Licenciement : décisions et repères – page 13

Par courrier du 5 mai 2023 (reçu le 9 par l'employeur), elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail pour défaut d'aménagement de son poste, harcèlement moral, discrimination et non-respect de la durée quotidienne minimale de repos. Estimant que l'employeur avait manqué à l'obligation de sécurité et que la prise d'acte du 5 mai 2023 avait les effets d'un licenciement infondé, Mme [N] a saisi, le 1er juin 2023, la juridiction prud'homale.

. Le contrat mentionne que Mme [I] est sous tutelle aux biens de Mme [X] [D] et sous tutelle à la personne de Mme [U] [J]. Il est par ailleurs constant que la relation de travail a débuté sans contrat écrit le 1er août 2019. Par lettre recommandée du 7 septembre 2021, Mme [D] en sa qualité de représentante légale de Mme [I] a notifié à Mme [S] son licenciement motivé par l'entrée définitive de Mme [I] en établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes.

Par contrat à effet du 10 juillet 2006, M. [F] [Y] a été engagé par la société [1] Service en qualité de technicien de service, puis, par avenant à effet du 1er avril 2019, en qualité de responsable de secteur statut cadre coefficient 100 de la convention collective de la métallurgie. Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 octobre 2022 par lettre du 30 septembre précédent, mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 19 octobre 2022. Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail mais également de son exécution, M.

dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffière Par contrat à durée indéterminée à effet du 8 mars 2021, M. [R] [C] a été engagé par la société [3] en qualité de chef de site. Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 juillet 2022 par lettre du 13 juillet précédent, mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 29 juillet 2022. Contestant la rupture de son contrat et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M.

professionnelle. Monsieur [P] a été placé en arrêt de travail non-professionnel du 18 juin au 31 juillet 2022, puis du 6 octobre 2022 au 24 avril 2023. Le 2 mai 2023, Monsieur [P] a fait l'objet d'une déclaration d'inaptitude non-professionnelle à son poste de travail. Le 10 mai 2023, Monsieur [P] a été convoqué à un entretien préalable, et son licenciement pour inaptitude non-professionnelle et impossibilité de reclassement lui a été notifié le 31 mai 2023.

Par courrier du 7 juin 2021, le médecin du travail a modifié les indications relatives au reclassement en excluant les postes en production. Les membres du CSE ont été convoqués à une réunion relative aux possibilités de reclassement de Mme [P] fixée au 17 juin 2032, la direction de la société indiquant qu'aucun poste de reclassement ne pouvait être proposé à la salariée. Lors de cette réunion, il a été rendu un avis favorable au licenciement. Par courrier RAR du 17 juin 2021, la société [3] a informé Mme [P] de l'impossibilité de la reclasser. Après avoir été convoquée par courrier du 18 juin 2021 à un entretien préalable au licenciement fixé au 1er juillet 2021, elle a été licenciée par lettre du 6 juillet 2021 pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE : Monsieur [O] [Q] a été lié à la S.A.S. [1], en qualité de commandant de bord, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 18 juin 2001. Selon courrier en date du 15 février 2022, la S.A.S. [1] a convoqué le salarié à un entretien préalable à un licenciement fixé au 9 mars 2022, avec mise à pied conservatoire. Par courrier du 14 mars 2022, l'employeur a notamment précisé au salarié 'ne pas avoir pu prendre de décisions par rapport aux manquements que j'ai constatés, cela nécessitant de réaliser des recherches plus approfondies'. Par courrier en date du 2 mai 2022, suite à enquête approfondie, la S.A.S.

[Z] [I] démontre donc qu'il a subi, du fait des conséquences de l'accident dont il a été victime, un préjudice d'agrément qu'il convient d'indemniser. Au regard des éléments précédemment évoqués, il sera fait droit à la demande à hauteur de 10000 euros. - Sur la perte de chance de promotion professionnelle. M. [Z] [I] expose qu'en tant qu'agent de l'O.N.F. il aurait pu par le biais de la formation interne accéder à des postes supérieurs ; qu'à la suite de son licenciement, il a trouvé un emploi dans une petite entreprise au sein de laquelle il ne peut espérer aucune évolution professionnelle ; qu'il a donc subi une perte de chance de promotion profesionnelle, et sollicite à ce titre la somme de 20000 euros. L'E.P.I.C.

à l'égard de Madame [D] qui se voyait contrainte par les directives incessantes de son supérieur. Enfin, la chambre sociale, section 2, de la cour d'appel de Nancy, a, par arrêt du 9 septembre 2021, reconnu les faits de harcèlement moral reprochés à l'employeur et a prononcé la résiliation du contrat de travail en partie pour ces faits, rendant ainsi le licenciement pour inaptitude nul. Dans ces conditions, le lien direct et essentiel entre la pathologie dont souffre Madame [D] et son travail est établi. Sur la faute inexcusable Selon l'article L. 4131-4 du code du travail, le bénéfice de la faute inexcusable de l'employeur prévue à l'article L.

Or, la déclaration d'accident du travail a été réceptionnée par la caisse primaire d'assurance maladie le 16 mai 2024, soit plus de quatre ans après les faits. Monsieur [Z] [P] a engagé une action prud'homale pour faire établir l'existence d'un contrat de travail le liant à la société [1] qui avait refusé l'officialisation, pour obtenir, notamment, des indemnités de licenciement et rappels de salaire. Le jugement prud'homal a fait droit à ses demandes. Cette saisine n'avait pas le même but que la procédure actuelle qui tend à faire reconnaître ses droits aux prestations et indemnités sociales dans le cadre de la législation professionnelle. Elle n'a donc eu aucun effet interruptif de la prescription biennale.

. 2. Par jugement du 13 décembre 2018, le tribunal de commerce de Toulon a arrêté le plan de redressement de la société [R]. 3. Les 9 octobre, 6 et 11 décembre 2019, la société [R] a notifié des avertissements à M. [L]. 4. Le 11 décembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 19 décembre 2019. 5. Par lettre remise en main propre le 23 décembre 2019, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : 'Monsieur, A la suite de notre entretien du jeudi 19 décembre 2019, je suis au regret de vous informer que je suis dans l'obligation de poursuivre mon projet de licenciement pour motif personnel à votre égard.

L'employeur communique également deux témoignages de salariés (M. [B] et M. [E]) indiquant que Mme [D] épouse [K] leur a confié après sa démission qu'elle rejoignait l'entreprise de travail temporaire [2]. 17. La salariée conteste avoir tenu de tels propos. Elle considère que le courriel de M. [B], envoyé le jour de la convocation à entretien préalable, a été rédigé a posteriori afin de justifier la procédure de licenciement. 18. La cour retient que les faits reprochés ne présentent aucun caractère de gravité.