Cour d'appel de Lyon — CHAMBRE SOCIALE A

AFFAIRE PRUD'HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 23/03987 - N° Portalis DBVX-V-B7H-O7EP

[R]

C/

Société [1]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 07 Avril 2023

RG : 21/00241

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 16 SEPTEMBRE 2026

APPELANT :

[E] [R]

né le 21 Décembre 1979 à [Localité 1] (ALGÉRIE)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Yann BARRIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Julie GAILLARD, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [1]

RCS de LYON N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Virginia COHEN, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Mai 2026

Présidée par Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Catherine MAILHES, présidente

- Anne BRUNNER, conseillère

- Antoine-Pierre D'USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 16 Septembre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] (ci-après l'employeur, ou la société) est spécialisée dans les activités de sécurité privée consistant en la surveillance humaine de biens et locaux ainsi que la sécurité des personnes s'y trouvant. Elle emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Par contrat à durée déterminée, elle a embauché M. [R] (ci-après le salarié) en qualité d'agent de sécurité, pour la période du 28 octobre 2019 au 31 mars 2020.

Le 12 décembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 19 décembre 2019.

A compter de cette date, le salarié n'a plus travaillé pour le compte de la société.

Le 27 janvier 2021, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir notament requalifier le contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; prononcer la nullité de son licenciement, ou à tout le moins, le requalifier en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; condamner la société à lui verser : une indemnité de requalification (1 672 euros), un rappel de salaire pour la période du 19 décembre 2019 au 31 mars 2020 (5 696 euros), outre les congés payés afférents (569 euros), une indemnité compensatrice de préavis (1 672 euros), outre les congés payés afférents (167 euros), des dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse (10 032 euros), une indemnité pour licenciement irrégulier (1 672 euros), un rappel de salaire (322 euros, sauf à parfaire, outre les congés payés afférents), des dommages et intérêts pour rupture et exécution fautive du contrat de travail (5 000 euros), une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (2 000 euros).

Par jugement du 7 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

- Jugé valable le motif du contrat de travail à durée déterminée ;

En conséquence,

- Débouté M. [R] de sa demande au titre de la nullité et de sa demande au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Fixé le salaire moyen, mensuel brut des salaires à 1 567 euros ;

- Débouté M. [R] de sa demande de remise en cause du barème Macron ;

- Débouté M. [R] des demandes pécuniaires au titre du licenciement ;

- Jugé abusive la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée ;

En conséquence :

- Condamné la société à verser à M. [R] la somme de 5 838,08 euros de dommages et intérêts en application de l'article L.1243-4 du code du Travail ;

- Débouté M. [R] de sa demande au titre de la période du 19 décembre 2019 au 31 mars 2020 ;

- Condamné la société à payer à M. [R] les sommes suivantes :

o 286,10 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires ;

o 28,61 euros au titre de congés payés afférents

- Débouté M. [R] de sa demande de dommages et intérêts à titre d'exécution fautive du contrat de travail ;

- Débouté M. [R] de sa demande de capitalisation des intérêts au titre de l'article 1343-2 du code civil sans objet ;

- Ordonné la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 15ème jour après la notification du présent jugement, le conseil se réservant le droit de liquider la présente astreinte ;

- Condamné la société à payer à M. [R] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

- Ordonné l'exécution provisoire de droit en application de l'article R.1454-24 du code du travail.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 5 mai 2023, le salarié a interjeté appel des chefs de jugement suivants : juge le motif du contrat de travail à durée déterminée valable ; l'a débouté de sa demande au titre de la nullité et de sa demande au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; l'a débouté de sa demande de remise en cause du barème Macron ; l'a débouté des demandes pécuniaires au titre du licenciement ; a jugé abusive la rupture anticipée du contrat de travail à durée indéterminée ; a condamné la société à lui verser la somme de 5 838,08 euros de dommages et intérêts en application de l'article L.1243-4 du code du travail ; l'a débouté de sa demande au titre de la période du 19 décembre 2019 au 31 mars 2020 ; a limité le quantum des rappels de salaire pour les heures supplémentaires à la somme de 286,10 euros et de 28,61 euros au titre des congés payés afférents ; l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts à titre d'exécution fautive du contrat de travail ; l'a débouté de sa demande de capitalisation des intérêts au titre de l'article 1343-2 du code civil sans objet ; l'a débouté de ses demandes plus amples et contraires.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 24 mars 2026, M. [R] demande à la cour de :

1°) A titre principal,

- Réformer les chefs de jugement ayant :

o Jugé le motif du contrat de travail à durée déterminée valable ;

o L'ayant débouté de sa demande au titre de la nullité et de sa demande au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o L'ayant débouté de sa demande de remise en cause du barème Macron ;

o L'ayant débouté des demandes pécuniaires au titre du licenciement ;

o L'ayant débouté de ses demandes plus amples et contraires ;

Statuant à nouveau,

- Requalifier le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée ;

- Dire et juger nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse le licenciement dont il a fait l'objet ;

- Dire et juger que l'article L. 1235-3 du code du travail lui est inopposable ;

- Condamner la société à lui payer les sommes suivantes (outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes (article 1231-7 du code civil) :

o 10 032 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

o 418 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 41 euros au titre des congés payés afférents ;

o 1 672 euros nets de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière;

o 1 672 euros nets au titre de l'indemnité de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée ;

o 5 696 euros bruts de rappel de salaire du 19 décembre 2019 au 31 mars 2020, outre 569 euros au titre des congés payés afférents ;

2°) A titre subsidiaire,

- Confirmer les chefs de jugement ayant :

o Jugé abusive la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée ;

o Condamné la société à lui verser des dommages et intérêts en application de l'article L.1243-4 du code du travail, sauf à dire qu'il s'agit d'une SAS ;

o L'ayant débouté de ses demandes plus amples et contraires ;

- Réformer les chefs de jugement ayant :

o Limité la condamnation de la société à lui verser la somme de 5 838,08 euros de dommages et intérêts en application de l'article L.1243-4 du code du travail ;

Statuant à nouveau,

- Condamner la société à lui payer les sommes suivantes (outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes (article 1231-7 du code civil) :

o 10 032 euros nets de dommages et intérêts pour rupture anticipée abusive du contrat de travail à durée déterminée ;

3°) A titre très subsidiaire,

- Réformer les chefs de jugement :

o L'ayant débouté de sa demande au titre de la période du 19 décembre 2019 au 31 mars 2020 ;

o L'ayant débouté de ses demandes plus amples et contraires ;

Statuant à nouveau,

- Condamner la société à lui payer les sommes suivantes (outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes (article 1231-7 du code civil) :

o 5 696 euros bruts de rappel de salaire du 19 décembre 2019 au 31 mars 2020, outre 569 euros au titre des congés payés afférents ;

4°) En toute hypothèse,

- Confirmer les chefs de jugement ayant :

o Fixé le salaire moyen, mensuel brut des salaires à 1 567 euros ;

o Condamné la société à lui payer des rappels de salaire pour les heures supplémentaires et des congés payés afférents, sauf à dire qu'il s'agit d'une SAS ;

o Ordonné la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 15ème jour après la notification du présent jugement, le conseil se réservant le droit de liquider la présente astreinte ;

o Condamné la société à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, sauf à dire qu'il s'agit d'une SAS ;

o Débouté la société de ses demandes plus amples et contraires ;

- Réformer les chefs de jugement ayant :

o Limité le quantum des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires à la somme de 286,10 euros et de 28,61 euros au titre de congés payés afférents ;

o L'ayant débouté de sa demande de dommages et intérêts à titre d'exécution fautive du contrat de travail ;

o L'ayant débouté de sa demande de capitalisation des intérêts au titre de l'article 1343-2 du code civil sans objet ;

o L'ayant débouté de ses demandes plus amples et contraires ;

Statuant à nouveau,

- Condamner la société à lui payer les sommes suivantes (outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes (article 1231-7 du code civil) :

o 295,68 euros bruts de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 29,56 euros au titre des congés payés afférents ;

o 5 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail;

- Ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l'article 1343-2 du code civil ;

- Condamner la société à lui remettre un bulletin de salaire rectifié conforme à la décision, dans les 15 jours de la notification de l'arrêt et passé ce délai sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

- Se réserver le contentieux de la liquidation de l'astreinte ;

- Condamner la société à lui payer une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel ;

- Condamner la société aux dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 23 avril 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 4 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les " demandes " tendant à voir " constater " ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des " demandes " tendant à voir " dire et juger " lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I - Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail.

I.A - Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires.

Le salarié soutient ne pas avoir été payé de l'intégralité des heures supplémentaires qu'il a accomplies, et conteste notamment avoir été en retard ou avoir quitté plus tôt son poste ; il fait valoir à ce dernier titre qu'il n'a pas contresigné le décompte produit par l'employeur, produit pour la première fois à l'issue des secondes conclusions d'appel, et qui constitue un faux en ce qu'il mentionne qu'il a quitté son poste à 22h00 au lieu de 3h00, contrairement au planning établi par l'employeur.

Pour sa part, l'employeur soutient avoir réglé à l'intéressé l'intégralité des heures qu'il a effectuées ; que les plannings produits par ce dernier sont des plannings provisoires qui lui étaient transmis avant chaque début de mois ; que, le 6 décembre 2019, il a quitté son poste de manière injustifiée à 22h au lieu de 3h comme il était prévu ; que, le 8 décembre suivant, il s'est présenté avec 46 minutes de retard ; que, dès lors, les heures supplémentaires revendiquées n'ont jamais été effectuées.

***

En premier lieu, il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l'article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En l'absence de précision dans le contrat de travail relative aux horaires du salarié et compte-tenu de la nature de ses missions et des plannings produits par ailleurs, il est retenu qu'il exerçait ses fonctions selon un horaire individuel. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Au soutien de sa demande, le salarié produit les éléments suivants :

- Son contrat de travail sur lequel figure un horaire de travail de 151,67 heures mensuels;

- Ses bulletins de salaires pour les mois d'octobre à décembre 2019, sur lesquels figure le paiement de 5,66 heures supplémentaires pour novembre 2019 majorées à 25 % ;

- Ses plannings pour les mois concernés ;

- Un décompte des heures que le salarié prétend avoir accomplies, par semaine, sur la période courant du 28 octobre au 8 décembre 2019.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre.

L'employeur ne produit pas d'éléments relatif au contrôle du temps de travail du salarié.

S'agissant du départ anticipé qu'il reproche à ce dernier le 6 décembre 2019 à 22h, il produit un courriel que lui a adressé la société [2] le 6 décembre 2019 à 22h18, censé être une " main courante " suite au constat du départ de l'intéressé. Cependant, ce courriel ne comporte aucune indication sur son objet ni le nom de l'intéressé ; y est annexée une pièce jointe qui n'est pas produite. Ce document n'est donc pas probant, pas davantage que le tableau renseigné par M. [A], chef de poste au sein de la Société [1], qui mentionne ce départ anticipé, en ce qu'il émane d'un salarié de la société, et qu'il n'est pas attesté de la date à laquelle il a été réalisé.

En ce qui concerne le retard de 46 minutes le 8 décembre 2019, l'employeur produit un décompte de la société [2] qui le mentionne, et qui est daté du 8 janvier 2020.Il convient donc de considérer que ce retard est établi.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient de retenir que le salarié a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées à hauteur de 207,06 euros.

L'employeur sera condamné à lui payer cette somme, outre les congés payés afférents. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

I.B - Sur la demande d'indemnité au titre du travail dissimulé.

Aux termes de l'article 954 du code de procédure civile, la cour n'est tenue que par les prétentions figurant au dispositif des conclusions des parties.

Or, en l'espèce, il ne peut qu'être constaté qu'aucune demande n'est formulée par le salarié dans le cadre du dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour n'est saisie d'aucune demande à ce titre.

I.C - Sur la demande de requalification en contrat à durée indéterminée du contrat à durée déterminée et l'indemnité de requalification.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir en synthèse que l'employeur ne justifie pas de la réalité du motif d'accroissement temporaire d'activité chez son client [2], qui figure dans le contrat de travail.

En réponse, la société soutient en substance avoir dû faire face à une commande supplémentaire de son client [2] en 2019, lequel lui a demandé d'assumer le gardiennage pendant une période intermédiaire entre deux contrats, s'échelonnant de septembre 2019 à août 2020 ; que si elle avait postulé à l'appel d'offre pour le marché définitif de gardiennage, elle n'avait aucune certitude que celui-ci lui serait effectivement confié à l'issue de cette période intermédiaire, raison pour laquelle elle a dû renforcer ponctuellement son équipe pour faire face à cette courte période.

***

1 - Aux termes de l'article L. 1242-1 du code du travail, " un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ".

L'article L. 1242-2 du même code précise que " sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d'un salarié (') ;

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise (') ".

En l'occurrence, le motif de recours au contrat à durée déterminée figurant au sein du contrat du 28 octobre 2019 est le suivant : " accroissement temporaire d'activité afin d'assurer le gardiennage et la sécurité des sites du client [2] ", ce qui répond bien au deuxième critère de l'article L. 1242-2 du code du travail.

Il a été jugé qu'en cas de litige sur le motif de recours, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat à durée déterminée (Cass Soc 21 novembre 2019 n°17-21.803).

Pour apporter la démonstration du bien-fondé du motif figurant au contrat de travail, la société produit :

- Une attestation de son responsable de service des moyens de sécurité privée pour [3], qui atteste de ce que pendant la période courant de septembre 2019 à mars 2020, puis d'avril 2020 à août 2020, la société a assuré des prestations de sécurité sur des sites de ce client dans l'atteinte d'un appel d'offre qui a été lancé en juin 2020 ; que la Société [1] a été retenue en qualité de candidate finale et a commencé à assurer les prestations de sécurité de manière pérenne à compter de septembre 2020.

- Des copies d'écran d'un tableau de gestion commerciale, d'où la société tire que son chiffre d'affaires avec la société [2] pour 2018 était de 119 041,26 euros, tandis qu'il s'est monté à 554 071,60 euros pour 2019 ;

- Une attestation de la société [4] du 20 mars 2022 selon laquelle " le client [2] ne fait pas partie du chiffre d'affaires issu de la comptabilité de l'entreprise de janvier 2013 à octobre 2019 " ;

- D'un courriel de la société [3] du 26 mai 2020 intitulé " consultation prestation de sécurité privée [3] " transmettant le dossier de consultation, organisant une visite de site et rappelant que le retour des offres est attendu pour le 22 juin suivant ;

- Un courriel de la même société du 22 juin 2020 à la Société [1], accusant réception du dépôt de l'offre.

Cependant, ces éléments seront regardés comme insuffisants pour démontrer l'accroissement d'activité allégué. En effet, en premier lieu, le salarié établit que la société [2] était cliente de l'employeur depuis 2018 à tout le moins (pièce n°12 salarié). Au surplus, l'attestation de son responsable de service produite est purement interne et n'est donc pas probante.

Quant à l'attestation de son expert-comptable, il ressort des propres conclusions de la société que [2] était sa cliente depuis a minima 2018. Par ailleurs, les copies d'écran du tableur de gestion ne sont pas des attestations de comptables authentifiées. Dès lors, aucun élément externe et certain ne vient attester d'un accroissement d'activité autre que l'exécution normale de contrats avec la société [2].

Le motif du recours au contrat à durée déterminée n'étant pas justifié, il convient de prononcer la requalification en contrat à durée indéterminée du contrat à durée déterminée.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

2 - Sur la demande au titre de l'indemnité de requalification, il convient de rappeler qu'aux termes de l'article L. 1245-2 du code du travail, lorsque le juge, saisi d'une demande de requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

Il est jugé que le montant de l'indemnité de requalification est calculé selon la moyenne de salaire mensuel dû au titre du contrat requalifié dans le dernier état de la relation de travail avant la saisie de la juridiction prud'homale ; cette moyenne doit être déterminée au regard de l'ensemble des éléments de salaire, y compris ceux ayant une périodicité supérieure au mois (Cass Soc 8 février 2023, n°21-16.824).

Rentrent ainsi dans l'assiette de calcul du salaire les heures supplémentaires effectuées. En revanche, doivent en être retirées les primes d'habillage et l'indemnité de précarité, ainsi que les congés payés.

Ainsi, le salaire mensuel moyen s'établit à la somme de 1 655,98 euros.

L'employeur sera condamné à payer cette somme à titre d'indemnité de requalification, le jugement étant infirmé sur ce point.

I.D - Sur la demande de rappel de salaire pour la période du 19 décembre au 31 mars 2020.

Le salarié fait valoir qu'en l'absence de lettre de licenciement ou de rupture du contrat de travail en décembre 2019, l'employeur devait lui fournir du travail jusqu'au terme du contrat à durée déterminée, c'est-à-dire le 31 mars 2020. Il conteste avoir été en arrêt de travail à cette période.

Pour sa part, l'employeur fait valoir en synthèse qu'il a mis fin de manière anticipée au contrat à durée déterminée en raison de la faute grave du salarié, ce que celui-ci ne pouvait ignorer dans la mesure où ses indemnités de fin de contrat (indemnité de précarité et indemnité compensatrice de congés payés) lui ont été versées au titre de sa paye du mois de décembre 2019 et apparaissent bien sur son bulletin de salaire du mois de décembre 2019. Il soutient encore que l'absence d'écrit ne constitue qu'une simple irrégularité de procédure qui ne rejaillit pas sur le bien-fondé de la rupture.

***

Il a été jugé qu'il revient à l'employeur de justifier avoir satisfait à son obligation de fournir du travail au salarié à hauteur de la durée de travail convenue et de rapporter la preuve de ce que ce dernier ne s'était pas tenu à sa disposition ou aurait refusé d'exécuter le travail (Cass. Soc. 1 mars 2023, 21-15.617).

Il résulte des plannings produits que son travail a été prévu jusqu'au 22 décembre 2019.

L'employeur expose que l'intéressé ne s'est plus présenté à son poste de travail à compter du 10 décembre 2019. Il produit le relevé des retards de la société [2], sur lequel l'intéressé apparaît en retard d'une heure, et non manquant, à cette date. Ledit relevé ne mentionne pas d'absence pour la suite.

Sur le bulletin de salaire de décembre 2019 apparaît une absence non rémunérée de 120,17 heures, sans précision de date. Par ailleurs, l'employeur produit les documents de fin de contrat, dont une attestation Assedic et un certificat de travail, tous deux datés du 31 décembre 2019, sur lesquels figure une durée d'emploi du 28 octobre au 21 décembre 2019.

Il produit encore une lettre recommandée adressée à l'intéressé à l'adresse du CCAS de l'hôtel de Ville de [Localité 2] le 12 décembre 2019, portant convocation à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, en raison de son départ du site du client [2] sans attendre la relève. L'entretien était fixé au 19 décembre 2019.

Il est manifeste que cet entretien a eu lieu à cette date, puisque le salarié a formulé une déclaration d'accident de travail dans laquelle il indique avoir subi un choc psychologique suite à cet entretien, qu'il date du 19 décembre 2019.

L'employeur indique encore, mais sans en justifier, qu'à la suite de la réception du courrier de convocation à l'entretien préalable, la mairie lui a fait savoir qu'elle refusait désormais d'être destinataire des courriers de M. [R]. Il ajoute que, dans la mesure où ce dernier a refusé de lui communiquer une adresse postale valable, elle n'a eu d'autre choix que de lui notifier la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée.

Pour autant, à supposer cette allégation exacte, il convient d'observer que l'employeur disposait de l'adresse de messagerie électronique du salarié, puisqu'il lui transmettait ses plannings par ce biais (pièce n°9 salarié).

De surcroît, il n'est justifié d'aucun message de sa part au salarié pour se plaindre de son absence et le mettre en demeure de reprendre le travail.

Dans ces conditions, il ne peut être considéré que l'employeur fournit des éléments permettant de déterminer que le salarié ne s'est pas tenu à sa disposition après le 10 décembre 2019. En outre, il ne justifie pas de la notification au salarié d'une quelconque lettre de rupture du contrat de travail, et ne la verse pas au débat.

De surcroît, si le bulletin de salaire de décembre 2019 est versé au débat et décompte le paiement des indemnités de fin de contrat, la seule production du bulletin de salaire est insuffisante pour prouver le paiement du salaire correspondant.

Dès lors, l'employeur ne justifie pas de ce qu'il a effectivement rompu le contrat de travail en décembre 2019. Il sera dès lors tenu au paiement du rappel de salaire jusqu'au 31 mars 2020, conformément à la demande du salarié.

En conséquence, l'employeur sera condamné, dans les limites de la demande, à payer au salarié la somme de 5 696 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 19 décembre 2019 au 31 mars 2020, outre 569 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé sur ce point.

I.E - Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Le salarié dresse une liste de griefs au soutien de sa demande. L'employeur les conteste, et estime qu'il ne justifie pas de son préjudice.

***

L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il a été jugé que, pour être indemnisé, le manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail nécessite la démonstration d'un préjudice (Chambre sociale, 19 janvier 2010, 08-45.000).

1 - Le salarié reproche à l'employeur la non-remise des documents de fin de contrat. Cependant, celle-ci étant nécessairement postérieure à la rupture du contrat de travail, ce grief ne peut fonder un manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail.

2 - L'appelant reproche encore à l'employeur de ne pas avoir respecté les délais de prévenance concernant la remise des plannings, prévu par l'article 2 de l'accord du 18 mai 1993 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail attaché à la convention collective, qui prévoit que le planning initial est remis aux salariés concernés 7 jours avant la période de planification concernée.

Il produit un courriel démontrant une transmission d'un planning la veille pour le lendemain (pièce n°9 salarié).

L'employeur s'en défend, mais ne produit aucun élément démontrant la date à laquelle il les a transmis au salarié. Le manquement est donc établi.

3 - Le salarié reproche encore à l'employeur le non-respect des durées maximales de travail, en soulignant que, sur le fondement des plannings de l'employeur, il a travaillé 51 heures la semaine du 28 octobre au 3 novembre 2019, et 13 heures les 6 et 20 décembre 2019.

Il est jugé qu'il incombe à l'employeur de démontrer le respect effectif des temps maximum de travail et des temps minimum de repos (Cass Soc 25 septembre 2013, n°12-13.267), ce qui s'applique notamment aux dispositions des articles L. 3121-18 et L. 3121-20 du code du travail.

Or, il a été vu précédemment que les plannings prévoyaient un temps de travail de 51 heures la semaine du 28 octobre au 3 novembre 2019 ; qu'en outre, l'employeur ne démontre pas que le salarié a effectivement cessé le travail à 22h le 6 décembre 2019 (il est en revanche constant qu'il ne travaillait plus le 20 décembre 2019).

Partant, le manquement est établi.

4 - S'agissant du non-paiement des heures supplémentaires, également reproché par le salarié au titre du manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail, il sera relevé que ce dernier ne justifie pas à ce titre d'un préjudice distinct de celui du retard dans le paiement, déjà indemnisé par l'octroi d'intérêts moratoires.

Dès lors, aucune indemnisation complémentaire ne sera due de ce chef.

5 - Le salarié reproche encore à l'employeur un manquement à son obligation de fourniture de travail, entre fin décembre 2019 et le 31 mars 2019.

Cependant, il ne justifie pas à ce titre d'un préjudice distinct de celui réparé par le rappel de salaire obtenu pour la même période, de ce sorte que ce chef de préjudice ne peut être retenu.

6 - En ce qui concerne le non-respect des visites médicales obligatoires, l'employeur objecte à raison que le délai de trois mois prévu par l'article R. 4624-10 du code du travail pour la réaliser n'était pas expiré lors de la rupture du contrat de travail n'était pas expiré.

Dès lors, aucun manquement n'est établi de ce chef.

7 - A l'issue de ces développements, il convient de considérer que le préjudice moral résultant pour le salarié des manquements ci-dessus caractérisés de l'employeur sera justement indemnisé par l'octroi d'une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

II - Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A - Sur la contestation du bien fondé de la rupture du contrat de travail.

En premier lieu, le salarié conteste la prescription alléguée par l'employeur, en faisant valoir qu'aucune rupture ne lui a été notifiée, de sorte que le contrat a pris fin automatiquement le 31 mars 2020.

Il soutient ensuite qu'au regard de la requalification en contrat à durée indéterminée du contrat de travail, il doit être fait application des règles propres à celui-ci : qu'en l'espèce, le licenciement est :

- Nul, dans la mesure où :

o Il est intervenu après l'accident du travail survenu le 19 décembre 2019 lors de l'entretien préalable, la demande de reconnaissance étant actuellement pendante devant le pôle social du tribunal judiciaire de Lyon ;

o Il résulte d'une discrimination liée à son état de santé ;

- A tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où la rupture du contrat de travail est intervenue sans lettre de licenciement.

En réponse, l'employeur objecte que :

- En application de l'article L. 1471-1 du code du travail, les demandes au titre de la rupture du contrat de travail sont prescrites dans la mesure où il à notifié au salarié la rupture anticipée du contrat à durée déterminée le 21 décembre 2019, et que celui-ci a déposé sa requête introductive d'instance le 27 janvier 2021, c'est-à-dire plus d'un an après ;

- Sur le fond, ladite rupture anticipée est bien fondée ;

- Aucun accident du travail et aucune discrimination liée à l'état de santé ne sont caractérisés.

***

1 - L'article L. 1471-1 du code du travail dispose que " toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture ".

En l'espèce, l'employeur ne justifie pas de la notification de la rupture du contrat de travail au salarié. Dès lors, celle-ci n'a pas date certaine. Ainsi, le délai de prescription n'a pas commencé à courir à l'égard de celui-ci, de sorte que la fin de non-recevoir tirée de la prescription est inopérante.

2 - Aux termes de l'article L. 1226-9 du contrat de travail, " au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ".

Il a été jugé, sur le fondement de ce texte, que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'employeur a eu connaissance de l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident, et ce, alors même qu'au jour du licenciement l'employeur a été informé d'un refus de prise en charge au titre du régime des accidents du travail ou des maladies professionnelles (Cass. Soc. 29 juin 2011, no 10-11.699 P).

En l'occurrence, si, faute de notification, la date de la rupture du contrat de travail n'est pas certaine, il a été vu précédemment que les documents de fin de contrat sont datés du 31 décembre 2019. Par ailleurs, le terme contractuel du contrat à durée déterminée était le 31 mars 2020. Dès lors, faute de certitude sur la date d'envoi des documents de fin de contrat, il sera retenu que la rupture du contrat de travail est intervenue au plus tard le 31 mars 2020, conformément d'ailleurs à ce que conclut le salarié.

Or, l'employeur soutient qu'il n'a pas été informé d'une quelconque déclaration d'accident du travail avant le 27 juillet 2021, date de la réception d'un courrier de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) - qu'il verse au débat - l'informant de son refus de prise en charge.

Par ailleurs, il résulte de la lettre de déclaration à la CPAM, non datée, que l'accident du travail qu'il prétend avoir subi résulterait du choc psychologique qu'il a subi lors de la convocation à l'entretien préalable le 19 décembre 2019 avec son responsable ; qu'il s'est retrouvé, " après cet entretien, tout tremblant, en sueur, très très très mal dans (sa) peau ". Il est étayé d'un certificat médical du Dr [U], psychiatre, daté du 7 septembre 2021.

Dès lors, la nature de l'accident déclaré ne permet pas de considérer que l'employeur en a nécessairement eu connaissance au moment où il s'est produit. Par ailleurs, il n'est pas justifié de la date de déclaration à la CPAM, ni d'une quelconque communication du salarié vis-à-vis de l'employeur avant le 31 mars 2020.

Ainsi, il n'est pas justifié de ce que l'employeur avait, au moment de la rupture du contrat de travail, connaissance de la déclaration d'accident du travail du salarié ; qu'en conséquence, celui-ci ne peut solliciter la nullité de son licenciement sur ce fondement.

3 - S'agissant du motif discriminatoire lié à l'état de santé, il est rappelé qu'en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2019-1461 du 27 décembre 2019 applicable au litige, " aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié (') en raison de son état de santé (') ".

Aux termes de l'article L. 1132-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, " toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul ".

L'article L.1134-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s'ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l'existence d'une discrimination dans les conditions de l'article L. 1332-1 précité, avant, le cas échéant, d'examiner si l'employeur prouve que les agissements établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

3.1 - Examen de la matérialité des faits invoqués par le salarié.

3.1.1 - Le salarié fait valoir en premier lieu l'absence de lettre de licenciement après son accident de travail.

La matérialité de l'absence de lettre de licenciement après le 19 décembre 2019, date de l'accident du travail déclaré par le salarié, est établie.

3.1.2 - Il fait encore valoir l'absence de motif pour le licencier après son accident de travail.

En l'absence de lettre de licenciement ou de rupture anticipée du contrat de travail, et étant rappelé que c'est la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement selon les dispositions de l'article L. 1235-2 du code du travail, il doit être considéré comme matériellement établi qu'aucun motif de licenciement n'a été fourni au titre de la rupture du contrat de travail.

3.1.3 - Le salarié fait encore valoir l'absence de fourniture de travail après son accident de travail.

Il résulte des écritures de l'employeur que le salarié n'a pas travaillé à compter du 10 décembre 2019.

3.1.4 - L'appelant relève enfin que la rupture du contrat de travail est intervenue postérieurement à son accident du travail.

Il est établi qu'elle est survenue postérieurement au 19 décembre 2019.

3.2 - Appréciation des faits matériellement établis.

Il a été précédemment établi que l'employeur n'avait pas, au moment de la rupture du contrat de travail, connaissance de l'accident du travail déclaré par le salarié, ni même de son état de santé suite à l'entretien du 19 décembre 2019.

Dès lors, pris dans leur ensemble, les faits matériellement établis ci-dessus ne laissent pas présumer d'une discrimination liée à l'état de santé du salarié.

3.3 - Dès lors que le moyen lié à la discrimination est écarté, aucune cause de nullité du licenciement n'est établie.

4 - Enfin, il est constant qu'aucune lettre de rupture anticipée ou de licenciement n'a été notifiée au salarié - et n'est même versée au débat. Dès lors, cette rupture est dépourvue de motif et s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

II.B - Sur les indemnités de rupture sollicitées.

II.B.1 - Sur la demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.

Aux termes de l'article 9 de l'annexe IV à la convention collective applicable, en cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, sauf grave ou lourde, la durée du délai-congé est de 7 jours calendaires pour les salariés de niveau 3 - comme l'intéressé - disposant d'une ancienneté de 2 à 6 mois.

Au regard des développements qui précèdent, l'ancienneté doit être calculée au 31 mars 2020, jour du terme du contrat à durée déterminée, et est donc supérieure à 5 mois complets.

Dès lors, dans les limites de la demande, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 418 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 41 euros au titre des congés payés afférents.

II.B.2 - Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié fait valoir l'inopposabilité du barème de l'article L. 1235-3 du code du travail en raison, en synthèse :

- Du non-respect de la décision n°513 du conseil d'administration de l'OIT prise lors de la 344ème session plénière ;

- De la discrimination indirecte qu'induit sa mise en 'uvre dès lors que la barème ne prend en compte que le salaire et l'ancienneté, interdisant au juge français en tenant compte d'autres critères ;

- De l'inconventionnalité dudit barème par application de l'article 30 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et de l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne, qui implique que le juge national ne peut ignorer l'article 24 de la Charte sociale européenne.

L'employeur conclut quant à lui à l'application dudit barème, et soutient pour le surplus qu'au regard du faible temps de présence de l'intéressé, l'indemnité ne pourra que réduire à de plus justes proportions les dommages et intérêts alloués.

***

1 - En premier lieu, au vu de la demande du salarié tendant à voir écarter le barème de l'article L. 1235-3 du code du travail, il doit être rappelé qu'il a été jugé que (Cass Soc 11 mai 2022, 21-14.490) :

- les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations ci-dessus énumérées, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi;

- Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions précitées de l'article L. 1235-4 du code du travail ;

- Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT ; les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont ainsi compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.

Il n'apparaît pas que la décision n°513 du conseil d'administration de l'OIT prise lors de la 344ème session plénière, qui notamment " invite le gouvernement à examiner à intervalles réguliers " le barème en cause, soit de nature à remettre en cause cette appréciation.

En outre, il a encore été jugé, au visa de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 qui dispose que la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse, que le juge ne peut s'écarter du barème fixé par l'article L. 1235-3 du code du travail, même lorsque l'indemnisation paraît insuffisante au regard de la situation du salarié (Cass Soc 7 mai 2024, n°22-24.594).

Il est doit y être ajouté qu'aucune discrimination indirecte n'est caractérisée par l'emploi de ce barème dans la mesure où celui-ci conduit, au-delà du montant du salaire et de l'ancienneté, à l'appréciation du préjudice subi par le salarié et des motifs du licenciement, lesquels permettent d'y déroger par application de l'article L. 1235-3-1.

Enfin, il est rappelé que les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d'effet direct, de sorte qu'elles ne peuvent être directement invoquées dans un litige entre particuliers devant les juridictions nationales - ce qui n'est pas contesté par le salarié.

Dès lors, l'article 30 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, qui fixe des objectifs normatifs et laissent un espace d'interprétation important aux Etats membres, comme l'article 151 du TFUE qui fixe les objectifs de l'Union et des Etats membres en matière sociale sans fixer de règle claire et inconditionnelle, ne peuvent avoir pour effet de permettre de contourner l'absence d'effet direct de l'article 24 de la Charte sociale européenne.

Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a dit applicable le barème de l'article L. 1235-3 du code du travail.

2 - Celui-ci dispose que si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu'il fixe en fonction de l'ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l'entreprise.

En l'espèce, il a été vu que le salarié justifie d'une ancienneté supérieure à 5 mois complets au 31 mars 2020, date retenue pour la rupture du contrat de travail. Par ailleurs, il est constant que l'entreprise employait à titre habituel plus de 11 salariés.

L'indemnité maximale est donc d'un mois de salaire brut.

Il a été vu précédemment que le salaire mensuel moyen brut s'élève à 1 655,98 euros.

Pour justifier de son préjudice, le salarié produit notamment son livret de famille dont il résulte qu'il a une fille, née en 2014 ; il produit également des courriers de relances de son bailleur au mois d'avril 2020 pour le paiement de son loyer, ainsi que des relevés CAF d'où il résulte qu'il percevait, en mars et avril 2020, l'aide personnalisée au logement et la prime d'activité.

Au regard de ces éléments et des circonstances de la rupture, il convient de fixer à 1.655 euros le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

3 - En application de l'article L. 1235-2 in fine du code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure (') mais que le licenciement reste pourvu d'une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il a été jugé que si le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, les irrégularités de procédure ne peuvent être sanctionnées : seule est due l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass Soc 25 nov. 2020, n°19.18-703).

Ainsi, dans la mesure où le licenciement a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié sera débouté de sa demande d'indemnité au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

III - Sur les autres demandes.

La communication des documents de fin de contrat sera ordonnée, dans les conditions précisées au dispositif de la présente décision, sans qu'il y ait lieu à astreinte. Le jugement sera donc réformé de ce chef.

Le point de départ des intérêts sera fixé au dispositif du présent jugement. Sollicitée, la capitalisation des intérêts est de droit et sera donc ordonnée.

Le remboursement des allocations chômage éventuellement perçues par le salarié sera ordonné, dans les conditions prévues au dispositif.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.

Succombant à l'instance, l'employeur sera débouté de ses demandes sur ces fondements à hauteur d'appel.

L'équité commande de le condamner à payer au salarié la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera en outre condamné aux entiers dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement rendu le 7 avril 2023 par le conseil de prud'hommes de Lyon dans le litige opposant M. [R] à la Société [1] en ce qu'il a :

- Débouté M. [R] de sa demande tendant à voir dire que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ;

- Débouté M. [R] de sa demande de remise en cause du barème de l'article L. 1235-3 du code du travail ;

- Débouté M. [R] de sa demande d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

- Condamné la Société [1] à payer à M. [R] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles ;

- Condamné la Société [1] aux entiers dépens de première instance ;

Infirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Requalifie en contrat à durée indéterminée le contrat à durée déterminée conclu le 28 octobre 2019 entre la Société [1] et M. [R] ;

Dit que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la Société [1] à payer à M. [R] les sommes de:

- 207,06 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 20,71 euros au titre des congés payés afférents ;

- 1 655,98 euros d'indemnité de requalification en contrat à durée indéterminée du contrat à durée déterminée ;

- 5 696 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 19 décembre 2019 au 31 mars 2020, outre 569 euros au titre des congés payés afférents ;

- 1 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail ;

- 418 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 41 euros au titre des congés payés afférents ;

- 1 655 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la Société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes le 8 février 2021 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;

Ordonne la remise par la Société [1] à M. [R] des documents de fin de contrat et d'un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu'il y ait lieu à astreinte ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la Société [1] à France Travail des indemnités de chômages versées à [R] du jour de son licenciement dans la limite de deux mois d'indemnités de chômage ;

Dit qu'en application des dispositions de l'article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d'office par la cour d'appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l'arrêt à France Travail ;

Condamne la Société [1] à verser à M. [R] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la Société [1] aux entiers dépens de l'appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE