Médecine du travail : décisions et repères – page 20

SECURITE SOCIALE

Mme [T] [U] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 juillet 1987 en qualité d'employée de restaurant. Elle exerçait au sein du groupe [3] et a été mutée à sa demande dans le restaurant exploité au centre commercial [Adresse 4] à compter du 21 novembre 1996. L'employeur est devenu la société [1]. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé a été accordée à Mme [T] [U] pour la période du 18 novembre 2014 au 17 novembre 2019, selon décision en date du 08 juillet 2015.

Mme [G] [W] épouse [A] a été engagée par la société [1] ([1]), société par actions simplifiée (société à associé unique), exerçant sous le nom commercial [1], dont le siège est situé à [Localité 1], spécialisée dans le secteur d'activité de l'administration de biens et de syndics de copropriétés, en qualité d'assistante pour les services gérance, location, transaction et copropriété, catégorie employée, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er décembre 2009, qui a fait l'objet d'avenants en 2012 et 2017. La relation contractuelle était soumise à la convention collective de l'immobilier. La société compte plus de 11 salariés. La salariée a été placé en arrêt de travail à compter du 21 janvier 2020, prolongé jusqu'au 30 juin suivant.

Mme [T] [Y] a été embauchée par l'association [1] en qualité de comédienne pour interpréter le rôle d'[A] [B] dans la pièce " un rapport sur la banalité de l'amour ", par contrat de travail à durée déterminée d'usage du 8 février 2018, pour la période du festival d'[Localité 3] du 6 au 29 juillet 2018, avec des répétitions du 28 mai au 1er juin 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles. L'association [1] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. En avril 2018, la salariée a fait connaître son état de grossesse. Par lettre du 15 juin 2018, l'employeur a mis fin de manière anticipée au contrat de travail.

[O] conteste avoir reçu les mises en demeure des 7 et 28 août 2020, les avis de réception mentionnant une remise au gardien de l'immeuble et non au destinataire. Enfin, il précise que le rendez-vous du 20 août 2020 n'était qu'une contre-visite patronale par un organisme privé visant à vérifier le bien-fondé de l'arrêt, et non la visite de reprise obligatoire devant la médecine du travail. M. [O] invoque et produit notamment les pièces suivantes': son contrat de travail (pièce n°1), les justificatifs d'arrêts de travail (pièce n°2), la lettre de convocation à entretien préalable (pièce n°3), la lettre de licenciement (pièce n°4), les bulletins de paie (pièce n°5), sa demande de reprise du travail du 31 août 2020 (pièce adverse n°11).

Dans ce cadre (...) nous souhaitons qu'il ne fasse plus partie de l'équipe de consultants travaillant pour [2] chez [1]. » Avec ce témoignage, ainsi que des échanges avec le client [2] nous avons décidé de lancer une enquête interne pour recueillir des informations sur lesdits comportements inappropriés. Notre CHSCT a été informé de la situation et associé à cette enquête. La médecine du travail a également été informée de l'enquête en cours, avec la possibilité d'y participer. A compter du 14 mars 2019, une commission d'enquête constituée de [A] [I], DRH et de [Q] [F], déléguée du personnel et membre du CHSCT a entendu 5 témoins ayant accepté de parler de votre comportement à leur égard. Deux autres témoignages ont été recueillis par email.

Mais l'employeur ne pouvait tenir compte de cette situation que si des postes étaient disponibles d'une part dans la limite géographique imposée par la salariée et d'autre part dans le respect des préconisations médicales du médecin du travail. Or dans les limites de ces deux contraintes, aucun poste n'était disponible, ce qui rendait inutile tout rapprochement de l'employeur avec la médecine du travail. Par conséquent, c'est par des motifs pertinents que pour le surplus la cour adopte, que les premiers juges ont estimé que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement et justifiait ainsi l'impossibilité de procéder au reclassement de la salariée.

ET DE LA PROCÉDURE M. [O] a été engagé par la société [1], en qualité de conseiller en insertion professionnelle, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 19 avril 2010. Cette société est spécialisée dans la formation continue d'adultes. L'effectif de la société est de moins de 11 salariés. La relation contractuelle est régie par la convention collective nationale des organismes de formation. A compter du 1er octobre 2014, M. [O], souffrant d'un cancer, a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, jusqu'au 20 mai 2017, puis en mi-temps thérapeutique jusqu'au 30 septembre 2017. Le 1er septembre 2017, M. [O] a été placé en invalidité de catégorie 1. Le 29 janvier 2021, M. [O] a été de nouveau placé en arrêt de travail pour maladie, en raison d'une récidive de cancer.

ET DE LA PROCÉDURE M. [F] a été engagée par la société [1], en qualité d'ingénieur d'analyse, par contrat de travail à durée indéterminée du 1er mars 2007. M. [F] et plusieurs de ses collègues ayant saisi la cour dans le cadre d'un litige similaire étaient soumis à la modalité 2 « réalisation de missions » consistant en une convention de forfait en heures de 38 heures 30 minutes hebdomadaires. Cette société est spécialisée dans la fourniture de services en technologies de l'information et de communication et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils (dite [4]). Par requête du 28 juillet 2016, M.

« ['] Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants : Alors que vous deviez reprendre le travail le 22 septembre 2020, à l'issue de votre période de congés payés du 31 août 2020 au 19 septembre 2020, vous avez appelé le magasin en semaine 38 et avez informé votre manager de magasin, M. [X], que vous ne pourriez être présente à votre poste de travail le 22 septembre 2020 en raison d'une convocation à la médecine du travail. Le 22 septembre 2020 dans l'après-midi, vous avez contacté votre manager de magasin pour l'informer que la médecine du travail vous avait déclaré de façon temporaire inapte. Votre responsable de secteur, informé de cette décision, a contacté le service du personnel pour obtenir les documents justifiant de votre situation.

ET DE LA PROCÉDURE Dans le cadre de la perte du marché de collecte T2 par la société [2] et de la reprise de ce marché par la société [1], le contrat de travail à durée indéterminée de M. [U] en qualité d'équipier de collecte au sein de la société [2] a été transféré à la société [1], au terme d'un un avenant au contrat de travail de M. [U] du 25 janvier 2017, avec prise d'effet au 1er février 2017, et reprise d'ancienneté au 2 janvier 2001. La société [1] comme la société [2], sont spécialisée dans la collecte, le traitement et la valorisation des déchets pour le compte de communes et d'industriels. L'effectif de la société [1] était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des activités du déchet (la CCNAD).

ET DE LA PROCÉDURE M. [Z] a été embauché par la société [2] (ci-après [3]), suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er juin 1993, en qualité de gestionnaire des systèmes statistiques. A la suite de rachats successifs, M. [Z] a conclu un nouveau contrat de travail à effet du 1er janvier 2003 avec la société [4], en qualité de responsable de pôle, position 3.1, coefficient 170, avec le statut de cadre. Le 1er août 2008, le contrat de travail de M. [Z] a été transféré au sein de la société [5], en application de l'article L. 1224-1 du code du travail. Le 1er juillet 2013, le contrat de travail a été transféré au sein de la société [6], également en application de l'article L. 1224-1 du code du travail. La relation de