Cour d'appel de Versailles · 2 septembre 2026

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 2 SEPTEMBRE 2026

N° RG 23/02683

N° Portalis DBV3-V-B7H-WDHP

AFFAIRE :

[C] [W]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 06 Septembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 19/00612

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Jérémy DUCLOS

Me Charles PHILIP

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANT

Monsieur [C] [W]

né le 23 Janvier 1958 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Jérémy DUCLOS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 175

Plaidant : Me Olivia MAITRE-FAURIE de la SELARL OMF AVOCAT, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT, vestiaire : 59

****************

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : Me Charles PHILIP de la SELARL RACINE, avocat au barreau de NANTES, vestiaire : 57

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 29 Mai 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [W] a été engagé par la société [2], en qualité d'ingénieur ' chef de projet, par contrat de travail à durée indéterminée du 26 juillet 1991, à compter du 14 novembre 1991.

A la suite du rachat de la société [2] par le groupe [1], le contrat de travail de M. [W] a été transféré dans les effectifs de cette dernière à compter de 1996.

Cette société est spécialisée dans la conception de solutions d'aménagement durable, pour le compte de collectivités publiques, clients privés et industriels. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 11 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Il occupait jusqu'au 31 décembre 2015 les fonctions de directeur de département ressource en eau, regroupant 14 personnes, au sein de quatre départements distincts.

A compter du 1er janvier 2016, dans le cadre d'une réorganisation de la société [1], désormais organisée en trois grandes agences métiers (agence métier ressource, agence métier hydraulique fluviale, filiale [3]), M. [W] a changé de fonction pour occuper le poste de « directeur de développement » au sein de l'agence métier ressource dirigée par M. [M], sans modification de sa rémunération ni de sa classification.

Dans le cadre de cette réorganisation, le personnel de l'unité dont avait la charge M. [W] a été intégré à l'agence dirigée par M. [M]. M. [W] a ainsi été muté au poste de directeur de développement, poste rattaché à M. [M].

Au mois de novembre 2017, M. [W] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail, refusée par la société [1].

M. [W] a été placé en arrêt de travail à compter du 14 mai 2018.

Le 3 octobre 2018, et après étude de poste le 2 octobre 2018, M. [W] a été déclaré inapte par le médecin du travail, avec dispense de reclassement, mentionnant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

M. [W] a été licencié par lettre du 14 novembre 2018, pour inaptitude et impossibilité de reclassement, dans les termes suivants :

« En effet, à l'issue d'une visite médicale organisée le 3 octobre 2018, vous avez été déclaré inapte à votre emploi de directeur du développement par le médecin du travail.

L'avis du médecin du travail, rendu après études de poste et des conditions de travail dans l'établissement réalisées le 2 octobre 2018, et après échanges avec vous-même et avec nos services, a été le suivant :

« Examen incompatible avec le maintien du salarié dans l'entreprise »

Assorti de la mention expresse suivante :

« Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »

Cette mention expresse dans votre avis d'inaptitude rend votre reclassement dans l'entreprise impossible, en vertu des dispositions du code du travail précitées.

Par application des dispositions de l'article L. 1226-4 du code du travail, la rupture de votre contrat de travail sera effective à la première présentation de la présente lettre et votre préavis d'une durée de 3 mois prévu dans votre contrat de travail ne sera pas exécuté, sans donner lieu à indemnité compensatrice. »

Par requête du 4 mars 2019, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement, ainsi qu'en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire par la société [1].

Par jugement de départage du 6 septembre 2023, le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Nanterre (formation de départage) a :

. débouté M. [W] de sa demande tendant à la nullité de son licenciement,

. débouté M. [W] de ses demandes suivantes :

- 140 208 euros net de dommages et intérêts pour licenciement nul (24 mois),

- 70 104 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct (12 mois),

- 35 052 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (6 mois),

. débouté les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile,

. débouté M. [W] de sa demande d'exécution provisoire,

. condamné M. [W] aux entiers dépens.

Par déclaration par voie électronique du 29 septembre 2023, M. [W] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 4 décembre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n'ont pas souhaité mettre en 'uvre le processus de médiation.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 6 mai 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 avril 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [W] demande à la cour de :

. infirmer / reformer le jugement de départage rendu par le conseil de prud'hommes, le 6 septembre 2023, en ce qu'il a :

. jugé M. [W] irrecevable en ses écritures,

. débouté M. [W] de sa demande tendant à la nullité de son licenciement,

. débouté M. [W] de sa demande visant à condamner la société [4] au paiement des sommes suivantes :

- 140 208 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (24 mois),

- 70 104 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct (12 mois),

- 35 052 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (6 mois),

. débouté M. [W] de sa demande d'exécution provisoire,

. condamné M. [W] aux entiers dépens,

statuant à nouveau,

à titre principal,

. condamner la société [1] à payer à M. [W] les sommes suivantes :

- 17 526 euros bruts à titre de préavis,

- 1 753,60 euros bruts à titre de congés payés afférents,

- 140 208 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (24 mois),

- 70 104 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct (12 mois),

- 35 052 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (6 mois),

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire,

- 17 526 euros bruts à titre de préavis,

- 1 753,60 euros bruts à titre de congés payés afférents,

- 108 077 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (18,5 mois),

- 70 104 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct (12 mois),

- 35 052 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (6 mois),

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. dire et juger que l'intégralité des sommes susvisées sera augmentée des intérêts au taux légal en application des articles 1146 et 1153 du code civil, à compter de l'introduction de la demande, et que ces sommes produiront intérêt conformément à l'article 1154 du code civil,

. condamner la société [1] aux entiers dépens en ce compris ceux de l'article 10 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 6 septembre 2023,

ainsi,

. constater que M. [W] n'a fait l'objet d'aucun acte de harcèlement au cours de la relation de travail,

. constater que la société [1] n'a été à l'origine d'aucun manquement susceptible de constituer une exécution déloyale du contrat de travail,

en conséquence,

. débouter M. [W] de ses demandes au titre de la nullité ou de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement pour inaptitude,

. débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes,

. condamner M. [W] à verser à la société [1] une indemnité d'un montant de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamner M. [W] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

M. [W] sollicite la nullité de son licenciement et l'octroi d'une indemnité pour licenciement nul à hauteur de 140 208 euros en soutenant que l'organisation mise en place par la société a été constitutive d'actes ayant entraînés une dégradation de ses conditions de travail, ayant conduit à son inaptitude, ce que l'employeur conteste. Le salarié demande en outre des dommages-intérêts pour « préjudice distinct » d'un montant de 70 107 euros en répercussion des faits de harcèlement moral (dégradation de sa santé, perte de salaire) en réparation du préjudice subi (absence d'emploi retrouvé, impact sur le montant des allocations pôle emploi et de sa retraite), et la société souligne que le salarié demande des dommages-intérêts sur un triple fondement en invoquant des moyens identiques, par ailleurs infondés.

**

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que les méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement. (Soc., 8 juillet 2026, pourvoi n° 24-17.481)

Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application des et L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La caractérisation de l'infraction de harcèlement moral, prévu à l'article 222-33-2 du code pénal, n'exige pas, lorsque les agissements reprochés ont pour objet la dégradation des conditions de travail, qu'ils concernent un ou plusieurs salariés en relation directe avec leur auteur ni que les salariés victimes soient individuellement désignés.

En revanche, lorsque de tels agissements ont pour effet une dégradation des conditions de travail, la caractérisation de l'infraction de harcèlement moral suppose que soient précisément identifiées les victimes de tels agissements.

Indépendamment de toute considération sur les choix stratégiques qui relèvent des seuls organes décisionnels de la société, constituent des agissements entrant dans les prévisions de l'article 222-33-2 du code pénal, dans sa version résultant de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, et pouvant caractériser une situation de harcèlement moral institutionnel, les agissements visant à arrêter et mettre en 'uvre, en connaissance de cause, une politique d'entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d'atteindre tout autre objectif, qu'il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel. (Crim., 21 janvier 2025, pourvoi n° 22-87.145, publié, arrêt [Localité 4]).

Au cas présent, le salarié invoque des agissements de harcèlement moral, exposant les éléments de faits suivants :

Sur les rétrogradations

Il est établi que, dans le cadre d'une réorganisation de la société [1], M. [W], qui exerçait précédemment les fonctions de directeur du département ressource en eau, regroupant 14 personnes, au sein de quatre départements distincts, a changé de poste à effet du 1er janvier 2016 pour occuper les fonctions de directeur de développement au sein de l'Agence métier ressources dirigée par M. [M], sans modification de ses conditions de rémunération ni de sa classification.

Il ressort de l'annexe à la note d'organisation interne du 11 décembre 2015 que M. [W] était en charge, en sa qualité de directeur de développement, « au-delà d'un rôle d'expert, d'assurer le développement des activités auprès des grands comptes, notamment du groupe [5] et à l'international ». L'organigramme transmis aux débats par M. [W] établit que ce dernier était en dernier lieu le directeur du développement de l'agence métier ressource au travers de trois pôles distincts, [Localité 5], [Localité 6] et [Localité 7], regroupant 23 collaborateurs et six stagiaires. Son entretien d'évaluation du 25 avril 2016 détaille ses missions comme « celles relatives à l'animation de l'action commerciale de l'agence, ainsi que le développement des activités de l'agence à l'international et avec les grands comptes. Son expérience et son expertise lui confèrent également un rôle important pour accompagner (tutorat) les chefs de projets de l'agence dans leurs missions ».

M. [W] ne fournit aucune offre de preuve afin d'établir le contenu de ses précédentes fonctions, et, par suite, de démontrer que ses nouvelles fonctions ont entraîné une rétrogradation, la cour relevant comme les premiers juges que M. [W] occupait un rôle clef dans le cadre de la nouvelle organisation, faisant l'objet d'une présentation individuelle dans la note d'organisation interne, impliquant des missions de développement en France et à l'International, outre un rôle d'animation de l'action commerciale de l'agence et d'expert dans son domaine, étant précisé que l'ajout d'un échelon hiérarchique, en la personne de M. [M], sans changement de sa classification et de sa rémunération, n'est pas à lui-seul susceptible de caractériser la preuve d'une rétrogradation, M. [W] demeurant à un échelon hiérarchique supérieur à celui de ses anciens collaborateurs.

L'existence d'une rétrogradation en 2016 n'est donc pas établie.

M. [W] allègue également l'existence d'une seconde rétrogradation dans l'exercice de ses fonctions, consistant dans un rattachement hiérarchique au chef de pôle de [Localité 5] « qui lui aurait été annoncé en avril 2018 ». Si M. [W] indique à juste titre que ce rattachement hiérarchique a été évoqué dans la lettre qui lui a été adressée le 16 avril 2018 par la société à la suite de son entretien du 8 mars 2018, il ne soutient pas que cette annonce a été suivie d'effet, étant précisé que ce point ne figure pas dans le compte-rendu de l'entretien qu'il a lui-même établi le 21 mars 2018.

La rétrogradation en 2018 n'est donc pas établie.

Sur la modification du contrat de travail au poste de directeur de développement

D'abord, comme l'ont retenu pertinemment les premiers juges, le salarié n'établit pas que la modification de son contrat de travail aux fonctions de directeur de développement en janvier 2016 constitue une modification pour motif économique justifiant l'application des dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail, non mises en 'uvre en l'espèce par la société, la seule note interne du 11 décembre 2015 évoquant l'évolution de la direction « océans, fleuves et ressources » pour « améliorer la rentabilité et la performance commerciale » ne permettant pas de démontrer que la réorganisation de l'entreprise était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité au sens de l'article L. 1233-3 du code du travail.

Ensuite, il ressort des pièces versées que M. [W] a exercé ses nouvelles fonctions de directeur de département à compter du 1er janvier 2016 et jusqu'à son arrêt maladie du 14 mai 2018, sans signature de l'avenant au contrat qui lui a été soumis par son employeur (pièce 4 du salarié), tel que l'établit le courriel du 13 septembre 2017 adressé par le directeur des ressources humaines à M. [W] lui demandant de lui transmettre son avenant signé.

Comme l'ont retenu les premiers juges, l'existence d'une modification du contrat de travail tenant au changement de fonctions de M. [W] en qualité de directeur de développement à compter du 1er janvier 2016 sans son accord, est donc établie.

Sur le retrait du télétravail

Les premiers juges ont pertinemment retenu que les pièces produites aux débats établissaient que M. [W], qui résidait à [Localité 8], a progressivement exercé ses fonctions sous la forme du télétravail de 1 à 5 jours par semaine à compter de mai 2017, jusqu'en avril 2018, ce dont la société était informée, sans que M. [W] n'invoque l'existence d'un usage à ce titre, étant précisé qu'il n'est justifié ni d'une autorisation de la part de l'employeur sur le principe ni sur le nombre de jours de télétravail, ni démontré par le salarié que ses frais de déplacement entre [Localité 8] et [Localité 5] aient été pris en charge par la société.

Il est par ailleurs établi que par lettre du 16 avril 2018, et en réponse à la demande de M. [W] faite le 16 février 2018 de bénéficier d'une autorisation de télétravail à temps complet, la société [1] a refusé, et lui a proposé de lui accorder un jour de télétravail par semaine.

Le salarié établit donc que la société a retiré un avantage dont il bénéficiait dans le cadre d'une tolérance de la part de l'employeur.

Sur l'absence d'enquête interne suite aux alertes du salarié

La cour retient d'abord que la lettre de M. [W] du 10 novembre 2017 sollicitant de l'employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail ne dénonce pas un harcèlement moral subi mais énonce seulement le fait que le salarié envisage un nouveau projet professionnel en évoquant de manière générale « ma situation et celle du département ainsi que mes conditions, ne permettent plus d'assurer sereinement mes missions », ce qui n'établit pas la nécessité pour l'employeur de mener une enquête interne.

Le salarié a dénoncé auprès de son employeur le 10 mai 2018 avoir subi une rétrogradation en janvier 2016, évoquant une « mise au placard » à l'origine de sa demande de départ de l'entreprise, ce qui n'a cependant pas été retenu par la cour, et un retrait du télétravail accordé depuis le printemps 2017, soit de manière concomitante avec son arrêt de travail pour maladie non professionnelle en date du 14 mai 2018, ininterrompu jusqu'à la rupture du contrat de travail.

Il n'apparaît donc pas que la société ait mené une enquête à la suite de l'alerte donnée par le salarié le 10 mai 2018 sur ses conditions de travail.

Sur la sanction financière prohibée

Il n'est pas contesté que M. [W] n'a pas bénéficié d'augmentation individuelle depuis celle obtenue en 2013, et que « la prime de performance » allouée au titre de l'année 2018 a été fixée à 3 800 euros, alors que celle qu'il a reçue pour l'année 2015 s'élevait à 4 200 euros. Toutefois, la baisse du montant de la prime sur performance, dont le salarié ne soutient pas qu'elle était contractualisée et ne sollicite pas un rappel de salaire, et l'absence d'augmentation individuelle, dont il n'est pas davantage soutenu qu'elle serait contraire aux usages de l'entreprise et négociations annuelles obligatoires, n'établissent pas l'existence d'une sanction financière prohibée. Le fait n'est donc pas établi.

Les documents médicaux versées aux débats établissent que M. [W] a été placé en arrêt de travail à compter du 14 mai 2018 pour maladie d'origine non professionnelle, mentionnant un « état dépressif » et qu'il a été déclaré inapte avec la précision que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » par avis du 3 octobre 2018.

Le docteur [Z], médecin psychiatre, précise dans son courrier d'adresse au médecin du travail du 8 août 2018 que M. [W] la consulte depuis le 14 mai 2018 et que « son histoire pathologique commence vers 2014, lors de la maladie de sa mère, que ses parents sont décédés à quelques jours d'intervalle. ('). Il a eu de mauvais résultats dans son poste, était dépressif, on lui a proposé de muter sur un autre poste, prenant un poste « subalterne » dans le même département (') », le psychiatre rapportant aux termes de son courrier les dires du patient.

Les faits précédemment retenus comme établis, pris dans leur ensemble, en ce compris les documents médicaux, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral dont a été victime M. [W] par dégradation de son état de santé. Il appartient donc à l'employeur de justifier que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

L'employeur indique d'abord à juste titre que le télétravail exécuté par le salarié depuis mars 2017 ne constituait pas un usage mais une simple tolérance, pour laquelle M. [W] ne bénéficiait pas d'autorisation. Il ajoute ensuite que le DRH a refusé le 16 avril 2018 d'accéder à la demande de télétravail à temps complet sollicitée par le salarié en se référant à l'absence d'accord collectif applicable au sein de l'entreprise relatif au télétravail, ce qui constitue une raison objective et ressort du pouvoir de direction de l'employeur, et qu'il a demandé en conséquence à M. [W] de mettre fin à cette pratique du télétravail non autorisé, tout en lui proposant de bénéficier d'un jour de télétravail par semaine. La cour retient de ces éléments que le retrait de l'avantage télétravail au salarié est donc justifié par des raisons objectives par la société.

La société soutient ensuite que la dégradation de l'état de santé de M. [W] ne résulte pas de ses conditions de travail mais de sa vie personnelle et se fonde à ce titre sur le courrier du docteur [Z], précité, qui souligne en effet que l'histoire pathologique du salarié commence en 2014. Il n'est dès lors pas démontré que l'arrêt de travail, prescrit pour un motif non professionnel le 14 mai 2018 en raison d'un « état dépressif », présente un lien de causalité avec les fonctions de M. [W] au sein de l'entreprise.

Par ailleurs, la cour n'ayant pas retenu la rétrogradation alléguée par le salarié, et considéré que le retrait du télétravail par la société était fondé sur des raisons objectives, l'absence d'enquête interne menée par l'employeur à la suite de l'alerte du salarié du 10 mai 2018ne permet pas de fonder le harcèlement moral allégué.

Enfin, s'agissant de la modification du contrat de travail en janvier 2016, la société énonce que le salarié a accepté ce changement de fonction et exécuté celle-ci pendant plus de deux ans et surtout qu'il a indiqué à son supérieur hiérarchique lors d'un entretien du 30 août 2017 avoir signé l'avenant remis par la société, produisant à ce titre un courriel de M. [M] adressé le 31 août 2017 au DRH, et en copie à M. [W]. Cependant, il ressort du courriel de relance du DRH du 13 septembre 2017 à l'attention du salarié que ce dernier n'avait pas transmis à cette date l'avenant signé. L'employeur ne produisant pas d'autre pièce aux débats, il ne démontre pas, comme il le soutient, que le salarié a accepté le changement de fonction. Il en résulte que la modification du contrat sans l'accord de M. [W] en janvier 2016 n'est pas justifiée par des raisons objectives par l'employeur. Néanmoins, comme l'ont retenu à juste titre les premiers juges selon des motifs propres qu'il convient d'adopter, ce seul acte unique, même en tenant compte des éléments médicaux produits, n'est pas suffisant pour établir l'existence d'un harcèlement moral.

Le harcèlement moral invoqué par M. [W] n'est donc pas établi, de sorte qu'il convient de débouter ce dernier par voie de confirmation de sa demande de nullité du licenciement, et de ses demandes subséquentes de dommages-intérêts pour licenciement nul, d'indemnité de préavis outre congé payés afférents et de dommages-intérêts pour préjudice distinct qui sont fondés sur les faits allégués au titre du harcèlement moral et qui n'ont pas été retenu par la cour (rétrogradation, sanction financière prohibée).

Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement

A titre subsidiaire, et pour la première fois en cause d'appel, le salarié conclut à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement « en raison de la violation de l'obligation de sécurité » et sollicite en conséquence des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour préjudice distinct et une indemnité de préavis outre congés payés afférents. Il ne développe aucun moyen spécifique au soutien de ses demandes subsidiaires, alléguant uniquement, au titre du harcèlement moral, l'absence d'enquête/de réaction de l'employeur suite à l'alerte du salarié.

La société, qui souligne le caractère nouveau de cette demande en cause d'appel mais n'invoque pas son irrecevabilité, conclut au débouté en soulignant que les manquements invoqués à l'appui de la violation de l'obligation de sécurité sont identiques aux allégations relatives au harcèlement moral, que la société démontre leur caractère inopérant, de sorte qu'ils ne peuvent pas établir de manquement à l'obligation de sécurité.

**

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ».

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l'espèce, il ressort du dossier que le salarié, sollicitant une rupture conventionnelle de son contrat, a alerté par lettre du 10 novembre 2017 son employeur sur « (sa) situation et celle du département ainsi que (ses) conditions, ne permettent plus d'assurer sereinement (ses) missions », puis par lettre du 10 mai 2018 avoir subi une rétrogradation en janvier 2016, évoquant une « mise au placard » à l'origine de sa demande de départ de l'entreprise, et un retrait du télétravail accordé depuis le printemps 2017.

La société [1], refusant la demande de rupture conventionnelle, justifie cependant avoir reçu le salarié en entretien le 13 février 2018 afin de renforcer sa motivation et échanger avec lui sur les modalités d'évolution de son poste de travail, ce dont le salarié a pris acte en le détaillant par courriel du 16 février 2018, sollicitant à cette occasion une contractualisation du télétravail à temps complet. L'employeur a donc pris des mesures suite à la première alerte du salarié.

La société ayant refusé la demande de télétravail à temps complet par courrier du 16 avril 2018, le salarié a ensuite envoyé un second courrier le 10 mai 2018 dénonçant la rétrogradation subie depuis janvier 2016 et le retrait du télétravail accordé depuis le printemps 2017, mais la cour a retenu précédemment que certains faits n'étaient pas établis et d'autres étaient justifiés par l'employeur par des éléments objectifs, qu'il s'agisse de la rétrogradation, ou du télétravail, qui n'était en place qu'en raison d'une tolérance de l'employeur et non d'une autorisation ou d'un usage. Il n'est donc pas établi de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Enfin, la demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct qui est fondée sur les faits allégués au titre du harcèlement moral, qui n'ont pas été retenus par la cour (rétrogradation, sanction financière prohibée) sera également rejetée, le salarié ne formulant pas de moyen particulier au soutien de sa demande subsidiaire de ce chef.

Sur l'exécution déloyale du contrat

Le salarié sollicite des dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat en alléguant des atteintes à sa carrière (rétrogradation de 2015, tentative de rétrogradation de 2016), la privation des entretiens professionnels, les sanctions financières prohibées, la nullité de la convention de forfait et le caractère excessif de sa charge de travail, et enfin la modification unilatérale du contrat de travail par l'employeur.

La société conteste toute exécution déloyale du contrat de travail et souligne que la convention de forfait en jours est opposable à M. [W], qu'aucune preuve n'est apportée d'une charge de travail excessive, que deux outils spécifiques permettaient à M. [W] et son supérieur hiérarchique de contrôler le nombre de jours travaillés.

**

Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'

Il a été précédemment retenu par la cour que les rétrogradations et les sanctions financières prohibées n'étaient pas établies.

En revanche, le salarié invoque à juste titre que son contrat de travail a été modifié sans son accord à compter de janvier 2016, ce qui caractérise une exécution déloyale du contrat de travail.

Sur l'absence d'entretiens professionnels postérieurement à 2016

L'article L. 6321-1 du code du travail dispose notamment que « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. (...) ».

Selon l'article L. 6315-1, I, du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.

Selon l'article L. 6323-13, en sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2021-797 du 23 juin 2021, du code du travail, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, durant les six ans précédant l'entretien mentionné au II de l'article L. 6315-1, des entretiens prévus au même article L. 6315-1 et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, un abondement est inscrit à son compte dans des conditions définies par décret en Conseil d'Etat et l'entreprise verse, dans le cadre de ses contributions au titre de la formation professionnelle, une somme dont le montant, fixé par décret en Conseil d'Etat, ne peut excéder six fois le montant annuel mentionné à l'article L. 6323-11. Le salarié est informé de ce versement.

L'obligation de l'employeur relève de son initiative, sans que les salariés n'aient à émettre de demande de formation au cours de l'exécution de leur contrat de travail.

En cas de non-respect par l'employeur de son obligation, l'indemnisation du salarié n'est pas automatique et il lui appartient de démontrer l'existence d'un préjudice.

Il est établi que M. [W] a bénéficié d'un entretien professionnel le 14 février 2015, puis le 13 février 2018, celui-ci étant mené afin de renforcer la motivation et échanger avec lui sur les modalités d'évolution de son poste de travail. Il n'est cependant pas établi par la société [1] qu'il ait été également évoqué lors de cet entretien les possibilités de formation, et qu'il lui ait été donné les informations sur la validation des acquis de l'expérience et du compte personnel de formation.

M. [W], qui invoque à juste titre une perte de chance résultant de l'absence d'informations au titre des informations sur la validation des acquis de l'expérience et du compte personnel de formation, ne justifie cependant d'aucun préjudice en résultant pour lui.

Sur la nullité de la convention de forfait et le temps de travail excessif

L'article L. 3121-64, qui relève des dispositions relatives au champ de la négociation collective, prescrit que :

« I. l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. »

Selon l'article L.3121-65, « I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17. »

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (Soc., 13 octobre 2021, pourvoi n° 19-20.561 publié).

En matière de forfait annuel en jours, les dispositions d'ordre public de l'article L. 3121-60 du code du travail prévoient que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

La convention individuelle de forfait doit être passée par écrit, préciser le nombre de jours travaillés (Soc. 12 mars 2014 pourvoi n° 12-29-141 Bull. 2014, V, n° 76) et ne saurait opérer par simple renvoi à un accord collectif (Soc., 31 janvier 2012, pourvoi n°10-17.593)

La sanction attachée à un manquement de l'employeur du chef de l'organisation d'un entretien annuel portant sur la charge de travail consiste, non pas en la nullité de la convention de forfait en jours mais en sa privation d'effet, la durée du travail devant alors être décomptée en heures, selon les règles du droit commun de sorte que le salarié peut, dans un cas comme dans l'autre, prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 09-71.107, Bull. 2011, V, n° 181).

En l'espèce, s'il n'est pas contesté que l'avenant du 22 novembre 2012 à l'accord sur la durée et l'aménagement du temps de travail du 9 novembre 2001 encadre le recours au forfait annuel en jours, et que l'existence d'un forfait en jours figure sur les bulletins de paie, auquel M. [W] était soumis, il n'est pas justifié par l'employeur d'une convention individuelle de forfait en jours signée par M. [W]. En conséquence, comme le soutient ce dernier, la convention de forfait en jours est nulle. La cour constate par ailleurs qu'il n'est pas davantage justifié comme l'ont retenu les premiers juges de la tenue par l'employeur d'entretiens individuels annuels portant sur la charge de travail. Ces faits constituent donc un manquement de l'employeur à son obligation de loyauté.

Le salarié, qui ne sollicite pas de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires en soulignant qu'il n'a pas tenu d'agenda quotidien sur sa durée de travail, indique que sa charge de travail était excessive, et en particulier qu'il était amené lors de ses déplacements à l'étranger en Azerbaïdjan, en Algérie et en Iran à travailler le week-end.

S'il ressort en effet des pièces produites que le salarié a travaillé certains week-ends, lors de déplacements en Géorgie et en Algérie, ce qui n'est pas contesté par la société [1], cette dernière justifie de ce que le salarié a bénéficié de jours de récupération dans le cadre du dispositif de déclaration d'activité exceptionnelle.

Le salarié ne démontre donc pas l'existence d'une charge de travail excessive, et ne justifie donc pas d'un préjudice résultant de la nullité de la convention de forfait et de l'absence de contrôle de sa charge de travail.

**

En définitive, la cour ayant retenu le manquement de l'employeur à son obligation de loyauté tenant à la modification du contrat de travail sans l'accord du salarié, il convient de réparer le préjudice moral subi par le salarié à hauteur de la somme de 5 000 euros.

Sur les intérêts

Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Il convient d'infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles et de condamner l'employeur aux dépens de première instance et d'appel et, en équité, à payer au salarié la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de le débouter de sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement entrepris, mais seulement en ce qu'il déboute M. [W] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat et en ses dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés, et y ajoutant,

DÉBOUTE M. [W] de ses demandes subsidiaires de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de préavis et congés payés afférents et de dommages-intérêts pour préjudice distinct,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [W] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel,

COMDAMNE la société [1] à payer à M. [W] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Gaillotte, Conseillère pour la présidente empêchée, et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Conseillère pour la présidente empêchée