Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-6

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 16 SEPTEMBRE 2026

N° 2026/339

N° RG 23/05037

N° Portalis DBVB-V-B7H-BLCQY

[P] [G]

C/

S.A. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 16/09/2026

à :

- Me Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

- Me Frédéric FRIBURGER, avocat au barreau de MARSEILLE

Copie certifiée conforme délivrée

le : 16/09/2026

à :

FRANCE TRAVAIL

DAC - Direction Activités Centralisées

[Adresse 1]

[Localité 1]

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 20 Janvier 2023 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00694.

APPELANT

Monsieur [P] [G], demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A. [1], sise [Adresse 3]

représentée par Me Frédéric FRIBURGER, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Sarah TERFI, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 23 Juin 2026 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, est en charge du rapport de l'affaire.

La Cour était composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Septembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Septembre 2026,

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] la SA [1] a engagé M. [P] [G], en qualité de compagnon professionnel, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 28 novembre 2006 à effet au 1er décembre 2006. Il a été affecté au poste de magasinier depuis 2016. Le salarié a été licencié par lettre du 17'septembre 2020 ainsi rédigée':

«'Nous vous avons reçu le 9 septembre 2020 pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Vous vous êtes présenté à cet entretien accompagné de M. [U] [F]. Après mûre réflexion, nous sommes au regret de vous informer par la présente que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour les motifs suivants': Vous êtes employé en qualité de compagnon professionnel depuis le 1er décembre 2006 et occupez le poste de magasinier. À ce titre, votre mission est stratégique, car la distribution des matériels courants et transmission des commandes passées et livrées au magasin permet aux équipes chantier de produire les chantiers dans les délais définis par nos clients. Vous devez veiller à ce que le magasin soit rangé, organisé et ayant des références articles courants en quantité suffisante. Cela permet de garantir la réactivité aux équipes chantier en leur mettant à disposition le matériel demandé, que cela soit sur des chantiers planifiés, des marchés à bons de commande ou encore des urgences. Vous contribuez ainsi à la rentabilité de notre entreprise en assurant ce service. À plusieurs reprises, et dernièrement lors de votre entretien professionnel du 24 juin 2020, je vous ai rappelé l'importance de votre mission et vous ai demandé de vous inscrire dans un véritable rôle support en vous mettant au service des équipes et en réduisant au maximum vos délais de distribution de matériel pour améliorer les délais d'intervention de nos équipes sur chantier. Pourtant, force est de constater que vous n'avez pas souhaité réagir. Depuis plusieurs semaines nous déplorons une défaillance de ce service. En effet, durant le mois d'août, nous avons appris que certains techniciens avaient mis en place des stocks personnels et se rendaient directement chez nos fournisseurs pour des petites commandes de consommables afin de ne plus avoir à s'adresser à vous. En effet, ils nous ont rapporté que vous leur faisiez perdre beaucoup de temps, en retardant les distributions, vous montrant bloquant, voir en n'hésitant pas à les faisant patienter pour privilégier des visites privées au magasin. Las, ils nous ont expliqué qu'ils préféraient éviter de se rendre au magasin pour ne plus perdre de temps et privilégier leur activité sur chantier.

Ainsi à titre d'exemple, le 30 juin 2020, [Z] [J], conducteur de travaux, était présent à 7h30 devant la porte principale de votre magasin pour venir récupérer le matériel qui avait fait l'objet préalablement d'un bon de préparation. La porte principale et la porte d'accès à votre bureau étaient fermées. Il n'était pas seul à attendre dès 7h30. Il y avait [V] [X] (conducteur de travaux), [D] [C] (responsable de chantier) et un ouvrier qui l'accompagnait. Ces derniers, à tour de rôle, ont frappé à la porte principale durant plusieurs minutes. [E] [J], excédé par les minutes qui s'égrenaient et l'enjeu de son intervention, a fait appel à son chargé d'affaires, [K] [Q], afin qu'il récupère le matériel. En effet, nous avions une coupure électrique programmée ce jour de 8h30 à 9h00 pour un client historique et majeur, la [2]. L'intervention diligentée par le client consistait à la mise en conformité d'un tableau électrique stratégique puisqu'il alimentait le SSI (système de sécurité incendie) du site, qui plus est recevant du public. Nous devions consigner l'installation et remplacer des disjoncteurs, ceux que [E] [J] devait récupérer auprès de vous. A 8h00, le chargé d'affaires est arrivé au magasin et a ouvert la porte principale d'accès au magasin. Il découvrait, surpris, que vous étiez présent mais faisiez patienter sciemment les équipes. Il n'est pas tolérable que des équipes attendent ainsi, à fortiori alors que vous étiez inoccupé. Devant l'insistance d'un membre du [3], [L] [Q], vous avez fini par servir ses équipes. Elles sont finalement reparties vers leurs chantiers respectifs avec plus d'une demi-heure de retard et la coupure programmée à la [2], elle a dû être reportée de 24'h avec un risque SSI non traité alors que le client nous attendait sur site pour assurer une présence lors de cette phase ultrasensible. Il ne s'agit malheureusement pas d'un cas isolé.

Nous avons mené l'enquête auprès des équipes, et le résultat fait état d'une situation catastrophique. Certains équipiers font état de pertes de temps inacceptables, de comportement agressif de votre part et d'un refus de collaborer en bonne intelligence. Ce comportement n'est pas acceptable au regard des enjeux du poste de magasinier réexpliqué ci-avant et nuit gravement au fonctionnement de l'agence. Dans le cadre de vos fonctions contractuelles, il vous appartient notamment de respecter les instructions qui vous sont données par votre hiérarchie, de faire preuve de ponctualité, de courtoisie, de conscience professionnelle, d'implication dans votre travail et de respect tant envers notre entreprise, votre hiérarchie que de vos collègues de travail. Or nous constatons que, malgré les divers recadrages qui vous ont été notifiés, vous persistez à manquer à vos obligations professionnelles, au détriment du bon fonctionnement de notre entreprise. Lors de notre entretien, vous n'avez pas contesté les faits reprochés et n'avez pas apporté la moindre explication. L'ensemble de ces faits constituent le motif de votre licenciement.

La date de première présentation de cette lettre à votre domicile fixera le point de départ de votre préavis d'une durée de deux mois au terme duquel votre contrat sera définitivement rompu. Nous avons décidé de vous dispenser de l'exécution de ce préavis qui vous sera néanmoins réglé à échéance normale. À terme, nous vous invitons à vous rapprocher de notre service du personnel afin que nous puissions vous transmettre votre certificat de travail, l'attestation d'emploi destinée au Pôle Emploi, ainsi que votre solde de tout compte. Vous pouvez conserver le bénéfice des régimes de prévoyance et de couverture des frais médicaux en vigueur au sein de notre entreprise dans les conditions consultables auprès de ce même service. En dernier lieu, nous vous demandons de nous restituer dès réception de la présente et en tout état avant le 25 septembre, l'ensemble du matériel appartenant à la société, qui avait été mis à votre disposition pour l'accomplissement de votre mission, afin que nous en reprenions possession après vérification de son état ainsi que les différentes autorisations d'accès aux sites de nos clients.'

[2] Se plaignant notamment de harcèlement moral et contestant son licenciement, M. [P] [G] a saisi le 14 décembre 2020 le conseil de prud'hommes de Toulon, section industrie, lequel, par jugement rendu le 20 janvier 2023, a':

constaté l'absence de harcèlement moral du salarié';

constaté que l'employeur n'a commis aucun manquement';

constaté que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse';

débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes': dommages et intérêts pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse, pour préjudice moral en raison du harcèlement subi, et pour manquement à l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail';

dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile';

condamné le salarié aux entiers dépens.

[3] Cette décision a été notifiée le 6 mars 2023 à M. [P] [G] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 5 avril 2023. L'instruction a été clôturée par ordonnance du 27'mai'2026.

[4] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 3 juillet 2023 aux termes desquelles M.'[P] [G] demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions critiquées';

dire qu'il a subi une situation de harcèlement moral et subsidiairement que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité';

déclarer le licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse';

condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes':

''3'000'€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail';

''3'000'€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral en raison du harcèlement moral subi';

63'000'€ à titre des dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse';

condamner l'employeur à lui payer la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles, ainsi qu'aux entiers dépens de 1re instance et d'appel.

[5] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 20 septembre 2023 aux termes desquelles la SA [1] demande à la cour de':

confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a':

constaté l'absence de harcèlement moral';

constaté qu'elle n'a commis aucun manquement';

débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes': dommages-intérêts pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse, pour préjudice moral en raison du harcèlement moral subi et manquement à l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail';

dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile';

condamné le salarié aux dépens';

constater que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse';

constater qu'elle n'a commis aucun manquement';

à titre principal, confirmer le jugement et débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes';

à titre subsidiaire, limiter les condamnations';

en tout état de cause, condamner le salarié à lui verser la somme de 3'000'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur le harcèlement moral

[6] Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L.'1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

[7] En l'espèce, le salarié reproche à l'employeur de ne pas avoir établi de fiche de poste de magasinier et de l'avoir affecté à cette fonction sans avenant ni formation. Il explique que les difficultés dénoncées suivant courriel du 13 janvier 2016 par son prédécesseur, M. [I], auraient nécessité qu'au moment de son affectation au poste de magasinier, l'employeur se préoccupe de poser un cadre à ce poste de travail alors que le magasin était sous dimensionné, non aménagé, l'importance et le volume du matériel stocké entraînant des difficultés à se déplacer dans les lieux, l'impossibilité régulière d'utiliser les outils nécessaires aux manutentions des marchandises dont le poids était important, un temps de préparation des commandes accru en raison de la nécessité de déplacer certaines marchandises pour accéder à d'autres, ou des difficultés à les localiser, alors que les marchandises qui affluaient dans le magasin n'était pas uniquement celles commandées par lui-même mais également celles des chargés d'affaires qui passaient les commandes nécessaires à l'approvisionnement de leurs chantiers, étant précisé que le stockage était d'une durée variable en fonction des retards, annulations ou reports de chantier. Le salarié ajoute que l'absence de protocole mis en place quant au fonctionnement du magasin a eu pour conséquence qu'il a été ciblé par le personnel opérationnel (conducteur de travaux et électriciens) comme faisant obstacle à l'accomplissement de leurs missions, ou les retardant, en les empêchant puiser dans le stock à leur guise et sans traçabilité. Le salarié fait encore valoir qu'il s'est blessé à la jambe ne déplaçant manuellement du matériel en raison d'un encombrement du magasin, blessure qui a mis des mois à cicatriser. Il produit des photographies de sa blessure et des lieux ainsi que son entretien professionnel du 24'juin'2020 qui mentionnait':

«'A régressé, a perdu son temps, car n'a pas réussi à avoir une plateforme propre, des gens respectueux, pas d'application des règles, pas d'anticipation, pas de respect, [illisible], du gâchis dans la poubelle (1,5'm de goulotte, gants, visseuse')'».

Le salarié reproche enfin à l'employeur de ne pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail du 12 novembre 2019 «'Étude de l'organisation à prévoir, de façon à éviter la surcharge délétère'» renouvelée le 5 août 2020 «'Apte à son poste en évitant la surcharge'». Il produit un certificat médical du 22 septembre 2020 faisant état de «'manifestations anxieuses importantes, rattachées par le salarié aux difficultés rencontrées dans son travail'» et justifie avoir été placé en arrêt de travail à trois reprises le 4 juillet, 31 août et 12 septembre 2020.

[8] Au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour retient que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et que dès lors il incombe à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement mais au contraire justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

[9] Ce dernier répond qu'avant 2016, le salarié était déjà magasinier livreur et que son affectation principale au magasin n'a posé aucune difficulté et s'est trouvée suffisamment organisée par la note de service du 23 mars 2016 qu'il produit, alors que le salarié a été formé dès le 5'décembre 2017 à la gestion de stock selon une attestation qu'il produit également. L'employeur ajoute que le salarié s'est démobilisé alors qu'il envisageait de prendre sa retraite et de former son successeur, comme il l'a indiqué lors de l'entretien du 24 juin 2020, objectifs loyalement validés par l'entreprise. L'employeur produit les attestations des personnes suivantes':

''M. [B] (conducteur de travaux)':

«'J'ai constaté une mauvaise organisation du stock et un mauvais rangement. Est-ce que cela est dû à une mauvaise volonté'' En tout cas cela pose un problème, car j'ai l'impression de déranger à chaque fois que je demande du matériel': en tout cas c'est ce qu'on me fait comprendre'; ou il est débordé et il n'a pas le temps, car il doit ranger ou enregistrer et saisir des commandes. Cela est étonnant car seuls les conducteurs de travaux peuvent accéder au magasin pour demander du matériel. Pour moi un magasinier doit être bien organisé c'est-à-dire bien tenir son stock. Il doit aussi savoir faire bien tenir son stock. Je tiens à signaler que notre activité est basée sur des marchés à bons de commande, que les sollicitations sont permanentes et quotidiennes. Nous devons répondre à des urgences et cela à tout moment d'où l'intérêt d'avoir un magasin bien rangé pour répondre à nos besoins.'»

''M. [X] (conducteur de travaux)':

«'Saut d'humeur, on ne sait pas comment nous allons être reçus et rend une ambiance tendue. Il se permet de faire des réflexions qui ne sont pas toujours fondées. Les ouvriers ne veulent pas aller le voir de peur de se faire envoyer promener, de jeter dans les bennes pour éviter les remontrances en cas d'erreur. Désorganisé, le temps d'attente est trop long. Généralement emmène article par article en faisant de multiples déplacements et une personne à la fois. Pour éviter d'être le dernier et entendre dire qu'il n'y a pas de matériel, le personnel préfère aller chez les fournisseurs afin d'être sûr de l'avoir et arriver à l'heure chez le client. L'accès à notre espace de stockage dans le magasin est soumis à son approbation suivant son humeur et s'il n'est pas trop occupé avec d'autres. De ce fait, les équipes partent tard et remontées. M. [G] fait perdre du temps et agace le personnel.'»

''M. [Y] (chargé d'affaires)':

«'J'atteste par la présente la difficulté quotidienne de travailler avec M. [P] [G] magasinier à la SNEF [Adresse 4]. Je ne me servais plus de cette fonction support depuis bien longtemps en rapport avec son manque de relationnel qui était devenu ingérable. [P] ne participe pas au bon déroulement de la production, bien au contraire.'»

''M. [R] (chargé d'affaires)':

«'Magasin trop souvent non approvisionné en matériel consommable, matériel perdu ou mal rangé.'»

''M. [S] (chargé d'affaires)':

«'M. [P] [G] a concouru pleinement à dégrader le fonctionnement du magasin et par conséquent de mes équipes. Celles-ci se sont plaintes sans cesse du manque de professionnalisme de M. [G], car il refusait de les servir ou de leur ouvrir le magasin pour y stocker du matériel. Cela a contribué à freiner la production de mes équipes et détériorer l'image de la [1] auprès de nos clients. Pendant la présence de M. [G] le magasin n'était pas rangé, ni organisé. Le matériel était souvent égaré et les stocks n'étaient pas renouvelés.'»

''M. [Q] (chargé d'affaires)':

«'Remontées importantes de mon personnel sur un comportement désagréable et anxiogène': refus de servir sans motif légitime, m'obligeant à intervenir auprès de sa hiérarchie. Stock non suivi, nous obligeant à faire un stock tampon dans des containers pour éviter des pertes de productivité.'»

''M. [N] (électricien)':

«'Au dépôt, parfois obligé d'attendre 20 minutes alors qu'il n'y a personne au dépôt. De plus, j'ai pu remarquer une très mauvaise foi dans son comportement quotidien. Comme la fois où un outil m'attendait au dépôt qui lui a été remis spécialement pour moi et qu'il m'a laissé aller au bureau pensant qu'il était là-bas alors qu'il savait où était ce matériel ce qui a fait une perte de temps pour moi et pour l'entreprise. Mais aussi les fois où il refusait de me servir en matériel pour des besoins urgents.'»

''M. [C] (électricien)':

«'Le problème que j'ai avec M. [P] [G]': à chaque fois il refuse de nous donner le matériel de travail. Je rentre au magasin': j'ai peur de ne pas être servi et de ne pas avoir le matériel pour le travail.'»

''M. [J] (électricien)':

«'En vue de sa mauvaise gestion et organisation au sujet de nos commandes mensuelles à laquelle il n'avait demandé de classer les différentes lignes dans l'ordre du magasin, je lui avais répondu que c'était plutôt à lui de me les numéroter et moi je lui aurais mis volontiers dans son ordre qu'il voulait'; après il m'avait demandé de lui donner ma liste mensuelle pour pouvoir anticiper sa commande mais ça n'a presque jamais fonctionné : il oubliait de me dire qu'il allait passer la commande. Après j'ai envoyé un bon de préparation le 24/06 pour un retrait le 26/06 car du matériel devait partir pour le chantier de Digne (en déplacement la semaine). Comme j'étais occupé au bureau je demande à mon chef de chantier de récupérer 500 m de 361,5 et 500 de 362,5 sur ce même bon qu'il refuse de lui donner et voulait que je fasse une autre commande ponctuelle donc j'ai arrêté de faire mon travail pour descendre récupérer le matériel. En arrivant les réflexions fusent comme quoi j'ai bien travaillé (ironique) ce que je n'ai pas trop apprécié surtout venant de lui': son organisation et humeur. Pour finir j'ai passé une commande en accord avec mon chargé d'affaires le 26/06/2020 pour des bouteilles d'eau en vue des fortes chaleurs et de la fontaine à eau du magasin HS. Il me répond donc au mail que ce n'est pas la canicule et que c'est sur le compte chantier (jusque-là c'est bien ce que j'ai fait). Le mardi matin arrive, nous rangeons notre commande avec trois de mes techniciens j'en profite pour lui demander au moins un pack d'eau, il me répond d'appeler son responsable ce que je fais ' il me dit qu'il va l'appeler ce qu'il fait ' et finit par me rappeler en me disant qu'il fallait mieux que j'aille me l'acheter donc j'envoie un de mes techniciens et nous avons la surprise au bout de 30 minutes de voir des bouteilles d'eau devant la porte du magasin (trop tard bien sûr). En conclusion on ne sait jamais comment nous allons être reçus le matin comme le soir il y a trop de perte de temps si on doit avoir accès au magasin ce qui engendre une tension au sein des équipes par rapport à son humeur et ses réflexions.'»

[10] L'employeur estime ainsi que le salarié est seul responsable de la désorganisation du magasin dont il se plaint et partant de sa blessure à la jambe pour autant cette dernière ait bien été causée par l'encombrement du magasin qu'il aurait dû tenir en ordre. Il précise que si un déménagement du magasin a bien été envisagé, ce n'est nullement parce qu'il n'était pas satisfaisant mais bien plutôt parce qu'il n'était pas au même endroit que l'encadrement d'agence. Il ajoute que dans le projet de déménagement qui a avorté, le nouveau magasin devait avoir la même taille que le magasin actuel. Concernant les arrêts de travail de l'été 2020, l'employeur précise que le salarié était reçu le 7 juillet 2020 par son médecin traitant qui lui délivrait un arrêt sans lien avec le travail jusqu'au 14 juillet 2020, que le 5 août 2020, il était reçu à sa demande par le médecin du travail qui le déclarait apte à son poste et précisait'«'en évitant la surcharge'», que le 10 août 2020, il était placé en congé payé et le 31 août 2020 mis à pied à titre conservatoire.

[11] La cour retient au vu de l'entretien professionnel du 24 juin 2020 que l'employeur était informé des difficultés dont se plaignait le salarié dans l'exercice de son activité de magasinier, mais que ce dernier se contente d'affirmations générales, nullement étayées sur des éléments précis, pour en caractériser les causes, les photos produites n'apparaissant pas pertinentes, alors que l'employeur démontre par les multiples témoignages qui viennent d'être reproduits que la désorganisation du magasin et les mauvaises relations avec ses usagers se trouvent imputables au comportement du salarié lui-même. L'employeur justifie de ce que le salarié était initialement affecté au poste de magasinier livreur et a de plus bénéficié d'une journée de formation. L'absence d'avenant au contrat de travail et de fiche de poste, en présence de la note de service du 23'mars'2016, ainsi qu'un accident de travail, même pris en combinaison, n'apparaissent pas avoir eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, étant relevé que l'indication portée par le médecin du travail le 12'novembre'2019, sur les seules déclarations du salarié, en ces termes': «'Étude de l'organisation à prévoir, de façon à éviter la surcharge délétère'» n'apparaît pas s'adresser directement à l'employeur mais bien plutôt à la médecine du travail elle-même laquelle n'a donné aucune suite et n'a procédé à aucune étude de poste ou enquête. Ainsi, il n'apparaît pas que le salarié ait été victime de harcèlement moral et il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts formée de ce chef.

2/ Sur l'obligation de sécurité et l'exécution déloyale du contrat de travail

[12] Reprenant les éléments précités, le salarié se plaint d'une violation de l'obligation de sécurité et d'une exécution déloyale du contrat de travail tenant à ce que l'employeur n'aurait pas respecté les préconisations du médecin du travail en ne le protégeant pas d'une surcharge de travail et de conditions de travail dégradées. Mais, comme il a été dit précédemment, la médecine du travail n'a pas estimé utile d'étudier le poste du salarié comme elle l'avait envisagé le 12'novembre'2019 et l'employeur justifie suffisamment par les témoignages et les courriels produits ne pas avoir soumis le salarié ni à une surcharge de travail, ni à un environnement professionnel dégradé, mais au contraire, comme en attestent les courriels produits, de l'avoir toujours loyalement soutenu contre les critiques qu'il essuyait, jusqu'à comprendre que ces dernières étaient bien fondées et à le licencier. En conséquence, l'employeur justifie avoir respecté son obligation de sécurité et exécuté loyalement le contrat de travail. Ainsi, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts formée de ces chefs.

3/ Sur la nullité du licenciement

[13] Le salarié demande à la cour d'annuler la mesure de licenciement au motif qu'elle serait en lien avec le harcèlement moral dont il se prévaut. Mais le salarié n'ayant pas été victime de harcèlement moral, il n'y a pas lieu d'annuler son licenciement.

4/ Sur la cause du licenciement

[14] La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement, telle qu'énoncée dans la lettre de licenciement dont les termes fixe les limites du litige, ne pèse pas particulièrement sur l'employeur mais le doute doit profiter au salarié. Selon l'article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Toutefois, le délai de prescription ne court pas à compter du jour où les faits ont été commis, mais à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, laquelle s'entend de l'information exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. D'autre part, les dispositions de cet article ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux'mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans le temps.

[15] Le salarié fait tout d'abord valoir que les griefs visés à la lettre de licenciement sont prescrits comme antérieurs de plus de deux mois à l'engagement de la procédure de licenciement le 31 août 2020. L'employeur répond qu'il n'a été informé de la réalité exacte et de l'ampleur des faits qu'à la suite d'une enquête menée en août 2020.

[16] La cour retient que l'employeur ne justifie pas de l'enquête qu'il prétend avoir menée courant août 2020 alors même que l'incident du 30 juin 2020 est antérieur de plus de deux mois à l'engagement de la procédure disciplinaire et surtout que dès le 24'juin'2020 il consignait lui-même dans le compte rendu d'un entretien professionnel les déclarations du salarié lequel affirmait avoir régressé et perdu son temps, n'ayant pas réussi à avoir une plateforme propre, des gens respectueux, et n'avoir pas réussi à obtenir l'application des règles, l'anticipation, le respect des usagers du magasin ni à éviter du gâchis dans la poubelle. Il apparaît ainsi que l'employeur était parfaitement informé des faits qu'il devait reprocher au salarié plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, alors même qu'il n'est avéré par aucun exemple précis figurant à la lettre de licenciement que le comportement reproché au salarié se soit poursuivi dans le délai de deux mois, soit en juillet et août 2020, période largement marquée par des arrêts maladie et des congés payés. En conséquence le licenciement se trouve privé de cause réelle et sérieuse.

5/ Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

[17] Le salarié était âgé de 63'ans au temps du licenciement et il bénéficiait alors d'une ancienneté de 13'ans. Il ne justifie pas de sa situation au regard de l'emploi postérieurement à la rupture du contrat de travail. Au vu de ces éléments, il convient de lui allouer une somme équivalente à 6'mois de salaire, soit 6'mois x 2'336,27'€'= 14'017,62'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

6/ Sur les autres demandes

[18] S'agissant d'un salarié de plus de deux ans d'ancienneté et d'une entreprise de onze salariés ou plus, il y a lieu de faire application de l'article L. 1235-4 du code du travail dans les conditions fixées au dispositif.

[19] Il convient d'allouer au salarié la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur supportera la charge des dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a':

constaté l'absence de harcèlement moral'de M. [H] [G]';

constaté que la SA [1] n'a commis aucun manquement.

L'infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

Condamne la SA [1] à payer à M. [P] [G] les sommes suivantes':

14'017,62'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

''2'000,00'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.

Déboute M. [P] [G] de ses autres demandes.

Ordonne le remboursement par la SA [1] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à [P] [G] dans la limite de six mois.

Dit que conformément aux dispositions des articles L. 1235-4 et R. 1235-1 du code du travail, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe à la direction régionale de l'opérateur [4] située dans le ressort de la cour.

Condamne la SA [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT