Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-6

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 16 SEPTEMBRE 2026

N° 2026/345

N° RG 22/12534

N° Portalis DBVB-V-B7G-BKBHB

[M] [I]

C/

S.A.S. HÔPITAL PRIVE [Localité 1] [Localité 2] [1]

Me [N] [B] en qualité de liquidateur judiciaire de la S.A.S. HÔPITAL PRIVE [Localité 1] [Localité 2] [1]

Me [S] [C] en qualité de liquidateur judiciaire de la S.A.S. HÔPITAL PRIVE [Localité 1] [Localité 2] [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 16/09/2026

à :

- Me Sabrina PRATTICO, avocat au barreau de [Localité 1]

- Me Yannick LE LANDAIS, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de [Localité 1] en date du 29 Juillet 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00489.

APPELANT

Monsieur [M] [I], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Sabrina PRATTICO, avocat au barreau de [Localité 1]

INTIME

S.A.S. HÔPITAL PRIVE [Localité 1] [Localité 2] [1]

placé en liquidation judiciaire

représentée par Me Yannick LE LANDAIS, avocat au barreau de MARSEILLE

INTERVENANTS VOLONTAIRES

Maître [N] [B] en qualité de liquidateur judiciaire de la S.A.S. HÔPITAL PRIVE [Localité 1] [Localité 2] [1] demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Yannick LE LANDAIS, avocat au barreau de MARSEILLE

Maître [S] [C], en qualité de liquidateur judiciaire de la S.A.S. HOPITAL PRIVE [Localité 1] [Localité 2] [1] demeurant [Adresse 3]

représenté par Me Yannick LE LANDAIS, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 23 Juin 2026 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, est en charge du rapport de l'affaire.

La Cour était composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Septembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Septembre 2026,

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. La SAS Hopital privé [Localité 1] [Localité 2] [1] a embauché M. [I] en qualité d'électricien selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er novembre 2011.

Le 26 décembre 2019, elle l'a convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement et par courrier daté du 27 janvier 2020, elle l'a licencié pour faute, en ces termes :

'Suite à notre entretien qui s'est tenu le 10 Janvier 2020, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

-Non respect des procédures d'interventions techniques en milieu médical: Malgré votre ancienneté, et les nombreux rappels de votre hiérarchie, le 29 Novembre 2019 vous intervenez dans un bloc opératoire sans vous changer et en y introduisant votre servante à outils.

Lors de votre entretien où vous étiez accompagné par un représentant du personnel, vous avez reconnu les faits, mais avez minimisé les conséquences de vos actes, en opposant le fait que le bloc était fermé.

En agissant de cette façon, vous manquez aux obligations d'hygiène et de sécurité qui vous incombent. Ce comportement est inadmissible, et démontre un manque de professionnalisme qui met en danger la vie de nos patients.

Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis qui débute le 29 Janvier 2020 et se termine le 28 mars 2020, date à laquelle vous quitterez les effectifs de l'entreprise. Votre salaire continuera de vous être versé durant cette période.

A l'expiration de votre contrat de travail, nous tiendrons à votre disposition au Service du Personnel se trouvant [Adresse 4], tél [XXXXXXXX01], après avoir pris rendez-vous, votre reçu pour solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation POLE EMPLOI.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.'

2. Contestant son licenciement, M. [I] a, par requête reçue au greffe le 15 septembre 2020, saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 1],lequel a, par jugement rendu le 29 juillet 2022 :

- dit que la rupture du contrat de travail de M. [I] est fondée,

- débouté M. [I] de l'ensemble de ses demandes principales, subsidiaires et accessoires,

- débouté la société Hopital privé [Localité 1] [Localité 2] [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [I] au paiement des dépens.

Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 19 août 2022 à M. [I] qui en a interjeté appel par déclaration électronique du 19 septembre suivant. La clôture de l'instruction de l'affaire est intervenue le 6 février 2026.

Entre temps, selon jugement du 6 mars 2025, le tribunal de commerce de [Localité 1] a placé la SAS Hôpital privé [Localité 1]-[Localité 2] [1] en redressement judiciaire. Par jugement du 12 mai 2025, il l'a placée en liquidation judiciaire, désignant Maître [N] [B] et Maître [S] [C] en qualité de liquidateurs judiciaires.

3. Vu les dernières conclusions communiquées à la partie adverse le 19 décembre 2022, par lesquelles M. [I] demande à la cour de :

- réformer le jugement en ce qu'il a :

- dit que la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée est fondée,

- l'a débouté de sa contestation du licenciement,

- débouté de sa demande de condamnation de la S.A.S. Hôpital privé [Localité 1]-[Localité 2] [1] au paiement d'une indemnité de 21 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté de sa demande de condamnation de la S.A.S. Hôpital privé [Localité 1]-[Localité 2] [1] au paiement d'une indemnité de 50 000 euros au titre des circonstances vexatoires de la rupture,

- débouté de sa demande de condamnation de la S.A.S. Hôpital privé [Localité 1]-[Localité 2] [1] au paiement d'une indemnité de 30 000 euros au titre de son prejudice matériel,

- débouté de sa demande de condamnation de la S.A.S. Hôpital privé [Localité 1]-[Localité 2] [1] au paiement d'une indemnité de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté de sa demande de condamnation de la S.A.S. Hôpital privé [Localité 1]-[Localité 2] [1] au paiement des dépens de l'instance,

- l'a condamné aux dépens,

en conséquence, statuant à nouveau :

- dire que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

- condamner la S.A.S Hôpital privé [Localité 1]-[Localité 2] [1] à lui payer à ce titre une indemnité de 21 000 euros,

- condamner la S.A.S Hôpital privé [Localité 1]-[Localité 2] [1] à lui payer la somme de 50 000 euros en réparation de son préjudice moral lié aux circonstances vexatoires de la rupture de son contrat de travail ;

- condamner la S.A.S Hôpital privé [Localité 1]-[Localité 2] [1] à lui payer la somme de 30 000 euros en réparation de son préjudice matériel ;

- condamner la S.A.S Hôpital privé [Localité 1]-[Localité 2] [1] au paiement d'une indemnité de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés devant le conseil de prud'hommes de [Localité 1] ;

- condamner la S.A.S Hôpital privé [Localité 1]-[Localité 2] [1] au paiement d'une indemnité de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel,

- condamner la S.A.S Hôpital privé [Localité 1]-[Localité 2] [1] aux dépens de l'instance devant le Conseil de Prud'hommes de [Localité 1] ;

- condamner la S.A.S Hôpital privé [Localité 1]-[Localité 2] [1] aux dépens de l'instance d'appel distraits au profit de Maître Sabrina Prattico, avocat au Barreau de [Localité 1].

4. Vu les dernières conclusions communiquées à la partie adverse le 3 février 2026, par lesquelles la SAS Hopital Privé [Localité 1] [Localité 2], représentée par Maître [N] [B] et Maître [S] [C] en qualité de mandataires liquidateurs, demande à la cour de :

- dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et qu'il est bien fondé,

- confirmer le jugement,

- dire qu'en tout état de cause, M. [I] ne rapporte pas la preuve d'un quelconque préjudice,

- rejeter ses demandes,

- le condamner à lui verser 1.500 euros à titre de frais irrépétibles,

- le condamner au paiement des dépens,

à titre infiniment subsidiaire,

- fixer au passif de la liquidation judiciaire, toute éventuelle créance prononcée au bénéfice de M. [I].

5. Par arrêt avant-dire droit en date du 24 avril 2026, la présente cour a ordonné le renvoi de la cause pour permettre au conseil de M. [I], de déposer à la cour, par PLEX ou physiquement, 15 jours avant l'audience, les pièces listées à son bordereau, compte tenu du fait que Maître [Y] n'ayant pas été remplacée par un nouveau représentant constitué par la partie, ou commis d'office, elle n'est pas valablement déchargée de son mandat.

A l'audience du 23 juin 2026, le conseil de M. [I] n'a pas produit les pièces demandées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute

6. En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient, néanmoins, à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement.

Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.

La notion de motif précis ou matériellement vérifiable s'entend d'un motif suffisamment explicite pour pouvoir être précisé et discuté lors du débat probatoire.

Il n'est pas nécessaire que les faits soient datés dans la lettre mais la date des faits doit être déterminable, de façon à permettre au juge de s'assurer notamment que les faits ne sont pas prescrits ou qu'ils n'ont pas été déjà sanctionnés disciplinairement.

7. L'employeur reproche au salarié, conformément aux termes de la lettre de licenciement, le non-respect des procédures d'intervention techniques en milieu médical et corrélativement, le manquement aux obligations d'hygiène et de sécurité. L'employeur fait valoir que le 29 novembre 2019, le salarié est entré dans un bloc opératoire avec du matériel souillé, alors qu'il avait parfaitement connaissance des protocoles à respecter en la matière en considération du bon sens, au regard des termes de son contrat de travail et du fait qu'il avait déjà été repris à l'ordre à deux reprises. Au soutien de sa prétention, l'employeur produit :

- la Fiche Evènement Indésirable complétée par Mme [P], infirmière, le 29 novembre 2019 en ces termes : ' Lorsque je suis montée au bloc ambulatoire ce jour après ma pause repas, pour faire la commande ophtalmo, un agent d'entretien est entré dans l'arsenal stérile dans le bloc opératoire avec son chariot d'outils très sale qui vient de leur atelier et en tenue de travail civil. Lorsque je lui ai fait la remarque qu'il ne fallait pas rentrer dans le bloc dans cette tenue et avec du matériel souillé, il a été virulant et agressif verbalement. Il m'a dit 'au bloc 3ème c'était pas la peine c'est pas comme au bloc général'. Il a fallu que je lui tienne tête et que je lui répète plusieurs fois en lui expliquant à de nombreuses reprises les risques, les procédures à respecter et les règles d'hygiène, avant qu'il se décide enfin à sortir du bloc opératoire pour se changer et sortir son chariot.'

- l'attestation de la même infirmière confirmant les faits dénoncés le 29 novembre 2019 et ajoutant que les règles d'hygiène et de sécurité sont affichées, en ces termes notamment : '(...) Quelques minutes plus tard, un agent d'entretien, M. [I] [M], est entré dans l'arsenal stérile où je me trouvais avec son chariot d'outils très sale qui vient de leur atelier et qui a roulé partout dans les services, en tenue de travail non conforme pour le bloc opératoire sans se laver les mains. La tenue complète, ainsi que le mode d'emploi d'une entrée dans le bloc est affiché à l'entrée du bloc et dans les vestiaires (Calot, vareuse, pantalon, surchaussures, masque, lavage des mains). Lorsque je lui ait fait la remarque qu'il ne fallait pas rentrer dans le bloc sans la tenue obligatoire réglementaire, sans lavage des mains, et encore moins avec du matériel souillé (outils + chariot) il a été virulant (...)'

- l'attestation de M. [J] Responsable technique adjoint rédigée en ces termes : 'Suite à une réserve de l'APAVE lors du contrôle réglementaire des installations électriques, j'ai demandé à [M] [I] de se rendre au bloc ambulatoire 3ème étage pour remplacer des batteries de scialytique HS dans le local électrique qui se trouve à l'intérieur du bloc opératoire. [M] ne s'est pas changé, il est rentré avec sa servante très sale à l'intérieur du bloc. Lorsque l'IDE présente au bloc lui a fait la remarque, celui-ci a semble t-il, été virulant ce qui a entraîné une FEI restreinte (#357947) de l'IDF. Après m'être entretenu avec l'IDE, la responsable du bloc et [M], il en ressort que ce dernier a eu un comportement inapproprié et n'a pas respecté les règles d'hygiène du bloc opératoire. Avant cet événement, nous rencontrions déjà certaines difficultés quand à sa communication avec le personnel de l'hopital ainsi que son manque d'implication dans le travail.'

- un courriel de M. [J], responsable technique adjoint, à M. [U], Responsable Technique, le 3 décembre 2019 en ces termes :

'Comme je t'en avais déjà informé verbalement, nous rencontrons, [D] et moi, des difficultés avec [M] [I], notamment dans la communication avec les personnels de l'établissement et le respect des règles. Plusieurs personnes se sont plaints de son comportement, son manque de respect et son inefficacité. Plusieurs rappels ont été fait (convoqué dans le bureau à 2 reprises + EI).

Malgré ces rappels, un événement s'est à nouveau produit vendredi. Suite à une demande de ma part, il est intervenu dans le local électrique du bloc ambulatoire au 3ème étage pour le remplacement des batteries d'un scialytique (levée de réserve APAVE). Il ne s'est pas changé et il est entré avec sa servante très sale à l'intérieur du bloc.

Lorsque [W] [P] lui a fait la remarque, celui-ci a été virulent ce qui a entraîné une FEI en restreint (#357947) de l'IDE en question. Après avoir échangé avec le chef de bloc, [A] [Z] et [M] [G], il en ressort qu'une fois de plus [M] [G] a eu un comportement inapproprié et n'a pas respecté les règles d'hygiène du bloc opératoire.

Pour information, plusieurs rappels ont été fait à l'ensemble du personnel technique/entretien sur la conduite à tenir lors d'interventions au bloc, et de l'importance de se mettre en tenue de bloc avec le masque pour les 3 blocs et en salle de réveil. Ils sont sensibilisés également sur le fait de choisir les outils adaptés à l'intervention et de les désinfecter avant d'entrer au bloc.

(...)'

- l'attestation de M. [U], responsable technique, qui déclare : ' J'ai, à plusieurs reprises, eu des retours sur de mauvais comportements verbaux de M. [I], envers le personnel, ainsi que le non-respect des protocoles d'hygiène dans le bloc opératoire : non-respect des tenues et entrée d'outillage sale.'

- le contrat de travail du salarié qui dispose, en son article intitulé 'engagements divers', que :

'Monsieur [I] [M] atteste avoir été informé(e) :

- de l'obligation de fournir un carnet de vaccination à jour

- de la démarche qualité globale de la Clinique encadrée par :

- la Certification par la Haute Autorité de Santé (HAS) du G-I-E [1]

- la mise en place d'une Certification ISO 9001

- le Manuel d'Hygiène de la Clinique

- la Charte Informatique en tant qu'utilisateur(trice) dans le cadre du présent contrat

Monsieur [I] [M] s'engage à prendre connaissance :

- de la Convention Collective et du Règlement Intérieur

- des garanties du contrat de Prévoyance

- de l'ensemble de cette démarche qualité, des procédures et/ou protocoles mis en place dans ce contexte,

- de façon générale de toutes les informations mises à sa disposition sur le site Internet des Etablissements adhérents du G-I-E [1] dans la rubrique « espace professionnel ».

Le non-respect des chartes, procédures et/ou protocoles mis en place dans le cadre de la démarche qualité globale des Etablissements adhérents du G-I-E [1] expose Monsieur [I] [M] à une rupture de son contrat de travail qui lui serait rendue imputable et serait donc privative de toute indemnité de licenciement.

(...)'

- L'extrait de la procédure générale technique relative à l'intervention du service technique au bloc opératoire rédigée comme suit notamment :

'Pour des besoins techniques tels que des opérations de maintenance préventive ou curatives sur le matériel du bloc, le personnel du service technique / entretien est amené à intervenir dans les blocs opératoires.

Le bloc opératoire étant classé en zone 4, certaines précautions doivent être prises avant de pénétrer dans ce secteur.

La tenue :

Quelque soit le motif d'intervention au bloc, le personnel doit avant tout passer par le vestiaire afin de s'équiper en tenue de bloc, conformément à la PGRI 06 « Tenue professionnelle des différents secteurs d'activité ».

S'il doit quitter le bloc pour récupérer une pièce à l'atelier, ou pour tout autre raison, il doit repasser par le vestiaire et se changer. A son retour au bloc, il doit à nouveau appliquer la procédure décrite dans la PGRI 06.

Le matériel :

Le matériel introduit au bloc pour intervention technique (outillage, pièce de rechange etc...), doit être protégé par un emballage propre. Pour éviter d'introduire de l'outillage sale, une caisse à outils « spécial bloc » est entreposée en permanence au local technique du bloc.

Cette caisse à outils ne sert que pour les interventions au bloc, elle est équipée d'outillage spécifique pour le bloc.'

8. Le salarié nie être entré dans le bloc opératoire et fait valoir qu'il n'a accompli sa prestation de travail, que dans le local électrique qui se trouve dans le couloir et que le bloc opératoire était fermé pour 'incident' à ce moment là. Il considère donc n'avoir fait courir aucun risque aux patients et qu'il n'a commis aucune faute. Il ajoute que la mesure de licenciement est disproportionnée compte tenu du fait qu'alors qu'il a une ancienneté de 8 années, il n'a jamais fait l'objet de sanction disciplinaire auparavant et que les entretiens individuels annuels de 2018 et 2019 permettent de vérifier qu'il respectait les procédures qualité. Il indique également que la mesure est injuste dès lors que l'employeur ne se préoccupe pas du risque de contamination lorsque des poubelles remplies, ouvertes, sont entreposées à même le sol.

Au soutien de sa prétention, les pièces du bordereau ne sont pas communiquées à la cour malgré sa demande.

9. La cour retient qu'il est établi par les pièces versées aux débats précises et concordantes, que le 29 novembre 2019, le salarié est entré au bloc opératoire du 3ème étage en tenue de travail civile et avec un chariot et des outils souillés, en contravention de la procédure d'hygiène et sécurité dont il avait nécessairement connaissance, eu égard aux termes de son contrat de travail, l'affichage des règles à l'entrée du bloc et les mises en garde antérieures de son supérieur hiérarchique. Le grief fondant le licenciement est donc bien caractérisé.

En outre, bien qu'il ne soit pas discuté que le salarié n'ait fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire auparavant, la gravité de la faute commise eu égard à la sécurité des patients d'un hôpital et la légèreté avec laquelle le salarié a pris en considération le rappel des règles à respecter qui lui était fait par son supérieur hiérarchique antérieurement aux faits reprochés et par l'infirmière présente au moment des faits, justifie la rupture du contrat. Les griefs qui pourraient être reprochés par ailleurs à d'autres salariés sont inopérants. Il s'en suit que le licenciement a bien une cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

10. Le salarié demande le paiement de la somme de 50 000 euros en réparation de son préjudice moral lié aux circonstances vexatoires de la rupture de son contrat de travail. Mais les circonstances de la rupture ne sont pas de nature vexatoire et ne sauraient donc causer un préjudice moral au salarié, justifiant l'allocation de dommages et intérêts. Le salarié sera débouté de sa demande et le jugement sera confirmé sur ce point également.

Sur la demande de dommages et intérêt pour préjudice matériel

11. De la même façon, le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, il ne saurait constituer un fait fautif ayant causé un préjudice financier au salarié, justifiant l'allocation de dommages et intérêts. Le salarié sera donc débouté de sa demande en dommages et intérêts pour préjudice financier et le jugement sera, de nouveau, confirmé.

Sur les demandes accessoires

12. Le salarié, succombant à l'instance, sera condamné au paiement des dépens de l'appel en vertu de l'article 696 du code de procédure civile.

13. En application de l'article 700 du même code, l'équité commande que chacune des parties conserve la charge de ses propres frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire, en dernier ressort,

Déboute M. [V] de l'ensemble de ses prétentions,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute M. [V] et la SAS Hopital privé [Localité 1] [Localité 2] [1], représentée par Maître [N] [B] et Maître [S] [C] en qualité de liquidateurs judiciaires, de leur demande en frais irrépétibles,

Condamne M. [V] au paiement des dépens de l'appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT