Médecine du travail : décisions et repères – page 21

Une volonté de la faire partir de la société après son alerte : la salariée indique qu'elle a fait l'objet de pressions visant à l'évincer des effectifs alors que Mme [B], présente dans la société depuis quelques mois, ne pouvait avoir une opinion objective de son travail. Elle verse aux débats un courriel envoyé à M. [K], directeur des ressources humaines, le 29 septembre 2020 l'alertant sur sa situation et sur sa demande de rendez-vous auprès de la médecine du travail : " je souhaiterais savoir si tu seras physiquement au bureau cette semaine et si tu seras disponible pour me recevoir ' J'ai un problème ". " Je dois prendre rendez-vous rapidement et la médecine du travail si tu es disponible par téléphone, peut-on s'appeler ' Je ne voulais pas y aller sans avoir prévenu.

ET DE LA PROCÉDURE M. [S] a été engagé par la société [1], en qualité de préparateur d'essais, par contrat de travail à durée déterminée à effet au 5 octobre 2015 puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2018. Cette société est spécialisée dans la conception et la fabrication de trains d'atterrissage et de systèmes de freinage pour l'industrie aéronautique et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des industries métallurgiques de la région parisienne. Convoqué le 21 mars 2022 par lettre du 10 mars 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [S] a été licencié par lettre du 31 mars 2022 pour faute grave dans les termes

ET DE LA PROCÉDURE M. [W] a été engagé par la société [2], en qualité d'ingénieur ' chef de projet, par contrat de travail à durée indéterminée du 26 juillet 1991, à compter du 14 novembre 1991. A la suite du rachat de la société [2] par le groupe [1], le contrat de travail de M. [W] a été transféré dans les effectifs de cette dernière à compter de 1996. Cette société est spécialisée dans la conception de solutions d'aménagement durable, pour le compte de collectivités publiques, clients privés et industriels. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 11 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Par courrier du 16 janvier 2023, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 23 janvier 2023. Par lettre du 14 avril 2023, il a été licencié pour inaptitude et dispense de reclassement après autorisation de l'inspection du travail. Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil, le 4 avril 2024. Par jugement du 19 mars 2025, le tribunal de commerce de Créteil a placé la société [2] en redressement judiciaire, et a désigné la société [1] en qualité d'administrateur judiciaire et Me [V], en qualité de mandataire judiciaire Par jugement du 20 juin 2025, le conseil statuant

Par lettre du 9 juillet 2020, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Demandant la requalification de son contrat de travail à temps partiel, en contrat de travail à temps plein, et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Quentin, le 6 août 2021. Par ordonnance du 28 septembre 2021, le conseil a : ordonné la remise des documents suivants : - le contrat de travail établi et signé par les deux parties ; - les documents sociaux rectifiés, soit l'attestation Pôle emploi, les bulletins de salaire, le contrat de travail au 1er août 2010, ainsi que le solde de tout compte rectifié, avec le chèque correspondant ;

Par courrier du 30 mars 2023, il a été convoqué à un entretien préalable dans le cadre d'un licenciement pour faute grave, fixé au 11 avril 2023, et s'est vu notifier une mise à pied conservatoire. Le 17 avril 2023, le salarié a été licencié pour faute grave, par lettre ainsi libellée : ' Nous vous avons reçu en entretien préalable le mardi 11 avril 2023 au cours duquel vous vous êtes fait assister. Lors de cet entretien, j'ai constaté une absence de remise en cause de votre comportement, une victimisation totale et un rejet complet des faits reprochés, rejet que vous avez confirmé par courrier RAR. Or, la gravité des propos qui m'ont été remontés, la cohérence entre les témoignages reçus et la persistance de votre comportement fautif m'obligent à vous notifier votre licenciement pour faute grave.

'Vous êtes entrée au service de la Société d'Exploitation du Casino de [Localité 2] le 09 mars 2019 en qualité de serveuse bar, niveau 1 - indice 105, de la CCN des casinos. Vous avez été placée en arrêt maladie, prolongations incluses, du 09 juillet 2021 au 31 octobre 2022. Vous nous avez informés, le 06 octobre 2022, de la notification par la CPAM le 06 août dernier, d'une reconnaissance d'invalidité. Vous avez été reçue par la médecine du travail pour votre visite de reprise le 07 novembre 2022.

Vu les conclusions communiquées par la voie électronique le 12 mai 2026 par lesquelles M. [D] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, - débouter les parties intimées, sur la rupture à titre principal, - infirmer le jugement et prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur à la date du licenciement pour inaptitude, - dire que la résiliation s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou abusif aux torts de l'employeur, - fixer la somme de 24.229,35 euros à titre d'indemnité pour rupture abusive au passif de la procédure collective de la SARL [4] à son bénéfice, subsidiairement, - dire que l'obligation de reclassement n'a pas été respectée, - dire que le

Par courrier du 27 décembre 2017, la caisse primaire d'assurance maladie du Var a reconnu le caractère professionnel d'un accident du 15 septembre 2017 déclaré par la salariée. 3. Le 1er février 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [V] inapte à tout poste avec la mention que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. 4. Par courrier du 14 février 2019, la CARSAT du Sud-Est a informé Mme [V] de l'impossibilité de son reclassement. Le 18 février 2019, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 1er mars 2019. Le 2 avril 2019, elle a été licenciée pour inaptitude. 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 avril 2025), M. [T] a été engagé afin d'interpréter un rôle dans une pièce de théâtre par la société du Théâtre des nouveautés, employeur, et par la société Pascal Legros organisation, producteur, suivant contrat à durée déterminée du 15 novembre 2019. 2. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012. 3. Le 3 août 2020, l'employeur et le producteur ont notifié à l'artiste la rupture du contrat de travail pour force majeure. 4. Le 23 octobre 2020, l'artiste a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 3 avril 2018, M. [A] [H] a été recruté par la société [2] en qualité de carreleur-plaquiste. La convention collective nationale du bâtiment est applicable à la relation de travail. Le 13 décembre 2018, M. [H] a été victime d'un accident du travail. Par jugement du 9 avril 2021, le pôle social du tribunal judiciaire de Cahors a jugé que l'accident relève de la prise en charge au titre des risques professionnels. M. [H] a été placé en arrêt de travail, renouvelé à plusieurs reprises, pour accident du travail, et pour maladie non-professionnelle, sur la période du 19 janvier 2019 au 28 octobre 2022. Par avis d'inaptitude du 13 décembre 2022, le médecin du travail a déclaré M.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 1er septembre 2009, Mme [F] [S] a été embauchée en qualité d'intervenant en prévention des risques professionnels au sein de l'association Comité interentreprises pour la santé au travail de Lot-et-Garonne (ci-après dénommée [2]) - active dans la protection de la santé et de la sécurité au travail des salariés des entreprises du Lot-et-Garonne. La convention collective des services de santé au travail interentreprises est applicable à la relation de travail.