Cour d'appel de Colmar — Chambre 4 A

GLQ/KG

MINUTE N° 26/482

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

Grand Est

le 28 juillet 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

ARRÊT DU 28 JUILLET 2026

Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 24/00289

N° Portalis DBVW-V-B7I-IHA5

Décision déférée à la Cour : 05 décembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Strasbourg

APPELANTE et INTIMÉE SUR APPEL INCIDENT :

Madame [Y] [X]

demeurant [Adresse 1] à [Localité 1]

Représentée par Me Nathalie GOLDBERG, Avocat au barreau de Strasbourg

INTIMÉE et APPELANTE SUR APPEL INCIDENT :

S.A. [1] prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

ayant siège [Adresse 2] à [Localité 2]

Représentée par Me Sébastien BENDER de la SELARL ORION AVOCATS & CONSEILS, Avocat au barreau de Strasbourg

INTERVENANTES VOLONTAIRES :

S.A.S. [K]-[H]-[I], prise en la personne de Me [V] [K], es qualités d'administrateur judiciaire de la S.A. [1],

ayant siège [Adresse 3] à [Localité 3]

S.E.L.A.R.L. [2], prise en la personne de Me [J] [R], es qualités de mandataire judiciaire de la S.A. [1],

ayant siège [Adresse 4] à [Localité 4]

Représentées par Me Sébastien BENDER de la SELARL ORION AVOCATS & CONSEILS, Avocat au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 mars 2026, en audience publique, et sans opposition des parties, devant Mme Christine DORSCH, Président de Chambre, et M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller chargé du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par M. Edgard PALLIERES, Conseiller, en l'absence du Président de Chambre empêché,

- signé par M. Edgard PALLIERES, Conseiller, et Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*****

FAITS ET PROCÉDURE

La S.A. [1] exerce une activité de fabrication et de commercialisation de tests de dépistage rapide. Par contrat à durée indéterminée du 21 mars 2016, elle a embauché Mme [Y] [X] en qualité de responsable recherche et développement, statut cadre. Par avenant du 04 mai 2017, elle a été nommée chef de projet recherche et développement.

Par courrier du 09 mars 2020, la société [1] a convoqué Mme [X] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 17 avril 2020, la société [1] a notifié à Mme [X] son licenciement pour faute grave.

Le 16 avril 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour contester le licenciement.

Par jugement du 05 décembre 2023, le conseil de prud'hommes a :

- rejeté la demande avant-dire droit,

- débouté Mme [X] de ses demandes de dommages et intérêts et de nullité du licenciement pour traitement discriminatoire et harcèlement,

- dit que le licenciement ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, de la somme de 10 800 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de la somme de 1 080 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

- débouté Mme [X] de ses demandes de dommages et intérêts pour manquements à l'exécution de bonne foi du contrat de travail et à l'obligation de sécurité,

- dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens et de ses frais irrépétibles.

Mme [X] a interjeté appel le 08 janvier 2024.

Par jugement du 29 septembre 2025, le tribunal judiciaire de Strasbourg a ordonné l'ouverture d'une procédure de sauvegarde au bénéfice de la société [1], la S.A.S. [K]-[H]-[I] étant désignée en qualité d'administrateur judiciaire et la S.E.L.A.R.L. [2] en qualité de mandataire judiciaire. L'administrateur judiciaire et le mandataire judiciaire ont déclaré intervenir volontairement à la présente instance dans les conclusions transmises par voie électronique le 24 février 2026.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 24 mars 2026.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 20 mars 2026, Mme [X] demande à la cour d'infirmer le jugement quant à la recevabilité de la demande avant- dire droit et de la demande de nullité du licenciement et en ce qu'il a laissé à chaque partie la charge de ses dépens et de ses frais irrépétibles.

Elle demande à la cour d'ordonner avant-dire droit, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision, la production par la société [1] des documents suivants :

- spécifiquement l'extrait unique du registre du personnel de tous les salariés ayant une ancienneté similaire à la sienne soit concernant une année d'embauche en 2015 et 2016, avec la mise à jour des dates de changement d'emploi et de qualification conformément aux exigences des articles D. 1221-21 et D. 1221-23 du code du travail,

- le nom, prénom, sexe et date d'entrée de chacune des personnes embauchées la même année à plus ou moins deux ans près dans la même catégorie qu'elle, au même niveau de qualification au sein de l'entreprise,

- leurs bulletins de paie du mois de décembre de chaque année depuis leur embauche,

- leurs dates de changement de qualification, positions et coefficients et leurs périodicités,

- leurs qualifications, positions et coefficients actuels,

- les formations suivies et leurs dates,

- le salaire net imposable et brut actuel,

- leurs fiches d'évolution,

- le nombre d'entretiens ayant présidé à l'embauche des personnes identifiées par les critères utilisés ci-dessus,

- un tableau récapitulatif de l'ensemble des informations données ci-dessus.

À titre principal, elle demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- dire qu'elle a fait l'objet d'un traitement discriminatoire et d'un harcèlement discriminatoire en raison de son sexe, de sa maternité et de sa situation de famille,

- en conséquence, condamner la société [1] au paiement de la somme de 20 000 euros au titre du préjudice moral,

- réserver les droits de Madame [X] à parfaire le chiffrage de son préjudice économique, après la production des éléments susmentionnés,

- dire que le licenciement est nul,

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 86 400 euros à raison de la nullité du licenciement.

À titre subsidiaire, si la cour rejette la demande fondée sur le traitement discriminatoire, elle demande à la cour d'infirmer le jugement sur le bien-fondé du licenciement et de :

- dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

* 10 800 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre

1 080 euros brut au titre des congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date de la réception de la convocation du greffe par l'employeur,

* 3 000 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter de la décision,

* 28 000 euros brut, subsidiairement 14 400 euros brut, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la décision.

Si la cour considérait le licenciement fondé sur une faute, elle demande de confirmer le jugement sur l'indemnité légale de licenciement et les indemnités compensatrices de préavis, de l'infirmer sur le rejet de la demande au titre du licenciement irrégulier et de condamner la société [1] au paiement de la somme de 3 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier.

En tout état de cause, elle demande à la cour d'infirmer le jugement sur le rejet des demandes de dommages et intérêts pour manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail et à l'obligation de sécurité et, statuant à nouveau, de :

- débouter la société [1] de ses demandes,

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail,

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 4 618,42 euros brut au titre de la période de mise à pied,

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- ordonner la capitalisation des intérêts,

- condamner la société [1] aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'au paiement de la somme de 2 500 euros pour la procédure de première instance et de 2 500 euros pour la procédure d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 février 2026, la société [1] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a :

- rejeté la demande avant-dire droit,

- déclaré cette demande irrecevable,

- débouté Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et économique,

- débouté Mme [X] de sa demande de nullité du licenciement,

- rejeté la demande pour licenciement irrégulier,

- dit que le licenciement était fondé,

- débouté Mme [X] de ses demandes de dommages et intérêts pour manquements à l'exécution de bonne foi du contrat de travail et à l'obligation de sécurité,

- dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens et de ses frais irrépétibles.

Elle demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse et condamné la société [1] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, de la somme de 10 800 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de la somme de 1 080 euros brut au titre des congés payés sur préavis.

Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- déclarer irrecevables les demandes de Mme [X],

- débouter Mme [X] de ses demandes

- condamner Mme [X] aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'au paiement de la somme de 2 500 euros pour la procédure de première instance et de 2 500 euros pour la procédure d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la recevabilité des demandes au titre de la discrimination et du harcèlement

Vu l'article 70 du code de procédure civile,

La société [1] soulève l'irrecevabilité de ces demandes additionnelles qui ne figuraient pas dans la requête initiale.

Dans le dispositif du jugement, le conseil de prud'hommes a rejeté la demande avant-dire droit de Mme [X] et l'a déboutée de sa demande de nullité du licenciement en disant que les faits de traitement discriminatoire et de harcèlement n'étaient ni démontrés ni établis. Il résulte toutefois des motifs du jugement que les premiers juges ont en fait statué sur la fin de non-recevoir soulevée par la société [1] puisqu'ils ont considéré que ces demandes additionnelles ne présentaient pas un lien suffisant avec la demande initiale en contestation du bien-fondé du licenciement et qu'elles n'étaient pas recevables.

L'appelante sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il a déclaré ces demandes irrecevables, l'intimée sollicitant la confirmation sur ce point. La cour est dès lors saisie de la fin de non-recevoir soulevée en première instance par la société [1] même si les premiers juges n'ont pas explicitement statué sur celle-ci.

Il convient de constater que les demandes additionnelles ont pour objet la nullité du licenciement et que la demande de production de pièces avant-dire droit est relative à l'indemnisation de la discrimination invoquée par la salariée à l'appui de cette demande de nullité du licenciement. Ces demandes présentent de ce fait un lien suffisant avec la demande initiale relative à la contestation du bien-fondé dudit licenciement. Il convient donc de les déclarer recevables.

Sur la demande avant-dire droit

Vu les articles 144 et 146 du code de procédure civile,

Mme [X] sollicite avant-dire droit la production par l'employeur des documents suivants :

- l'extrait unique du registre du personnel de tous les salariés embauchés en 2015 et 2016, avec la mise à jour des dates de changement d'emploi et de qualification, conformément aux exigences de l'article D. 1221-21 et des articles D. 1221-23 du code du travail,

- les nom, prénom, sexe et date d'entrée de chacune des personnes embauchées la même année à plus ou moins deux ans près et dans la même catégorie que Madame [X], au même niveau de qualification au sein de l'entreprise,

- leurs bulletins de paie du mois de décembre de chaque année depuis leur embauche,

- leurs dates de changement de qualification, positions et coefficients ainsi que leurs périodicités,

- leurs qualifications, positions et coefficients actuels,

- les formations suivies et leurs dates,

- le salaire net imposable et brut actuel,

- leurs fiches d'évolution,

- le nombre d'entretiens ayant présidé à l'embauche des personnes identifiées par les critères utilisés ci-dessus,

- un tableau récapitulant l'ensemble des informations données ci-dessus.

La communication de ces pièces est sollicitée à l'appui de la demande formée par Mme [X] au titre de la discrimination qu'elle soutient avoir subie en raison de son sexe, de son état de grossesse et de sa situation de famille et qui, selon elle, résulterait des faits suivants :

- son changement de poste de responsable R&D à chef de projet pendant sa grossesse et son arrêt de maladie,

- sa mise à l'écart au retour de son congé de maternité, Mme [X] expliquant que, dans un dossier de demande d'aide, elle n'apparaissait plus dans la liste des membres de l'équipe R&D,

- la prise contrainte de jours de congés à son retour de congé de maternité,

- des reproches injustifiés et des pressions managériales,

- un harcèlement discriminatoire,

- son licenciement.

Mme [X] ne soutient pas que cette discrimination aurait pris la forme de décisions plus favorables dont auraient bénéficié d'autres salariés en matière de carrière ou de rémunération ni qu'elle aurait fait l'objet d'une inégalité de traitement par rapport à d'autres salariés placés dans une situation équivalente à la sienne. Elle ne démontre pas par ailleurs que la communication de ces documents dans le cadre de la présente instance serait nécessaire à l'exercice de son droit à la preuve de la discrimination qu'elle allègue ni qu'elle ne disposerait pas des éléments lui permettant d'évaluer le préjudice économique dont elle sollicite l'indemnisation. Il convient donc de rejeter la demande de communication de pièces avant-dire droit.

Sur la discrimination

Vu les articles L. 1132-1 et suivants du code du travail,

Pour caractériser une discrimination en raison de son sexe, de ses grossesses et de sa situation de famille, Mme [X] fait état des éléments suivants :

- Le changement de poste alors qu'elle était enceinte :

Mme [X] fait valoir qu'elle avait été recrutée comme responsable recherche et développement, chargée d'une équipe de chefs de projet et qu'elle a été rétrogradée au rang de simple chef de projet. Elle justifie de la matérialité de cet élément en produisant l'avenant du 04 mai 2017 qui prévoit qu'elle exercera les fonctions de chef de projet R&D et de coordinatrice des validations cliniques à compter du 1er mai 2017. Elle justifie également qu'elle était enceinte à cette date, ce qui résulte de l'attestation de paiement d'indemnités journalières qui mentionne qu'elle était en arrêt

de travail à compter du 17 mai 2017 puis en congé de maternité à compter du 11 juin 2017. Il résulte par ailleurs des pièces produites que, pendant la période de congé de maternité, elle a été remplacée au poste de responsable du service R&D par un autre salarié, ce que reconnaît l'employeur. Cet élément apparaît donc matériellement établi.

- Une mise à l'écart au retour de son congé de maternité :

Mme [X] justifie que, dans un dossier de demande d'aide financière du 31 mai 2018, alors qu'elle avait repris son travail depuis le mois d'avril 2018, elle n'était pas mentionnée comme membre de l'équipe R&D et qu'un autre salarié apparaissait comme responsable du service. La matérialité de cet élément apparaît donc établie.

- L'obligation de poser des jours de congés à son retour de congé de maternité :

Mme [X] justifie de cet élément en produisant un courriel de la gestionnaire des ressources humaines du 05 avril 2018 qui lui demande de solder ses congés restants avant la reprise de son travail.

- Des reproches injustifiés et une pression managériale :

Pour justifier de la matérialité de cet élément, Mme [X] produit deux attestations établies par des collègues de travail. Dans l'attestation produite en annexe 37, le témoin reconnaît toutefois qu'il n'était pas présent lors des échanges entre Mme [X] et ses supérieurs et le fait que celle-ci ressorte en colère ou en pleurs est insuffisant pour démontrer la matérialité des pressions ou des menaces dont elle aurait fait l'objet à l'occasion de ces échanges.

Dans l'attestation produite en annexe 38, une salariée témoigne d'un échange au cours duquel un responsable s'est uniquement adressé à elle en ignorant la présence de Mme [X]. Ce témoignage apparaît insuffisant pour démontrer la matérialité des reproches injustifiés ou des pressions dont Mme [X] fait état. Cet élément sera donc écarté

- Le licenciement :

Mme [X] conteste les motifs de son licenciement et considère qu'il est injustifié, ce qui participe selon elle à la discrimination dont elle a fait l'objet.

Mme [X] fait en outre valoir que les différents agissements qu'elle invoque au titre de la discrimination sont également constitutifs d'un harcèlement moral discriminatoire. Il convient à ce titre de constater que les agissements dont elle fait état sont susceptibles d'avoir eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et de compromettre son avenir professionnel et qu'ils sont susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral à son égard.

Mme [X] démontre ainsi la matérialité de plusieurs éléments qui, pris dans leur ensemble, font présumer l'existence de discriminations et d'un harcèlement discriminatoire à son préjudice en raison de sa grossesse ou de son sexe. Il appartient dès lors à la société [1] de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou harcèlement moral discriminatoire.

S'agissant de l'absence de mention de Mme [X] dans un dossier de demande d'aide, l'employeur fait valoir que la version produite par la salariée correspond à un projet qui avait débuté avant son retour. L'employeur justifie à ce titre qu'elle apparaît en revanche dans la version définitive de ce document, datée du 09 août 2018 et démontre ainsi que l'omission de Mme [X] dans la version du 31 mai 2018 résultait d'une erreur et qu'elle était étrangère à toute discrimination ou harcèlement moral.

S'agissant des jours de congés posés au retour du congé de maternité, l'employeur fait valoir que la pose des congés relève de ses prérogatives, qu'il avait demandé à la salariée de solder ses congés restant avant sa reprise pour des raisons d'organisation et que Mme [X] avait accepté cette demande sans faire d'observations. Au vu de ces éléments, l'employeur démontre que cette demande était justifiée par des éléments objectifs et étrangère à toute discrimination ou harcèlement moral.

S'agissant de l'avenant du 04 mai 2017 qui a modifié les fonctions de Mme [X] en la nommant en qualité de chef de projet, l'employeur soutient que ce changement est intervenu en prévision du rachat d'une société [3] au mois de juillet 2017 qui a impliqué une réorganisation du groupe et une redéfinition de l'activité de recherche et développement. Il ajoute que, suite à cette acquisition, le service de Mme [X] a pris beaucoup d'ampleur et que le poste de responsable R&D qui a été attribué à un autre salarié ne correspondait pas à celui qu'occupait Mme [X]. Il soutient en outre que, suite à cet avenant, le contenu des missions de la salariée est resté inchangé et qu'elle s'est vue confier une mission supplémentaire de coordination des validations cliniques.

Il résulte toutefois de la comparaison entre la fiche de poste de responsable R&D annexée au contrat de travail de Mme [X] et la fiche de poste de chef de projet R&D et de coordinatrice validations cliniques, transmise par le service des ressources humaines le 19 juin 2017, que le changement de fonction s'est traduit pour Mme [X] par une perte des fonctions correspondant à la planification et à la coordination de la R&D, notamment la relation directe avec les partenaires et l'encadrement de l'équipe. Elle a également perdu à cette occasion son lien hiérarchique direct avec le président directeur général, la salariée étant désormais rattachée au directeur général délégué et au responsable de la R&D.

Mme [X] fait valoir en outre qu'aucune mission ayant trait à la fonction de coordination des validations cliniques ne lui a été confiée entre le 28 avril 2018, date de son retour après son premier congé de maternité, et le 29 mars 2019, date à laquelle elle a de nouveau été placée en congé de maternité. L'employeur ne conteste pas cet élément mais fait valoir que cette fonction a justifié l'embauche d'un salarié en 2022. Il soutient également qu'il s'est conformé aux recommandations du médecin du travail selon lesquelles Mme [X] ne devait pas être en contact avec les activités de laboratoire compte tenu de son état de grossesse. La salariée conteste toutefois cet élément en faisant valoir que les missions relatives à la coordination des validations cliniques mentionnées sur la fiche de poste citée par l'employeur correspondent à un travail sur ordinateur, hors du laboratoire.

En outre, contrairement à ce que soutient l'employeur, la possibilité pour la salariée de refuser de signer cet avenant n'a pas pour effet d'enlever son caractère discriminatoire à un acte qui repose sur un motif prohibé. Il n'est enfin pas contesté par l'employeur qu'il avait connaissance de la grossesse de Mme [X] lorsqu'il lui a proposé la signature de cet avenant.

Il résulte de ces éléments que la société [1] échoue à démontrer que la décision de nommer Mme [X] en qualité de chef de projet, alors que la salariée était enceinte serait justifiée par des éléments objectifs et étrangère à toute discrimination et à tout harcèlement moral discriminatoire en raison de l'état de grossesse de la salariée.

S'agissant enfin du licenciement, il convient d'examiner le bien-fondé des griefs invoqués par l'employeur pour déterminer s'il présente un caractère discriminatoire.

Sur le licenciement

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige et il appartient à l'employeur qui invoque la faute grave d'en rapporter la preuve.

Dans la lettre de licenciement du 17 avril 2020, la société [1] reproche à la salariée d'avoir cherché à obtenir la transmission de données confidentielles du département R&D à l'insu de ses supérieurs hiérarchiques en usant d'un stratagème frauduleux auprès de l'une de ses collègues.

La société [1] produit des courriels échangés entre le 09 et le 11 février 2020 dans lesquels Mme [X] demande à une autre salariée de lui envoyer les documents de son dossier informatique personnel sur le réseau de l'entreprise ainsi que la sauvegarde de ses courriels. La salariée sollicitée s'étonne en réponse de la présence de fichiers scientifiques susceptibles d'avoir un caractère confidentiel et s'interroge sur la nécessité de demander une autorisation à leur supérieur hiérarchique. Mme [X] répond alors qu'elle veut tout récupérer même ce qui est confidentiel pour les besoins d'une " enquête prud'hommes " et propose d'attendre de voir si la négociation de la rupture conventionnelle aboutit en expliquant à sa collègue qu'elle préfère ne pas l'" embêter avec quelque chose qui [lui] pose question quant à la légalité ". Dans un dernier message, elle ajoute qu'il ne faut surtout pas en parler au supérieur hiérarchique.

Pour contester la réalité du grief, Mme [X] se borne à faire valoir qu'elle a uniquement tenté d'obtenir ces documents et qu'elle ne les a ni détenus, ni divulgués. Il résulte toutefois des courriels produits que la salariée avait parfaitement connaissance du caractère confidentiel de certains des documents dont elle sollicitait la transmission et qu'elle a cherché à dissimuler cette transmission à sa hiérarchie. Le fait que Mme [X] envisageait d'utiliser ces documents confidentiels dans le cadre d'un litige prud'homal avec son employeur est par ailleurs indifférent.

La société [1] démontre ainsi la réalité du grief visé dans la lettre de licenciement qui apparaît d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement. Dès lors que le comportement de Mme [X] portait atteinte à la relation de confiance entre l'employeur et la salariée, il rendait également impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise et justifiait le licenciement pour faute grave.

L'employeur démontre également que le licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou à tout harcèlement moral discriminatoire. Il ne peut en outre être établi de lien entre ce licenciement et la mesure dont le caractère discriminatoire a été reconnu ci-dessus, à savoir la signature d'un avenant au contrat de travail relatif aux fonctions et attributions de la salariée au mois de mai 2017.

Au vu de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande de nullité du licenciement. Il sera en revanche infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement n'était pas fondé sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement de l'indemnité légale de licenciement et des indemnités compensatrices de préavis, Mme [X] étant déboutée de ses demandes au titre de la contestation du bien fondé du licenciement, des indemnités de rupture et de la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.

Sur les demandes indemnitaires

Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination

La mesure discriminatoire subie par la salariée qui a été remplacée par un autre salarié dans ses fonctions de responsable R&D et rétrogradée au rang de simple chef de projet lui a causé un préjudice moral qu'il convient d'évaluer à la somme de 3 000 euros, sans qu'il y ait lieu de réserver les droits de la salariée à chiffrer un préjudice économique après réception des éléments dont la production a été rejetée ci-dessus. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination et la créance de Mme [X], inscrite au passif de la procédure collective en application de l'article L. 622-21 du code de commerce, sera fixée à ce montant de 3 000 euros.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité

En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont il doit assurer l'effectivité, ce qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Mme [X] reproche à l'employeur de ne pas avoir sollicité de visite médicale d'embauche ni assuré de suivi médical renforcé alors que la salariée était exposée à des risques biologiques particuliers et de ne pas avoir sollicité de visite médicale de reprise à son retour de congé de maternité. Elle ne fait toutefois état d'aucun élément permettant de caractériser un préjudice résultant des manquements qu'elle reproche à l'employeur. Le jugement doit donc être confirmé de ce chef.

Sur l'exécution fautive du contrat de travail

Si la mesure discriminatoire dont a été victime Mme [X] en raison de sa grossesse permet de caractériser la mauvaise foi de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, Mme [X] ne fait état d'aucun élément permettant de caractériser un préjudice distinct de celui qui a déjà été indemnisé au titre de la discrimination. Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur la procédure de licenciement

Selon l'article L. 1235-2 du code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L.1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l'espèce, Mme [X] reproche à l'employeur de lui avoir notifié le licenciement sans attendre l'entretien préalable qui avait été reporté au 23 avril 2020. Il résulte à ce titre des pièces produites que l'entretien était initialement fixé le 18 mars 2020 puis le 02 avril 2020 suite à une première demande de report de la part de la salariée. Mme [X] justifie que sa seconde demande de report, justifiée par le contexte du confinement lié à la crise sanitaire du Covid-19, avait été acceptée par le directeur des ressources humaines et que l'entretien était prévu le 23 avril 2020.

En notifiant à Mme [X] son licenciement sans attendre l'entretien préalable dont il avait accepté le report, l'employeur n'a pas respecté la procédure de licenciement, ce qui a causé un préjudice à la salariée qui n'a pas été en mesure de présenter ses explications quant au grief qui lui était reproché. Il convient en conséquence d'indemniser ce préjudice en fixant la créance de Mme [X] résultant de cette irrégularité à la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la capitalisation des intérêts

Il convient de faire droit à la demande de Mme [X] en ordonnant la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a laissé à chacune des parties la charge de ses dépens et débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Les deux parties succombant partiellement en leur appel, il convient de laisser à chacune d'entre elles la charge des dépens qu'elle aura exposés à hauteur d'appel et de rejeter les demandes formées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Strasbourg du 05 décembre 2023 en ce qu'il a :

- dit que les faits de traitement discriminatoire n'étaient pas démontrés,

- débouté Mme [Y] [X] de sa demande au titre du préjudice moral,

- dit que le licenciement n'est pas fondé sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse,

- rejeté la demande au titre du licenciement irrégulier,

- condamné la S.A. [1] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, de la somme de 10 800 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de la somme de 1 080 euros brut au titre des congés payés sur préavis ;

CONFIRME le jugement sur le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉCLARE recevables les demandes additionnelles formées par Mme [Y] [X] ;

REJETTE la demande de production de pièces avant-dire droit ;

DIT que le licenciement de Mme [Y] [X] repose sur une faute grave ;

DÉBOUTE Mme [Y] [X] de ses demandes relatives à la contestation du licenciement, à l'indemnité légale de licenciement, aux indemnités compensatrices de préavis et au rappel de salaire pour la période de mise à pied ;

FIXE la créance de Mme [Y] [X] au passif de la procédure collective de la S.A. [1] aux sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la date de l'arrêt :

* 3 000 euros (trois mille euros) à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

* 1 000 euros (mille euros) à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

LAISSE les dépens à la charge de la partie qui les aura exposés ;

REJETTE les demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile

La Greffière, Le Conseiller,