Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-2

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 SEPTEMBRE 2026

N° RG 23/03508

N° Portalis DBV3-V-B7H-WH4E

AFFAIRE :

[T] [A]

C/

S.A.S.U. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 25 Octobre 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

Section : C

N° RG : 21/00262

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Alina PARAGYIOS

Me Christophe DEBRAY

Copie numérique délivrée à :

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANTE

Madame [T] [A]

née le 17 Avril 1969 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Alina PARAGYIOS de la SELEURL CABINET A-P, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0374

Substitué par Me Pierre BEFRE, avocat au barreau de PARIS

****************

INTIMEE

S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : Me Christophe DEBRAY, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627

Plaidant : Me Laurent ASTRUC de la SELARL ELAN SOCIAL, Plaidant, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 869

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 04 Juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [A] a été engagée par la société [1], en qualité de gestionnaire de paie, échelon 24, statut agent de maîtrise, par contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 1er février 2018.

Cette société est spécialisée dans l'activité de location de véhicules. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 11 salariés.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile du cycle et du motocycle et des activités connexes ainsi que du contrôle technique automobile.

Les 7 septembre 2020, Mme [A] s'est rendue au service des urgences de l'hôpital [Localité 1] nord Val de Seine et a été placée en arrêt de travail pour maladie le 7 septembre 2020.

Elle a ensuite été placée en arrêt de travail pour maladie du 9 au 11 septembre 2020.

Par lettre du 12 octobre 2020, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable, en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 22 octobre 2020.

Mme [A] a été mise à pied à titre conservatoire le 16 octobre 2020.

Par lettre du 27 octobre 2020, l'employeur a licencié Mme [A] pour faute grave, dans les termes suivants :

" ['] Vous occupez depuis le 1er février 2018, la fonction de gestionnaire de paie au sein de notre société.

Or, nous avons constaté des manquements et négligences réitérés dans l'exercice de vos fonctions.

Pour ne reprendre que quelques exemples parmi d'autres :

- En date du 4 septembre 2020, la responsable paie, Mme [B] vous informe de l'émission d'un solde de tout compte qu'elle avait initié en paie en votre absence et vous demande pour la suite du dossier de mettre le solde de tout compte en paiement par chèque, ce dernier devant être adressé par voie notariale. Or, en date du 10 septembre 2020, constatant que vous ne l'aviez pas effectué, elle a été contrainte de le faire en votre lieu et place afin d'éviter qu'un virement ne soit effectué.

- Pour ce même dossier, en date du 27 août 2020, la responsable paie vous demande de compléter les données de rémunération afin d'effectuer une déclaration de décès auprès de notre assureur en prévoyance. En date du 1er septembre 2020, pour faire suite à vos interrogations, cette dernière vous invite alors à vous rapprocher de l'assureur. Or, force est de constater que vous n'en avez nullement tenu compte. Après échanges avec l'assureur, Mme [B] a dû rectifier la déclaration car vous n'aviez pas neutralisé les périodes d'activité partielle. Vous n'êtes pas sans savoir que ces déclarations impactent le montant du capital décès versé aux ayants droits.

- En date du 26 juillet 2020, la responsable de la paie, vous demande de bien vouloir corriger les bulletins de paie de votre périmètre au motif qu'il manquait l'activité partielle pour ces salariés. Cette dernière vous alerte en conséquence sur le suivi de l'activité partielle. Or, elle s'est aperçue en octobre que l'activité partielle n'avait pas été traitée sur la paie de juillet pour 48 salariés de votre périmètre. Cela nous oblige à procéder à des régularisations à la fois auprès des salariés et des services de l'Etat.

- En date du 20 mai 2020, vous avez reçu par email un scan d'un arrêt de travail de l'un des salaries de votre périmètre, cet arrêt allant du 5 mai 2020 au 5 septembre 2020. Or, sur le bulletin de paie du mois de juillet 2020, aucun arrêt maladie n'a été saisi pour la période du mois de juin 2020. Lorsque votre responsable en a pris connaissance en date du 06 octobre 2020, elle vous a demandé de procéder à une régularisation. En conséquence, le salarié a été payé à tort alors que vous deviez vérifier les bulletins de salaire de votre périmètre.

- Lors de votre départ en congés payés en date du 30 juillet 2020, vous aviez listé les tâches à effectuer en votre absence. Dans cette liste, vous avez omis de faire figurer les attestations de de mi-temps thérapeutique concernant votre périmètre. La responsable des ressources humaines du périmètre a été alerté par l'une des salariés le 21 août 2020. Aussi, ces attestations ont été effectuées qu'à la fin du mois d'août et non du mois de juillet retardant ainsi la perception des indemnités de sécurité sociale par les deux salariées concernées. A toutes fins utiles cette déclaration aurait pu être initiée par vos soins dès le 29 juillet à la date des virements de salaire.

- De façon générale également nous constatons une absence de suivi des dossiers de prévoyance dont vous avez la charge. Par exemple, en date du 28 septembre 2020, votre responsable vous adresse un email afin de vous lister les dossiers en attente d'action de votre part et sur votre périmètre. De même en date du 10 octobre, votre responsable vous alerte sur 10 dossiers de prévoyance à instruire au plus vite.

Cette absence de contrôle et de suivi constitue une négligence fautive dans l'exercice de vos fonctions préjudiciant les intérêts de la société et de ses salariés.

En outre, nous avons pris connaissance en date du 16 octobre 2020 d'agissements particulièrement graves et déloyaux nous contraignant à vous notifier une mise à pied à titre conservatoire.

Le 14 octobre 2020, à 15h14, vous avez adressé à Mme [M], responsable paie dont vous savez pourtant qu'elle était en congé maternité un email sur sa boite email personnelle avec en pièce jointe des feuilles de présence datant de janvier 2019 à mars 2020 signées uniquement par vos soins.

Vous avez ainsi tenté de régulariser un suivi que vous aviez négligé de réaliser auparavant, et ce en sollicitant une personne dont le contrat de travail était suspendu pour cause de congé maternité et ne disposant pas du pouvoir de direction.

Or, vous ne pouviez ignorer eu égard à vos fonctions, que la signature de ces feuilles de présence par le manager et le salarié a pour objectif de procéder à un contrôle a posteriori du temps de travail autodéclaré par ce dernier et saisi dans notre outil afin le cas échéant de procéder à des régularisations.

Une telle man'uvre a également conduit à ce que cette personne signe des documents a posteriori, sans même qu'elle ait été en mesure de constater et de vérifier la réalité des heures de travail effectif que vous y déclariez.

Un tel agissement constitue un détournement de documents et de procédures internes de l'entreprise en matière de suivi et déclaration du temps de travail, voire même une fraude. En outre, en agissant de la sorte, vous n'avez pas permis à l'employeur d'avoir connaissance de ces documents et d'en conserver un exemplaire, tentant ainsi d'établir un suivi du décompte de votre temps de travail à son insu.

De même, nous avons constaté que vous vous étiez envoyé sur votre messagerie personnelle, sans aucune justification, des emails contenant en pièce jointe des fichiers ou documents contenant des données personnelles et nominatives de nos salariés. Or, à aucun moment, vous n'avez demandé l'autorisation de le faire, ni n'en avez informé votre hiérarchie.

A titre d'illustration, figuraient dans votre envoi sur votre adresse personnelle les documents suivants:

- Une attestation Pôle Emploi d'un salarié contenant notamment les données suivantes : nom, prénom, adresse, motif de sortie, salaires...

- Un Cerfa de rupture conventionnelle contenant notamment les données suivantes : nom, prénom, adresse du salarié, salaires...

- Un fichier Excel intitulé " extraction retour CPAM Avis " contenant notamment les données suivantes : nom, prénom, matricule, numéro de SS, date d'arrêt de travail. Les informations contenues dans ce fichier concernant l'ensemble des salariés de la société,

- Un fichier Excel intitulé " Rapport de sortie [Localité 4] Ouest 2008113 contenant notamment les données suivantes : nom, prénom, date de sortie, motif de sortie,

- Un fichier Excel intitulé " 06 2020-RUB- opposition " relatif aux avis à tiers détenteur et aux pensions alimentaires contenant les données : nom prénom, montant.

Ces informations concernent l'ensemble des salariés de la société ainsi que ceux de la société [2].

Cela constitue un détournement manifeste de documents professionnels comportant des données nominatives et confidentielles.

Nous vous rappelons qu'a l'instar de l'ensemble des salariés de la société, vous êtes tenue à une obligation discrétion et ce conformément à l'article 3.15 du Règlement Intérieur. Cette obligation est d'autant plus renforcée eu égard à votre fonction et aux données particulièrement sensibles dont vous êtes amenées à avoir connaissance et ne pouvez ignorer les obligations qui vous incombent. Aussi, en agissant de la sorte vous avez manqué à vos obligations contractuelles et aux règles relatives à la protection des données personnelles.

En conséquence, ces éléments rendent impossible votre maintien dans l'entreprise et nous contraignent à procéder à votre licenciement pour faute grave, privatif de toute indemnité de licenciement et de préavis. ['] "

Par requête du 2 mars 2021, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et voir condamner la société [1] à lui payer diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 25 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section commerce) a :

. requalifié le licenciement de Mme [A], en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

. condamné la société [1] à verser à Mme [A] :

- la somme de 2 069,15 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- la somme de 9 299,43 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 929,94 euros de congés payés y afférents,

. dit et jugé prescrite la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé de Mme [A],

. condamné la société [1] à verser à Mme [A], la somme de 2 706,03 euros au titre des heures supplémentaires et 270,60 euros de congés payés y afférents,

. débouté Mme [A] du reste de ses demandes,

. débouté la société [1] du surplus de ses demandes, fins et conclusions,

. condamné la société [1] à verser à Mme [A] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux éventuels dépens,

. rappelé l'exécution provisoire de droit conformément à l'article R. 1454-28 du code du travail.

Par déclaration du 14 décembre 2023, Mme [A] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 5 février 2025, les parties ont été enjointes à une information sur la médiation, à l'issue de laquelle elles n'ont pas souhaité entrer en médiation.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 6 mai 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [A] demande à la cour de :

. confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a condamné la société [3] à verser à Mme [A] la somme de 2 069,15 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, la somme de 9 299,43 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de 929,94 euros au titre des congés payés y afférents, et en ce qu'il a condamné la société [3] à verser à Mme [A] un rappel d'heures supplémentaires,

. infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a débouté Mme [A] de l'ensemble de ses autres demandes et en ce qu'il a condamné la société [3] à verser à Mme [A] la somme de 2 706,03 au titre du rappel d'heures supplémentaires et de 270,60 eu titre des congés payés afférents,

en conséquence et statuant à nouveau,

à titre principal,

. requalifier le licenciement de Mme [A] nul,

. condamner la société [3] à verser à Mme [A] la somme de 20 305,38 euros (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

. requalifier le licenciement de Mme [A] sans cause réelle et sérieuse,

. condamner la société [3] à verser à Mme [A] la somme de 11 844,80 euros (3,5 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

. condamner la société [3] à verser à Mme [A] la somme de 2 069,15 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

. condamner la société [3] à verser à Mme [A] la somme de 9 299,43 euros (3 mois) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

. condamner la société [3] à verser à Mme [A] la somme de 929,43 euros au titre des congés payés y afférents,

. condamner la société [3] à verser à Mme [A] la somme de 13 536,92 euros (4 mois) à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

. condamner la société [3] à verser à Mme [A] la somme de 13 536,92 euros (4 mois) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

. condamner la société [3] à verser à Mme [A] la somme de 4 117,87 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires,

. condamner la société [3] à verser à Mme [A] la somme de 411,78 euros au titre des congés payés y afférents,

. condamner la société [3] à verser à Mme [A] la somme de 20 305,88 euros (6 mois) à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

. condamner la société [3] à verser à Mme [A] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamner la société [3] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. infirmer le jugement rendu le 25 octobre 2023 par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a :

- requalifié le licenciement de Mme [A] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] à lui verser :

- 2 069,15 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 9 299,43 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 929,94 euros au titre des congés payés afférents,

- condamné la société [1] à verser à Mme [A] la somme de 2 706,03 euros au titre des heures supplémentaires et 270,30 euros de congés payés afférents,

- condamné la société [1] à verser à Mme [A] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

. confirmer le jugement rendu le 25 octobre 2023 par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il débouté Mme [A] de ses autres demandes (dommages et intérêts pour licenciement nul, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, préjudice résultant du harcèlement moral, dommages et intérêts pour préjudice moral, dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, indemnité forfaitaire pour travail dissimulé),

statuant à nouveau,

. débouter Mme [A] de l'intégralité de ses demandes,

. condamner Mme [A] à verser à la société [1] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamner Mme [A] aux entiers dépens d'instance.

MOTIFS

Sur l'indemnité pour travail dissimulé

Sur la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité de la demande comme étant nouvelle

A titre liminaire, la cour constate que l'employeur conclut dans le corps de ses écritures à l'irrecevabilité de la demande nouvelle en appel d'indemnité pour travail dissimulé, sans qu'au dispositif de ses conclusions ne soient formée de prétention au titre de l'irrecevabilité de cette demande.

Par conséquent, en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour n'est pas saisie de prétention au titre de l'irrecevabilité de la demande nouvelle d'indemnité pour travail dissimulé.

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande d'indemnité pour travail dissimulé

L'employeur soutient que la salariée a formé pour la première fois une demande d'indemnité pour travail dissimulé par conclusions du 23 novembre 2022 alors que son contrat de travail a été rompu le 27 octobre 2020, qu'elle n'a donc pas formé sa demande dans le délai de deux ans prévu à l'article L. 1471-1 alinéa 1er du code du travail.

La salariée fait valoir que le délai de prescription est flottant, qu'il n'est pas fixé à la survenance d'un acte en particulier et donc pas nécessairement au licenciement comme le soulève l'employeur mais qu'au contraire il est fixé soit au moment où le titulaire a connu les faits permettant d'exercer son droit soit au moment où il aurait dû connaître les faits. Elle indique qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes le 2 mars 2021 et que ce n'est qu'à travers de cette saisine qu'elle a été réellement en mesure de connaître les faits lui permettant d'exercer son droit, qu'elle n'est donc pas prescrite, la requête introductive d'instance étant, en tous les cas, interruptive de prescription.

**

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, qui naît lors de la rupture du contrat en raison de l'inexécution par l'employeur de ses obligations, est soumise à la prescription biennale de l'article L. 1471-1, alinéa 1, du code du travail (Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 22-22.860).

Il résulte de l'article 122 du code de procédure civile que les fins de non-recevoir, qui tendent à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, ne sont pas des prétentions sur le fond. Elles ne sont, dès lors, pas soumises à l'obligation de concentration des prétentions sur le fond dans les premières écritures, prévue à l'article 910-4 du code de procédure civile (2e Civ., 4 juillet 2024, pourvoi n° 21-20.694 publié).

En l'espèce, l'action en paiement de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, née lors de la rupture du contrat de travail intervenu le 27 octobre 2020, en raison de l'inexécution par l'employeur de ses obligations est soumise à la prescription biennale.

La salariée ayant saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre le 2 mars 2021, cette requête introductive d'instance a interrompu la prescription. La fin de non-recevoir tendant à faire déclarer la salariée irrecevable en sa demande, n'étant pas une prétention sur le fond, elle n'était pas soumise à l'obligation de concentration des prétentions sur le fond dans les premières écritures.

La fin de non-recevoir tiré de la prescription de la demande d'indemnité pour travail dissimulé formée par la société [1] doit donc être rejetée. Le jugement du conseil de prud'hommes sera infirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires

La salariée soutient avoir effectué systématiquement des heures supplémentaires au-delà des 39 heures hebdomadaires avec RTT prévues, en raison de la surcharge de travail imposée.

La société conteste la réalité des heures supplémentaires alléguées par la salariée.

**

En application notamment de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

La salariée produit un décompte issu de feuilles de " pointages " du 1er février 2018 au 31 décembre 2018 et de feuilles de temps du 1er janvier 2019 au 4 octobre 2020 montrant son heure d'arrivée, le plus souvent entre 8h et 9h, sa pause méridienne de 45 minutes à une heure en général et son heure de départ, souvent entre 17h et 18h, calculant le nombre d'heures travaillées par jour et par semaine avec déduction des jours de RTT et de congés payés. Les feuilles de temps sont signées par la salariée et son responsable à compter de janvier 2019 jusqu'en mai 2020 et au mois de septembre 2020. La salariée en déduit des volumes hebdomadaires d'heures supplémentaires sur la période considérée lorsque les heures travaillées sont supérieures à 39 heures par semaine.

Après application des taux horaires majorés, elle sollicite le paiement des heures supplémentaires non payées sur la période considérée qu'elle évalue semaine par semaine au-delà de 39 heures travaillées par semaine puis au total à la somme de 4 117,87 euros ainsi que les congés payés afférents pour un montant de 411,78 euros.

L'employeur ne produit pas d'autres éléments de contrôle des heures effectivement travaillées par la salariée et se borne à relever qu'elle n'a jamais sollicité le paiement d'heures supplémentaires pendant la relation contractuelle, que ses relevés auto-déclaratifs n'ont pas été validés par sa hiérarchie et ont été signés a posteriori par sa supérieure hiérarchique en congé maternité, et que son décompte d'heures montre qu'elle a pris plus de jours de RTT que ceux auxquels elle pouvait prétendre. Cependant, les relevés sont issus d'un système automatisé de pointage pour l'année 2018 dont il n'est pas démontré qu'il ne serait pas fiable. En outre, Mme [M], responsable paie adjointe devenue responsable paie le 1er janvier 2020, indique dans son attestation du 22 novembre 2022 qu'elle a signé à la demande de la direction les feuilles de présence de Mme [A] du 1er janvier 2019 au 31 mai 2020 et qu'elle n'a plus signé à compter de juin 2020 étant en congé maternité et remplacée par Mme [B].

L'employeur indique également que les salariés non cadres du siège bénéficient de jours de RTT lorsqu'ils travaillent 39 heures et que les heures travaillées au-delà de 39 heures sont récupérées sous forme de jour de repos. Il soutient que la salariée ne démontre pas avoir effectué des heures supplémentaires au-delà de 39 heures hebdomadaires et que les prétendues heures réalisées au-delà de 39 heures découleraient d'un travail expressément demandé par sa hiérarchie. Cependant, les relevés de pointage et les feuilles de présence font apparaître des heures travaillées allant parfois au-delà de 39 heures par semaine. En outre, l'employeur ne produit pas de compteur montrant le suivi des jours de RTT de la salariée, les feuilles de paie versées aux débats ne faisant état que des compteurs relatifs aux congés payés, de sorte qu'il n'est pas démontré que la salariée a bénéficié de jours de RTT au-delà de ceux auxquels elle pouvait prétendre, ni de jours de repos lorsqu'elle travaillait au-delà de 39 heures.

Après analyse des éléments produits par chacune des parties, la cour retient que la salariée a effectué des heures supplémentaires du 1er février 2018 au 4 octobre 2020, conformément aux missions qui lui étaient fixées pour le montant sollicité de 4 117,87 euros bruts ainsi que les congés payés afférents pour un montant de 411,78 euros bruts. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel".

En application de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l'appui de sa demande au titre du harcèlement moral allégué de la part de Mme [B], embauchée en contrat à durée déterminée en remplacement de Mme [M] en congé maternité, en qualité d'adjointe responsable paye, la salariée invoque les faits suivants :

Une surcharge de travail permanente : la salariée indique que le logiciel de gestion de paie et du temps de travail a été changé en 2019 et qu'il y a eu des erreurs récurrentes du logiciel qui l'ont obligée ainsi que les autres membres du service à des vérifications systématiques voire des corrections d'information. Elle ajoute que dans un premier temps, elle est parvenue à faire face à l'importante charge de travail générée par ce changement, mais que dans un deuxième temps, après le départ de la responsable, Mme [X], et d'une gestionnaire de paye, Mme [Q], en début de l'année 2020 en raison des difficultés générées par ce nouveau logiciel, elle n'a plus été en mesure de l'assumer. Elle soutient que Mme [B] n'a cessé de la surcharger de travail l'obligeant à effectuer des journées à rallonge et même à travailler les samedis et dimanches et produit aux débats des courriels de Mme [B] montrant de nombreuses sollicitations de cette dernière :

- le 20 juillet 2020 : " [T], le mois prochain tu seras en CP durant la paye donc si tu pouvais anticiper et solder ce mois, cela m'arrangerait ",

- "['] Si tu as des difficultés à gérer ta paye, fais-moi en part pas afin que l'on trouve des solutions ensemble.['] Malheureusement ce n'est simple pour personne en ce moment et je souhaite que cela se déroule du mieux possible donc si tu as également des idées, je suis preneuse ",

- le 6 juillet 2020 : " Bonjour [T], avec l'absence de [E] et de [D], il va falloir que tu prennes des choses en main afin de m'aider à traiter ce genre de sujets.

Tu trouveras en PJ un fichier qui trace les KO CPAM accompagnée des raisons associées. ['] Je te laisse en prendre connaissance et faire le nécessaire",

- Le 1er septembre 2020 : " je te confirme te confier le district Ouest à compter de ce jour ", alors que la salarié a déjà la charge du district Ile-de-France et Nord et que ce district était géré par Mme [Q],

- le 25 septembre 2020 : " [T] solde tout en octobre, cela sera plus cohérent. Il a déjà son salaire de septembre ce mois-ci.", la salariée ayant dû annuler un solde de tout compte d'un salarié s'agissant d'une sortie de septembre,

- le 28 septembre 2020 : " bonjour [T], j'ai réceptionné des bulletins de paie que j'ai mis sur ton bureau : ['] si vous avez des soldes de tout compte urgents que vous n'avez pas pu traiter sur septembre 2020, je vous invite à les faire traiter en " paye de réglée " par [4] à travers l'ouverture d'un ticket['] ".

Elle verse aux débats des échanges WhatsApp avec Mme [Q] montrant des journées de travail importantes pendant le confinement lié à la pandémie du 25 mars 2020 : " j'ai commencé ce matin à 6h45. Je fais des journées à rallonge en étant confinée mdr c'est pire que si je venais au bureau. J'en peux plus " et du 30 avril 2020 " ça va les soldes de tout comptes ' T'en as beaucoup ' Moi j'en peux plus. [']30 ".

Elle produit également aux débats l'attestation de Mme [M], responsable paie adjointe devenue responsable paie le 1er janvier 2020, du 22 novembre 2022 indiquant avoir alerté le directeur des ressources humaines sur le fait que la salariée était en souffrance sur son secteur mais que Mme [B] ne l'avait pas changée de secteur pour la soulager mais lui avait rajouté le secteur grand ouest. En outre, Mme [M] a indiqué dans son attestation du 1er avril 2025 qu'elle n'avait pas témoigné en raison d'un lien personnel avec Mme [A] contrairement aux affirmations de l'employeur mais uniquement dans le but de relater les faits dont elle avait eu directement connaissance.

Enfin, au vu des développements qui précèdent, il est établi que la salariée a effectué des heures supplémentaires au-delà de la durée de 39 heures de travail prévue et le détail de son décompte montre des heures supplémentaires conséquentes en mars, avril et septembre 2020. Ainsi, il est établi que la salariée a subi une surcharge de travail importante dans le contexte d'un changement de logiciel paye et suivi du temps de travail et d'un sous-effectif dans le service après le départ de la responsable et d'une gestionnaire paye.

Une attitude humiliante et vexatoire : la salariée produit plusieurs courriels de la part de Mme [B] montrant des ordres contradictoires de cette dernière, des propos tenus sur un mode hautain et vexatoire:

- le 29 juillet 2020, après une absence de réponse sur la clé du coffre pour accéder aux chèques, elle indique subitement à la salariée qu'elle fera faire les chèques et courriers afférents par " [S] " (" inutile de te déplacer, je ferai faire les chèques par [S] ") alors que la salariée s'apprêtait à effectuer une tache entrant dans ses missions,

- le 28 août 2020 : " comme tu l'écris si justement, tu demandes un document à [Localité 5] alors pourquoi me mettre dans la boucle ' C'est du bon sens finalement et t'envoyer une liste reviendrait à t'infantiliser alors que nous sommes entre adultes' " alors que la salariée la mettait en copie de courriels,

- le 29 septembre 2020 : "Le document doit être signé et tamponné. On s'en fiche de qui faisait quoi à l'époque et de qui signe en fait. Enfin, et si je suis ta logique, je ne travaillais par pour Avis en 2019' donc on fait quoi ' Merci de faire le nécessaire ", alors que la salariée la sollicitait en tant que responsable pour une signature.

La salariée verse également aux débats une attestation de Mme [P], retraitée et ancienne salariée, du 15 mai 2021 : " j'atteste que Mme [B] s'est acharnée contre [T] au départ de notre responsable paye [E] en lui parlant mal, l'obligeant à venir au siège alors que tout le monde était en télétravail, lui donnant des directives contradictoires, en lui rajoutant un autre secteur alors qu'elle était plus que surchargée avec le sien, l'accusant de faits dont elle n'était pas responsable etc' "

Une volonté de la faire partir de la société après son alerte : la salariée indique qu'elle a fait l'objet de pressions visant à l'évincer des effectifs alors que Mme [B], présente dans la société depuis quelques mois, ne pouvait avoir une opinion objective de son travail. Elle verse aux débats un courriel envoyé à M. [K], directeur des ressources humaines, le 29 septembre 2020 l'alertant sur sa situation et sur sa demande de rendez-vous auprès de la médecine du travail : " je souhaiterais savoir si tu seras physiquement au bureau cette semaine et si tu seras disponible pour me recevoir ' J'ai un problème ". " Je dois prendre rendez-vous rapidement et la médecine du travail si tu es disponible par téléphone, peut-on s'appeler ' Je ne voulais pas y aller sans avoir prévenu. "

La salariée produit également aux débats un courriel du même jour de Mme [B] à M. [K] envoyé à 22h11 lui résumant des arguments pour la licencier pour insuffisance professionnelle avant qu'elle n'aille voir un médecin : " je fais suite à ton appel de cette fin de journée.

Premiers arguments avec mails associés :

o travail non conforme aux attentes

o mauvais suivi des dossiers

o irresponsabilité, défaut de contrôle

o consignes ignorées

Dis-moi si c'est déjà suffisant pour lancer une procédure pour insuffisance pro avant qu'elle aille voir un médecin. .. ".

Il est donc établi que l'employeur a réagi à l'alerte de la salariée en montant un dossier pour la licencier.

La dégradation de son état de santé : la salariée verse aux débats un compte-rendu de passage aux urgences le 7 septembre 2020 ayant constaté des douleurs thoraciques et conclu à un stress important ainsi qu'un arrêt de travail du 9 au 11 septembre 2020. Elle produit également aux débats une lettre d'adressage de son médecin traitant au médecin du travail du 26 septembre 2020 lui faisant part d'un diagnostic d'épuisement et de troubles du sommeil en rapport avec les difficultés rencontrées à son travail. Elle justifie enfin d'un rendez-vous avec le médecin du travail le 20 octobre 2020.

Il en résulte que la salariée établit une surcharge de travail importante, l'attitude humiliante et vexatoire de la part de Mme [B], la volonté de la faire partir de la société après son alerte, lesquels, pris dans leur ensemble y compris la dégradation de son état de santé, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre de la part de Mme [B].

L'employeur réfute l'attitude soi-disant humiliante et vexatoire de Mme [B]. Il soutient que cette dernière est restée courtoise et n'a pas eu d'attitude déplacée et qu'au contraire, la salariée qui connaissait personnellement Mme [M] n'a pas apprécié sa remplaçante Mme [B], n'hésitant pas à la critiquer à plusieurs reprises auprès de ses collègues. Toutefois l'analyse des différents courriels de la salariée contredit cette version de l'employeur, Mme [B] ayant tenu par écrit des propos rabaissants et vexatoires à la salariée.

L'employeur réfute avoir voulu évincer la salariée, le seul élément produit à ce titre étant un courriel résumant ses carences et négligences, en totale cohérence avec la procédure de licenciement engagée quelques jours après, l'employeur n'étant pas satisfait du travail et du comportement de la salariée et les discussions en vue d'une rupture conventionnelle n'ayant pas abouti à un accord. L'employeur relève d'ailleurs que la salariée n'était pas destinataire de ce courriel et a donc soustrait frauduleusement celui-ci en accédant par effraction soit à la boîte courriel de Mme [B] soit à celle de M. [K], que cette pièce caractérise une infraction pénale et ne devrait donc pas en principe être recevable mais être écartée par la cour. Cependant, la cour constate que l'employeur ne forme pas de prétention dans le dispositif de ses écritures aux fins de voir déclarer cette pièce irrecevable de sorte qu'elle n'est pas saisie d'une telle demande. En outre, cette pièce est versée aux débats de façon contradictoire, la cour en appréciant la valeur probante. Il n'en demeure pas moins que ce courriel établit la volonté de l'employeur de construire un dossier de licenciement pour insuffisance professionnelle de la salariée et fait suite à l'alerte formée par celle-ci le même jour quelques heures auparavant devant le directeur des ressources humaines.

L'employeur soutient que le courriel de la salariée du 29 septembre 2020 au directeur des ressources humaines ne fait absolument pas état d'un quelconque harcèlement moral et que la salariée n'a adressé ce courriel que pour préparer son dossier, qu'elle n'a pas précisé la nature du problème invoqué et qu'elle ne fait absolument pas état de harcèlement moral. Cependant, la cour constate que la salariée a mentionné un problème et la prise d'un rendez-vous avec le médecin du travail et que ce fait peut être qualifié de harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire que la salariée ait explicitement qualifié ce fait de harcèlement moral dans son courriel.

L'employeur conteste la surcharge de travail et les demandes prétendument incessantes de Mme [B]. Il fait valoir que la salariée ne démontre pas le prétendu dysfonctionnement du logiciel de paye. Cependant, ce fait est contredit par les éléments du dossier, la salariée versant aux débats un justificatif d'erreur nécessitant une correction manuelle. L'employeur conteste le problème de recrutement invoqué et fait valoir qu'un recrutement a eu lieu le 7 septembre 2020, qu'un stagiaire a été reçu à compter du 1er juillet 2020 et que la salariée ne démontre pas de surcharge délibérée de travail en lien avec ses fonctions de gestionnaire paye. Cependant, la responsable de service et un gestionnaire ont quitté le service en début d'année 2020, donc le recrutement a eu lieu neuf mois après en septembre 2020 et l'embauche d'un stagiaire ne saurait valoir remplacement d'un salarié, a fortiori, de la responsable du service, alors que la matière est particulièrement technique. L'employeur soutient que la salariée n'a pas réalisé d'heures supplémentaires entre mai et août 2020 et que de janvier à septembre 2020 elle a pris six jours de RTT, 20 jours de congés payés, neuf jours d'activité partielle, deux jours d'absences autorisées payées, sept jours fériés chômés, 14 jours d'arrêt maladie soit un total de 58 jours non travaillés. Cependant, il est établi que la salariée a effectué des heures supplémentaires au-delà des 39 heures prévues, et le détail de son décompte montre des heures supplémentaires conséquentes en mars, avril et septembre 2020. En outre, la salariée n'a volontairement pris que les jours de RTT et de congés qui correspondent à des droits acquis et il ne saurait lui être tenu rigueur de ses absences pour activité partielle, absence autorisée, jours fériés ou arrêt maladie.

L'employeur indique que la salariée ne caractérise pas le lien entre son activité professionnelle et son état de santé, qu'il n'a pas connaissance d'une décision de la caisse primaire d'assurance maladie reconnaissant une maladie professionnelle et que les certificats médicaux produits ne permettent pas d'établir sa responsabilité, le médecin de ville ne pouvant établir un lien entre une pathologie et la situation professionnelle du salarié dont il n'a, par définition, pas connaissance.

Toutefois, la cour retient que l'état de santé psychologique de la salariée s'est dégradé au vu de son passage aux urgences, du compte-rendu du service des urgences, des constatations de son médecin traitant et que le lien entre la dégradation de l'état de santé de la salariée et la dégradation de ses conditions de travail dans le contexte d'un changement de logiciel paie, d'une situation de sous-effectif et de tensions avec Mme [B] est établi.

Par conséquent, l'employeur ne démontre pas que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [A] a donc subi des agissements de harcèlement moral de la part de Mme [B] dans le contexte d'un changement de logiciel paie et d'une situation de sous-effectif.

Elle justifie d'un préjudice moral résultant de la dégradation de son état de santé qu'il convient d'évaluer à la somme de 5 000 euros, somme que la société [1] doit être condamnée à payer à Mme [A] en réparation. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur la nullité du licenciement

La salariée invoque avoir été licenciée en rétorsion de sa dénonciation des agissements de sa responsable auprès du directeur des ressources humaines. Elle soutient que le licenciement pour faute grave n'est que l'agissement final dans l'acharnement qui était fait à son endroit. Elle note qu'après son alerte, le directeur des ressources humaines a immédiatement contacté sa supérieure hiérarchique pour établir un dossier de licenciement, qu'une proposition de pourparlers lui a été faite en vue d'une rupture conventionnelle et que sans lui laisser de temps de la réflexion, elle a été convoquée à entretien préalable à licenciement et licenciée moins d'un mois après sa dénonciation d'agissements de harcèlement moral. Elle conclut que la chronologie des évènements démontre que son licenciement est la conséquence directe de sa dénonciation de faits constitutifs de harcèlement moral.

L'employeur indique que la salariée n'a pas subi d'agissements de harcèlement moral. Il conclut que son licenciement pour faute grave est fondé sur des fautes qui sont caractérisées et imputables à la salariée, que la poursuite de son contrat de travail était impossible et que son licenciement pour faute grave est donc justifié. L'employeur relève que la salariée a fait preuve de mauvaise foi en obtenant un courriel dont elle n'était pas destinataire et rédigé par Mme [B]. L'employeur soutient que la salariée n'a pas alerté l'employeur d'un quelconque harcèlement moral, que le courriel dont elle se prévaut n'en fait absolument pas état.

**

Aux termes de l'article L. 1152-3 du code du travail, " Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. "

Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce (Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-21.053 publié).

En l'espèce, il ressort du dossier que le 29 septembre 2020, la salariée a écrit au directeur des ressources humaines qu'elle avait un problème et qu'elle l'informait de sa demande d'un rendez-vous rapide avec la médecine du travail.

La salariée invoque également avoir eu un échange téléphonique avec le directeur des ressources humaines le même jour et produit aux débats l'attestation de Mme [P], retraitée et ancienne salariée, du 15 mai 2021, confirmant que la salariée avait informé le directeur des ressources humaines de ses problèmes avec Mme [B] et de sa souffrance. Mme [M], responsable paie adjointe devenue responsable paie le 1er janvier 2020, indique également avoir averti le directeur des ressources humaines de la situation de souffrance de la salariée dans son attestation du 22 novembre 2022.

La cour retient que la salariée a dénoncé des faits de harcèlement moral à son encontre de la part de Mme [B] le 29 septembre 2020.

En outre, le fait que la salariée ait produit pour sa défense un courriel de Mme [B] à l'attention du directeur des ressources humaines du 29 septembre 2020 ne peut caractériser la mauvaise foi lors de leur dénonciation, cette mauvaise foi ne pouvant résulter que de la connaissance par la salariée de la fausseté de faits qu'elle dénonce, ce courriel établissant au contraire que l'employeur était en train de monter un dossier pour préparer son licenciement.

Ainsi, il importe peu que la salariée n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation par courriel, ce courriel ayant été au surplus doublé d'un entretien téléphonique.

Au vu de l'enchaînement des évènements constitués de l'échange intervenu le soir même de la dénonciation des faits de harcèlement moral entre le directeur des ressources humaines et la responsable de la salariée le 29 septembre 2020 pour préparer un dossier de licenciement pour insuffisance professionnelle, d'un rendez-vous quelques jours après pour une éventuelle rupture conventionnelle le 8 octobre 2020, qui n'a pas abouti, de l'engagement quelques jours après d'une convocation à entretien préalable à licenciement le 12 octobre 2020 pour un entretien fixé le 22 octobre 2020 et du licenciement pour faute grave quelques jours après le 27 octobre 2020, le lien de causalité entre la dénonciation de faits de harcèlement moral par la salariée et le licenciement est établi.

Par conséquent, le licenciement de Mme [A] qui a dénoncé des faits de harcèlement moral est nul.

En application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, la salariée dont le licenciement est nul pour avoir relaté des faits de harcèlement moral, qui ne demande pas sa réintégration, a droit à une indemnité pour licenciement nul qui ne saurait être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La salariée avait une ancienneté de deux ans et huit mois au moment de son licenciement. Elle percevait un salaire mensuel brut moyen de 3 384,23 euros. Elle justifie d'une inscription à Pôle emploi du 8 novembre 2020 au 12 février 2021. Elle était âgée de 51 ans au moment du licenciement.

Par conséquent, il sera alloué à Mme [A] une somme de 20 305,38 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement nul. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

En application de l'article 4.10 de la convention collective applicable, la salariée a droit à une indemnité conventionnelle compensatrice de préavis de trois mois de salaire qu'il convient de fixer à la somme de 9 299,43 euros bruts, outre 929,94 euros bruts au titre des congés payés afférents.

En application de l'article 4.11 de la convention collective applicable, la salariée a droit à une indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 2 069,15 euros bruts.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ces points.

Sur le travail dissimulé

La salariée indique que la société a omis de déclarer ses heures supplémentaires sur ses bulletins de paie de façon intentionnelle.

L'employeur conclut à l'absence de caractérisation du travail dissimulé à défaut d'élément intentionnel.

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Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l'espèce, le seul fait que l'employeur ait mentionné sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ne permet pas d'établir qu'il a agi intentionnellement pour se soustraire à ses obligations.

Par voie d'infirmation, il convient de débouter Mme [A] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, à défaut d'élément intentionnel.

Sur l'exécution déloyale

La salariée a sollicité deux indemnités distinctes : l'une pour préjudice moral à hauteur de 13 536,92 euros et l'autre pour exécution déloyale du contrat de travail à hauteur de 13 536,92 euros dans le dispositif de ses écritures. Elle expose, dans le corps de ses écritures, qu'en réalité elle forme seulement une demande de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant de la situation de harcèlement moral subi, qui est d'ailleurs la seule à être motivée dans les écritures, qui est demandée à la cour.

L'employeur conteste la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, demande qui est redondante avec la demande au titre d'un préjudice moral. Il fait valoir que la salariée a formulé des demandes identiques, en sollicitant plusieurs fois une indemnisation pour un même prétendu préjudice.

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La salariée qui explique ne pas demander d'autre indemnisation que celle au titre du harcèlement moral subi, ne justifie pas d'un préjudice distinct au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.

Par voie de confirmation, Mme [A] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur l'application de l'article L. 1235-4 du code du travail

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la société [1] aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées à la salariée du jour du licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de six mois d'indemnités.

Sur le cours des intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera confirmé sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société [1] succombant à la présente instance en supportera les dépens d'appel et devra régler une somme de 3 000 euros à Mme [A] en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant, publiquement, dans la limite de l'appel, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort

CONFIRME le jugement en ce qu'il a :

- condamné la société [1] à payer à Mme [A] les sommes de

9 299,43 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice conventionnelle de préavis,

- 929,94 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- 2 069,15 euros bruts à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale,

- condamné la société [1] à payer à Mme [A] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

L'INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

REJETE la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande d'indemnité pour travail dissimulé,

DIT que le licenciement de Mme [A] le 27 octobre 2020 est nul,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

4 117,87 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires du 1er février 2018 au 4 octobre 2020,

411,78 euros bruts au titre des congés payés afférents,

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

20 305,38 euros bruts à titre d'indemnité pour nullité du licenciement,

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE le remboursement par la société [1] à l'organisme Pôle emploi devenu France Travail concerné des indemnités de chômage versées à Mme [A] dans la limite de six mois d'indemnités,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [A] une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Gaillotte, Conseillère pour la présidente empêchée et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Conseillère pour la présidente empêchée