Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 4

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 02 SEPTEMBRE 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/05803 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CF3SN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Avril 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/01302

APPELANT

Monsieur [V] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Ludivine HEGLY, avocat au barreau de PARIS, toque : C2470

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Benjamin LOUZIER, avocat au barreau de PARIS, toque : J044

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

Mme LANOUE Marie-Pierre, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. [V] [T] a été embauché par la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité du conseil, suivant contrat de travail à durée déterminée prenant effet le 1er juillet 2013 en qualité de consultant.

La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à compter du 24 janvier 2014 avec une reprise d'ancienneté au 1er juillet 2013.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [T] occupait le poste de Account manager, statut cadre, position 2.2, coefficient 130, moyennant une rémunération brute de 3 841,66 euros.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des Bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils.

La société [1] compte plus de 11 salariés.

Par courriers du 18 mars 2019, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 2 avril suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. En outre, M. [T] a été convoqué devant la commission d'enquête le 22 mars 2019.

Par courrier du 8 avril 2019, M. [T] a été licencié pour fautes graves.

Par courrier du 3 septembre 2019, il a contesté son licenciement.

Par requête du 14 février 2020, il a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, annuler sa mise à pied conservatoire, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 25 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, a statué en ces termes :

- Déboute M. [V] [T] de l'ensemble de ses demandes et le condamne à verser à la société [1] la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Déboute la société [1] du surplus de ses demandes reconventionnelles.

- Condamne M. [V] [T] au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 1er juin 2022, M. [T] a interjeté appel de ce jugement.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 3 février 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 3 décembre 2024, M. [T] demande à la cour de :

Le recevant en son appel et le déclarant bien fondé :

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris, section encadrement, le 25 avril 2022 en ce qu'il a débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles;

- Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Paris, section encadrement, le 25 avril 2022 en ce qu'il a :

o Débouté M. [V] [T] de l'ensemble de ses demandes ;

o Condamné M. [V] [T] à verser à la société [1] la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

o Condamné M. [V] [T] au paiement des entiers dépens.

Par suite, il est demandé à la Cour de céans, statuant à nouveau, de :

A titre principal,

- Constater que M. [V] [T] a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées ;

- Juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié le 8 avril 2019 à M. [V] [T] ;

En conséquence :

- Annuler la mise à pied conservatoire subie par M. [V] [T] avant son licenciement ;

- Juger que le salaire de référence est de 4.314,16 euros après réintégration des heures supplémentaires réalisées mais non payées ;

- Condamner la société [1] au versement des sommes suivantes :

10 425,89 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement

12 942,48 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

1 294,25 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis

25 884,96 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois)

1 829,31 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

182,93 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire

7 386,87 euros au titre du rappel de salaire généré par l'accomplissement des heures supplémentaires entre le 2 janvier 2018 et le 17 mars 2019

738,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire;

A titre subsidiaire, si la Cour de céans ne faisait pas droit à la demande de rappels de salaire sur heures supplémentaires formulée par M. [V] [T], il lui est demandé :

- Juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié le 8 avril 2019 à M. [V] [T] ;

- Annuler la mise à pied conservatoire subie par M. [V] [T] avant son licenciement ;

En conséquence :

- Juger que le salaire de référence est de 3.841,66 euros ;

- Condamner la société [1] au versement des sommes suivantes :

9.284,01 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement

11.524,98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

1.152,50 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis

23.049,96 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois)

1.829,31 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

182,93 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire

A titre infiniment subsidiaire, si la Cour de céans jugeait le licenciement de M. [V] [T] justifié, il lui est demandé de :

- Juger irrégulier le licenciement notifié le 8 avril 2019 à M. [V] [T] ;

En conséquence :

- Juger que le salaire de référence est de 3.841,66 euros ;

- Condamner la société [1] au versement de la somme de 3.841,66 euros à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier.

En tout état de cause :

- Débouter la Société [1] de ses demandes reconventionnelles et toutes autres demandes, fins et conclusions

- Condamner la société [1] au paiement des intérêts légaux sur ces sommes à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes ;

- Condamner la société [1] au paiement de la somme de 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner la société [1] aux entiers dépens ;

- Ordonner la remise des bulletins de salaires rectifiés ainsi que des documents de fin de contrat rectifiés.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 octobre 2022, la société [1] demande à la cour de :

-Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté M. [T] de l'ensemble de ses demandes ;

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles ;

En conséquence :

- Débouter M. [T] de l'intégralité de ses demandes;

A titre reconventionnel,

- Condamner M. [T] à verser les sommes suivantes à la société [1] :

10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et atteinte à la loyauté dans l'exécution du contrat ;

3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- aux entiers dépens

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la prescription des faits reprochés

L'article L. 1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Le délai de prescription de deux mois de l'article L.1332-4 du code du travail court à compter du jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.

En l'espèce, il ressort des pièces et des termes de la chronologie rappelée dans la lettre de licenciement que l'employeur était avisé le 12 février par la 'dircom' d'une société cliente ' qu'une rumeur monte dans le milieu du gaming sur le comportement du salarié vis à vis des femmes' ' des youtubeuses et gameuses s'étaient plaintes de son attitude, à priori 'pas de gestes mais des remarques insistantes et lourdes' et demandait notamment par courriel en date du 12 mars 2019 que le salarié ne fasse plus partie de l'équipe de consultants travaillant chez elle. Mme [B], ancienne salariée, a dénoncé les faits reprochés à M. [T] pour la première fois le 11 mars 2019. Le 13 mars 2019, la société décidait de lancer une enquête interne dont les conclusions étaient examinées lors de la réunion extraordinaire du CHSCT du 25 mars 2019.

M. [T] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement par courrier du 18 mars 2019 pour le 2 avril suivant. Il soulève la prescription des faits aux motifs que ceux-ci sont non datés et anciens et que certains témoignages font apparaître que l'employeur en avait déjà été informé.

Pour autant, si certains managers ont pu selon les témoignages être informés, il n'est pas démontré que les faits aient été portés à la connaissance de la direction, de la direction des ressources humaines ou du CHSCT antérieurement au 15 février 2019, date de la réception d'une alerte de la société cliente.

Par suite, l'employeur n'a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié au minima qu'à compter du début de l'enquête interne.

La société ayant engagé la procédure de licenciement le 18 mars 2019, les faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement n'étaient pas prescrits à cette date puisque le délai de deux mois de l'article L. 1332-4 du code du travail n'a commencé à courir qu' à compter du 15 février.

Le moyen est rejeté.

Sur le licenciement

Il sera rappelé que la faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave.

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, la lettre de licenciement est libellée de la façon suivante :

« Nous sommes au regret de vous informer qu'après examen de l'ensemble des éléments portés à notre connaissance, nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour fautes graves, pour les motifs que nous vous rappelons ci-après.

Au préalable, nous vous rappelons que vous avez été embauché le 1er juillet 2013 en qualité de Consultant et que vous occupez aujourd'hui le poste de Responsable de Clientèle. Depuis votre embauche vous étiez principalement en charge du compte du client [2], un des clients à forte notoriété de l'agence et vous gériez, notamment, la communication pour le produit Xbox. Le 15 février 2019, [O] [C], Directrice Générale de la Société, est contactée par le client [2] qui l'alerte oralement sur des remontées d'information concernant un comportement inapproprié de votre part vis-à-vis des femmes. Il s'agissait d'informations provenant de leurs salariés et de bloggeurs et youtubeurs collaborant ou ayant collaboré avec vous pour le produit Xbox. Suite à cette alerte, le 22 février 2019, [U] [J], COO, et [A] [I], DRH, vous ont rencontré, pour vous parler de ces remontées et vous écouter sur le sujet. La direction n'avait, alors, pas d'informations plus précises, mais avait décidé de vous en parler, puisqu'un client important de l'agence avait exprimé son inquiétude à ce sujet. Au cours de cette conversation, vous avez nié avoir eu un comportement inapproprié. A la suite de ce rendez-vous, le 8 mars 2019, un mail vous a été envoyé pour vous rappeler votre obligation de rester professionnel et respectueux dans vos relations et contacts avec les femmes dans le cadre de votre poste à l'agence. Ce même 8 mars 2019, Madame [M] [B], ancienne salariée de l'entreprise et l'une de vos collègues de travail, a posté un message sur son compte Facebook parlant de « harcèlement » de la part d'anciens collègues. Ce post, ainsi que la réponse de Madame [B] à un message de [S] [D], salarié de l'agence, lui demandant de qui elle parlait a de nouveau alerté [O] [C]. La réponse de Madame [B] étant en effet : « Tu sais ». Le 11 mars 2019, [O] [C] a ainsi parlé à Madame [M] [B], qui va alors lui faire part de comportements déplacés que vous auriez eu vis-à-vis d'elle et d'autres collègues féminines de l'agence. Madame [B] lui a donné plusieurs noms d'anciennes salariées de l'agence qui acceptaient de parler du comportement que vous auriez eu vis-à-vis d'elles pendant qu'elles travaillaient à l'agence. Le 12 mars 2019, notre client [2] nous a écrit : « avoir recueilli de nombreuses remontées concordantes, à la fois à l'oral comme à l'écrit via les réseaux sociaux, concernant un comportement inapproprié d'[V] [T] à l'égard des femmes. Dans ce cadre (...) nous souhaitons qu'il ne fasse plus partie de l'équipe de consultants travaillant pour [2] chez [1]. » Avec ce témoignage, ainsi que des échanges avec le client [2] nous avons décidé de lancer une enquête interne pour recueillir des informations sur lesdits comportements inappropriés. Notre CHSCT a été informé de la situation et associé à cette enquête. La médecine du travail a également été informée de l'enquête en cours, avec la possibilité d'y participer. A compter du 14 mars 2019, une commission d'enquête constituée de [A] [I], DRH et de [Q] [F], déléguée du personnel et membre du CHSCT a entendu 5 témoins ayant accepté de parler de votre comportement à leur égard. Deux autres témoignages ont été recueillis par email.

Ceci étant rappelé, voici les causes de votre licenciement : Les témoignages concordants recueillis par la commission d'enquête auprès des plaignantes ayant travaillé chez [1], mettent clairement en avant des commentaires déplacés sur le physique, les tenues vestimentaires, ainsi que des avances que vous faites à vos collègues femmes de façon répétée et fréquente, rendant difficile le travail au quotidien. Les faits reprochés se sont produits sur plusieurs années. Voici une synthèse des éléments recueillis : Les plaignantes parlent de regards insistants que vous lancez fréquemment à vos collègues femmes. Elles parlent également de commentaires déplacés qui reviennent fréquemment, à l'oral ou par messages privés sur la messagerie interne de l'entreprise, ou sms, Facebook, ou encore Twitter : « t'es belle », « tu es jolie », « tu es bonne », « tu es bonnasse », « tu es sexy », « tes boobs », « je sais que tu me kiffe », adressées à vos collègues femmes.

Les plaignantes disent que vous sous-entendez régulièrement que vous êtes avec l'une ou l'autre des vos collègues dans un cadre privé en leur disant « A ce soir », ou encore « On se retrouve pour le dîner » ; « On se retrouve tout à l'heure à la maison », lorsqu'elles partent de l'agence en fin de journée. L'un des témoignages fait également ressortir des remarques telles : « Chez toi, il y a du monde au balcon » ; « Je peux toucher moi aussi » que vous adressez à l'une de vos collègues. Vous demandez régulièrement à vos collègues de sortir boire un verre, ou de déjeuner en tête-à-tête avec vous. Les plaignantes diront ainsi que vous n'entendez pas le « non », que vous revenez systématiquement à la charge malgré les refus systématiques que vous essuyez et le fait qu'elles vous fassent comprendre qu'elles ne sont pas du tout intéressées. Quand l'une d'elles vous dit : « pas de relations au travail c'est la base », vous lui répondez ainsi « t'es pas moderne ». Vous revenez régulièrement à la charge pour qu'une de vos collègues viennent dîner en tête à tête avec vous : « choisi ton resto pour la semaine prochaine un soir », « tu as le week end pour trouver le resto que tu veux », « ton cadeau c'est ton resto, je te l'ai promis et j'attends toujours que tu me dises ». Les plaignantes disent également que vous leur faites régulièrement subir, ce qu'elles qualifient de « drague lourde ». Vous insistez ainsi à leur dire et à leur écrire par messages privés des « je t'aime », « je suis amoureux de toi », «je te like grave ». Vous essayez même de « caser » l'une de vos collègues avec [N] [W], votre client : « il a vécu une sale histoire et a besoin d'amour », « t'aimes bien ' », « c'est ton genre ' », lui dites-vous. Vous vous montrez également jaloux vis-à-vis de certaines de vos collègues : « « bon j'avoue, toi et [E] ça me soule », ou encore : « .. quand tu arrêteras avec lui ça me suffira à faire mon bonheur ». Certaines des plaignantes disent ainsi que vous leur demandiez régulièrement de quitter leur compagnon. Lorsque l'une de vos collègues décroche des deals intéressants auprès de youtubers de jeux vidéo, vous vous permettez de dire, y compris devant votre client, qu'elle a « couché » avec eux pour avoir ces deals. Commentaire sexiste, dégradant et humiliant qui nuira à son image dans le milieu du gaming. A une apprentie embauchée dans l'équipe, vous vous permettez d'envoyer des sms en pleine nuit pour demander à la voir : « je veux te voir ce soir à [Localité 3] », et insistez pour monter à son appartement « ...je ne suis pas loin de chez toi là », « je peux passer si tu veux discuter ». Vous répondrez à l'une de vos collègues qui vous demande de lui mettre des produits du client [3] de côté, car ils sont en train d'être distribués à l'agence : « A ta dispo pour les tester avant ». Certaines des plaignantes nous ont donné des copies écran de messages que vous leur avez ainsi envoyés pour corroborer leurs témoignages. Il a également été porté à la connaissance de la commission d'enquête que votre comportement ne se limitait pas à des remarques et commentaires déplacés. Mesdames [Y] [X], [H] [K] et [M] [B] ont, en effet, rapporté les faits suivants devant la commission d'enquête : Madame [Y] [X] nous a affirmé que vous avez tenté de l'embrasser de force après lui avoir avoué que vous l'aimiez à la fin d'une soirée où vous étiez allés boire un verre avec deux autres collègues de l'agence. Au cours de votre audition vous avez reconnu l'avoir embrassée mais en nous disant qu'elle était consentante. Madame [X] nous confirmera « que ce baiser n'était absolument pas voulu » de son côté. Madame [H] [K] nous a dit que vous aviez également tenté de l'embrasser au cours d'une soirée donnée pour le lancement du jeu Halo pour le client [2]. Madame [P] [L], nous confirme dans son témoignage que Madame [K] lui en avait parlé, en larmes, et qu'elle était intervenue auprès de vous à ce sujet. Madame [M] [B] nous affirme dans son témoignage que vous lui avez attrapé un sein au cours d'un évènement de lancement de la Gamme PC gaming, [4]. Lorsqu'elle a protesté, vous lui avez répondu en riant : « Désolée, je suis bourré ». Ces personnes ont partagé à la commission d'enquête, la difficulté de replonger dans ces souvenirs, encore douloureux pour elles. A la suite du recueil de l'ensemble de ces témoignages, vous avez également été entendu par la commission d'enquête le 22 mars dernier pour répondre aux plaintes recueillies. Vous étiez assisté d'une déléguée du personnel, Madame [R] [G].

Au cours de cette audition, vous vous êtes contenté de réfuter toutes les accusations portées contre vous ou de dire que vous ne vous souveniez pas avoir fait ou dit ce qu'il vous était reproché. Vous avez également assuré que vous n'aviez que des relations cordiales et amicales avec les plaignantes. Les plaignantes nous ont mentionné de nombreux tweets à caractère sexiste que vous leur aviez adressés via votre compte twitter. Nous avions constaté, qu'alors que vous étiez en arrêt de travail, que vous aviez effacé 21,304 tweets de votre compte twitter au cours de la journée du 11 mars dernier. Interrogé sur la raison pour laquelle vous aviez effacé autant de tweets, vous avez simplement dit « il y a une raison, mais je l'exprimerai ultérieurement ». Vous n'avez pas souhaité nous en dire plus depuis. Le 25 mars dernier, vous avez fait parvenir un email à l'entreprise avec des remarques faisant suite à votre audition, ainsi que des copies écran que vous avez souhaité communiquer à l'entreprise, en réponse aux plaintes reçues par la commission d'enquête. Vous avez également soumis le nom de deux témoins que vous souhaitiez faire entendre par la commission d'enquête. Cet email a été envoyé à toutes les plaignantes pour recueillir leurs commentaires sur les différents éléments que vous nous avez transmis. Chacune des plaignantes a répondu à vos remarques, et a confirmé maintenir son témoignage et sa plainte à votre encontre. Vos deux témoins ont été contactés et entendus par la commission d'enquête les 29 mars et 1er avril respectivement. Ils disent tous les deux ne pas avoir été témoins de gestes ou de paroles déplacés de votre part vis-à-vis de collègues femmes. Madame [Z] [PH], l'un de vos témoins, dira cependant à la commission d'enquête qu'elle a, une fois, été témoin d'une discussion entre collègues femme à l'agence, et que l'une d'elles disait que « vous n'arrêtiez pas de lui envoyer des messages sur Messenger » et qu'elle vous trouvait « lourd ». Ces derniers témoignages, ainsi que les éléments que vous nous avez transmis, ne viennent nullement contredire ou remettre en question les plaintes recueillies à votre encontre par la commission d'enquête. Au vu des faits graves qui vous sont reprochés, le CHSCT, consulté deux fois en réunion extraordinaire, a rendu deux avis dans lesquels il est demandé votre mise à l'écart urgente et définitive afin de protéger les salariées de l'entreprise contre vos agissements. L'entreprise estime que les faits et éléments recueillis auprès des plaignantes sont des comportements inacceptables et intolérables dans le milieu professionnel, rendant impossible votre maintien dans l'entreprise. De plus, ces comportements viennent également impacter et mettre à risque les relations commerciales auprès d'un client important de l'agence et du groupe [1]. En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour fautes graves, qui sera effectif à compter de la première présentation du présent courrier [']. »

A titre liminaire, il convient de rappeler que suite à l'alerte d'une société cliente, M. [T] a été reçu en entretien le 22 février 2019. Suite à la décision de la société cliente citée ci-avant et la première dénonciation, l'entreprise diligentait une enquête dont la partialité est discutée par M. [T].

Sur l'enquête

Dans le cadre de son obligation de sécurité, l'employeur doit impérativement et rapidement diligenter une enquête suite à la dénonciation de faits de harcèlement ou de comportement pouvant recevoir la qualification de harcèlement au sein de l'entreprise.

M. [T] dénonce une enquête partiale et à charge dès lors que le choix des personnes entendues n'était pas anodin pour avoir été désignées par sa principale accusatrice, Mme [B] et dont elles étaient proches, échangeant d'ailleurs durant l'enquête sur un groupe whatsapp. Par ailleurs, les échanges entre Mme [I], directrice des ressources humaines, et les personnes interrogées révèlent une sympathie évidente alors que les autres membres de l'équipe depuis 2015 n'ont pas été entendues.

M. [T] produit à ce titre l'attestation de M. [DY]-dont la valeur probante ne peut pas être écartée aux motifs qu'il était en litige avec l'employeur - et dont il ressort qu'il n'a jamais entendu M. [T] tenir des propos dégradants, insultants et sexistes en open space ou avoir une attitude déplacée lors d'un événement réunissant l'équipe.

Il ressort des pièces versées que l'enquête a été diligentée suite à un courrièl d'une société cliente faisant suite à une première alerte en date du 12 février 2019. Aux termes de son courrièl du 12 mars 2019, la société [2] indiquait à la société employeur qu'elle avait recueilli de nombreuses remontées concordantes à la fois à l'oral comme à l'écrit via les réseaux sociaux, concernant un comportement inapproprié d'[V] [T] à l'égard des femmes. Elle précisait ' soutenir pleinement l'enquête menée par la société sur ce dossier et face à l'ensemble des témoignages ne plus souhaiter qu'il fasse partie de l'équipe de consultants travaillant pour [2]'. Elle souhaitait également que cette mesure s'accompagne d'une suppression sur les réseaux sociaux de M. [T] des mentions faisant référence à son activité autour des marques Xbox et Microsoft.

Les conclusions de l'enquête interne mettent en évidence des déclarations prêtant au salarié des propos et comportements déviants ainsi que des éléments pouvant caractériser un harcèlement sexuel à l'encontre de collègues féminines. Aucune exigence n'étant imposée par les textes législatifs ou réglementaires sur le contenu de l'enquête, il convient de constater qu'elle a été valablement effectuée par une commission composée de la directrice des ressources humaines et d'une représentante du personnel. M. [T] a été accompagné lors de son entretien et a mentionné le nom de deux témoins qui ont été entendus.

Les moyens soulevés au titre de la partialité de l'enquête ne peuvent être retenus.

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Sur le terrain probatoire, il convient tout d'abord de déterminer si l'employeur peut ou non se prévaloir de l'enquête interne qu'il a mise en place puisque M. [T] le conteste. En effet, celui-ci se prévaut de ce qu'il a été procédé à l'audition d'un nombre réduit de personnes sur une équipe constituée de 15 personnes.

Sur le premier point, les personnes impliquées et entendues ont été au nombre de 5. Deux autres salariées ont témoigné par courrièl. L'enquête ne saurait dans ces conditions être écartée au seul motif qu'il n'a pas été procédé à l'audition de tous les salariés ou de certains salariés, ce d'autant que M. [T] n'a souhaité l'audition que de deux autres salariés.

Ces éléments ne sont donc pas de nature à invalider l'enquête interne qui a été mise en place.

Il appartient aux juges du fond, dès lors qu'il n'a pas été mené par l'employeur d'investigations illicites, d'en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.

Au soutien des faits reprochés dans la lettre de licenciement dont les termes ont été rappelés ci-avant, l'employeur produit la synthèse des entretiens réalisés avec plusieurs salariées auxquels il a été posé des questions telles que: comment décririez vous les relations professionnelles avec le salarié, avez vous été témoin de comportement excessif, insultant, déviant ou harcelant de M. [T] et si oui lesquels, dans quelles circonstances, les dates et en présence de qui; avez-vous été témoin de comportements ou gestes déplacés de M. [T] sur vous ou d'autres personnes et si oui quels gestes dans quelles circonstances quelles dates et en présence de qui'

Selon la synthèse des éléments recueillis, la commission d'enquête a constaté que les témoignages sont concordants et font état d'un comportement déplacé du salarié à l'égard de ses collègues femmes résumé ainsi: propos discourtois, avances pendant le travail via la messagerie interne, harcèlement sentimental et agression sexuelle lors d'événements clients.

L'avis du CHSCT sur la situation et sur les mesures à prendre est ainsi libellé:

' Au vu des éléments partagés avec les membres du CHSCT: les témoignages recueillis par la commission d'enquête, les mails de plainte reçus par la directrice des ressources humaines et la COO, les plaintes du client [2] sur les agissements du salarié vis-à-vis des femmes, le CHSCT confirme qu'il s'agit là de comportements inacceptables et intolérables dans le milieu professionnel.

Mme [F], qui a pu participé à la commission d'enquête a pu assister à la détresse de certains des témoins/victimes des agissements du salarié. Certains ont avoué avoir occulté les faits depuis leur départ de l'agence pour se protéger et se rendre compte que les émotions remontent à la surface maintenant qu'elles peuvent enfin parler et mettre des mots sur la détresse et le sentiment d'impuissance qu'elles ont pu ressentir à l'époque.

Le CHSCT a noté que l'entreprise a proposé à ces personnes un accompagnement psychologique pour les aider en cas de besoin. Le CHSCT note également que l'entreprise propose aux salariées concernées encore en poste de rencontrer le médecin du travail pour envisager des mesures d'accompagnement si cela s'avère nécessaire.

Consulté pour avis le CHSCT demande que des mesures disciplinaires exemplaires soient prises par l'entreprise pour stopper les agissements du salarié mis en cause.

Au vu des éléments portés à la connaissance, le CHSCT donne un avis favorable à la mise à l'écart définitive d'[V] [T] et laisse l'entreprise juge des mesures appropriées à prendre pour garantir cette mise à l'écart urgente et la protection des salariées de l'entreprise contre des agissements d'[V] [T]'.

Aux termes de compte-rendus d'entretien, cinq salariées dénonçaient les faits suivants intervenus dans la sphère professionnelle et en dehors: comportement oppressant tant dans sa qualité de manager qu'en tant que collaborateur hors projet contraignant sa collègue à garder ses distances et se mettre dans une position défensive; questions intrusives sur la vie personnelle lors d'un afterwork; remarques sur le physique, tweet interprété comme tendancieux ( Mme [ZX], project manager); comportement bizarre, lui parlait mal, avances faites à une apprentie, tentative d'embrasser celle-ci, mains baladeuses lors des photos de groupe, agression sexuelle, remarques sexistes devant les clients (entretien avec Mme [B], consultante), 'il était très lourd et insistant, il s'appropriait le travail des autres, il faisait des réponses aux tweets d'une collègue' ('t'es belle aujourd'hui, je t'aime trop etc'), remarques sur les tenues vestimentaires, regards insistants; messages (entretien avec Mme [K]); remarques déplacées notamment sur le physique ou la tenue vestimentaire; tentative d'embrasser une collègue etc (entretien avec Mme [X]); 'on sentait [V] fasciné par le fait qu'il y avait autant de filles dans cette agence, il a disjoncté, il faisait des commentaires sur les tenues', 'des blagues salaces', 'il essayait d'inviter les filles à déjeuner en tête à tête', le témoin précisant lui avoir clairement fait le reproche de ses blagues lourdes et de son comportement notamment à l'égard d'une apprentie, ajoutant 'on ne s'est pas méfié parce qu'il faisait le copain', 'avec les filles on savait que dès qu'on mettait une robe on allait se prendre une réflexion, il était assez obnubilé par les seins, je me suis rendue compte qu'il n'était pas qu'après moi mais après toutes les filles' etc (audition Mme [L]).

Les personnes concernées confrontées aux explications de M. [T] maintenaient ultérieurement leurs déclarations selon les courrièls adressés à l'employeur.

M. [ND], entendu à la demande de M. [T], expliquait avoir travaillé de fin mars avril à fin juillet 2016 avec lui. Il précisait n'avoir rien vu de particulier, comme comportement déviant, geste déplacé, parole ou agressivité de sa part, précisant que celui-ci a peut être 'vanné des gens et que cela a pu être mal interprété'. Il ajoutait ' est ce qu'il y a eu des choses sexistes, peut être, mais je ne me souviens pas. Cela ne m'a pas choqué. Dans le contexte, il n'y avait aucune ambiguïté. Je me souviens surtout d'une ambiance bon enfant. Il y a eu forcément des remarques maladroites, lourdes de part et d'autre mais cela n'a jamais été agressif, malsain; déviant et surtout pas incessant. Je pense qu'il y a forcément des choses qu'il a dites qui ont été mal interprétées mais ce n'était pas répétitif..' ajoutant que tous avaient gardé de bonnes relations, y compris en dehors du cadre professionnel.

Mme [PH], également entendue à la demande de M. [T], témoignait n'avoir jamais été témoin de comportement déviant ou agressif de sa part, précisant toutefois lors d'une soirée avoir entendu les 'filles' discuter entre elles et l'une d'elles, Mme [CY], se plaindre de ce que M. [T] 'n'arrêtait pas de lui envoyer des messages sur Messenger et qu'il était lourd'.

En réponse, M. [T] fait valoir que:

- Mme [B], ancienne salariée, rapporte plusieurs griefs mais ne produit aucun écrit ou message permettant de démontrer la réalité des échanges. Aucun témoin ne rapporte la réalité de ce qui pourrait être qualifié d'agression sexuelle dont elle fait état. Par ailleurs, leurs échanges facebook produits aux débats et mis en avant ne font pas apparaître qu'il avait un comportement sexiste ou désagréable à son égard. Selon lui, Mme [B] alors chez [2] aurait fait connaître ses griefs à la société [2] qui en aurait fait part à la société [1];

- Mme [K], en alternance, allègue avoir subi des faits qui ne sont étayés par aucun élément probant précis et objectif. Aucun témoin ne corrobore le fait qu'il aurait tenté de l'embrasser. Elle a par ailleurs transmis des copies d'écran tronquées alors que l'intégralité des échanges donne un autre éclairage à ses messages, M. [DY] contredisant la thèse selon laquelle elle n'aurait pas pu être recrutée de façon plus durable en raison de commentaires négatifs à son égard;

- S'agissant de Mme [X], ancienne salariée, il reconnaît avoir eu des sentiments à son égard et l'avoir embrassé avec son consentement. Si Mme [X] conteste la réciprocité de ce qu'il qualifie de ' rapprochement'. , il produit les échanges après le départ de Mme [X] de l'agence établissant qu'elle était restée en contact avec lui;

- Mme [L] fait état de nombreux reproches à son encontre à l'appui desquels elle produit des liens vers la plate-forme twitter qui ne sont pas exploitables. Toutefois, M. [T] ayant procédé à la suppression de plus de 20 000 tweets le 11 mars 2019 n'apporte pas sur ce point une contradiction convaincante. Il produit cependant des échanges qui dans leur intégralité révèlent selon lui que les messages y compris sur l'aspect physique qu'il lui envoyait ne l'offusquaient pas, ne revêtaient aucun caractère humiliant, mais procédaient au contraire d'échanges de plaisanteries ou de discussions intimes, et se sont poursuivis après le départ de celle-ci de la société;

- Mme [ZX] , la seule en poste au moment de son audition par la commission d'enquête, fait état d'éléments qui ne sont pas étayés, les conversations facebook mettant en évidence qu''il ' n'y avait rien de tyrannique';

- Mme [WG], qui n'a pas entendu par la commission mais a transmis son témoignage par courrièl, présente également une version tronquée ne faisant état que d'un ressenti que rien ne vient confirmer.

Il en conclut que les relations entretenues étaient de familiarité réciproque, que les propos des ' plaignantes' ne sont pour certains étayés par aucun élément de preuve, sont leur fruit de leurs interprétation voire d'échanges tronqués alors que la lecture des échanges produits met en évidence qu'ils entretenaient des relations amicales, parfois sur un ton intime , tous formant un groupe se retrouvant régulièrement en dehors du travail.

Eu égard aux éléments communiqués, s'il apparaît, en effet que l'enquête diligentée suite à l'alerte reproduit les déclarations recueillies auprès de cinq salariées ayant tissé des liens amicaux entre elles, ces témoins ne se contentent pas de rapporter des faits en termes généraux, répétitifs ou similaires mais rapportent des faits précis différents auxquels elles ont assisté ou vécu dans le cadre de leurs relations avec le salarié, notamment dans un cadre professionnel. Ainsi que le conseil de prud'hommes l'a souligné, ces témoignages sont en tous points concordants entre eux pour décrire dans une ambiance générale où la frontière entre vie personnelle et professionnelle a été complètement abolie, un comportement inapproprié et déstabilisant de M. [T] à l'égard de certaines de ses collègues.

Ces témoignages constituent des éléments de preuve recevables, leur mode d'exposition, les liens entre les témoins , certains incohérences mises en avant par M. [T] ne pouvant leur retirer toute valeur probante en ce qu'ils font état de faits auxquels leurs auteurs disent avoir assisté.

En réponse, M. [T], qui a pu s'expliquer sur les faits lors de l'enquête comme lors de l'entretien préalable à son licenciement, produit des messages et échanges avec celles qui dénoncent son comportement confirmant en partie la familiarité ou l'intimité entretenue débordant du cadre professionnel. Les témoins favorables au salarié, qui soulignent le fait de n'avoir jamais assisté à un comportement problématique de sa part durant leur relation de travail, ne contredisent pas de façon suffisante et opérante pour une grande partie les éléments circonstanciés et concordants fournis par l'employeur. En effet, M. [T] n'est pas convaincant quand il adresse un soir un message à une collègue, alors en alternance au sein de l'entreprise, lui demandant de la voir prétextant par la suite que le message aurait été envoyé par autre collègue puis insistant pour la voir. Il n'est pas plus convaincant lorsqu'il reproche l'absence des textes de tweets au soutien des allégations d'une ancienne collègue alors qu'il a lui même procédé le 11 mars 2019 à la suppression de plus de 20 000 de ses tweets, soit deux jours avant le début de l'enquête. Un témoin qu'il a cités évoque avoir par ailleurs surpris une conversation où une salariée se plaignait de ce qu'il était 'lourd' et lui envoyait des messages.

S'agissant de son comportement inapproprié et compte tenu de la teneur des échanges avec celles qui le lui reprochent, il ne peut être considéré en dépit de certaines incohérences et d'une version tronquée de certains des échanges que la familiarité entretenue et les relations d'amitié voire ambigües pour certaines hors du cadre professionnel peuvent être un élément de contexte venant tempérer les fautes du salarié puisque celui-ci présente à chaque fois la situation en omettant de prendre en considération qu'il avait déjà été informé, bien que le contestant, par une collègue sur son comportement dans la sphère professionnelle; que la société le rappelait à l'ordre le 12 février 2019 suite à l'alerte de la société [2] et que la société cliente faisait le 12 mars 2019 état de nombreuses remontées qui dépassaient largement la situation de la salariée à laquelle il impute d'être à l'origine de ces accusations dans le dessein selon lui de le remplacer ou des autres personnes entendues qui ont relaté des faits anciens et ont quitté depuis l'entreprise. Même s'il n'était le N que d'une seule salariée, sa fonction devait le conduire à respecter des règles dans le cadre professionnel. Il ne saurait être retenu que ces échanges relevaient finalement de l'esprit 'start-up', de l'ambiance ' bon enfant ' ' jeune' entretenue et dans laquelle les remarques familières révélées par des nombreux échanges seraient de mise sans aucune conséquence.

En dépit des dénégations du salarié, plusieurs éléments précis et concordants émanant de ces témoignages décrivant un comportement à l'égard de collègues féminines fait d'interpellations, de messages déplacés, établissent la matérialité des faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement rendant sans emport l'allégation selon lesquels les faits antérieurs en tout état de cause à l'établissement du délit de harcèlement sexuel en 2018 ne pourraient pas être reprochés dans le cadre d'un litige prud'homal appliquant les règles du code du travail et non du code pénal. Par ailleurs, il n'est pas plus démontré que Mme [B] serait l'initiatrice de ce qui pourrait s'apparenter à un 'complot' à son encontre pour lui prendre sa place alors qu'elle était dans une autre entreprise et que la société a perdu par la suite le client [2].

Il résulte de ces considérations que les faits reprochés à M. [T] sont établis.

Compte tenu du trouble occasionné par ce comportement tant au sein de l'entreprise, qu'auprès d'une société cliente qui faisait valoir dans un temps concomitant au licenciement et non pas pour des faits de 2015 à 2017 ne plus vouloir travailler avec le salarié en raison de 'remontées' sur son comportement mais également de la nécessité pour l'employeur d'assurer la santé et la sécurité de ses salariées et de préserver toute autre salariée de ce type de comportement, il convient de considérer qu'ils sont d'une gravité telle qu'ils sont de nature à empêcher le maintien de M. [T] dans l'entreprise.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a retenu l'existence d'une faute grave et a débouté M. [T] tant de sa demande au titre du licenciement et des demandes financières subséquentes qu'au titre du rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire.

M. [T] conclut cependant à ce que la société avait pris la décision de licencier avant même de l'entendre en lui adressant une convocation à l'entretien préalable dès le 18 mars 2019, en lui adressant un virement portant mention ' end of contract' et conclut à l'irrégularité de la procédure de licenciement.

Compte tenu des délais de la procédure disciplinaire et après avoir entendu plusieurs personnes et alors qu'aucune règle n'impose à l'employeur d'établir la véracité de faits reprochés à un salarié au moyen d'une enquête présentant un caractère contradictoire et en conséquence d'entendre ses arguments avant l'engagement de la procédure disciplinaire, il ne peut être reproché à la société d'avoir dès le 18 mars 2019, soit le jour fixé pour son entretien par la commission d'enquête, engagé par l'envoi d'une convocation préalable la procédure de licenciement pour faute grave.

La société plaide l'erreur du service chargé des paies. Selon le courrièl en date du 27 mars 2019, le responsable comptabilité a ordonné le paiement de trois salaires qui correspondaient à des salaires de fin de contrat. M. [T] a reçu un virement reçu portant mention ' end of contract' avant l'entretien préalable et la notification du licenciement.

Cette seule mention d'un virement, ne pouvant correspondre en tout état de cause à un solde de tout compte, ne peut permettre de considérer, comme le soutient M. [T], qu'il aurait été ainsi licencié bien avant d'être reçu en entretien préalable et la notification intervenue le 8 avril 2019.

Il est en conséquence débouté de ses demandes au titre de l'irrégularité de licenciement

Sur les heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence de rappels de salaire, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Aux termes de l'avenant de son contrat de travail qui fait apparaître la mention ' lu et approuvé' suivi d'une signature, M. [T] était promu consultant senior avec une rémunération comprenant la rémunération de 2 heures supplémentaires majorées de la 36 ème et la 37 ème. Il était rappelé que conformément à l'accord du temps de travail du 20 mars 2015, produit aux débats, les 2 heures supplémentaires majorées de la 38 ème à la 39 ème sont compensées par l'attribution de 14 jours annuels de repos compensateur de remplacement. Les bulletins de paie font distinctement apparaître le salaire de base au titre de 151, 67 heures, la rémunération de 8, 67 heures majorées à 25 % par mois, outre les RTT.

M. [T] prétend avoir accompli des heures supplémentaires, décrivant une large amplitude horaire. Il produit à ce titre un tableau des heures accomplies chaque semaine de la semaine 1 en 2018 à la semaine 10 en 2019, un tableau récapitulant les heures supplémentaires majorées à 25 % et à 50 % chaque semaine (soit en 2018 262 heures majorées à 25% et 130, 50 majorées à 50 %, en 2019 majorées à 25 % et 31, 50 heures majorées à 50%) ainsi que des courrièls (69) envoyés à des heures tardives.

Il produit ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments.

La société [1] conteste devoir des sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires. Elle soutient qu'au delà des dispositions de l'accord, les calculs présentés par M. [T] sont nécessairement erronés et non sérieux dans la mesure où il omet de retrancher ses jours de repos/récupération et de RTT et ne peut prétendre avoir travaillé systématiquement chaque jour 9 h 30 et avoir accompli sans exception 12, 50 heures supplémentaires. Par ailleurs, les jours de RTT (21 en 2018 et 3 en 2019) ainsi que les jours de récupération ( 51 heures en 2018) sont venus compenser les heures supplémentaires qu'il a pu réaliser.

L'article L. 3121-24 du code du travail prévoit la possibilité de prévoir le remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos équivalent. L'accord collectif prévoit la possibilité d'un repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires.

Au vu des éléments et alors que le salarié calcule les heures supplémentaires sur la base de 35 heures bien qu'étant rémunéré 37 heures comprenant 2 heures supplémentaires et compte tenu des jours RTT non entièrement comptabilisés venant compenser avec les jours de récupération les heures accomplies, la cour est convaincue qu'il a accompli des heures supplémentaires mais dans une moindre mesure que ce qu'il allègue.

Il lui sera alloué à ce titre la somme de 4200 euros, outre 420 euros au titre des congés payés, ces sommes étant exprimées en brut et produisant intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation.

Sur la demande de la société [1]

La société demande la condamnation de M. [T] à lui verser la somme 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à l'exécution du contrat de travail et procédure abusive.

Outre qu'elle ne justifie pas de son préjudice, il doit être relevé que le choix fait par un salarié de contester la décision de licenciement devant une juridiction, quand bien même les griefs évoqués au soutien du licenciement sont retenus, ne caractérise pas une procédure abusive, pas plus une mauvaise foi caractérisant un manquement à l'exécution loyale du contrat de travail.

Par voie de confirmation du jugement, la société [1] est déboutée de sa demande.

Sur les autres demandes

Il sera ordonné à la société [1] de remettre à M. [T] un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt.

La société sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à verser à M. [T] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Le jugement est infirmé.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté M. [V] [T] de ses demandes de rappel au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents avec intérêt, au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il l'a condamné aux dépens;

L'infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à M. [V] [T] les sommes suivantes:

4200 euros bruts à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires,

420 euros bruts au titre des congés payés afférents;

ces sommes produisant intérêt au taux légal à compter de la réception par la société [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation;

2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel;

Rejette toute autre demande.

Le greffier La présidente