Licenciement : décisions et repères – page 4

de chaudronnerie industrielle comptant au 30 juin 2020 386 salairés et faisant partie du groupe [1] SE, en qualité de responsable qualité et méthodes. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Le 24 juillet 2020, la société [1] [2] a envisagé un projet de restructuration et de licenciement collectif pour motif économique susceptible de concerner 100 collaborateurs. Un accord de méthode a été signé entre la direction et les partenaires sociaux à l'issue de la réunion de négociation qui s'est tenue le 30 juillet 2020. Le 19 octobre 2020, la direction et les partnaires sociaux ont conclu un accord majoritaire sur le projet de licenciement collectif pour motif économique et le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Mme [I] a occupé les fonctions de gestionnaire opérations à compter du mois de mai 2016. Après avoir été convoquée le 21 janvier 2019 à un entretien préalable fixé au 29 janvier suivant et mise à pied à titre conservatoire, elle a été licenciée pour motif personnel le 5 février 2019. Contestant le bien-fondé de cette mesure, elle a saisi le 27 janvier 2020 le conseil de prud'hommes de Lyon qui, par jugement du 19 juin 2023, a dit que le licenciement est fondé, a débouté la salariée de ses prétentions et a rejeté la demande de la société [3] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration du 7 juillet 2023, Mme [I] a interjeté appel du jugement.

FAITS ET PROCÉDURE La société [1] ([1]) a embauché M. [R] [N] à compter du 4 juin 2016, en qualité d'agent de sécurité. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351). Par courrier recommandé avec accusé de réception du 5 janvier 2018, la [1] a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave (soit une absence à son poste de travail depuis le 1er décembre 2017). Par requête reçue au greffe le 1er juin 2018, M. [N] a saisi la juridiction prud'homale notamment afin de contester la licéité ou subsidiairement le bien-fondé de son licenciement.

Par requête reçue au greffe le 25 octobre 2019, Mme [U] a saisi la juridiction prud'homale afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 8 janvier 2020, à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail déclarait Mme [U] inapte à son poste, en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier recommandé du 7 février 2020, la société [1] notifiait à Mme [U] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

d'un salon (sauf le port de charges), des activités de formation des tâches administratives ». Par courrier du 26 juin 2016, la société [2] a proposé à Mme [W] deux postes en reclassement, proposition à laquelle la salariée ne répondait pas. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 juillet 2012, la société [2] notifiait à Mme [W] son licenciement pour inaptitude, avec absence de possibilité de reclassement sur un autre poste que ceux refusés par cette dernière. Par requête reçue le 16 novembre 2012, Mme [W] a saisi la juridiction prud'homale. L'affaire a été radiée du rôle de la juridiction le 9 mars 2015, avant d'être réinscrite le 7 mars 2017. Par jugement du 28 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Lyon a dit que la péremption d'instance n'était pas acquise.

annuel en jours. Le salaire convenu s'élevait à la somme de 6000 € mensuels. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif. Il était convenu une période d'essai de 3 mois, renouvelable une fois. Le 10 septembre 2021, Monsieur [Z] [W] est convoqué à un entretien préalable à licenciement. Après que la période initiale de trois mois et été renouvelé, cet essai s'achevait le 8 août 2021 sans que le lien salarial ait été rompu par l'une de ces parties contractantes. Le 10 septembre 2021, Monsieur [Z] [W] était convoqué à un entretien préalable à licenciement. Suivant lettre en date du 30 septembre suivant, il était licencié pour insuffisance professionnelle.

Signé par Etienne RIGAL, Président et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS ET PROCÉDURE Suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 1er février 2012, l'association [1] embauchait Mme [E] [V] en qualité de chargée de communication. Le 16 octobre 2020, Mme [E] [V] était convoquée à un entretien préalable à licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 novembre 2020, l'association [1] lui notifiait son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par avenant du 1er novembre 2017, le contrat de travail de Monsieur [I] [B] était transféré de la société [3] à la SARL [2]. Cet avenant prévoyait que le salarié occuperait les fonctions de responsable de rayons. La relation de travail était soumise à la convention collective des jardineries et graineteries. Le 23 septembre 2019, Monsieur [I] [B] était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 30 septembre 2019. Par courrier du 2 octobre suivant, il contestait les reproches formulés par son employeur lors de l'entretien préalable. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 3 octobre 2019, la société [2] notifiait à Monsieur [I] [B] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

A compter du 4 juin 2018, Mme [Q] était placée en arrêt de travail, pour cause de maladie non-professionnelle. Le 16 juillet 2018, à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail déclarait Mme [Q] inapte, en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier recommandé du 13 août 2018, la société [1] notifiait à Mme [Q] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. En dernier lieu, la relation de travail était soumise à la convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant (IDCC 2691).

du 15 mars 1966 (IDCC 413). Elle a engagé Mme [D] [O] à compter du 4 octobre 2017, selon contrat à durée indéterminée, en qualité de déléguée mandataire à la protection des majeurs Le 17 octobre 2019, l'employeur notifiait à Mme [O] un avertissement. Par courrier du 10 juin 2020, l'[2] a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 juin 2020 et l'a mise à pied à titre conservatoire à compter du même jour. Par lettre recommandée du 25 juin 2020, elle lui notifiait son licenciement pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 24 juin 2021, Mme [O] a saisi la juridiction prud'homale aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement.

d'infirmière. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes handicapées et inadaptées. Madame [J] [C] exerçait ses fonctions au sein du foyer d'hébergement du [Localité 2], situé à [Localité 3]. Le 22 octobre 2020, l'association [1] la convoquait à un entretien préalable à licenciement fixé au 3 novembre suivant, et lui notifiait une mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 10 novembre 2020, l'association [1] notifiait à Madame [J] [C] son licenciement pour faute grave, pour les griefs suivants : - octroi d'un médicament à une salariée, - pression exercée sur cette même salariée, - octroi d'un médicament non prescrit à une résidente.

A compter du 1er mars 2019, le contrat de travail était transféré à la société [1], exerçant sous le nom commercial [3]. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des entreprises du service à la personne (IDCC 3127). Par courrier recommandé avec accusé de réception du 3 septembre 2020, la société [1] a notifié à Mme [Q] [Y] son licenciement pour faute grave, après avoir décidé à son encontre une mise à pied conservatoire, avec effet à compter du 17 août 2020. Par requête reçue au greffe le 20 janvier 2021, Mme [Q] [Y] a saisi juridiction prud'homale aux fins notamment de contester le bien-fondé de son licenciement.