Licenciement : décisions et repères – page 3

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 12 juillet 2006. Par courrier remis en main propre contre signature en date du 28 novembre 2019, la société [2] a convoqué M. [I] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien s'est tenu le 9 décembre 2019. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 décembre 2019, la société [2] a notifié à M. [I] son licenciement pour faute grave en ces termes : Monsieur, Vous êtes employé au sein de notre société or, vos supérieurs hiérarchiques ont été amenés à constater un comportement inacceptable de votre part.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011. M. [T] était placé en arrêt de travail pour cause de maladie du 6 au 17 septembre 2021 inclus puis du 26 octobre au 2 novembre 2021. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 26 octobre 2021, la société [1] convoquait M. [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien se tenait le 3 novembre 2021. A l'issue de cet entretien, par lettre du 8 novembre 2021, la société [1] informait le salarié de sa mutation sur un autre site. Par courrier du 13 décembre 2021, M. [T] demandait à la société [1] de renoncer à sa décision et de le maintenir sur le site de [Localité 5]. Le 14 décembre 2021, M.

. Cette mise à pied interviendra les 15, 16, 17 et 18 juin 2020. Nous vous demandons de vous conformer au Règlement intérieur et d'adopter un comportement conforme aux obligations élémentaires découlant de votre contrat de travail. A défaut et en cas de nouveau manquement, nous serons contraints d'envisager une sanction plus grave pouvant aller jusqu'au licenciement. S'agissant du ressentiment que vous exprimez à l'occasion de notre entretien du 25 mai sur votre parcours professionnel, nous vous confirmons que le service RH et le service des Développeurs de talent sont à votre disposition pour réaliser un bilan de votre parcours et vous accompagner dans ce cadre. Au terme de notre entretien, nous vous avons enfin fait part de notre inquiétude sur « votre état de santé ».

service, statut agent de maîtrise, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 14 juin 2010. Le salarié a été licencié par lettre du 25'janvier 2023 au motif de la désorganisation de l'entreprise du fait de ses absences. [2] Se plaignant de harcèlement moral en raison du management de son supérieur hiérarchique, M. [O] [T], et contestant son licenciement, M. [U] [P] a saisi le 30 mars 2023 le conseil de prud'hommes de Marseille, section commerce. La SAS [1] ayant appelé en garantie M.

[N] [Q], décédé le 24 février 2022, exploitait, en qualité d'entrepreneur individuel, un hôtel-restaurant dénommé «'Les Plaisanciers'». Il laisse pour lui succéder sa fille unique, Mme [A] [Q]. M. [N] [Q] avait embauché M. [K] [B] suivant contrat de travail du 3 mai 1989 en qualité de commis de cuisine. Mme [A] [Q] a licencié le salarié par lettre du 3 juin 2022 pour motif économique tiré de la cessation d'activité consécutive au décès de M. [N] [Q]. [2] Contestant son licenciement, M.

-en-Provence, section commerce, lequel, par jugement rendu le 14 avril 2026, l'employeur n'ayant pas comparu, a': dit que l'inaptitude est d'origine professionnelle'; fixé le salaire de référence à la somme de 1'329'€ bruts par mois'; condamné l'employeur à verser à la salariée les sommes suivantes': '''627,13'€ au titre du complément d'indemnité de licenciement'; 2'659,02'€ bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis'; 1'329,51'€ à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail'; 3'000,00'€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral'; 3'000,00'€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention'; débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat'; ordonné…

Le 30 septembre 2019, à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré M. [Z] inapte en concluant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Le 16 octobre 2019, il a été licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement et a perçu à cette occasion la somme de 48 142,50 euros à titre d'indemnité de licenciement. Le 15 mai 2020, la CPAM du Puy-de-Dôme a reconnu le caractère professionnel de la maladie déclarée par le salarié à compter du 7 novembre 2017, date de son arrêt de travail.

55 338 euros brut au titre du rappel de salaires pour la période du 26 avril 2019 au 26 avril 2022, outre 5 533,80 euros brut au titre des congés payés y afférents, 10 000 euros brut au titre des congés payés pour la période du 26 avril 2019 au 26 avril 2022, 9 318 euros au titre du travail dissimulé, 10 000 euros brut au titre du préjudice résultant de l'absence de déclaration auprès des organismes sociaux, dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes : 3 106 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 310,06 euros brut au titre des congés payés sur préavis, 3 364 euros brut à titre d'indemnité de licenciement, 12 424 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 000…

signataire. FAITS ET PROCÉDURE La S.A. [1] a embauché M. [M] [V] en qualité de conducteur receveur dans le cadre d'un contrat de professionnalisation du 08 juillet 2008 puis par un contrat à durée indéterminée du 09 avril 2009. Par courrier du 29 juin 2022, la société [1] a convoqué M. [V] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 08 juillet 2022. Par courrier du 13 juillet 2022, la société [1] a notifié à M. [V] son licenciement pour ses absences répétées dont la durée perturbait le bon fonctionnement de l'entreprise. Le 27 avril 2023, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour contester le licenciement. Par jugement du 19 février 2024, le conseil de prud'hommes a : dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, débouté M.

des objets lourds, sans marche ni station debout prolongée, sans gestes répétitifs au niveau des membres supérieurs. Par courrier du 19 mai 2022, la société [1] a informé Mme [Z] de l'absence de poste disponible conforme aux préconisations du médecin du travail et, par courrier du 20 mai 2022, elle l'a convoquée pour un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par décision du 08 août 2022, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement de Mme [Z] et, par courrier du 12 août 2022, la société [1] a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude. Le 04 janvier 2023, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour contester le licenciement.

Il a été déclaré inapte à son poste le 13 janvier 2021, le médecin du travail précisant qu'il reste apte à un poste sans position d'anteflexion du dos et sans manutention manuelle. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 6 avril 2021.

Par courrier remis en main propre le 1er février 2021, l'employeur mettait fin à la période d'essai, en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Toutefois, par courrier remis en main propre le 2 février 2021, il proposait à la salariée d'accepter la rétractation de sa décision de rompre la période d'essai. La relation de travail se poursuivait ensuite. Finalement, le 23 février 2021, la société [1] engageait une procédure de licenciement pour motif économique et Mme [B] acceptait le contrat de sécurisation professionnelle, de sorte que son contrat de travail était rompu avec effet le 6 mars 2021. Par requête reçue au greffe le 16 juin 2021, Mme [B] a saisi la juridiction prud'homale.