Cour d'appel d'Amiens — 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET

N°

[B]

C/

Association [1]

COPIE

EXÉCUTOIRE

copie exécutoire

aux avocats

le 02 septembre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 02 SEPTEMBRE 2026

*************************************************************

N° RG 25/04829 - N° Portalis DBV4-V-B7J-JQJR

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 11 SEPTEMBRE 2025 (référence dossier N° RG 24/00070)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [H] [B]

né le 01 Mars 1965 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté , concluant et plaidant par Me Stéphanie THUILLIER de la SELARL STEPHANIE THUILLIER, avocat au barreau d'AMIENS

ET :

INTIMEE

Association [1] agissant poursuites et diligences de son Président domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée, concluant et plaidant par Me Nathalie THIEFFINE de la SELAS FIDAL, avocat au barreau d'AMIENS

représentée par Me Hélène CAMIER de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l'audience publique du 10 juin 2026, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.

Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 02 septembre 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 02 septembre 2026, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [B] a été embauché à compter du 2 décembre 2019, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, en qualité d'ouvrier d'entretien, par l'association [1] (l'association ou l'employeur), qui compte plus de 10 salariés et applique la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 1er avril 2020.

Par courrier du 30 mars 2023, il a été convoqué à un entretien préalable dans le cadre d'un licenciement pour faute grave, fixé au 11 avril 2023, et s'est vu notifier une mise à pied conservatoire.

Le 17 avril 2023, le salarié a été licencié pour faute grave, par lettre ainsi libellée :

' Nous vous avons reçu en entretien préalable le mardi 11 avril 2023 au cours duquel vous vous êtes fait assister.

Lors de cet entretien, j'ai constaté une absence de remise en cause de votre comportement, une victimisation totale et un rejet complet des faits reprochés, rejet que vous avez confirmé par courrier RAR.

Or, la gravité des propos qui m'ont été remontés, la cohérence entre les témoignages reçus et la persistance de votre comportement fautif m'obligent à vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Votre comportement impacte aussi bien le personnel de l'association, les jeunes accueillis mais également la mission éducative et d'accueil de notre association.

Ces faits ont été portés à notre connaissance en raison de leur impact tant sur l'équipe éducative que sur les jeunes accueillis.

A l'égard de vos collègues :

Vous aviez déjà été alerté à de nombreuses reprises sur le ton employé à l'égard de vos collègues et notamment Madame [L], Maîtresse de maison à [2] [Localité 1].

C'est en raison de votre attitude agressive et des dégâts causés sur votre entourage professionnel qu'avait été envisagée une médiation avec deux de vos collègues pour vous permettre de prendre la mesure de votre agressivité et de ses conséquences. Face à cela, vous releviez être isolé et non impliqué dans l'équipe, ce que nous n'avions pas constaté.

Néanmoins, nous avions pris en compte également votre ressenti pour organiser cette prise de parole non conflictuelle et apaisée dans le cadre d'une médiation prenant le risque de continuer à exposer notre équipe à votre comportement en cas d'échec. Néanmoins, nous vous faisions confiance et comptions sur votre professionnalisme.

Or, malgré cette démarche d'écoute, il est ressorti que vous avez persisté à avoir un comportement impulsif non acceptable à l'égard de la plupart de vos collègues qui ne peuvent pas vous servir de défouloir émotionnel.

Madame [A] en charge de cette médiation et de son suivi, n'a pas eu d'autres choix après plusieurs mois d'observation de constater l'échec de cette médiation concernant le respect des places professionnelles de chacun et de manière générale le respect mutuel.

Elle relève un comportement persécutoire persistant auprès de Mme [L], des manifestations répétées de remarques désobligeantes voire insultantes vis-à-vis des éducateurs malgré le processus de médiation.

- Propos dénigrants et obsessionnels répétés

Vous sortez régulièrement de vos fonctions d'ouvrier d'entretien en formulant des reproches récurrents aux équipes éducatives et à la maitresse de maison d'[2] sur leur travail générant un climat anxiogène. L'équipe éducative constate que le dénigrement quotidien notamment de la maitresse de maison génère une forte souffrance.

Bien qu'il vous soit rappelé que toute observation ou remarque doit être formulée auprès de votre direction, et non des collègues de travail, vous persistez à dénigrer le travail de Mme [L] et de M. [S] devant vos collègues qui ne supportent plus ce discours négatif.

Vous le faites aussi devant les jeunes accueillis.

Vous allez jusqu'à ouvrir les poubelles d'[2] pour faire constater le gâchis alimentaire de la maîtresse de maison auprès de ses collègues. Vous faites remarquer le prétendu manque de propreté d'[2] à des ouvriers extérieurs devant l'équipe éducative.

Vous insultez Monsieur [S] devant vos collègues de " gros lard avec son alpine'" tout en menaçant de le mettre au tribunal...

Vous n'hésitez pas à vous octroyer le travail d'autres professionnels en affirmant notamment avoir aidé un jeune. Vous prétendez faire mieux que les éducateurs devant vos collègues alors que cela ne relève pas de vos missions au sein de l'association et que ces tentatives peuvent être contreproductives. Vous vous permettez d'annotez le cahier de liaison rempli par les éducateurs pour donner votre avis sur les jeunes ....

A l'égard des jeunes accueillis :

- Propos dénigrants, comportement et ton inadapté à l'égard des jeunes accueillis';

Madame [A] relève également des propos inadmissibles à l'égard des jeunes : compromettant les missions éducatives, estimant même que l'éthique institutionnelle est remise en cause.

Il nous a été rapporté différents comportements fragilisant le travail éducatif de notre équipe sur la confiance des jeunes envers l'association :

- Vous êtes entré dans la chambre d'une jeune fille sans frapper alors qu'elle était en sous-vêtements ce qui a eu pour effet de la choquer

- Il est relevé des inégalités de traitement dans votre relationnel avec les jeunes qui peuvent en jouer ou en souffrir détruisant à nouveau le travail de confiance des éducateurs dans l'institution ;

- Vous interrompez une séance de travail avec une jeune endeuillée par la mort par pendaison de son frère et ses éducateurs pour parler du redressement fiscal de vos amis .. !!! Pire vous vous permettez de leur dire qu'il y a de quoi de se "'pendre " mot que vous répétez plusieurs fois alors même que l'éducatrice vous fait signe d'arrêter compte tenu du contexte du décès du frère de la jeune !! Enfin, et le plus grave est que vous connaissiez les circonstances de ce décès ...

- Vous dénigrez la maitresse de maison en l'appelant " l'autre " devant les jeunes et en décrivant les lieux de travail comme " dégueulasses "

- Vous invectivez devant les éducateurs et d'autres résidents, un jeune en lui ordonnant : " ne m'approche pas " et en lui reprochant des faits survenus en matinée, mais non confirmés par l'équipe éducative, ce qui a fait repartir le jeune en crise alors que Mme [L] avait réussi à le calmer. Bien que l'éducateur vous ait demandé de stopper vos reproches à l'égard du jeune, sortant manifestement de votre mission, vous avez persisté.

Votre comportement impulsif et agressif oblige vos collègues à adapter leurs méthodes de travail pour ne pas envenimer la situation et aggraver vos réactions : pas de retranscription de ce dernier incident par exemple dans le cahier de transmissions car vous le lisiez et que le personnel craignait votre réaction...

Aujourd'hui nous ne pouvons admettre que vous releviez que tout soit faux, que vous ne vous mettiez pas en cause et que vous déchargiez la faute sur vos collègues et les jeunes accueillis.

Nous ne pouvons accepter votre victimisation et devons protéger notre équipe de travail sans délai.

Vos comportements non isolés et volontairement persistant, mettent en difficulté l'ensemble de l'équipe car ils impactent le travail des éducateurs à l'égard des jeunes et l'ambiance de travail de l'équipe éducative qui souffre d'être exposée à ces dénigrements et cette agressivité verbal répétée. L'obligation de sécurité au poste de travail pesant sur l'association à l'égard de son personnel m'oblige à faire cesser le risque psychosocial pesant sur les équipes d'[2] en : raison de votre comportement dès lors qu'aujourd'hui il est clairement identifié comme persistant, abusif et qui plus est volontaire.

Nous ne pouvons vous conserver plus longtemps sur votre poste de travail sans prendre de risques d'un nouveau dérapage incontrôlé de votre part tant vis-à-vis de vos collègues que des jeunes accueillis.

Des lors, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave lequel prend effet dès la notification de la présente lettre sans préavis ou indemnité de licenciement.

Vous trouverez. ci-joint, votre certificat de travail, votre attestation Pôle Emploi et votre reçu

Pour cela, vous devez en faire la demande auprès de la mutuelle, dans un délai de six mois suivant l'expiration de la période durant laquelle vous bénéficiez temporairement du maintien de ces garanties, à défaut, dans un délai de six mois suivant la rupture de votre contrat de travail (') .

Le 27 avril, le salarié a notamment demandé à l'employeur de lui apporter la preuve des faits reprochés et notamment les attestations dont il se prévaut.

L'employeur a refusé d'accéder à sa demande.

Contestant la validité et la légitimité de son licenciement, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Compiègne, par requête reçue au greffe le 8 avril 2024.

Par jugement du 11 septembre 2025, le conseil a :

- constaté l'existence d'une faute grave ;

- dit que le licenciement était justifié par une faute grave ;

- débouté M. [B] de l'ensemble de ses demandes et condamné celui-ci à verser à l'association [1] 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

- condamné M. [B] aux entiers dépens.

M. [B], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 27 novembre 2025, demande à la cour de :

- le dire et juger tant recevable que bien fondé en son appel ;

Y faisant droit,

- infirmer en toutes ses dispositions le jugement ;

Statuant à nouveau,

A titre principal,

- dire et juger nul son licenciement pour faute grave notifié le 17 avril 2023 ;

En conséquence,

- condamner l'association [1] à lui payer une somme de 11 402,52 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul dont ce dernier a fait l'objet ;

A titre subsidiaire,

- dire et juger le licenciement pour faute grave du 17 avril 2023 dépourvu de toute faute grave et de toute cause réelle et sérieuse ;

- en conséquence, condamner l'association [1] à lui verser une somme de 7 601,69 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- en tout état de cause, condamner l'association [1] à lui verser les sommes suivantes :

- 3 800,84 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférent d'un montant de 380,08 euros ;

- 1 300,86 euros à titre de rappels de salaire afférent à la mise à pied à titre conservatoire, outre les congés payés afférents à hauteur de 130,09 euros ;

- 1 583,69 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ;

- dire que l'ensemble des condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la première saisine du bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Compiègne pour les créances salariales et à compter de la décision à intervenir pour les créances indemnitaires ;

- ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir';

- condamner l'association [1] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ;

- débouter l'association [1] de l'ensemble de ses demandes.

L'association [1], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 17 février 2026, demande à la cour de :

A titre principal,

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement ;

- dire et juger que le licenciement notifié à M. [B] le 17 avril 2023 n'est entaché d'aucune nullité ;

- dire et juger qu'aucune atteinte à une liberté fondamentale n'est caractérisée ;

- dire et juger que la théorie du motif contaminant est inapplicable en l'espèce ;

- dire et juger que les faits reprochés sont établis, matériellement vérifiables et non prescrits ;

- dire et juger que ces faits constituent une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ;

En conséquence,

- débouter M. [B] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

À titre subsidiaire,

Si, par impossible, la cour estimait que la faute grave n'est pas caractérisée,

- dire et juger que les faits reprochés constituent à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

En conséquence,

- débouter M. [B] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre encore plus subsidiaire,

Si, par impossible, la cour venait à considérer le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse :

- limiter strictement toute condamnation aux seules dispositions du barème prévu à l'article L.1235-3 du Code du travail ;

- dire qu'aucun préjudice distinct n'est établi ;

- débouter M. [B] de sa demande de dommages et intérêts complémentaires ;

En tout état de cause,

- condamner M. [B] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens d'appel ;

- rejeter toute demande plus ample ou contraire.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur les demandes au titre de la nullité du licenciement :

M. [B] soutient qu'en le sanctionnant pour de prétendus propos agressifs à l'égard de ses collègues de travail dont elle ne justifie pas, l'association a violé sa liberté d'expression ce qui emporte la nullité du licenciement selon la théorie du motif contaminant.

L'employeur se défend de toute atteinte à la liberté d'expression, soutenant que M.'[B] ne précise pas quels propos il entend protéger, que la liberté de parole du salarié n'est pas absolue et que la théorie du motif contaminant n'est pas applicable en l'espèce.

Sur ce,

Il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

La liberté d'expression trouve sa limite essentiellement de la notion de protection de la réputation ou des droits d'autrui, incluant le droit pour l'employeur de protéger non seulement sa réputation mais aussi ses intérêts ou ceux de son entreprise.

Lorsqu'il est soutenu qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur, puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

Le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression est nul.

En l'espèce, il est reproché à M. [B], entre autres, des propos dénigrants et agressifs à l'égard de ses collègues de travail et des jeunes accueillis tenus tant devant les autres membres du personnel que les jeunes accueillis créant un climat malsain et anxiogène. Ainsi, au vu de la teneur des propos, du contexte dans lequel ces propos ont été tenus (vie quotidienne de l'établissement), du cercle de diffusion (l'ensemble de la communauté de travail et le public accueilli) et de leurs effets sur les autres salariés (souffrance au travail) et des mineurs (perte de confiance envers les éducateurs et l'institution), il apparaît que la sanction prononcée par l'employeur était nécessaire et proportionnée au but poursuivi qui était la protection de l'éthique de l'association, des autres salariés et du public accueilli.

C'est donc en vain que M. [B] demande à la cour de prononcer la nullité de son licenciement.

2/ Sur la légitimité du licenciement :

2-1/ Sur la prescription des faits fautifs :

M. [B] fait remarquer que les faits reprochés ne sont pas datés dans la lettre de licenciement. Il soutient que l'employeur avait connaissance des faits prétendument fautifs dès le 2 mars 2020, date de la première ' lettre de recadrage qui lui a été adressée, au plus tard le 28 juin 2022, date de la seconde ' lettre de recadrage , de sorte qu'ils étaient prescrits lorsque la procédure de licenciement a été engagée.

L'association répond que de nouveaux faits lui ont été révélés après l'engagement de la médiation, qu'elle en a eu connaissance entre février et mars 2023 après que Mme'[C] lui a fait remarquer la persistance des faits fautifs et l'existence de faits nouveaux et qu'elle a procédé à des vérifications, si bien que la prescription n'est pas encourue.

Sur ce,

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à un engagement de poursuite disciplinaire au-delà d'un délai de deux mois, en application de l'article L. 1332-4 du code du travail.

L'employeur peut néanmoins sanctionner un fait fautif qu'il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature ou dans la mesure où il n'a pas eu, au moment où il a pris connaissance des faits, une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés.

En l'espèce, l'employeur a adressé à M. [B] plusieurs courriers qu'il qualifie de ' lettre de recadrage ou de ' rappel à l'ordre : le 2 mars 2020 pour ' des paroles et un chahut inadaptés , le 26 novembre 2020 pour avoir transporté un jeune dans sa voiture personnelle, le 22 novembre 2021 pour avoir eu ' une interpellation brutale dans le ton et dans le verbe avec une stagiaire et une éducatrice, le 12 avril 2022 pour avoir coupé l'eau chaude pendant la douche d'un jeune et pour ' un mode relationnel teinté d'agressivité et le 28 juin 2022 pour une altercation avec Mme [L], maîtresse de maison, avec usage de propos de caractère agressif et vexatoire.

A la suite de la réponse de M. [B] à la dernière ' lettre de recadrage dans laquelle il se positionnait lui-même en victime d'exclusion et d'ostracisation, le directeur a organisé une médiation entre le salarié, Mme [L] et M. [S] les 7 et 15 novembre 2022.

L'employeur avait donc connaissance depuis 2020 de difficultés relationnelles de M.'[B] avec l'équipe éducative et la maitresse de maison, en conséquence, les faits ponctuels qu'il a sanctionnés par des avertissements même si le terme n'est pas utilisé, ne pouvaient plus être invoqués au soutien du licenciement. Tel n'est pas le cas puisque l'employeur invoque, dans la lettre de licenciement, expressément des faits survenus selon lui après la médiation ce qui est autorisé à condition qu'ils soient postérieurs au 30 janvier 2023 ou que l'employeur en ait eu une connaissance exacte après cette date.

Il résulte de l'attestation de Mme [C] que le 15 février 2023, M. [B] a claqué violemment une grille au nez de Mme [L], a dénigré son travail devant des collègues à plusieurs reprises, puis celui des éducateurs, s'est vanté devant elle d'être plus compétent qu'eux et qu'il a désigné M. [S] par le terme ' l'autre pour l'accuser d'être à l'origine d'une perte de salaire, le témoin concluant que cela devient difficile à vivre et qu'elle essaie de ne pas se trouver seule en sa compagnie.

L'attestation de Mme [C] ayant été rédigée le jour-même des faits, les autres témoignages ayant été recueillis au plus tard le 23 mars 2023, le point de départ de la prescription se situe au 23 mars 2023, date à laquelle l'employeur a eu pleine connaissance des faits.

Si les autres témoins font état d'un comportement inadapté et agressif de M. [B] de manière générale, ou relatent des faits précis sans les dater précisément et/ou en les situant avant 30 janvier 2023, l'attestation de Mme [C] suffit à démontrer l'existence de faits non prescrits et la réitération de faits similaires à ceux plus anciens s'agissant de propos dénigrants à l'égard des collègues et la revendication d'une compétence supérieure aux éducateurs dans le domaine éducatif.

La prescription n'est donc pas acquise s'agissant de ces griefs.

En revanche, aucun fait datant de moins de deux mois n'est rapporté s'agissant du comportement de M. [B] à l'égard des enfants de sorte que la prescription est retenue pour ces griefs.

2-2/ Sur le délai restreint et la tolérance de l'employeur :

M. [B] soutient que l'employeur n'a pas engagé la procédure dans un délai restreint et qu'ayant fait preuve de tolérance à l'égard de son comportement, il ne peut être licencié pour faute grave.

L'association fait valoir qu'elle a agi dans le délai de 17 jours ce qui est ' acceptable , qu'aucune inertie fautive ne peut lui être reprochée et que la médiation qu'elle a tentée ne constitue pas une renonciation à sanction mais prouve la progressivité de sa réaction, établissant que le licenciement est intervenu en dernier recours.

Sur ce,

La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.

En l'espèce, l'employeur a convoqué M. [B] à l'entretien préalable une semaine après avoir recueilli le dernier témoignage de sorte qu'il a agi dans un délai restreint.

Par ailleurs, c'est en vain que M. [B] invoque une tolérance de l'employeur à l'égard du comportement qui lui est imputé alors qu'à cinq reprises, il l'a rappelé à l'ordre ce qui est une manifestation de sa réprobation.

L'employeur ne peut non plus se voir reprocher d'avoir tenté de résoudre le conflit existant entre M. [B] et deux autres salariés par une médiation après avoir pris en compte ses propres griefs à l'égard de certains de ces collègues, s'agissant d'une mesure de prévention des risques psychosociaux.

Ainsi, dans l'hypothèse où les faits seraient avérés, la notion de délai restreint ne ferait pas obstacle à ce que la faute grave soit retenue.

2-3/ Sur la matérialité et la gravité des griefs :

Sur la matérialité des griefs :

M. [B] soutient que les griefs sont imprécis de sorte qu'il ne peut s'en défendre et que la cour ne peut en vérifier la matérialité ; que les témoignages sont mensongers et dépourvus de force probante ; qu'il était lui-même victime d'agressivité et de dénigrement ce qui a justifié un arrêt de travail et sa mise sous antidépresseurs, ce alors qu'il faisait preuve du plus grand professionnalisme.

L'employeur fait valoir que les griefs sont précis et dûment établis par les pièces qu'il produit.

Sur ce,

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle s'apprécie in concreto, en fonction de l'ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l'attitude qu'il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Le doute doit profiter au salarié.

Pour satisfaire à l'exigence de motivation posée par l'article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse. L'énonciation d'un motif précis n'implique pas l'obligation de dater les griefs allégués dès lors que cette date est déterminable.

En l'espèce, les faits ne sont pas datés dans la lettre de licenciement toutefois ils sont suffisamment précis pour permettre au salarié de se défendre et à la cour de se déterminer.

Par ailleurs, il y a lieu de rappeler qu'en matière prud'homale, la preuve est libre et que la sincérité du témoignage d'un salarié au profit de son employeur peut être discutée compte tenu de son état de subordination et de dépendance économique mais il ne doit pas être considéré, en soi, comme servile ou mensonger, dès lors qu'aucun élément objectif ne permet de l'affirmer et que le salarié n'apporte pas d'élément permettant de considérer que ces témoignages ont été extorqués à leur auteur ou ont été suscités par la peur ou encore sont mensongers.

En l'espèce, les attestations de Mme [L] et M. [S] sont corroborés par ceux de six autres salariés sans qu'aucun élément ne soit produit permettant de mettre en doute leur sincérité.

L'attestation de Mme [F] est la preuve des faits survenus le 15 février 2023 et ajoutée à celles des autres salariés, du caractère réitéré des griefs non-prescrits énoncés dans la lettre de licenciement consistant en la tenue de propos dénigrant sur le personnel éducatif et la maitresse de maison devant des tiers et la revendication d'une compétence supérieure aux éducateurs dans le domaine éducatif.

Pour sa part, le salarié qui affirme avoir toujours agi à bon escient et être en réalité la victime de ses collègues de travail n'en justifie pas, les éléments médicaux produits étant insuffisants à cet égard et les attestations qu'il verse aux débats n'émanant pas de salariés de l'association.

Compte tenu des nombreuses et vaines mises en garde adressées à M. [B], de l'impact négatif de son comportement sur la communauté de travail, certains salariés indiquant ne plus supporter cette situation et venir travailler ' la boule au ventre ou préférer ne plus annoter le cahier de liaison afin d'échapper à ses remarques négatives et de l'obligation dans laquelle se trouvait l'employeur d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés, le maintien de M. [B] à son poste même pendant la durée limitée du préavis était impossible.

Le licenciement doit par conséquent être considéré comme justifié par une faute grave ainsi que l'a exactement jugé le conseil de prud'hommes.

3/ Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral :

M. [B] fait valoir que Mme [L] et M. [S] se sont ' acharnés sur lui sans que l'employeur ne prenne aucune mesure pour le protéger, qu'à la suite d'une agression de la part de M. [S] le 4 juillet 2022, il a été placé en arrêt de travail pour syndrome dépressif, qu'il a été dévasté par son licenciement à la suite duquel il n'a pas retrouvé d'emploi et qu'il subit donc un préjudice moral qui doit être réparé.

L'employeur soutient qu'aucun préjudice distinct n'est établi, qu'aucun lien n'est démontré entre les problèmes de santé de M. [B] et son travail de sorte que la demande indemnitaire doit être rejetée.

Sur ce,

L'employeur débiteur d'une obligation de sécurité à l'égard des salariés est tenu d'en assurer l'effectivité.

En l'espèce, M. [B] ne rapporte aucune preuve de l'altercation du 4 juillet 2022, ni du comportement toxique de ses collègues envers lui de manière générale, le médecin du travail et le psychologue ne faisant que rapporter ses propres doléances.

L'employeur à l'inverse démontre avoir pris au sérieux ses plaintes en organisant une médiation qui n'a pas porté les fruits escomptés en raison de la persistance du comportement inadapté de M. [B].

La perte d'emploi étant justifiée, le salarié ne peut en demander réparation.

Aucune faute ne pouvant être imputée à l'employeur, la demande de dommages-intérêts présentée par le salarié sera rejetée par confirmation du jugement.

4/ Sur les frais du procès :

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement en ce qu'il a condamné le salarié aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Le salarié qui perd le procès devant la cour pour l'essentiel, sera condamné aux dépens d'appel et à verser à l'employeur la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Il sera débouté de sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans les limites des dispositions qui lui sont soumises,

Confirme le jugement,

Y ajoutant,

Condamne M. [B] à payer à l'association [1] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [B] aux dépens d'appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ledit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le Président et le greffier.