en 2018 (1.009 K € contre 1.070 K €) après être passé au cours des deux derniers exercices sous le million d'euros.

Les perspectives de la société sur les mois à venir ne sont pas meilleures, compte tenu des 4 premiers mois écoulés de l'exercice en cours (qui démarre au 1er octobre).

La société ne dégage pas de bénéfice, voire enregistre des pertes (- 63 K € en 2020).

Elle n'a pu dégager un peu de bénéfice en 2021 qu'en raison d'une réduction de sa contribution aux services que lui offre le Groupe et qui ne pourra pas durer, sauf à mettre le Groupe en difficulté s'il supporte seul des charges sans pouvoir les répercuter sur ses filiales.

Parallèlement, pour faire face à des tensions Importantes sur ses coûts d'approvisionnement liés à la forte hausse des matières premières, le Groupe a décidé de réorganiser son pôle administratif et ses services généraux en les centralisant au sein de la société [A].

L'objectif de cette réorganisation, qui vise à sauvegarder la compétitivité du Groupe qui ne peut pas répercuter les hausses qu'elle subit en totalité à ses clients, est de contenir les coûts de structure pour amortir les hausses subies.

Cette réorganisation passe par la suppression du poste que vous occupez actuellement.

En effet, la société [1] n'a pas de projet de développement d'activité à court ou moyen terme et ne peut pas se permettre une dégradation de sa situation qui occasionnerait des pertes que le Groupe devrait supporter.

Pour l'ensemble de ces raisons, nous avons donc décider de vous licencier pour motif économique.

Nous vous informons que, conformément à l'article L 1233-45 du Code du travail, vous pourrez bénéficier d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de votre contrat de travail. Pour ce faire, vous devrez nous faire part de votre désir d'user de cette priorité au cours de cette année. Cette priorité concerne les emplois compatibles avec votre qualification actuelle ou avec celles que vous viendriez à acquérir sous réserve que vous nous ayez informé de celles-ci.

()

Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l'article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Mme [Y] considère avoir été victime de harcèlement moral caractérisé par :

- des agressions verbales violentes et répétées de son responsable, M. [R], et l'absence de réaction de l'employeur, lequel l'a licenciée à la suite de la dénonciation des faits,

- la pression exercée par l'employeur pour qu'elle signe une rupture conventionnelle désavantageuse,

- un licenciement fondé sur un motif économique inexistant et de son remplacement en suivant,

- la réalisation d'heures supplémentaires pérennes non payées,

- des négligences dans le traitement de son dossier de licenciement.

Elle expose avoir été placée en arrêt de travail à compter du 24 janvier 2022 en raison des pressions exercées par sa direction.

La cour examine les différents faits dénoncés par la salariée :

Sur les agressions verbales violentes et répétées de M. [R] et le licenciement résultant de la dénonciation

Mme [Y] soutient qu'elle a été victime d'un harcèlement moral de la part de M. [R], qu'elle a dénoncé à l'employeur le 17 janvier 2022, puis qu'elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement sans que l'employeur n'ait au préalable diligenté d'enquête. Elle relève qu'elle a été dispensée d'activité dès sa convocation à l'entretien préalable au licenciement, sans qu'aucune faute ne lui soit reprochée, de sorte qu'elle était mise à la porte de manière vexatoire dans un contexte de dégradation de son état de santé.

Elle ajoute que son harcèlement moral s'inscrit par ailleurs dans le cadre d'un harcèlement managérial et institutionnel de la part de M. [R] et de Mme [R], son épouse, à l'encontre de plusieurs salariés qui a conduit à plusieurs départs. Elle estime que M. [R] l'avait ciblée en raison de sa vulnérabilité liée à son statut de travailleur handicapé, de son statut familial et de ses difficultés financières. Elle affirme qu'il lui imposait abusivement de rattraper ses absences justifiées pour motif médical.

Elle verse aux débats :

- L'attestation de M. [L], responsable production de la société [1] du 11 octobre 2017 au 20 août 2021 indiquant : "Elle était souvent harcelée par Monsieur [R] il lui criait dessus sans raison même si je ne comprenais pas pourquoi il était agressif avec elle car elle effectuait bien son travail" et "par exemple il s'en est pris à elle à cause des problèmes qu'il avait avec les salariés du terrain. Elle supportait mal la situation, elle m'en parlait et des fois elle pleurait. Je lui disait d'en parler à la direction de [3] mais elle avait peur de perdre son travail car elle était seule avec ses deux enfants. Madame [Y] m'avait dit qu'elle avait abordé plusieurs fois ce sujet avec son responsable Monsieur [R] pour avoir une autre attitude envers elle mais rien n'y changeait".

- Le courrier du 25 janvier 2022 dans lequel Mme [Y] refusait la rupture conventionnelle, et dans lequel elle écrivait : "Je vous en avais parlé lors de notre entrevue du 17 janvier : Monsieur [R] a une attitude très agressive envers moi. Comme je vous l'ai dit, en décembre 2021, je lui ai demandé de changer de comportement et d'arrêter de m'invectiver sans raison. Y aurait-il une relation de cause à effet ' toujours est-il que depuis votre démarche de me licencier, je constate une nette dégradation des relations professionnelles. Monsieur [R] ne m'adresse plus la parole (aucune communication et information) et tout est mis en 'uvre pour me pousser à la faute."

- Le courriel du 24 janvier 2022 de Mme [Y] à l'attention de l'inspection du travail, dans lequel elle expose : "j'ai remarqué que mon responsable essaie de me mettre une faute et ils me crient toujours afin de me déstabiliser".

- Le courrier de signalement de harcèlement de Mme [X] à l'encontre de Mme [R] et Mme [O] daté du 1er août 2019. Elle évoque les propos rabaissant et agressifs de Mme [R] à son égard ou à l'égard de membres du personnel. Elle se prévaut également d'une altercation du 1er août 2019 au cours de laquelle Mme [R] lui a demandé de se calmer et de la regarder dans les yeux lorsqu'elle parlait, sur un ton fort et agressif.

- Le courrier de signalement de harcèlement de Mme [X] de la part de Mme [R] et Mme [O] daté du 3 mars 2022. Elle indique que Mme [R] la critiquait, qu'elle était manipulatrice, que dans la mesure où son mari est directeur d'un établissement de la société, elle s'octroie des responsabilités qui ne lui incombent pas et qu''elle fait preuve "d'excès de zèle". Elle retrace un événement où Mme [R] est "devenue complètement hystérique" et a hurlé "tu te fou de ma gueule, tu te fou de ma gueule". Elle précise "ce n'est pas la première fois que [R] agresse verbalement d'autres assistantes de la société et ceux sur leur porte de travail ([N] [M], [J] [P]'). Elles ont poussé plusieurs assistantes à bout qui ont fini soit par partir soit par changer de bâtiment. Lorsqu'une nouvelle assistante arrive dans l'entreprise, elles tentent de se l'alpaguer puis elles la testent jusqu'à ce que la nouvelle recrue craque car elles lui ont mis la pression ou en lui créant des conflits".

- Le courriel du 23 mars 2022 de M. [U] qui indique à Mme [X] le lancement d'une enquête pour harcèlement, alors confiée à un cabinet spécialisé externe, la société [2].

- L'attestation de Mme [Y] du 29 mars 2022 dans le cadre de l'enquête réalisée par la société [2] à la suite de la dénonciation de harcèlement à l'encontre de Mme [R] et Mme [O] par Mme [X]. Mme [Y] indique que Mme [R] a tenu à son encontre des propos humiliants et irrespectueux par téléphone ou en présence de son mari. Elle indique qu'elle la traitait d'incompétente et qu'elle lui mettait la pression. Elle ajoute que M. [R] tenait des invectives et violences verbales répétées à son encontre, qu'il la poussait à la faute puis qu'il a cessé de lui adresser la parole.

- L'attestation de Mme [B] [W], ancienne salariée de la société [1], indiquant que M. [R] se comporte "souvent de façon irrespectueuse avec les salarié(e)s." Elle indique qu'il se moquait d'elle, qu'il lui "hurlait dessus sans arrêt pour un oui pour un non". Elle ajoute : "il m'a dit que "lorsque je donne un ordre tu m'obéis au doigt et à l''il et t'as rien à dire sinon tu me manques de respect", tout ça en hurlant (') Sa secrétaire [V] [T] est venue parfois s'excuser du comportement de Mr [R] car elle était gênée soit disant. Ensuite, Mr [R] poussait régulièrement des bruits d'agacement, d'énervement (c'est une personne colérique)". Elle indique également que Mme [R] était agressive à son égard.

- L'attestation de Mme [X], assistante administrative du groupe [3], qui indique que Mme [R] dénigrait son travail, qu'elle était agressive et menaçante, qu'en 2019 elle a suivi une formation en coaching personnel afin de remédier à son comportement agressif et irrespectueux. Elle ajoute que son mari est passé à son bureau en faisant des réflexions à haute voix dans le but de la provoquer. Elle conclut " mon sentiment est que le couple [R] règne en maître dans l'entreprise, ils sèment la terreur sans jamais être inquiété et ceux depuis plusieurs années ".

- L'attestation de Mme [J] [P], ancienne salariée de la société [3], dépourvue de pièce d'identité, qui affirme que Mme [R] employait un ton agressif lors de ses échanges. Elle indique : "malheureusement, je comprends pourquoi dans le groupe [3], seule 2 assistantes sont rester plus de 15 ans fidèles à l'entreprise."

- Le courrier du 13 juin 2023 dans lequel le conseil de Mme [Y] demande à la société [2] de lui remettre le rapport d'enquête pour harcèlement moral à l'encontre de Mme [R] et Mme [O].

- La lettre de convocation à l'entretien préalable du 1er février 2022 qui précise que Mme [Y] est dispensée d'activité afin qu'elle puisse prendre attache avec les services de Pôle emploi.

- La lettre de remise du CSP du 11 février 2022 qui indique que Mme [Y] est dispensée d'activité pendant le délai de réflexion.

- La lettre de licenciement à titre conservatoire qui prévoit que Mme [Y] est dispensée de l'exécution du préavis et qu'elle percevra une indemnité compensatrice à ce titre.

- Le courrier du 5 mars 2022 dans lequel Mme [Y] conteste le motif de son licenciement. Elle indique : "comme je vous l'avais dit, j'ai été l'objet de harcèlement moral de la part de mon responsable, Monsieur [R], qui m'a régulièrement agressée verbalement en termes violents, allant jusqu'à me pousser à la faute. Ces derniers mois, il ne m'adressait plus la parole jusqu'à la fin, il m'ignorait. J'ai supporté car je voulais garder mon travail même si je lui en ai parlé de son attitude enfers moi. (') sous couvert du "motif économique", j'ai plutôt l'impression que vous voulez purement et simplement vous " débarrasser " de ma présence".

- Son bulletin d'hospitalisation du 18 juin 2021 justifiant son absence qu'il lui a été demandé de rattraper.

S'agissant de Mme [R], épouse de M. [H] [R], si plusieurs salariés décrivent de manière concordante un comportement agressif de sa part, Mme [Y] ne justifie toutefois pas que ce comportement l'ait personnellement visée ou qu'il ait eu une incidence directe sur ses conditions de travail.

Au demeurant, alors même qu'elle s'est plainte auprès de l'employeur et de l'inspection du travail du comportement de M. [R] à son égard, elle n'a formulé aucun grief à l'encontre de Mme [R].

De la même manière, ses écritures ne développent aucun moyen tiré du comportement de cette dernière, la visant personnellement ou non, pouvant avoir un impact sur ses conditions de travail.

Dès lors l'absence au débat de l'avertissement délivré par la société à cette personne est sans incidence.

S'agissant de M. [R], M. [L] corrobore ses cris ainsi que son attitude agressive à l'égard de Mme [Y], et Mme [W] et Mme [X], bien que n'évoquant pas la situation de la salariée, confirment qu'il faisait preuve d'agressivité à l'égard des salariés.

Mme [Y] précise avoir alerté M. [R] de son comportement en décembre 2021 et il n'est pas contesté qu'elle en a averti l'employeur le 17 janvier 2022, peu avant qu'elle ne soit convoquée à un entretien au licenciement et dispensée d'activité.

L'employeur objecte que les faits ne sont ni précis ni datés, que la dénonciation des faits est intervenue à la suite de la proposition de la rupture conventionnelle en vue du contentieux, que les témoignages ne visent que Mme [R] et ne concernent pas Mme [Y]. Il affirme au contraire que régnait une bonne ambiance de travail au sein de l'entreprise et qu'aucun salarié n'a été témoin de harcèlement de la part de M. [R] à l'encontre de Mme [Y]. Il expose avoir été dans l'incapacité de réaliser une enquête, dès lors que Mme [Y] était placée en arrêt de travail et souligne avoir mandaté un cabinet extérieur à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement par Mme [X] à l'encontre de Mme [R].

Il produit :

- L'attestation de Mme [T], adjointe étude et travaux de la société [1], qui indique que M. [R] est à l'écoute, compréhensif et humain et qu'une bonne ambiance règne dans l'équipe. Elle indique ne pas avoir été témoin ou victime de harcèlement moral de sa part, et qu'il était difficile de travailler avec Mme [Y] qui n'était pas ouverte à la discussion.

- L'attestation de Mme [F], ancienne salariée de la société [1], qui indique qu'elle a proposé son aide à Mme [Y] dans le cadre de la prise de ses fonctions qui s'avérait difficile. Elle indique "je pense qu'elle était trop affectée par des soucis personnels et ne pouvait se concentrer pleinement sur son travail ". Elle affirme ne jamais avoir été agressée verbalement par M. [R] mais relève" il lui arrivait d'élever la voix quant le travail était mal fait ou pas dans les délais et ceci pour l'ensemble du personnel, mais jamais sans agressivité et sans manque de respect".

- L'attestation de M. [G], ancien salarié de la société [1], qui affirme ne pas avoir été victime ou témoin de faits de harcèlement moral de la part de M. [R], et notamment à l'égard de Mme [Y].

- L'attestation de M. [Z], poseur cordiste, qui soutient ne pas avoir constaté ou subi du harcèlement moral, et précise que M. [R] est à l'écoute des salariés.

- L'attestation de M. [K], poseur, qui relève ne pas avoir constaté de harcèlement moral et expose : "M. [R] a déjà hausser la voix mais toujours dans le cadre professionnel, jamais de harcèlement ou d'intimidation sur moi ou d'autre employé".

- L'attestation de M. [Q], métallier, qui confirme ne pas avoir été témoin de harcèlement moral et qu'il bénéficie d'une bonne ambiance de travail.

- L'attestation de M. [EX], poseur métallier, qui indique avoir été dans l'entreprise avant l'arrivée de M. [R] et qu'il n'a pas été témoin de harcèlement moral de sa part.

- L'attestation de Mme [UX] [NZ], ancienne salariée, qui conclut à une bonne ambiance de travail et à l'absence de constatation de harcèlement moral de la part de M. [R] à l'encontre de Mme [Y].

Or, ces témoignages ne suffisent pas à démontrer utilement l'absence des faits dénoncés par la salariée.

En effet, il apparaît que la majorité des salariés ayant témoigné ne travaillaient pas quotidiennement au contact de Mme [Y] puisqu'ils travaillaient sur le terrain ou qu'ils ne faisaient plus partie des effectifs de la société [1] à la date des faits litigieux.

S'agissant de l'attestation de Mme [T], son contenu doit être apprécié avec réserves. En effet, cette personne a indiqué qu'elle présentait régulièrement des excuses pour les emportements et comportements de M. [R] à son égard, de sorte que son attestation ne saurait utilement établir l'absence de tout comportement susceptible de caractériser un harcèlement à l'égard des salariés.

En tout état de cause, la circonstance qu'aucun témoin n'ait directement constaté les faits allégués ne suffit pas à exclure l'existence des faits dénoncés par la salariée.

Cette analyse est d'autant plus justifiée que Mme [F] et M. [K], bien que niant l'existence d'un harcèlement, ont néanmoins reconnu que M. [R] pouvait élever la voix sur les salariés.

Bien que ni la date ni la teneur des propos de M. [R] ne soient précisés, il n'en demeure pas moins que les hurlements et cris répétés ne sont, quant à eux, remis en cause par aucun élément probant.

M. [L] soutient alors avoir assisté à ces altercations, et avoir constaté les pleurs de Mme [Y].

Les déclarations de Mme [Y] renseignées par la médecine du travail, selon lesquelles elle était satisfaite de son poste et jouissait d'une bonne ambiance de travail, sont intervenues au lendemain de son embauche, le 6 octobre 2020, de sorte qu'elles ne sont pas de nature à remettre en cause l'existence d'une dégradation ultérieure de ses relations professionnelles avec M. [R].

Contrairement à ce que soutient l'employeur, Mme [Y] a informé tant l'inspection du travail que la médecine du travail de la dégradation de ses conditions de travail ; il importe peu que ces alertes n'aient pas abouti.

De même qu'elle en a informé directement l'employeur le 17 janvier 2022 qui ne justifie pas de la moindre mesure de prévention ou d'enquête propre à faire la lumière sur les agissements de M. [R].

La circonstance que Mme [Y] ait été placée en arrêt de travail en suivant est inopérante, ce d'autant qu'à la suite de son arrêt, l'employeur l'a dispensée d'exécuter son travail au motif de l'engagement de la procédure de licenciement pour motif économique.

Si l'employeur soutient qu'il était en droit de dispenser la salariée d'activité, il n'explique toutefois pas les raisons concrètes justifiant le recours à cette mesure qui est alors intervenue à la suite directe de la dénonciation par Mme [Y] des faits de harcèlement qu'elle imputait à M. [R].

La cour retient comme établis les faits évoqués par la salariée.

Sur les pressions relatives à la signature d'une rupture conventionnelle

Mme [Y] expose que l'employeur a tenté de lui imposer, à de multiples reprises, une rupture conventionnelle dans le but d'échapper aux règles protectrices du licenciement économique. Elle estime qu'il revenait à l'employeur de l'informer clairement sur ses droits propres à la rupture conventionnelle et ceux relatifs au licenciement pour motif économique, qui lui aurait permis de consentir de manière claire et libre au mode de rupture du contrat. Elle affirme que c'est dans ce contexte de pressions que son état de santé s'est dégradé.

Elle produit :

- L'attestation de M. [JE], conseiller du salarié, qui indique que Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement pour motif économique après s'être vue proposer une rupture conventionnelle " avec plus que l'indemnité légale de licenciement. ".

- Le courrier du 25 janvier 2022 dans lequel Mme [Y] refuse officiellement la proposition de rupture conventionnelle de l'employeur. Elle explique que le 5 janvier 2022, M. [U] l'a convoquée à un entretien afin de lui proposer une telle rupture, qu'elle a refusée le 7 janvier 2022, que le 17 janvier 2022 elle a de nouveau été convoquée et que M. [U] lui a indiqué qu'elle " dois accepter cette rupture conventionnelle ", que le 20 janvier 2022 elle a été convoquée et qu'il lui a été remis un projet de rupture conventionnelle malgré son désaccord. Elle conclut qu'une rupture conventionnelle lui serait préjudiciable compte tenu des droits qui lui seraient accordés en cas de licenciement pour motif économique.

- Un courriel de Mme [Y] du 7 janvier 2022 à l'attention de M. [U], dans lequel elle indique qu'il lui a été proposé une rupture conventionnelle le 5 janvier 2022 et qu'il lui a été demandé une réponse immédiate. Elle conclut que la rupture conventionnelle lui serait préjudiciable, et qu'elle attend un écrit détaillant la proposition de l'employeur avant de prendre une décision.

- Un courriel de M. [U] du 14 janvier 2022 la convoquant à un entretien le lundi 17 janvier 2022.

- Un courriel daté du 24 janvier 2022 dans lequel Mme [Y] contacte un inspecteur du travail en indiquant que son employeur souhaite lui imposer une rupture conventionnelle, qu'elle refuse. Elle indique " je leur ai dit mon refus à plusieurs reprises pour la rupture conventionnelle mais ils m'ont dit qu'ils fonctionnaient avec les ruptures conventionnelles avec les salariés qu'ils ne veulent plus dans l'entreprise ".

Il ressort de ces éléments que Mme [Y] établit l'existence d'au moins deux réunions les 5 et 17 janvier 2022 au cours desquelles l'employeur lui a proposé la signature d'une rupture conventionnelle. Toutefois, l'entretien du 20 janvier 2022 au cours duquel il lui aurait été soumis un projet ne résulte que des dires de la salariée.

Mme [Y] ne justifie pas avoir manifesté son refus avant le courrier du 25 janvier 2022, son courriel du 7 janvier 2022 se bornant à solliciter une offre d'indemnisation écrite au regard des dispositions plus protectrices du licenciement pour motif économique.

Il ne peut être dès lors reproché à l'employeur de l'avoir convoquée, a minima à deux reprises, pour négocier la signature d'une rupture conventionnelle, pour laquelle la salariée n'avait pas manifesté son désaccord.

La circonstance que l'employeur soit à l'origine de la négociation de la rupture conventionnelle n'est pas de nature à remettre en cause sa validité.

La teneur des propos tenus par l'employeur au cours de ses entretiens n'est pas plus établie, et ne saurait dès lors constituer ou laisser présumer l'existence de pression exercée sur la salariée.

Si Mme [Y] évoque la tentative déloyale de lui imposer une rupture conventionnelle alors qu'elle devait bénéficier des règles relatives au licenciement économique, il reste qu'il résulte de son courriel du 7 janvier 2022 qu'elle avait été informée dès le départ du motif économique de la rupture.

C'est d'ailleurs ce motif économique et la possibilité de bénéficier d'un licenciement économique qui ont justifié sa demande de proposition écrite puis de refus de la rupture conventionnelle, de sorte qu'elle n'est pas fondée à soutenir un quelconque vice de consentement.

D'autant qu'in fine, elle a fait l'objet d'un licenciement pour motif économique.

La dégradation concomitante de son état de santé ne suffit pas à établir des pressions pour la signature d'une rupture conventionnelle.

Il en résulte que les faits ne sont pas établis.

Sur le fondement illégal du licenciement

Mme [Y] soutient qu'elle a fait l'objet d'un licenciement pour un faux motif économique. Elle affirme que les difficultés économiques de la société sont inexistantes, que son licenciement est uniquement fondé sur la réduction de la masse salariale et que son poste n'a pas été supprimé. Elle en déduit que la société a masqué la véritable cause de son licenciement, dans un contexte de harcèlement moral.

Elle verse aux débats :

- L'attestation de M. [JE], conseiller du salarié, qui atteste que l'employeur a indiqué, au cours de l'entretien préalable au licenciement, que le licenciement est motivé par " une activité stagnante ne se développant pas ", malgré une absence de perte de chiffre d'affaires. Il ajoute que l'employeur a indiqué qu'il envisageait de " faire une restructuration de service afin que le salaire gagné par la suppression de poste soit réparti pour les autres membres de l'effectif dont certains n'appartiennent pas à l'entreprise mais au groupe ".

- Un courriel du 3 février 2022 dans lequel M. [U] notifie aux salariés du groupe [3] le nouveau planning applicable à compter de la semaine suivante, prévoyant alors que Mme [W] serait affectée à raison de 5 demi-journées par semaine au sein de la société [1].

- Le dossier des comptes annuels des sociétés [3] et [3] du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021 qui démontrent une augmentation du chiffre d'affaires net, du résultat d'exploitation et du résultat net depuis le précédent exercice.

- Le dossier des comptes annuels de la société [1] du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021 qui relève un bilan actif supérieur à celui de l'exercice précédent (728.803 euros contre 688.611 euros) de même que le résultat de l'exercice qui s'avère supérieur et positif (+ 50.088 euros contre - 63.423 euros).

- L'extrait des délibérations de l'AG ordinaire annuelle du 22 mars 2021 qui affecte la perte de l'exercice clos au 30 septembre 2020 (-63.423 euros) au poste " autres réserves ".

- L'extrait des délibérations de l'AG ordinaire annuelle du 28 mars 2022 affectant le bénéfice de l'exercice clos au 30 septembre 2021 (+886.930 euros) au poste " autres réserves ".

- Un extrait d'article de presse indiquant que le groupe [3] reprend sa croissance.

Contrairement à ce que soutient Mme [Y], son poste a effectivement été supprimé puisqu'aucun salarié n'a été embauché pour la remplacer.

Il est en effet admis que les tâches auparavant réalisées par un salarié concerné par la suppression de poste, soient redistribuées entre plusieurs salariés ou intégrées dans un autre emploi.

Il en résulte que la circonstance que Mme [W], alors employée par le groupe [3] auquel appartient la société [1], ait repris certaines des tâches de Mme [Y], ne contredit pas la suppression de poste alléguée par l'employeur dès lors qu'elle n'a pas été embauchée à cette fin.

Toutefois, la survenance du licenciement pour un motif économique alors même que les résultats de la société [1] se sont accrus, démontre l'existence d'un motif de licenciement économique inexistant.

L'employeur objecte que les crises rencontrées par le secteur du bâtiment et les perspectives économiques de la société [1] permettaient de supposer une dégradation de sa situation économique qui s'est confirmée en 2022.

Il indique que les charges du personnel sont demeurées similaires mais que le coût des achats de matière première et les charges d'exploitation ont augmenté.

Il se prévaut également de la diminution constante de son résultat d'exploitation depuis 2017, que l'exercice 2020/2021 n'a pas compensé. Il ajoute que le chiffre d'affaires de 2021 est inférieur à celui de 2018, que les bénéfices engendrés ne résultaient que de la réduction de la contribution de la société [1] aux cotisations du groupe et que l'ensemble des sociétés du groupe étaient concernées par ces difficultés financières.

Il relève à ce titre que la société [3] a été placée en redressement judiciaire.

Il verse aux débats :

- Un article de presse du 7 septembre 2022 constatant une pénurie des matériaux induisant une hausse des prix dans le bâtiment.

- Deux graphiques relatifs à l'augmentation du prix de l'aluminium entre 2020 et 2025, et notamment au niveau de l'année 2022.

- Le dossier des comptes annuels de la société [1] du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022 qui retrace un chiffre d'affaires net de 1.070.296 (contre 1.009.857 euros au précédent exercice), avec des charges d'exploitation de 1.031.191 euros (contre 966.264 euros au cours du précédent exercice) avec un résultat net de 36.917 euros (contre 50.088 euros au cours du précédent exercice).

- Le compte de résultat de la société [1] pour l'exercice 2019 mentionnant 922.870 euros de chiffre d'affaires, avec un résultat d'exploitation de 9.468 euros.

- Le compte de résultat de la société [1] pour l'exercice 2020 mentionnant un résultat d'exploitation négatif de 60.525 euros et un résultat net négatif de 63.423 euros.

- Le compte de résultat de la société [1] pour l'exercice 2021 qui mentionne un résultat d'exploitation de 48.490 euros.

- Le compte de résultat de la société [1] pour l'exercice 2022 qui mentionne un produit d'exploitation de 1.072.861 euros pour un total de charges d'exploitation de 1.031.191 euros.

- Le compte de résultat de la société [4] société nouvelle arrêté au 30 septembre 2021 et qui mentionne un résultat d'exploitation de 100.448 euros.

- Le compte de résultat de la société [5] réunis arrêté au 30 septembre 2021 qui mentionne un résultat d'exploitation de 28.667 euros et celui arrêté au 30 septembre 2022 mentionnant un résultat d'exploitation de 6.434 euros.

- Le compte de résultat de la société [3] arrêté au 30 septembre 2021 qui mentionne un résultat d'exploitation de 127.513 euros, et celui arrêté au 30 septembre 2022 qui mentionne un résultat d'exploitation de 21.395 euros.

- Le compte de résultat de l'entreprise [3] arrêté au 30 septembre 2021 mentionnant un résultat d'exploitation de 940.495 euros et de -1.645.883 euros l'année précédente, et celui arrêté le 30 septembre 2022 mentionnant un résultat d'exploitation de -3.109.717 euros.

- Le compte de résultat de la société [6] société nouvelle arrêté au 30 septembre 2021 mentionnant un résultat d'exploitation de 264.813 euros (contre -1.262.903 euros pour l'exercice précédent), et celui arrêté le 30 septembre 2022 avec un résultat d'exploitation négatif de 650.422 euros.

Contrairement à ce que l'employeur soutient dans la lettre de licenciement, la présence de pertes n'est établie que pour l'exercice 2019-2020,antérieur au licenciement de la salariée, et il n'est pas justifié d'une réduction effective des cotisations servies par la société au groupe justifiant le résultat positif de l'exercice 2020-2021.

Toutefois, aux termes de l'article L.1233-3 du code du travail, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national ().

Or, il résulte des éléments versés aux débats que la société [1] fait partie intégrante du groupe [3], pour lequel il est retracé une baisse du résultat d'exploitation entre les exercices des années 2020/2021 et 2021/2022.

L'employeur justifie également de la hausse du coût de l'aluminium notamment au courant de l'année 2022, alors même que les diverses sociétés de ce groupe, dont la société [1], exercent une activité de travaux de menuiserie métallique et de serrurerie.

Il en résulte que la société [1] craignait à juste titre une dégradation de sa position concurrentielle au sein de son secteur d'activité, voire même la dégradation prévisible de ce secteur, ce qui s'est confirmé par la baisse des résultats d'exploitation des diverses sociétés du groupe lors de l'exercice 2021/2022.

L'employeur justifie ainsi de la réalité du motif économique du licenciement.

Le fait soutenu par la salariée n'est pas établi.

Sur les heures supplémentaires pérennes impayées

Il résulte de ce qu'il précède que Mme [Y] réalisait hebdomadairement des heures supplémentaires qui ne faisaient pas l'objet de paiement par l'employeur.

Le fait est établi.

Sur les négligences dans le traitement de son dossier de licenciement

Mme [Y] expose que l'employeur lui a remis un solde de tout compte erroné puisque les congés payés ne lui avaient pas été réglés avant le 16 juin 2022, un bulletin de paie du mois de mars erroné qui ne sera régularisé que le 11 avril 2022, et déplore l'absence de transmission du dossier original du CSP à Pôle emploi.

Elle produit :

- L'attestation de remise des documents du solde de tout compte du 11 mars 2022 dans laquelle Mme [Y] précise que le solde de congés payés n'est pas complété dans l'attestation employeur.

- Un courriel de Mme [I], directrice des ressources humaines du groupe [3], daté du 10 mars 2022 dans lequel elle demande à Mme [Y] l'adresse du Pôle emploi auquel elle est rattachée afin qu'elle puisse lui envoyer le dossier CSP.

- Un courriel de Mme [Y] à l'attention de Mme [I] daté du 15 mars 2022 dans lequel elle sollicite des informations sur les déductions faites sur son bulletin de paie du mois de mars 2022 et son solde de tout compte. Elle demande également la date à laquelle le CSP a été remis à Pôle emploi, et s'il a été procédé aux diligences auprès de la caisse des congés payés. Elle conclut qu'elle a besoin de cet argent, sous menace de perdre son logement. Le même jour, elle renvoie un courriel en indiquant que Pôle emploi lui a confirmé que le CSP n'avait pas été communiqué par l'employeur, et qu'elle n'avait pas reçu son salaire du mois de mars 2022.

- Un courriel de M. [U], directeur administratif et financier, daté du 16 mars 2022 dans lequel il affirme avoir procédé au paiement du solde de tout compte et demande à Mme [Y] de se rapprocher de Pôle emploi pour leur demander de contacter M. [U] en urgence. Il propose également à Mme [Y] une indemnité transactionnelle de 4.5 mois de salaire.

- Un courriel du 15 février 2022 de la caisse des congés intempéries du bâtiment indiquant à Mme [Y] qu'elle doit attendre que son employeur déclare son départ de l'entreprise pour qu'il puisse lui être notifié ses droits à congés 2022.

- Un courrier du 29 mars 2022 dans lequel Mme [Y] affirme que Pôle emploi n'a pas reçu le dossier du CSP, et que celui en sa possession est incomplet. Elle conteste également son bulletin de paie du mois de mars 2022.

- Des échanges de courriels entre Mme [Y] et M. [U] entre le 31 mars 2022 et le 05 avril 2022. Le 31 mars, M. [U] indique que le bulletin de paie du mois de mars et le solde de tout compte vont être modifiés et qu'il sera procédé à la régularisation de la situation auprès de la caisse des congés payés la semaine suivante. Le lendemain, Mme [Y] mets en demeure l'employeur de régulariser la situation, et indique que l'original de son CSP n'a toujours pas été communiqué par l'employeur à Pôle emploi de même qu'il n'a pas procédé au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis. Le 05 avril 2022, M. [U] écrit : " pourriez vous me dire si votre dossier CSP est lancé ou non ' J'ai essayé de les joindre mais sans succès. " et indique que le solde de tout compte sera régularisé la semaine suivante. Il propose également une transaction à hauteur de 6 mois de salaire.

- Des échanges de courriels datés du 7 avril 2022 entre Mme [Y] et M. [U], qui lui notifie alors un bulletin de paie ainsi qu'un solde de tout compte corrigés. Mme [Y] indique qu'il subsiste une erreur quant à son arrêt de travail.

- Un courriel du 11 avril 2022 de M. [U] dans lequel il indique que le bulletin de paie du mois de mars 2022 a été corrigé, et qu'il sera procédé à son paiement le lendemain.

Il s'évince de ces éléments que Mme [Y] met en cause le comportement de son employeur à la suite de son licenciement, dans la transmission de ses documents de fin de contrat et autres éléments de solde de tout compte.

Or, le harcèlement moral, aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, suppose une dégradation des conditions de travail, qui n'est alors plus possible dès lors que la relation de travail est interrompue.

Le manquement de l'employeur dans la transmission des documents de fin de contrat, s'il est établi, est postérieur à la rupture du contrat et doit donc être apprécié indépendamment de l'existence d'un harcèlement moral.

Le fait est établi, mais postérieur au licenciement.

Sur la détérioration de son état de santé

Mme [Y] expose que son état de santé s'est dégradé du fait du harcèlement subi.

Elle se prévaut du certificat médical du 14 avril 2022 dans lequel le docteur [AO] indique l'avoir examinée le 18 janvier 2022 pour "une anxiété généralisée associée à un syndrome dépressif. Elle déclarait subir un harcèlement professionnel en lien avec ses symptômes. Elle a refusé l'arrêt de travail ce jour là. Je l'ai ensuite revue au cabinet le 24/01/2022 devant l'aggravation de ses symptômes j'ai prescris un arrêt de travail jusqu'au 07/02/2022 ainsi qu'un traitement anxiolytique."

Le docteur [AQ] indique, dans un certificat médical daté du 7 février 2022, qu'elle lui a prescrit un arrêt de travail jusqu'au 19 février 2022 suite à "une anxiété généralisée, avec syndrome dépressif, allégué d'après la patiente à un harcèlement au travail".

Mme [Y] relève également que son dossier médical santé travail mentionne une visite médicale datée du 08 février 2022, pour laquelle il est retranscrit : "en AM depuis le 24/01/2022. Difficulté ressentie avec employeur me dit elle. Aurait eu un échange avec l'employeur sur ses difficultés (décembre 2021). L'entreprise lui aurait proposé une « RC » qu'elle aurait refusé me dit elle en janvier 2022. Convoqué pour un licenciement éco en fev 2022 me dit elle. Avait pris RDV me dit elle avant d'avoir reçu ce courrier. Moral altéré en ce moment en réaction au courrier de licenciement. Idées noires exprimées. Pas d'IDS franches. Anhédonie, clinophilie sentiment d'injustice exprimé, difficulté sociale à venir me dit elle."

L'employeur rétorque que les médecins ne rapportent que les dires de Mme [Y], et que le médecin du travail n'évoque pas l'existence d'un harcèlement moral. Il ajoute que les docteurs [AO] et [AQ] ne sont pas témoins des conditions de travail de la salariée.

Si les praticiens qui ont soigné Mme [Y] pour son état anxio-dépressif ne peuvent que se borner à retranscrire les dires de leur patient qui attribue ses troubles à ses conditions de travail, conditions qu'ils n'ont pas personnellement constatées, il demeure que les certificats démontrent une dégradation de l'état de santé concomitante avec la dénonciation des faits de harcèlement subis.

Les deux médecins dressent un constat convergent, relevant chacun un état anxieux ainsi que des troubles dépressifs que la salariée attribue à des faits de harcèlement et que la cour retient comme étant en lien avec la dégradation de ses conditions de travail.

En définitive, la salariée établit les hurlements et l'agressivité de M. [R] à son égard, sa dispense d'activité à son retour d'arrêt de travail suite à la dénonciation des faits, la réalisation hebdomadaires d'heures supplémentaires qui ne faisaient pas l'objet de rémunération et de la dégradation de son état de santé ; ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

De son côté, l'employeur, qui conteste la matérialité des faits, ne justifie pas d'éléments objectifs étrangers au harcèlement moral.

La cour retient que le harcèlement moral à l'encontre de la salariée est caractérisé. Le licenciement pour motif économique de Mme [Y] survenu dans un contexte de harcèlement moral est donc nul. Le jugement entrepris est donc infirmé de ce chef.

Au titre de l'indemnité pour licenciement nul

Conformément à l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsqu'il est constaté que le licenciement est entaché par une des nullités prévues au deuxième alinéa de cet article, dont le harcèlement moral.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il est en droit de revendiquer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l'ancienneté de Mme [Y] au sein de la société (18 mois), de sa rémunération (1 900 euros), de son âge lors de la rupture (57 ans) et de son inscription à France Travail du 5 mars 2022, date de son licenciement, jusqu'au 10 novembre 2025 en continu, la cour condamne la société [1] à lui verser la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur le non-respect de la procédure de licenciement

Mme [Y] considère que la procédure de licenciement n'a pas été respectée puisque l'employeur a tenté de lui imposer une rupture conventionnelle contraire à ses intérêts, qu'il n'a pas répondu à son obligation de reclassement entre le 1er février et le 4 mars 2022 ni au sein du groupe et qu'il a été négligent dans le cadre du traitement de son CSP ainsi que de la rupture de son contrat.

L'employeur conteste tout manquement ou comportement vexatoire.

Il fait valoir que Mme [Y] était libre de refuser la rupture conventionnelle, qu'aucun poste n'était disponible au sein de la société [1], et que seuls 4 postes étaient vacants au sein du groupe mais que la salariée ne disposait pas des compétences requises.

Il ajoute que les erreurs dans le traitement de ses documents de fin de contrat ne lui sont pas imputables dès lors que le solde de tout compte est rédigé sur la base du certificat de congés payés, fourni par la caisse des congés payés. Il soutient qu'il n'est pas démontré l'absence de transmission du CSP à Pôle emploi et qu'il a été communiqué à la salariée l'attestation employeur lors de la remise des documents de fin de contrat. Il considère qu'il incombait à la salariée de transmettre à Pôle Emploi ces documents.

Il résulte de ce qu'il précède qu'il n'est pas justifié d'une tentative de l'employeur d'imposer une rupture conventionnelle préjudiciable à la salariée, dès lors qu'elle n'a manifesté son refus qu'à compter du 25 janvier 2022 et qu'elle a été informée du motif économique de la rupture dès le 5 janvier 2022.

En tout état de cause, la rupture conventionnelle n'a pas abouti et Mme [Y] a fait l'objet d'un licenciement pour motif économique, de sorte qu'elle ne peut se prévaloir d'aucun préjudice.

S'agissant de l'obligation de reclassement,

En application de l'article L 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie, et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Le reclassement s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui que l'intéressé occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente ou, à défaut et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Le manquement par l'employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au profit du salarié au paiement de dommages et intérêts.

En l'espèce, ce préjudice a déjà été intégralement réparé par les dommages et intérêts alloués au titre de la nullité du licenciement et Mme [Y] ne démontre l'existence d'aucun préjudice distinct.

Enfin, s'agissant de la remise des documents de fin de contrat et du contrat de sécurisation professionnelle, il résulte que cette demande se fonde sur des moyens postérieurs au licenciement de la salariée et ne peuvent faire l'objet d'une indemnisation dans la mesure ou la demande n'est pas rattaché à la procédure de licenciement et à son respect.

La cour confirme le premier jugement qui a débouté la salariée de ce chef.

Sur la priorité de réembauche

La cour constate que Mme [Y] a expressément abandonné, en cause d'appel, sa demande relative à la priorité de réembauche.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

L'employeur qui perd principalement supporte les dépens de première instance et d'appel. Il est en outre condamné au paiement de la somme de 2.500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour

Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 4 juillet 2024, sauf en ce qu'il a déboutée la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, et pour les congés payés afférents à la demande de rappel d'heures supplémentaires, ces chefs étant confirmés,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant :

Dit que le licenciement de Mme [C] [S] [D] épouse [Y] pour motif économique notifié le 22 février 2022 est nul,

Condamne la SARL [1] à payer à Mme [C] [S] [D] épouse [Y] les sommes de :

- 5.049,16 euros bruts au titre du rappel d'heures supplémentaires,

- 12.000,00 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,

Condamne la SARL [1] aux dépens de première instance et d'appel.

Condamne la SARL [1] à payer à Mme [C] [S] [D] épouse [Y] la somme de 2.500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, pour l'ensemble de la procédure,

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND