Licenciement : décisions et repères – page 24

Par lettre du 13 avril 2022, la société lui a notifié la rupture de sa période d'essai. Le 27 juillet 2022, M. [N], invoquant la nullité du renouvellement de sa période d'essai et le caractère abusif de la rupture de son contrat de travail, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir condamner la société [1] à lui verser des dommages et intérêts pour le non-respect de la procédure de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'une indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de congés payés afférente. A titre subsidiaire, il a sollicité des dommages et intérêts pour rupture abusive de sa période d'essai.

En l'occurrence, il résulte de l'ordonnance de non-lieu du juge d'instruction du tribunal judiciaire de Lyon 10 septembre 2020 que, lors de son audition sur commission rogatoire du 22 septembre 2017, Mme [F], directrice régionale de la société [1], a confirmé avoir demandé à l'intéressé de démissionner car il aurait harcelé une étudiante, et avoir rédigé elle-même la lettre « de licenciement » (en réalité, de démission) et lui demandé de la signer. Dès lors, il ne peut être considéré que le salarié a été à l'initiative de la rupture du contrat à durée déterminée. En l'absence de licenciement pour faute grave, l'indemnité de fin de contrat lui est due. Sur le quantum de la condamnation, l'employeur, qui critique le montant sollicité par le salarié, ne produit lui-même aucun calcul.

Elle emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par contrat à durée déterminée, elle a embauché M. [R] (ci-après le salarié) en qualité d'agent de sécurité, pour la période du 28 octobre 2019 au 31 mars 2020. Le 12 décembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 19 décembre 2019. A compter de cette date, le salarié n'a plus travaillé pour le compte de la société.

de responsable administration des ventes. Les dispositions de la convention collective du commerce de gros sont applicables à la relation contractuelle. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles Le 12 juin 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 22 juin 2020. Au cours de cet entretien, la société a proposé à la salariée l'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et lui a remis un courrier d'information sur le motif économique. Par lettre du 1er juillet 2020, la société lui a notifié son licenciement pour motif économique. Le 2 juillet 2020, la salariée a adhéré au CSP.

Suite à la consolidation de son état de santé fixé au 16 avril 2020, l'arrêt de travail s'est poursuivi dans le cadre d'un arrêt de travail pour maladie à compter du 17 avril 2020. Le 17 mars 2021, lors de sa visite de reprise, le médecin du travail a déclaré M. [X] inapte avec la mention que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. 3. Le 19 mars 2021, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Le 6 avril 2021, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 4. M. [X] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 17 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Toulon pour contester son licenciement et solliciter une indemnisation à ce titre. 5.

. En conséquence, nous avons été amenés à vous convoquer par courrier à un entretien préalable à l'éventuelle rupture de votre contrat pour impossibilité de reclassement suite à votre inaptitude physique. Cet entretien était prévu le 13/02/2020. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien. Nous sommes dans ces conditions contraints de prononcer votre licenciement pour impossibilité de vous reclasser suite à votre inaptitude physique, votre licenciement prenant effet à la date d'envoi du présent courrier. Compte tenu du délai d'un mois écoulé depuis la date de votre deuxième visite médicale de reprise, votre rémunération vous sera maintenue depuis l'expiration de ce délai et jusqu'à la date de sortie de nos effectifs. Vous percevrez une indemnité de licenciement conformément à la réglementation applicable.

[A] [D] a été embauché par l'Association HABITAT [W] pour une durée indéterminée en qualité d'agent d'entretien et de gardiennage polyvalent au sein de la résidence étudiante '[Adresse 3], située [Adresse 4] à [Localité 3] (06). Dans le cadre de son contrat de travail, il bénéficiait d'un logement de fonction de type 3, de 63 m². Par un courrier du 1er juillet 2022, M. [D] a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave pour des faits de harcèlement, lequel est devenu effectif le 05 juillet 2022 et a été validé par un jugement du conseil de prud'hommes de Grasse du 7 septembre 2023.

Par acte d'huissier de justice du 30 juillet 2018, la société [1] lui a notifié sa mise à la retraite d'office, avec effet immédiat. 2. Mme [S] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 23 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon qui a par jugement du 29 octobre 2021 notifié le 2 novembre 2021 : - dit que la mise à la retraite d'office est justifiée ; - dit qu'il n'y a pas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - dit que la réintégration est impossible au sein de la S.A. [1] ; - débouté Mme [S] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté la SA [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - laissé les dépens à la charge de chacune des parties par elles exposées. 3.

Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1966. [2] La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 13 juin 2019 ainsi rédigée': «'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable par courrier du 15 mai 2019 pour le 22 mai 2019, en vue d'un éventuel licenciement en raison de votre comportement inadéquat voire même violent avec certains de nos résidents, auquel s'ajoutent un certain nombre de dérapages dans l'accomplissement de vos obligations contractuelles. Vous vous êtes présentée à cet entretien du 22 mai 2019 accompagnée de deux salariés Mmes [M] et [X].

[1] La société [2] a embauché M. [S] [X] en qualité de conducteur suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 avril 2004. Le contrat de travail a été transféré à la SAS [1] à la suite de la reprise par cette dernière de la société [3]. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Le salarié a été investi du mandat de délégué syndical. [2] Se plaignant de discrimination et de harcèlement moral et sollicitant la résiliation du contrat de travail, M. [S] [X] a saisi le 31 mai 2024 le conseil de prud'hommes de Toulon, section commerce. [3] Au cours de la procédure prud'homale, le salarié a été licencié pour motif économique.

[1] la SA [1] a engagé M. [P] [G], en qualité de compagnon professionnel, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 28 novembre 2006 à effet au 1er décembre 2006. Il a été affecté au poste de magasinier depuis 2016. Le salarié a été licencié par lettre du 17'septembre 2020 ainsi rédigée': «'Nous vous avons reçu le 9 septembre 2020 pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Vous vous êtes présenté à cet entretien accompagné de M. [U] [F]. Après mûre réflexion, nous sommes au regret de vous informer par la présente que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour les motifs suivants': Vous êtes employé en qualité de compagnon professionnel depuis le 1er décembre 2006 et occupez le poste de magasinier.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** 1. La SAS Hopital privé [Localité 1] [Localité 2] [1] a embauché M. [I] en qualité d'électricien selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er novembre 2011.