Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-6

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 16 SEPTEMBRE 2026

N° 2026/340

N° RG 23/05044

N° Portalis DBVB-V-B7H-BLCRT

[L] [W]

C/

Association [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 16/09/2026

à :

- Me Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

- Me Hélène QUILICHINI, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DRAGUIGNAN en date du 06 Février 2023 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00144.

APPELANTE

Madame [L] [W], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

Association [1], sise [Adresse 2]

représentée par Me Hélène QUILICHINI, avocat au barreau de MARSEILLE,

et par Me Séverine ARTIERES, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 23 Juin 2026 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, est en charge du rapport de l'affaire.

La Cour était composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Septembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Septembre 2026,

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] L'association [1] a embauché Mme [L] [W] en qualité d'aide médico-psychologique suivant contrat de travail à durée indéterminée du 17 novembre 1998 à effet à compter du 1er octobre 1998. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1966.

[2] La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 13 juin 2019 ainsi rédigée':

«'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable par courrier du 15 mai 2019 pour le 22 mai 2019, en vue d'un éventuel licenciement en raison de votre comportement inadéquat voire même violent avec certains de nos résidents, auquel s'ajoutent un certain nombre de dérapages dans l'accomplissement de vos obligations contractuelles. Vous vous êtes présentée à cet entretien du 22 mai 2019 accompagnée de deux salariés Mmes [M] et [X]. Bien que nous vous ayons signalé qu'il était possible de vous faire assister par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'association, vous n'avez pas tenu compte de notre demande, vous mettant ainsi dans une position prédominante par rapport à la direction qui était composée seulement de Mme [I], directrice des établissements de [Localité 1] et de Mme [T], chargée des ressources humaines, pour vous recevoir. Cet incident dénote de votre caractère invasif, tentant de passer systématiquement en force au-delà des limites. Lors de cet entretien, vous n'avez apporté aucun élément de réponse aux griefs reprochés. Vous vous êtes contentée de réfuter les accusations formulées sans apporter d'éléments concrets en réponse. Vous avez même admis avoir agressé physiquement l'un de nos résidents, sans donner d'autres explications. Ainsi, la faiblesse et l'inconsistance de vos réponses ne nous ont pas permis de recueillir d'explications satisfaisantes, et à ce titre, nous sommes pleinement justifiés à poursuivre ce jour, la présente procédure engagée.

Vous avez été recrutée le 1er octobre 1998 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité d'aide médico-psychologique, et à ce jour, vous occupez ce poste en internat sur la base d'un emploi à temps partiel à 85'%, coefficient 511 échelon 9 pour un salaire hors sujétions, indemnité dimanche et jours fériés de 1'637,50'€ brut mensuel. Il vous a été confié des missions définies à la fois à l'article 2 de votre contrat de travail, ainsi que par la convention collective du 15 mars 1966, sans que les fonctions ainsi énumérées n'aient un caractère limitatif. Dans le présent courrier, nous vous exposons les différents griefs justifiant l'engagement de cette procédure de licenciement. L'AMP a pour mission d'assurer l'accompagnement des pensionnaires résidents du foyer, dans le cadre du projet de travail de l'institution et conformément au règlement intérieur de l'établissement, faisant obligation d'assister aux réunions de travail. L'AMP devra communiquer toutes informations utiles concernant la sécurité, le suivi médical et l(évolution personnelle des pensionnaires résidents, aux responsables de l'institution. Vous deviez donc assurer l'exécution de ses tâches avec le plus grand professionnalisme, sachant que vous ne manquez pas d'expérience professionnelle dans ce métier, et d'une manière générale dans le handicap. Or, il s'avère que de nombreux dysfonctionnements de votre c'ur de métier ont été relevés,

''d'une part vis-à-vis de nos résidents, ayant fait l'objet ces dernières semaines de fiches d'évènements indésirables, s'apparentant à de la maltraitance';

''d'autre part, vis-à-vis de notre direction, en vous octroyant la liberté de ne plus participer à des réunions.

Votre mise à pied à titre conservatoire le 15 mai 2019 vous mettant en retrait de l'entreprise, a permis à certaines personnes de venir s'exprimer auprès de la direction et exposer des faits de harcèlement de votre part dont ils ont été les victimes. Ainsi, nous avons à déplorer les griefs suivants':

''Un comportement maltraitant vis-à-vis de nos résidents. Nous avons été alertés le 27 avril 2019, par Mme [A] [N] occupant le poste de chef de service par la remise d'un rapport circonstancié, nous signalant votre comportement inadéquat voire violent vis-à-vis d'un résident du foyer FAM de [Localité 2]. En effet, vous avez usé de violences physiques sur un résident M. [O] [C]' souffrant de troubles autistiques. Vous n'avez en aucune manière apporté des réponses éducatives adaptées bien au contraire, puisque vous avez malmené M. [O] [C]' au point de le violenter physiquement en lui tirant les oreilles, lui hurlant dessus, le traitant de fou, l'isolant à l'extérieur en tenue pyjama et à pied de chaussettes. La seule réponse apportée au fait que vous mettez dehors un résident à pied de chaussettes, est que ce dernier ne supporte pas les pantoufles. Cette explication n'est pas crédible, et cache plutôt votre volonté de vouloir sanctionner M. [O] [C]' physiquement. Ce résident M. [O] [C]' a dû faire l'objet d'une prise en charge particulièrement attentive sachant qu'il avait été constaté une perte de poids importante. Vous avez également opéré des comportements maltraitants vis-à-vis d'un autre résident Mme [B] [P]' souffrant de troubles envahissants du développement, handicap congénital, avec retard d'acquisitions psychomoteurs. Vous avez à plusieurs reprises isolé Mme [B] [P]' dans une chambre, en l'attachant sur un fauteuil de manière à l'immobiliser. S'il est vrai qu'il est préconisé de laisser Mme [B] [P]... se reposer par moments sur un fauteuil adapté, celle-ci doit pouvoir rester libre de ses mouvements, afin de se déplacer librement dans le foyer. Aucune prescription médicale ne requiert ni isolement, ni contention. Et pourtant vous avez pratiqué cet isolement associé à une contention de Mme [B] [P]' de manière récurrente au point d'amener celle-ci à se blesser (traces de sang dans sa chambre, début d'escarre à l'épaule constatées par les infirmiers). L'ensemble de ces démarches maltraitantes sont fortement préjudiciables non seulement à nos résidents directement, mais aussi indirectement au sérieux et au professionnalisme de notre association. Nous nous réservons à ce titre le droit de dénoncer auprès de l'ARS, votre comportement maltraitant.

''Une absence systématique aux séances d'analyse des pratiques professionnelles. Le c'ur de métier de la fonction d'aide médico-psychologique AMP consiste à être attentif au bien-être physique et psychologique de la personne, contribuant aux actes essentiels de la vie quotidienne, participant à l'action éducative, accompagnant la personne dans la vie sociale. L'AMP établit ainsi une relation de qualité qui permet de rompre l'isolement dans lequel certaines personnes s'enferment à cause de leur maladie. Alors que vous étiez planifiée sur une fréquence de 1 séance par mois, pour suivre des séances d'APP (analyse des pratiques professionnelles) animées par la formatrice psychologue Mme [H] [K], vous vous êtes dispensée d'y participer à votre initiative. Un contrôle des feuilles de présence ont mis en évidence votre absence depuis ces dernières semaines, voire plus puisque depuis septembre 2018, votre nom y est absent. Votre décision de vous exempter des réunions APP est totalement inappropriée et vient alimenter votre comportement d'insubordination récurent. De plus cela nuit à la qualité de votre travail, la preuve en est, vous êtes totalement en inadéquation avec les responsabilités confiées.

''Harcèlement moral vis-à-vis d'une salariée de notre établissement occupant un poste de maîtresse de maison': Mme [F] [E]. Nous avons été interpellés par M. le docteur [U], médecin du travail à l'AIST le 22 mai 2019 au sujet de cette salariée en arrêt de travail à ce jour, pour souffrance au travail. Mme [E] a fait part à la direction, d'actes de votre part s'apparentant à du harcèlement moral. Celle ci a été victime d'un comportement harcelant de votre part où vous l'auriez insultée violemment devant des résidents sur le foyer et régulièrement disqualifié son travail. Dans le cadre de notre obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés, ces agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail et de santé de cette salariée nous amène à reconsidérer notre collaboration.

''des absences injustifiées. Vous vous accordez la liberté de vous absenter de manière irrégulière, soit en produisant des arrêts de travail ne couvrant pas toute la période d'absence (exemple le 1er'avril 2019, ou le 9 mai 2019). Vous reconnaissez le jour de l'entretien le fait de ne pas justifier correctement de vos absences, en indiquant seulement que vous allez vérifier. Sauf que tout cela est déjà bien entendu vérifié par notre service RH, et que vous êtes bien en situation irrégulière à deux reprises les 1er avril et 9 mai 2019, désorganisant le fonctionnement de votre équipe.

Force est de constater que la relation de travail est devenue désormais intolérable. Nous ne pouvons pas admettre la poursuite de notre relation contractuelle dans ces circonstances, dès lors que votre attitude et les faits ci-dessus développés sont incompatibles avec un contrat de travail d'une AMP au sein de notre établissement pour personnes handicapées, et dénotent votre incapacité à accomplir les missions confiées. Nous devons dresser le constat que ces difficultés dans le cadre de l'exécution de vos fonctions ne permettent pas la poursuite de votre contrat de travail, et que les différents reproches qui vous sont formulés justifient un licenciement pour faute grave, considérant vos engagements contractuels et le poste que vous occupez en face à face avec nos résidents au quotidien. Nous vous informons, en conséquence, et pour donner suite à notre entretien préalable du 22 mai 2019, que nous avons décidé sur la base des éléments ci-dessus exposés, de vous licencier pour faute grave. Ces faits ainsi relatés sont constitutifs d'une faute grave justifiant la rupture immédiate de votre contrat de travail sans préavis ni indemnité de rupture. Vous faites donc l'objet d'un licenciement pour faute grave, sur la base des griefs ci-dessus exposés, et qui prend donc effet immédiatement. Vous avez par ailleurs fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 15 mai 2019 dans la lettre de convocation à entretien préalable de ce même jour. Dès lors, la période non travaillée du 15 mai 2019 au 13'juin'2019 ne vous sera pas rémunérée. Nous vous invitons à prendre contact avec le service ressources humaines pour convenir d'un rendez-vous afin de percevoir les sommes vous restant dues au titre de salaires et indemnités ainsi que pour retirer votre certificat de travail et votre attestation Pôle Emploi. Enfin, nous vous informons que vous pouvez bénéficier gratuitement de la portabilité de la mutuelle et de notre contrat de prévoyance, à compter de la cessation de votre contrat de travail et cela pendant la durée de votre indemnisation par l'assurance chômage, dans la limite de douze (12) mois. Conformément aux nouvelles dispositions du décret n°'2017-1820 du 29'décembre 2017, vous pouvez faire une demande de précision des motifs de licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15'jours suivant sa notification par lettre recommandée avec accusé de réception. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de 15'jours après réception de votre demande par lettre recommandée avec accusé de réception. Nous pouvons également, le cas échéant, et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15'jours suivant la notification du licenciement.'»

[3] Contestant son licenciement, Mme [L] [W] a saisi le 29 juillet 2019 le conseil de prud'hommes de Draguignan, section activités diverses, lequel, par jugement rendu le 6'février'2023, a':

dit que l'employeur a bien respecté son obligation de sécurité';

débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts de 5'000'€ pour préjudice subi';

dit que M. [G], directeur général de l'association, a bien la capacité de licencier la salariée';

dit que le licenciement présente une cause réelle et sérieuse';

débouté la salariée de la totalité de ses demandes';

dit qu'il n'est pas fait droit à la demande de la salariée de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles';

dit que la demande reconventionnelle de l'employeur est acceptée à hauteur de 200'€.

[4] Cette décision n'a pas été régulièrement notifiée à Mme [L] [W] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 5 avril 2023. L'instruction a été clôturée par ordonnance du 27'mai'2026.

[5] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 14 juin 2023 aux termes desquelles Mme [L] [W] demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions critiquées';

dire que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité';

condamner l'employeur à lui payer la somme de 5'000'€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi';

dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes':

''1'186,00'€ à titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire';

'''''183,60'€ au titre des congés payés y afférents';

''3'672,00'€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis';

'''''367,00'€ au titre des congés payés y afférents';

11'016,00'€ à titre d'indemnité de licenciement';

36'720,00'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

ordonner à l'employeur de lui remettre les documents rectifiés sous astreinte de 100'€ par jour de retard soit': bulletins de salaires, attestation Pôle Emploi';

condamner l'employeur à lui payer la somme de 3'000'€ au titre des frais irrépétibles.

[6] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 10 juillet 2023 aux termes desquelles l'association [1] demande à la cour de':

confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et notamment en ce qu'il a':

dit qu'elle a respecté son obligation de sécurité';

rejeté la demande de condamnation au paiement de la somme de 5'000'€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi';

dit que son directeur, M. [G], avait qualité pour procéder au licenciement d'un salarié';

dit que le licenciement présente une cause réelle et sérieuse';

débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes de condamnation';

condamné la salariée au paiement de la somme de 200'€ au titre des frais irrépétibles';

constater que licenciement est parfaitement fondé';

débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes et plus particulièrement':

''1'186,00'€ bruts au titre du rappel de salaires sur mise à pied conservatoire';

'''''183,60'€ bruts au titre des congés payés sur mise à pied conservatoire';

''3'672,00'€ bruts au titre de l'indemnité de préavis';

'''''367,00'€ bruts au titre des congés payés sur préavis';

11'016,00'€ nets au titre de l'indemnité de licenciement';

36'720,00'€ bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

''2'000,00'€ nets au titre des frais irrépétibles';

débouter la salariée de sa demande relative au versement de la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles';

condamner la salariée à lui verser la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles d'appel';

condamner Mme [J] [sic] aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur l'obligation de sécurité

[7] La salariée fait valoir que durant les dernières années, elle a été victime d'une dégradation de ses conditions de travail ayant généré un syndrome anxio-dépressif. Elle explique que les violences commises par les résidents étaient de plus en plus importantes, entraînant des agressions fréquentes des salariés alors même que l'évolution défavorable de l'état de santé des personnes accueillies aurait justifié leur réorientation vers des établissements plus spécialisés, de type MAS, qui n'intervenait pas faute de place dans ces établissements. Elle reproche à l'employeur d'avoir tenu ces violences pour normales chez les personnes accueillies souffrant de handicap autistique et de n'avoir adopté aucune mesure de protection. Elle sollicite en réparation la somme de 5'000'€ à titre de dommages et intérêts. La salariée produit son dossier de médecine du travail dont elle extrait les passages suivants':

''2016':

«'AT trauma sein gauche suite à agression d'une résidente, trauma pied droit, trauma du coude avec paresthésies, +AT trauma costal gauche 05/2016, état anxio-dépressif car violence en augmentation'»

''2017':

«'Plaintes non prises en compte par la directrice qui considère la violence normale s'agissant de la prise en charge de personnes autistes. 4/5 des membres du personnel ont été en AT en raison des violences subies, elle déclarait avoir été agressée à plusieurs reprises dont une fois avec prise au cou, elle déclarait vouloir travailler dans de bonnes conditions.'»

[8] L'employeur répond que la salariée a bénéficié d'une formation à la gestion de la violence et des troubles du comportement les 3 et 4 novembre 2016 et qu'elle a suivi un stage de sauveteur secouriste du travail les 8 et 9 septembre 2015 et encore le 29 septembre 2017 et encore qu'elle était régulièrement conviée à des séances d'analyse de pratique auxquelles elle s'est abstenue de participer.

[9] La cour retient que la salariée était employée au foyer d'accueil médicalisé de [Localité 1], établissement agréé par le conseil général et autorisé par arrêté de la préfecture et de l'ARS. Si l'employeur produit bien le projet d'établissement et le règlement intérieur, il ne produit pas le document unique d'évaluation des risques professionnels et ne s'explique nullement sur cette carence ni sur l'évaluation des risques de violence compte tenu des pathologies et handicaps des personnes prises en charge. Il n'explique pas pourquoi il n'a pas usé de son pouvoir de direction pour sanctionner immédiatement l'absence de la salariée aux séances d'analyse de pratique. En conséquence, les trois stages dont l'employeur justifie sur une période d'emploi de 20'ans, hors toute évaluation des risques professionnels spécifiques à l'établissement, ne permettent pas de considérer que l'employeur s'est acquitté de son obligation de sécurité. L'entier préjudice de la salariée de ce chef sera réparé par l'allocation de la somme de 2'000'€ à titre de dommages et intérêts.

2/ Sur le signataire de la lettre de licenciement

[10] La salariée fait valoir que la lettre de licenciement est signée par M. [Z] [G], directeur général, alors que l'employeur ne justifie pas par la production des statuts de l'association que ces derniers ne prévoyaient pas de dispositions particulières et qu'ainsi le président de l'association, M. [D] [V], disposait bien du pouvoir de licencier et pouvait valablement le déléguer au directeur général. L'employeur répond que le directeur général bénéficiait d'une délégation de pouvoir consentie par le président de l'association qu'il produit ainsi que les statuts de l'association.

[11] La cour retient que par délibération du 17 octobre 2016, le conseil d'administration a donné pouvoir au président, le Dr [D] [V], de signer l'ensemble des documents liés à la gestion sociale de l'association et que le 29 novembre 2010 ce même président avait donné délégation de pouvoir à M. [Z] [G], directeur général et ces termes':

«'9 Rupture du contrat de travail

Il a délégation pour procéder à la rupture (licenciement, rupture d'un commun accord et retraite) du contrat de travail des personnels non-cadres. Il prend avis auprès du service juridique de l'association sur la conformité de ces mesures et informe le président.

Il présente au bureau de l'association le projet de rupture de contrat de travail pour les cadres pour validation. Il peut recevoir délégation, au cas par cas pour signer la lettre de licenciement.'»

Les statuts de l'association mis à jour au 15 septembre 2018 ne comportent aucune disposition concernant le pouvoir de licencier, lequel appartient dès lors au président de l'association. Ce dernier l'a valablement délégué au directeur général, en sorte que la lettre de licenciement n'encourt pas la critique de ce chef.

3/ Sur la faute grave

[12] Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. La charge de la preuve de la faute grave, telle que caractérisée par la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, incombe au seul employeur.

[13] La salariée reproche à l'employeur d'avoir engagé la procédure tardivement, soit le 15'mai 2019 alors qu'il avait été informé de son comportement par sa cheffe de service le 27'avril'2019.

[14] L'employeur explique que la salariée a reçu une alerte par lettre du 11 février 2019 de la part de la directrice de l'établissement, Mme [R] [I], du fait de son comportement inadapté tant vis-à-vis de Mme [N] chef de service, que vis-à-vis des familles des résidents, et que cette situation a perduré, puisque le 27 avril 2019, la direction de l'association était alertée par Mme [N] de faits d'une extrême gravité, à savoir un comportement malveillant à l'encontre de résidents, qualifié de maltraitante, de violences psychologiques et morales de gravité élevée sur un résident, [O] [C], et sur une résidente, [B] [P] et que cet incident a conduit la direction à examiner le comportement de la salariée, et qu'il s'est avéré que celle-ci avait un comportement harcelant vis-à-vis Mme [F] [E], maîtresse de maison, à cela s'ajoutant que la salariée s'autorisait des absences systématiques aux séances d'analyses des pratiques professionnelles et a manqué à son poste à deux reprises les 1er avril et 9 mai 2019 perturbant le fonctionnement du service auquel elle était attachée.

[15] La cour retient que l'employeur était informé du comportement fautif de la salariée vis des deux résidents 18'jours avant d'engager la procédure disciplinaire et qu'il ne justifie d'aucune vérification postérieure au 27 avril 2019. Ces faits ne peuvent dès lors plus être invoqués au titre de la faute grave, tout comme l'absence du 1er avril 2019 et le défaut habituel de participation aux séances d'analyse de pratiques, faute d'engagement de la procédure de licenciement dans un délai restreint. Par contre, l'employeur n'a été informé du harcèlement moral dont se plaignait Mme'[F] [E] que le 22 mai 2019 alors que la procédure de licenciement était déjà engagée. Ce grief doit donc être discuté dans le cadre de la faute grave. L'employeur produit à ce propos le compte rendu du 4 juillet 2019 ainsi rédigé':

«'Contexte':

La CSSCT et la commission de lutte contre le harcèlement sont mandatées par la commission CSE pour la réalisation d'entretiens à visée d'enquête concernant les processus disciplinaires actés sur un foyer de vie de [Localité 1].

Personnel concerné':

Chef de service éducatif'; directeur d'établissement'; maîtresse de maison'; personnel éducatif et infirmier.

À l'entretien sont présents':

Les membres de la cssct = [Q] [Y]'; C [S]. La représentante de la commission de lutte contre le harcèlement = M [XQ]. Les impliqués directs et indirects (Ch, L et N)

Nous nous présentons et expliquons le cadre de notre intervention': recevoir la parole des salariés et comprendre le processus qui a conduit au licenciement d'une salariée et à la réorganisation de toute l'équipe, évaluer l'impact de ce processus sur les personnels concernés dans leur ensemble et permettre à minima une reprise du travail dans les meilleures conditions possibles.

Les salariées nous expliquent le déroulé des évènements, semblent surtout marquées dans un premier temps par leurs ressentis émotionnels, leur vécu des modalités de réaction de la direction / cadre. Elles évoquent n'avoir pas compris pourquoi un jeune devait changer brutalement de foyer, et avoir été particulièrement touchées de l'apprendre par texto puis de n'avoir pas de possibilité d'en discuter avant, en réunion, tout en étant inquiétées quanta la gravité de la situation. Le courrier reçu par les salariées dans la suite de ces évènements est venu renforcer un important sentiment d'impuissance, et d'inquiétude, voire d'insécurité. (courrier RAR mentionnant «'rencontre en vue d'une préalable sanction disciplinaire'»). Cela a généré beaucoup d'incompréhension, de frustration et de rumination à l'égard de l'équipe cadre. Les salariées nous ont ensuite relaté les faits qui ont conduit au licenciement de leur collègue (actes de malveillance à l'égard de 2 résidents, et de harcèlement à l'égard d'une maîtresse de maison). Les personnes présentes ne remettent pas en cause ces faits. Elles évoqueront plutôt ce qui a pu les conduire à ne pas tout voir et ne pas se sentir en capacité de parler pour leur collègue qui semblait réticente à le faire et leurs difficultés plus générales dans leur travail (trop de remplaçants, réunion écourtée, sentiment de ne pas être écoutés, communication mal ajustée avec l'équipe direction). Au total on perçoit un sentiment d'insécurité de fond. Elles suggèrent aussi qu'une réunion extraordinaire aurait peut-être aidé. Nous reprenons avec les salariées l'ensemble des éléments qui ont été évoqués et les échanges semblent permettre un apaisement certain. Proposition est faite de se revoir si besoin, et de toute façon d'être là le 11 septembre à disposition lors de notre prochaine visite, notamment pour voir les IDE absents ce jour. Mme [XQ] rencontrera spécialement la MM. Dans an second temps nous avons rencontre Mme [Q], chef de service puis Mme [ZT] directrice. Il nous est apparu que la réactivité de l'équipe cadre était assez ajustée à la gravité des faits constatés et rapportés. Mme [ZT] a su informer les familles concernées lesquelles ont exprimé ne pas souhaiter entrer en justice. Cependant il nous semble important de souligner que les modalités de communication ont été un élément d'entrave dans les relations équipes-cadres. Peut-être l'utilisation de textos et de RAR (obligatoires au regard de la loi pourtant) le départ précipité du résident et la nature elle-même des évènements (harcèlement et maltraitance) ont concourus à générer des sentiments et un vécu très négatifs.'»

Ce compte rendu ne permet pas d'établir la réalité du harcèlement moral reproché à la salariée et en conséquence ce grief sera écarté au titre de la faute grave. Enfin, la seule absence non justifiée du 9 mai 2019 n'apparaît pas revêtir la gravité nécessaire pour s'opposer à la poursuite des relations contractuelles.

4/ Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement

[16] Les griefs visés à la lettre de licenciement seront dès lors examinés au titre de la cause réelle et sérieuse de licenciement, étant relevé qu'en la matière, la preuve de la réalité des faits n'incombe pas particulièrement à l'employeur mais que le doute doit profiter à la salariée.

[17] Cette dernière fait valoir que l'article 33 de la convention collective dispose que':

«'['] Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale.'»

[18] Il n'apparaît pas que la salariée ait l'objet de deux sanctions disciplinaires avant son licenciement. Dès lors, ce dernier se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse.

5/ Sur la mise à pied à titre conservatoire

[19] Il convient d'allouer à la salariée la somme non-contestée de'1'186,00'€ à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire'outre celle de 183,60'€ au titre des congés payés y afférents.

6/ Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents

' [20] Il y a lieu tout autant d'allouer à la salariée la somme réclamée de'3'672'€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis'ainsi que celle de 367'€ au titre des congés payés y afférents.

7/ Sur l'indemnité de licenciement

[21] Il sera encore alloué à la salariée la somme réclamée et non-contestée de 11'016,00'€ à titre d'indemnité de licenciement.

8/ Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

[22] La salariée disposait d'une ancienneté de 20'ans au temps du licenciement et elle était âgée de 47'ans. Elle ne justifie pas de sa situation au regard de l'emploi postérieurement à la rupture du contrat de travail. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il lui sera alloué une somme équivalente à 4'mois de salaires bruts, soit 7'344'€, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

9/ Sur les autres demandes

[23] S'agissant d'une salariée de plus de deux ans d'ancienneté et d'une entreprise de onze salariés ou plus, il y a lieu de faire application de l'article L. 1235-4 du code du travail dans les conditions fixées au dispositif.

[24] l'employeur remettra à la salariée des bulletins de salaire et une attestation France Travail rectifiés sans qu'il soit besoin de prononcer une mesure d'astreinte.

[25] Il convient d'allouer à la salariée la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur supportera la charge des dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a dit que M. [G], directeur général de l'association, avait bien la capacité de licencier Mme [L] [W].

Infirme le jugement entrepris pour le surplus.

Statuant à nouveau,

Dit que l'association [1] a manqué à son obligation de sécurité.

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne l'association [1] à payer à Mme [L] [W] les sommes suivantes':

''2'000,00'€ nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité';

''1'186,00'€ bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire';

'''''183,60'€ bruts au titre des congés payés y afférents';

''3'672,00'€ bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis';

'''''367,00'€ bruts au titre des congés payés y afférents';

11'016,00'€ bruts à titre d'indemnité de licenciement';

''7'344,00'€ nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

''2'000,00'€ nets au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.

Dit que l'association [1] remettra à Mme [L] [W] des bulletins de salaire et une attestation France Travail rectifiés conformément à l'arrêt.

Ordonne le remboursement par l'association [1] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [L] [W] dans la limite de six mois.

Dit que conformément aux dispositions des articles L. 1235-4 et R. 1235-1 du code du travail, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe à la direction régionale de l'opérateur France Travail située dans le ressort de la cour.

Condamne l'association [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT