Cour d'appel de Lyon — CHAMBRE SOCIALE A

AFFAIRE [G]

RAPPORTEUR

N° RG 24/06160 - N° Portalis DBVX-V-B7I-P2HC

[N]

C/

S.A.S. [1]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lyon

du 27 Juin 2024

RG : 22/01786

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 16 SEPTEMBRE 2026

APPELANT :

[Q] [N]

né le 29 Juin 1968 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]/France

représenté par Me Ashkhen HARUTYUNYAN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉE :

SOCIETE [1]

RCS de [Localité 3] N°[N° SIREN/SIRET 1]

Z.I. [Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Elodie STIERLEN de la SELARL CARABIN-STIERLEN AVOCATS, avocat au barreau de RENNES substituée par Me Nolwenn KERGROHEN, avocat au barreau de RENNES

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Mai 2026

Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Catherine MAILHES, présidente

- Anne BRUNNER, conseillère

- Antoine-Pierre D'USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 16 Septembre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [N] (le salarié) a été engagé le 06 décembre 2021 par la société [1] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur multi-sites, qualification cadre dirigeant, catégorie cadre supérieur.

Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de 4 mois, renouvelable d'un commun accord entre le salarié et l'employeur et sous réserve du respect d'un délai de prévenance.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture du contrat de travail et applique les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers.

Par lettre du 30 mars 2022, la période d'essai initiale de M. [N] a été renouvelée pour une période de 3 mois.

Par lettre du 13 avril 2022, la société lui a notifié la rupture de sa période d'essai.

Le 27 juillet 2022, M. [N], invoquant la nullité du renouvellement de sa période d'essai et le caractère abusif de la rupture de son contrat de travail, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir condamner la société [1] à lui verser des dommages et intérêts pour le non-respect de la procédure de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'une indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de congés payés afférente. A titre subsidiaire, il a sollicité des dommages et intérêts pour rupture abusive de sa période d'essai. En tout état de cause, il a demandé la condamnation de la société [1] à lui verser des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte et au paiement des intérêts au taux légal.

La société [1] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 05 septembre 2022.

La société [1] a soulevé l'irrecevabilité de la demande du salarié de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et à titre subsidiaire, a conclu au débouté de cette demande. Par ailleurs, elle s'est opposée aux autres demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 27 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

Sur l'exécution déloyale du contrat,

In limine litis,

dit et jugé que la demande d'irrecevabilité soulevée par la société [2] est non fondée,

débouté l'entreprise de sa demande,

dit et jugé qu'il n'y a pas eu exécution déloyale du contrat de travail,

débouté M. [N] de ses demandes afférentes,

Sur la rupture du contrat de travail,

dit et jugé que le renouvellement de la période d'essai est régulier,

dit et jugé que la rupture de la période d'essai n'est pas abusive,

débouté M. [N] de l'ensemble de ses demandes afférentes,

débouté M. [N] de sa demande de rectification des documents de fin de contrat sous astreinte,

débouté M. [N] et l'entreprise [2] de leurs demandes au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

débouté M. [N] de sa demande au titre de l'exécution provisoire,

dit que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens,

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 24 juillet 2024, M. [N] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement aux fins d'infirmation en ce qu'il : - a dit et jugé qu'il n'y a pas eu d'exécution déloyale du contrat de travail ; - l'a débouté de ses demandes afférentes ; - a dit et jugé que le renouvellement de la période d'essai est régulier ; - a dit et jugé que la rupture de la période d'essai n'est pas abusive ; - l'a débouté de l'ensemble de ses demandes afférentes ; - l'a débouté de sa demande de rectification des documents de fin de contrat sous astreinte ; - l'a débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 18 octobre 2024, M. [N] demande à la cour de :

infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon en date du 27 juin 2024, en ce qu'il :

a dit et jugé qu'il n'y a pas eu d'exécution déloyale du contrat de travail

l'a débouté de ses demandes afférentes

a dit et jugé que le renouvellement de la période d'essai est régulier,

a dit et jugé que la rupture de la période d'essai n'est pas abusive,

l'a débouté de l'ensemble de ses demandes afférentes,

l'a débouté de sa demande de rectification des documents de fin de contrat sous astreinte,

l'a débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Par conséquent,

A titre principal,

juger que le renouvellement de la période d'essai est nul et constitue une rupture abusive du contrat de travail

en conséquence, condamner la société [2] au versement des sommes suivantes :

9 209 euros nets au titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

92 090 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

27 627 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis de 3 mois, outre les congés payés y afférents à hauteur de 2 762,70 euros bruts,

A titre subsidiaire,

juger que la rupture de la période d'essai est abusive,

en conséquence, condamner la société [2] au versement de la somme de 92 090 euros nets au titre de dommages et intérêts du fait de cette rupture abusive de la période d'essai,

En tout état de cause,

condamner la société [2] au versement de la somme de 55 254 euros nets au titre de l'exécution fautive du contrat de travail,

condamner la société [2] au versement de la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

juger que ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date d'introduction de la requête et capitalisés,

ordonner la remise de documents de fins de contrat modifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la date de notification du jugement à intervenir.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 17 janvier 2025, la société [1] demande à la cour de :

A titre principal,

confirmer le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 3] du 27 juin 2024 en toutes ses dispositions,

A titre subsidiaire,

fixer la moyenne des salaires à la somme de 8 524,90 euros,

réduire le montant des dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai,

réduire le montant des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

A titre éminemment subsidiaire,

limiter le montant des dommages et intérêts alloués à la somme de 8 524,90 euros en application des dispositions l'article L.1235-3 du Code du travail,

réduire le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 19 644,70 euros,

débouter M. [N] de sa demande d'indemnité pour procédure irrégulière,

En tout état de cause,

débouter M. [N] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

condamner M. [N] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

condamner M. [N] aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 26 mars 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 18 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l'exécution du contrat de travail

Pour contester le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, le salarié soutient que :

la société n'a pas mis à sa disposition tous les moyens financiers, techniques et matériels nécessaires à l'accomplissement de ses missions, notamment le service RH a fait preuve de résistance sur des questions disciplinaires ou de recrutements ;

il a été mis à la disposition de la société [3] de manière abusive et illégale dans le cadre d'un prêt de main d'oeuvre illicite, dès lors qu'aucune des conditions de forme et de fond de l'article L. 8241-2 du code du travail n'a été respectée par la société.

La société rétorque que :

le salarié n'apporte pas la preuve d'une résistance à son pouvoir disciplinaire ni au sujet du recrutement et les échanges sur lesquels il s'appuie ne révèlent aucun obstacle à la réalisation de ses missions ; au contraire, la responsable régional RH a donné suite à ses sollicitations ; le salarié n'apporte pas non plus la preuve d'un préjudice subi de ce fait ;

il ne s'agit pas d'une mise à disposition mais les missions qui ont été contractuellement confiées au salarié impliquaient son intervention sur le périmètre de la société [4] [D], notamment eu égard à son poste de directeur multi-sites, il avait en charge la direction de plusieurs sites du groupe [5] ; par ailleurs, les rapports entre les deux sociétés sont régis par une prestation de services ce qui exclut toute mise à disposition du salarié auprès de la société [3] ; le salarié ne justifie pas en quoi cette situation aurait occasionné un préjudice.

***

En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Selon les dispositions de l'article L. 8241-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, il est prévu que :

Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d'oeuvre est interdite.

Toutefois, ces dispositions ne s'appliquent pas aux opérations réalisées dans le cadre :

1° Des dispositions du présent code relatives au travail temporaire, au portage salarial aux entreprises de travail à temps partagé et à l'exploitation d'une agence de mannequins lorsque celle-ci est exercée par une personne titulaire de la licence d'agence de mannequin ;

2° Des dispositions de l'article L. 222-3 du code du sport relatives aux associations ou sociétés sportives;

3° Des dispositions des articles L. 2135-7 et L. 2135-8 du présent code relatives à la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs mentionnées à l'article L. 2231-1.

Une opération de prêt de main-d''uvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l'entreprise prêteuse ne facture à l'entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition.

L'article L.8231-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que :

Le marchandage, défini comme toute opération à but lucratif de fourniture de main d'oeuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu'elle concerne ou d'éluder l'application de dispositions légales ou de stipulations d'une convention ou d'un accord collectif de travail, est interdit.

Il est de jurisprudence constante que le but lucratif de l'opération de prêt de main d'oeuvre conclue entre des entreprises liées par des intérêts communs doit être caractérisé pour que soit reconnu le délit de marchandage dans les cas où une telle opération est de nature à entraîner des conséquences préjudiciables pour les salariés concernés

Il convient donc de s'attacher, en premier lieu, à la caractérisation des éléments constitutifs du prêt de main d'oeuvre illicite.

Le prêt de main d'oeuvre est illicite lorsqu'il présente les deux caractéristiques suivantes :

- le but lucratif

- et le caractère exclusif.

La prestation de main d'oeuvre est autorisée si elle est accompagnée d'une autre prestation pour effectuer une tâche spécifique que l'entreprise n'a pas les moyens techniques d'accomplir.

Le salarié qui soutient que la société a exécuté de manière fautive son contrat de travail, allègue dans un premier temps, ne pas avoir disposé des moyens nécessaires à l'exécution de ses fonctions. A l'appui de son argumentation, il cite la résistance abusive du service [Etablissement 1] sur des questions disciplinaires ainsi que de recrutement. Cette résistance est contestée par la société.

M. [N] produit aux débats plusieurs échanges de courriel.

Tout d'abord, la cour observe que ces échanges sont exclusivement liés à des questions disciplinaires de sorte que le salarié n'apporte aucun élément relatif à une éventuelle résistance au sujet du recrutement.

Par ailleurs, les échanges produits révèlent que le service RH a répondu aux sollicitations de M. [N]. En effet, le salarié produit plusieurs courriels adressés à la directrice des ressources humaines par lesquels il sollicite la convocation de salariés qu'il estime en infraction. Il apparaît que la directrice lui a répondu, ayant émis ses observations sur les infractions dénoncées par M. [N] et qu'elle a conclu un de ses courriels par la formule suivante 'si oui, je vous laisse me transmettre une date et heure pour la convocation (entre le 15 et 23 mars 2022)'. Dès lors, ces échanges sont insuffisants à caractériser une résistance de sa part. Au demeurant, le salarié ne verse aucun élément complémentaire à l'appui de ses dires.

Egalement, il ressort des échanges produits que des explications lui ont été fournies concernant les heures réalisées par les conducteurs régionaux qu'il a contestées.

En définitive, les éléments produits par le salarié ne permettent pas de constater une résistance abusive du service RH et plus globalement, l'absence de moyens nécessaires à l'exécution de ses fonctions. Ce moyen sera rejeté.

D'autre part, le salarié se prévaut de sa mise à disposition abusive auprès de la société [6], caractérisant selon lui, un prêt de main d'oeuvre illicite. La société [7] s'oppose à cette analyse.

En l'occurrence, le contrat de travail conclu avec la société [7] prévoit que le salarié est engagé en qualité de 'directeur multi-sites'. A cette fin, le salarié a reçu une délégation de pouvoir pour la gestion de diverses activités qu'elle liste et qu'il pourrait être amené à exercer au sein des sociétés [2] et [3].

Dans un premier temps, la cour constate que le salarié, qui soutient avoir travaillé pour les deux sociétés, n'apporte pas la preuve d'un travail effectif réalisé auprès de la société [4] [D].

Il n'apporte aucun élément permettant d'établir qu'il exerçait ses fonctions sous l'autorité d'une société autre que son employeur, en dehors des missions qui lui ont été contractuellement confiées et notamment celle de participer à la direction de plusieurs sites.

Par ailleurs, les premiers juges ont constaté que les rapports entre ces deux sociétés du groupe étaient régis par une prestation de service, ce qui est d'ailleurs corroboré par les mentions de la délégation de pouvoir donnée par M. [X] en sa qualité de président de la société [8], qu'il devait s'assurer que l'organisation 'type' du groupe soit déployée au sein des sociétés [2] et [6].

Ce faisant, le salarié ne rapporte pas la preuve d'un prêt de main d'oeuvre illicite et ce moyen sera rejeté.

En définitive, la demande de dommages-intérêts sera rejetée, le jugement étant confirmé en ce sens.

Sur la rupture du contrat de travail

1- Sur le renouvellement de la période d'essai

Pour contester le jugement en ce qu'il a estimé régulier le renouvellement de sa période d'essai, le salarié soutient que :

il n'a pas donné son accord exprès et non équivoque au renouvellement de sa période d'essai puisqu'il a été contraint d'apposer sa signature sur la lettre préparée par l'employeur, n'a pas bénéficié d'un entretien et n'a pas reçu d'explication quant aux motifs de ce renouvellement ;

en réalité, la société a renouvelé sa période d'essai afin d'échapper au délai de prévenance qu'elle n'avait pas respecté pour rompre sa première période d'essai.

Il estime que le renouvellement de sa période d'essai étant nul, son contrat de travail est devenu définitif le 05 avril 2022, de sorte que la rupture intervenue le 13 avril 2022 constitue en réalité une rupture abusive par l'employeur de son contrat de travail.

La société rétorque que :

le salarié a bénéficié d'un entretien le 30 mars 2022 au cours duquel il a été convenu de prolonger sa période d'essai, comme en atteste la lettre de renouvellement ;

la loi ne prévoit aucune obligation d'entretien ou de motivation dont le non-respect serait susceptible de remettre en cause la licéité du renouvellement de la période d'essai ;

le salarié a consenti de manière exprès, claire et non équivoque au renouvellement de sa période d'essai initiale puisque la lettre de renouvellement a été lue, approuvée et signée par ce dernier, de sorte que ce renouvellement est régulier.

***

Selon les dispositions de l'article L.1221-20 du code du travail, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Selon l'article L. 1221-21 du code du travail, la période d'essai peut être renouvelée une fois, si un accord de branche étendu le prévoit.

La preuve de l'abus de droit et du détournement de la finalité de la période d'essai incombe à celui qui l'invoque.

En l'occurrence, le contrat de travail du 2 décembre 2021 prévoyait une période d'essai de quatre mois avec possibilité d'un renouvellement pour une durée de trois mois d'un commun accord entre les parties.

La lettre de renouvellement de la période d'essai est versée aux débats par l'employeur et le salarié. Elle porte la signature du salarié ainsi que la mention manuscrite suivante : 'lu et approuvé. Bon pour accord exprès et non équivoque au renouvellement de la période d'essai', suivie de la date du 30 mars 2022.

Le salarié, qui soutient ne pas avoir donné son accord exprès et non équivoque à ce renouvellement, affirme dans un premier temps, avoir été contraint à apposer sa signature sur cette lettre.

Toutefois, il ne justifie d'aucun vice du consentement ni n'étaye cette affirmation. Il s'ensuit que la contrainte n'est pas démontrée par le salarié.

Dans un second temps, il soutient que son consentement n'est pas établi aux motifs de l'absence d'entretien et de précisions quant aux motifs du renouvellement de la période d'essai.

Si la lettre de renouvellement fait mention de la tenue d'un entretien le même jour, la société n'apporte aucune preuve matérielle de celui-ci, qui est contesté par le salarié. Il en résulte qu'en l'absence d'élément venant corroborer la tenue de cet entretien, il existe un doute sur la matérialité de celui-ci.

Toutefois, il n'existe pas d'obligation pour la société de convoquer le salarié à un entretien pour évoquer le renouvellement de la période d'essai et les motifs de celui-ci. Dès lors, ces deux éléments sont insuffisants à remettre en cause son acceptation claire et non équivoque.

Il ne justifie pas non plus avoir demandé des explications à son employeur ou avoir contesté le renouvellement de sa période d'essai et les conditions de son acceptation en son temps.

Il s'ensuit que la mention manuscrite ainsi que l'apposition de la signature du salarié suffisent à manifester l'acceptation claire et non équivoque du salarié au renouvellement de sa période d'essai et que ce dernier ne rapporte pas la preuve contraire.

Par ailleurs, le salarié soutient que la société a renouvelé sa période d'essai afin d'échapper au délai de prévenance qu'elle n'avait pas respecté pour rompre sa période d'essai initiale.

En l'occurrence, la société a mis un terme à la période d'essai quatorze jours après la signature de la lettre de renouvellement et sept jours après le début de cette nouvelle période. Toutefois, cette proximité, à elle seule, n'est pas suffisante à caractériser un abus s'agissant du renouvellement de la période d'essai initiale. Le salarié, à qui incombe la charge de la preuve de l'abus allégué, n'en apporte pas la démonstration. Ce moyen sera rejeté.

Dans ces conditions, la période d'essai a été valablement renouvelée le 30 mars 2022 pour une durée de 3 mois.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a estimé régulier le renouvellement de la période d'essai et en ce qu'il a débouté M. [N] de ses demandes afférentes.

2- Sur la rupture de la période d'essai

Le salarié fait grief au jugement entrepris d'avoir considéré que la rupture de son contrat de travail ne présente pas de caractère abusif et soutient que :

la rupture de sa période d'essai n'est pas intervenue pour un motif inhérant à sa personne, la société ne le démontre pas et n'explique pas les motifs de cette rupture ;

celle-ci est intervenue rapidement après le renouvellement de sa période d'essai ;

il n'a pas reçu de remarques ou d'observations durant la première période d'essai ; au contraire la société était satisfaite de son travail ; l'objet de la période d'essai a été détourné par la société qui n'en a pas profité pour apprécier ses compétences ;

la société connaissait ses compétences et son expérience et a tout mis en oeuvre pour obtenir son accord après plusieurs refus et le débaucher de son emploi ; face à ses appréhensions, celle-ci lui a indiqué qu'il n'y avait aucun risque et qu'il n'aurait pas de véritable période d'essai à effectuer ; les relations de travail ont débuté sans la moindre difficulté ;

il a fait des sacrifices importants pour travailler au sein de la société (démission de son emploi, déménagement...) ;

le véritable motif de cette rupture est le changement de direction et l'arrivée d'un nouveau supérieur hiérarchique qui a souhaité constituer sa propre équipe.

La société rétorque que :

le salarié n'apporte pas la preuve que la rupture de sa période d'essai serait intervenue de manière abusive, alors que la charge de la preuve lui incombe ; il se contente d'affirmations qui ne sont corroborées par aucun élément ;

le simple fait que la rupture de la période d'essai soit intervenue rapidement après le renouvellement de celle-ci est indifférent ;

le salarié a pris la décision libre et éclairée de quitter son ancien emploi pour intégrer la société, il savait parfaitement qu'il était soumis à une période d'essai, éventuellement renouvelable et n'a jamais remis en cause la légitimité de celle-ci ; les sacrifices dont il fait état ne sauraient remettre en cause la légitimité de la rupture de la période d'essai.

***

Selon les dispositions de l'article L.1221-20 du code du travail, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Il résulte de l'article L.1231-1 du code du travail que les parties sont libres de rompre le contrat de travail pendant la période d'essai, que sauf abus de droit ou légèreté blâmable qu'il appartient au salarié de démontrer, l'employeur peut rompre l'essai sans être tenu de justifier d'un motif et la rupture de la période d'essai ne saurait être considérée comme abusive.

La rupture doit se fonder sur une appréciation des aptitudes du salarié à occuper l'emploi pour lequel il a été embauché. Une rupture motivée par un motif étranger à la personne du salarié est abusive.

La preuve de l'abus de droit et du détournement de la finalité de la période d'essai incombe à celui qui l'invoque.

En l'occurrence, la société a mis fin à la période d'essai du salarié par lettre du 13 avril 2022 dans laquelle elle n'énonce aucun motif de rupture, se limitant à affirmer que 'celle-ci ne nous ayant malheureusement pas donné satisfaction'.

Le salarié, à qui incombe la charge de la preuve de l'abus de droit allégué, énonce que celle-ci n'est pas intervenue pour un motif inhérent à sa personne et que les circonstances de celle-ci sont fautives.

Tout d'abord, concernant les circonstances de la rupture, il avance que la rupture de sa période d'essai est abusive au motif qu'elle est intervenue rapidement après le renouvellement de sa période d'essai initiale.

En l'occurrence, il résulte des éléments versés aux débats que la société a rompu la période d'essai quatorze jours après la signature de la lettre de renouvellement et sept jours après l'expiration de la période initiale, alors que celle-ci était renouvelée pour 3 mois. Cette proximité est établie.

Toutefois, la cour observe que la rupture est intervenue plus de quatre mois après la prise de fonction du salarié et que ce délai ne peut être considéré comme abusif, en ce qu'il est suffisant pour permettre à l'employeur d'apprécier les compétences de son salarié, nonobstant le renouvellement.

Ensuite s'agissant du motif de la rupture, il reproche à la société de ne pas s'expliquer quant aux motifs de celle-ci et estime que cette dernière a détourné l'objet de la période d'essai en ce qu'elle n'a pas profité de cette période pour apprécier ses compétences. Il affirme ne pas avoir reçu de remarques ou d'observation pendant ladite période et avoir au contraire, donné satisfaction à son employeur.

Il ajoute que la société a insisté pour le débaucher malgré ses refus, ce qui démontre, selon lui, qu'elle connaissait ses compétences et son expérience.

Les différentes pièces qu'il produit, notamment des courriels de la société émis au mois de juin ainsi qu'au mois d'août 2021, démontrent l'intérêt de la société ainsi que sa volonté de le débaucher malgré ses refus. Cependant, le salarié n'apporte pas d'éléments postérieurement à sa prise de fonction. Ainsi, cet élément n'est pas suffisant à caractériser un abus s'agissant de la rupture de la période d'essai, qui est intervenue plusieurs mois après ces différents échanges.

En outre, l'affirmation du salarié selon laquelle il a fait des sacrifices importants pour travailler au sein de la société est indifférente pour apprécier la validité de la rupture de la période d'essai.

Il allègue ensuite que la rupture de sa période d'essai est en réalité imputable au changement de direction et à l'arrivée d'un nouveau supérieur hiérarchique qui a souhaité constituer sa propre équipe et nommer une autre personne sur le poste de directeur général qu'il occupait. Il ajoute que la personne qui le remplace avait précédemment quitté la société en raison de ses mauvaises relations avec l'ancien PDG et a pris son poste dès le lendemain de son départ.

Toutefois, ces faits ne sont corroborés par aucun élément. Le salarié n'apporte ni la preuve de la modification de l'équipe depuis l'arrivée du nouveau supérieur hiérarchique ni de son remplacement par un ancien salarié le lendemain de son départ.

La société produit quant à elle, ses registres du personnel pour le mois de janvier et février 2022 qui ne révèlent pas une modification significative de l'effectif. Ces derniers font état de quatre départs, dont trois résultent de l'initiative des salariés.

Dès lors, ce fait n'est pas établi.

En définitive, le salarié ne communique pas d'éléments suffisants laissant supposer que la cause de la rupture de la période d'essai est étrangère à l'opinion que la société s'est formée de ses compétences professionnelles et qu'elle est abusive.

En l'absence de tels éléments, la charge de la preuve n'est pas inversée et il ne peut être reproché à la société de ne pas s'expliquer quant aux motifs de cette rupture.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a considéré que la rupture de la période d'essai par la société [7] ne présente pas de caractère abusif et a débouté en conséquence le salarié de ses demandes indemnitaires afférentes.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

M. [N], qui succombe, sera condamné aux dépens de première instance l'appel et sera en conséquence débouté de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ces chefs.

L'équité commande de faire bénéficier la société [7] de ces mêmes dispositions et de condamner le salarié lui verser une indemnité de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement entrepris,

Y ajoutant,

Condamne M. [N] à verser à société [7] une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [N] aux dépens de l'appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE