Cour d'appel de Versailles · 4 novembre 2026

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 04 NOVEMBRE 2026

N° RG 26/00232

N° Portalis DBV3-V-B7K-XUXH

AFFAIRE :

[B] [R]

C/

S.A.R.L. [1] SARL

Décision déférée à la cour : Ordonnance rendu(e) le 07 Janvier 2026 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

Section : RE

N° RG : 2025-49092

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Christophe DEBRAY

Me Audrey HINOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANT

Monsieur [B] [R]

né le 09 Août 1977 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Christophe DEBRAY, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627

Plaidant : Me Claire DES BOSCS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0642

****************

INTIMÉE

S.A.R.L. [1] SARL

[Adresse 2]

[Localité 3] LUXEMBOURG LUXEMBOURG

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : Me Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

Plaidant : Me Charles DAUTHIER du PARTNERSHIPS MORGAN LEWIS & BOCKIUS UK LLP, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J011 substitué par Me Diana TIRON, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 906-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 Septembre 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Françoise CATTON, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie BERBACH, Présidente,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Madame Hélène MARECHAL-HUET, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [R] a été engagé par la société [1] SARL (la société [2]) en qualité de « sales representatives III, technical 54, niveau 6 », par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 31 août 2020.

Cette société est spécialisée dans la gestion d'installations informatiques. Son effectif était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987.

M. [R] a été placé en arrêt de travail pour maladie une première fois le 23 novembre 2023, puis de manière ininterrompue à compter du 3 septembre 2024.

Il a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre au fond le 27 décembre 2023, afin d'obtenir, notamment, la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Cette procédure est encore en cours.

M. [R] a déposé une demande de reconnaissance de maladie d'origine professionnelle auprès de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM).

Par lettre du 26 juin 2025, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, qui a eu lieu le 7 juillet 2025.

Par lettre du 16 juillet 2025, M. [R] a été licencié pour faute grave dans les termes suivants :

« Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien du 7 juillet 2025, auquel vous êtes présenté accompagné de votre collègue, Monsieur [S] [A].

Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les faits particulièrement graves nous conduisant à envisager votre licenciement.

Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien ne nous ayant pas permis de réviser notre appréciation des faits, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave en raison des motifs ci-après exposés.

Vous occupez les fonctions de [Localité 4] Representative III, Technical 54, niveau 6 de la classification interne.

Vous êtes en charge du développement de plusieurs comptes clients importants.

Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes amené à traiter des informations hautement confidentielles et sensibles concernant ces clients (plan stratégique de développement, chiffre d'affaires, etc.).

Or, en premier lieu, une enquête interne vient de révéler que vous avez procédé, à plusieurs reprises, au téléchargement d'un très grand nombre de données confidentielles et stratégiques appartenant à l'entreprise sur un support personnel (clé USB), sans autorisation préalable ni justification professionnelle.

Un tel comportement constitue une violation grave de notre politique sur les communications électroniques, laquelle fait partie intégrante du règlement intérieur, et va à l'encontre des mesures essentielles de protection et de confidentialité des informations sensibles que vous êtes tenu de respecter.

Pour rappel, cette politique indique :

« Quand vous travaillez chez [3], vous avez accès à différents outils comme les e-mails, l'internet, l'intranet, les systèmes de stockage, les systèmes informatiques, les systèmes de téléphonie, les systèmes de fax et d'autres forme de systèmes de communication électronique (les « Systèmes Electroniques »). Amazon est propriétaire ou détient la licence des Systèmes Electroniques. Ceux-ci jouent un rôle essentiel à la réussite de nos activités. En conséquence, il est important de respecter des règles d'utilisation strictes afin d'éviter tout risque relatif aux infrastructures techniques et aux biens d'[Localité 5]. Rappelez-vous que les activités d'Amazon se basent sur l'électronique et la connexion de matériel étranger ou d'abus de ces systèmes peut affecter toute l'entreprise de nombreuses manières différentes y compris l'accès non autorisé par des parties tierces à ces systèmes ou aux informations contenues, des violations de confidentialité, la corruption de données, des fraudes ou des virus qui pourraient porter gravement atteinte à l'entreprise. Tout manquement à cette politique devra, soit être nécessaire dans le cadre de votre contrat de travail soit être approuvé par le département IT et votre chef hiérarchique.

Le non-respect de la présente politique pourrait entraîner non seulement des procédures disciplinaires, mais aussi votre responsabilité pénale. »

« Toute infraction sera traitée très sérieusement et pourra amener [3] à prendre des mesures disciplinaires à votre encontre ou, dans certaines circonstances, à engager une procédure de licenciement avec effet immédiat. »

« Pour assurer la protection des Systèmes Electroniques, vous ne devez pas :

[']

' brancher un appareil ou équipement sur un élément des Systèmes Electroniques, comme un ordinateur, un clavier, un ordinateur portable, un téléphone, une souris, un système « blue tooth », un lecteur MP3, un PDA ou un dispositif USB qui ne vous a pas été fourni par Amazon conformément aux règlements et licences d'Amazon. ['].

Si vous devez dans le cadre de votre activité professionnelle recourir à l'une des mesures ci-dessus, vous devez soumettre un ticket auprès du département informatique pour approbation. »

« En utilisant les Systèmes Electroniques, vous devez particulièrement veiller à ne pas :

[']

' mémoriser ou transmettre d'informations confidentielles concernant les activités d'[3] à des compagnies, des organisations ou des individus non autorisés,

' accéder à des comptes clients et/ou des informations sur les clients sauf à des fins professionnels ».

« Il est interdit de :

' télécharger et/ou d'utiliser des logiciels ne faisant pas partie des Systèmes Electroniques sans tout d'abord consulter le département Informatique. »

« [3] considère très sérieusement toute infraction aux présentes dispositions étant donné que les Systèmes Electroniques jouent un rôle crucial dans la conduite efficace de ses activités. Toute infraction constatée peut conduire à des procédures disciplinaires avec un licenciement comme conséquence possible. »

Vous n'avez pourtant jamais fait part par le passé de difficultés à accéder à des documents ou à les enregistrer en utilisant les moyens et procédures imposés par notre société, notamment la base de données virtuelle [4].

En deuxième lieu, il a été constaté que vous avez exercé, parallèlement à votre emploi, une activité professionnelle directement concurrente à celle de notre société, sans avoir sollicité, ni obtenu l'autorisation préalable requise par notre politique en matière de conflits d'intérêts et le code de conduite et d'éthique professionnelle.

Ces règles, également annexés au règlement intérieur, encadrent strictement les situations susceptibles de porter atteinte à l'intérêt de l'entreprise et imposent une transparence absolue à tout collaborateur en matière de cumul d'activités ou de risque de concurrence.

Ces documents rappellent notamment :

« Tous les employés d'Amazon et de ses filiales doivent éviter les conflits d'intérêts dans le cadre de leur tâche. ['], c'est pourquoi les employés doivent signaler les conflits d'intérêts potentiels via l'Outil de gestion des conflits d'intérêts pour qu'ils soient examinés par le service juridique ».

« Si vous avez connaissance d'un conflit d'intérêts et que vous ne le divulguez pas, vous pouvez faire l'objet de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement. »

« Les Amazoniens sont censés être exclusivement employés par Amazon. Avec l'accord préalable de l'entreprise, vous pouvez, dans certains cas, exercer des activités professionnelles extérieures, y compris un emploi ou le développement de produits ou d'autres technologies. ['] Les activités professionnelles extérieures signalées via l'Outil de gestion des conflits d'intérêts peuvent être approuvées si elles (1) ne sont pas liées à Amazon ou à l'une de ses activités, (2) ne se chevauchent pas ou n'entrent pas en conflit avec vos fonctions chez [3], et (3) n'entrent pas en concurrence et ne sont pas similaires à un produit ou service développé ou en cours de développement par Amazon. »

« Postes de consultants et activités de conseil : Conseiller ou fournir des services de consultation à une entreprise ou à une start-up en dehors de votre travail chez [3] peut créer un conflit d'intérêts, même si cela ne relève pas de votre domaine de spécialité. Si vous recevez une rémunération pour un rôle informel de conseiller ou de consultant ou si vous avez tout autre intérêt financier (y compris un investissement) dans la société, vous devez le signaler via l'Outil de gestion des conflits d'intérêts, qu'il soit ou non lié à votre rôle chez [3]. »

« Dans l'exercice de leurs tâches, les employés d'[5] doivent toujours agir de manière légale, éthique et dans le meilleur intérêt d'[5]. »

« Dans l'exercice de leurs tâches, les employés doivent faire preuve de discernement pour agir, à tout moment et de quelque manière que ce soit, dans le meilleur intérêt d'[5]. Il y a « conflit d'intérêts » lorsque les intérêts personnels d'un employé interfèrent avec les intérêts d'[5]. [']. »

« Les employés qui enfreignent le code de conduite feront l'objet de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement ».

De plus, votre contrat de travail prévoit expressément que (Article 17) :

« Pendant toute la durée du Contrat, le Salarié s'engage à consacrer l'exclusivité de son activité à la Société.

Le Salarié s'engage donc, pendant la durée du Contrat, à ne pas s'engager ou s'impliquer, directement ou indirectement, dans une activité professionnelle autre que celle de la Société, et à ne pas acquérir ou contrôler des intérêts extérieurs à l'activité de la Société sans l'autorisation écrite préalable de cette dernière. »

Or il ressort de notre enquête interne, que :

' Vous avez effectué des missions de formation pour une société commerciale tierce, [6], spécialisée dans le conseil en cloud computing et la transformation numérique. Cette société offre des services similaires à certains de ceux proposés par notre entreprise.

' En outre, une revue de votre candidature au départ dans le cadre de l'accord portant rupture conventionnelle collective conclue le 17 juillet 2023 a permis de relever que le projet que vous avez présenté à l'appui de votre demande de départ en congé de mobilité était la création de la société [6].

' Vous n'avez pas déclaré cette activité au préalable via l'outil de gestion des conflits d'intérêts, ni demandé l'autorisation de votre supérieur hiérarchique.

' Ces éléments, combinés aux préoccupations de vos supérieurs concernant votre indisponibilité pendant les heures de travail et le non-respect des attentes, soulèvent des inquiétudes quant à une possible utilisation abusive des heures de travail au profit de vos activités externes, en particulier compte -tenu du fait que vous avez présenté l'exploitation de la société [6] comme une activité professionnelle pleine et entière, alternative à vos fonctions chez [2].

' Enfin, nos analyses informatiques menées indiquent que vous avez accédé aux systèmes de la société, y compris à des documents confidentiels et à des données clients, pendant votre congé maladie, ce qui soulève des inquiétudes quant à une utilisation abusive des ressources de l'entreprise et de ses informations confidentielles à des fins personnelles.

Votre comportement constitue une violation grave de plusieurs de vos obligations :

- vous avez ainsi violé votre obligation de loyauté en menant une activité concurrente à celle de votre employeur, alors qu'il est établi que vous avez dérobé illégalement des informations confidentielles concernant nos clients, notre stratégie, nos offres et solutions ainsi que nos tarifs.

- vous avez également violé votre obligation contractuelle d'exclusivité qui visait à garantir que vous consacriez l'intégralité de votre temps et vos compétences à [2].

- vous avez aussi violé votre obligation générale de non -concurrence à l'égard de votre employeur en menant une activité directement concurrente de notre société et en offrant des services identiques à ceux que nous proposons à nos clients.

En troisième lieu, nous avons également relevé que vous avez créé et contrôlé de nombreuses autres sociétés sans avoir respecté votre obligation de déclaration préalable imposée par nos procédures internes en matière de prévention des conflits d'intérêts. Cette dissimulation constitue un nouveau manquement grave à votre devoir de loyauté.

L'ensemble de ces agissements démontre une volonté délibérée de votre part de privilégier des intérêts personnels au détriment de ceux de l'entreprise, et révèle un comportement particulièrement déloyal, incompatible avec les obligations qui vous incombent en votre qualité de salarié de votre niveau et expérience.

De tels faits sont fortement préjudiciables aux intérêts de la Société et constituent un manquement grave à vos obligations contractuelles et aux règles d'éthique et de bonne conduite prévues par le règlement intérieur.

La gravité des faits qui vous sont reprochés ne permette pas votre maintien dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, lequel prend effet à compter de la date d'envoi du présent courrier. Vous ne percevrez ni indemnité de licenciement, ni indemnité compensatrice de préavis, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur (') ».

Par requête en date du 29 juillet 2025, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre statuant au fond aux fins de voir notamment juger que son licenciement est discriminatoire et de voir ordonner sa réintégration.

Par requête en date du 29 juillet 2025, M. [R] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de voir suspendre les effets de son licenciement, ordonner sa réintégration, et obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par une ordonnance de référé du 7 janvier 2026, le conseil de prud'hommes de Nanterre a :

. dit qu'il n'y a pas lieu à référé sur les demandes formulées par M. [R],

. rejeté toutes les demandes de M. [R],

. rejeté la demande reconventionnelle d'article 700 du code de procédure civile de la société [1] SARL,

. mis les éventuels dépens à la charge de M. [R].

Par déclaration par voie électronique du 20 janvier 2026, M. [R] a interjeté appel de cette ordonnance.

Le 28 janvier 2026, les parties ont été avisées par le président de la chambre 4-2 de la cour d'appel de Versailles de la fixation à bref délai de l'affaire en application de l'article 906 du code de procédure civile.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 9 septembre 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 07 septembre 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [R] demande à la cour de :

. déclarer M. [R] bien fondé et recevable en sa demande,

. infirmer l'ordonnance entreprise ce qu'elle a :

- dit qu'il n'y a pas lieu à référé sur les demandes formulées par M. [R],

- rejeté toutes les demandes de M. [R],

- mis les éventuels dépens à la charge de M. [R],

et statuant à nouveau,

. débouter la société [7] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

. déclarer M. [R] bien fondé et recevable en sa demande,

. constater que le licenciement de M. [R], intervenu alors que son contrat était suspendu pour maladie d'origine professionnelle alléguée et en représailles à l'exercice de ses droits, en particulier de son droit d'ester en justice, constitue un trouble manifestement illicite qu'il convient de faire cesser,

. ordonner en conséquence la suspension des effets du licenciement notifié en date du 16 juillet 2025,

. ordonner la réintégration provisoire de M. [R] au sein de la société [8] dans son emploi ou à défaut un emploi équivalent dans l'attente la décision à intervenir au fond sous astreinte de 800 euros par jour de retard,

. ordonner à la société [8] au titre de la remise en état de verser à M. [R] l'intégralité des salaires et avantages qu'il aurait perçus depuis la date du licenciement et jusqu'à la réintégration effective, avec délivrance des bulletins de paie correspondants,

. juger que ces mesures de suspension des effets du licenciement, de réintégration provisoire et de versement des salaires depuis la rupture constituent des mesures de remise en état au sens de l'article R. 1455-6 du code du travail, destinées à neutraliser provisoirement les effets d'un trouble manifestement illicite, sans préjuger du fond,

. condamner la société [8] à verser à M. [R] une somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 septembre 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [2] demande à la cour de :

à titre principal,

. confirmer l'ordonnance de référé rendue le 7 janvier 2026 par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'elle a :

- dit qu'il n'y avait pas lieu à référé sur les demandes de M. [R],

- rejeté l'ensemble de ses demandes,

en conséquence,

. débouter M. [R] de l'ensemble de ses demandes tendant à la suspension des effets du licenciement, à sa réintégration et aux mesures subséquentes,

à titre subsidiaire,

. constater que M. [R] ne démontre pas d'« obligation non sérieusement contestable » au sens de l'article R. 1455-7 du code du travail,

en conséquence,

. débouter M. [R] de sa demande provisionnelle de paiement des salaires et avantages depuis le licenciement,

en toute hypothèse,

. condamner M. [R] à payer à la société [1] SARL la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le trouble manifestement illicite

M. [R] soutient qu'au jour du licenciement, la société [2] connaissait l'origine professionnelle de sa maladie de sorte qu'il devait bénéficier du statut protecteur prévu par l'article L. 1226-9 du code du travail.

S'agissant des manquements qui lui sont imputés par la lettre de licenciement, il expose que :

- le premier grief porte sur des faits prescrits ; les pièces téléchargées avaient pour finalité de lui permettre d'assurer sa défense dans le cadre du litige prud'homal et son licenciement sur ce fondement constitue la violation du droit fondamental d'agir en justice ; le traçage des téléchargements qu'il a effectués n'a pu avoir lieu que par la mise sous surveillance de son ordinateur à son insu, ce qui est un moyen de preuve illicite au regard des articles 9 du code civil et 9 du Règlement général sur la protection des données (RGPD) ;

- le deuxième grief est prescrit et le projet [6] n'a jamais vu le jour ; ses sociétés civiles immobilières sont connues de l'employeur depuis son embauche ; le grief relatif à son indisponibilité liée à la gestion de ces sociétés est prescrit ;

- l'employeur était informé dès son embauche de ce qu'il possédait plusieurs sociétés civiles immobilières avec son épouse et leur gestion n'a jamais eu d'impact sur son travail.

Il considère que le rapport d'enquête du 25 juin 2025, qui ne lui a été communiqué dans le cadre de la présente procédure que le 2 septembre 2026, est dépourvu de valeur probante car il n'est pas signé, est dépourvu de références, conclut seulement à des violations potentielles et car il renvoie à treize annexes dont aucune n'est versée aux débats de sorte qu'il n'est pas démontré qu'il a été informé préalablement des politiques internes de la société [2] comme le prévoit l'article L. 1222-4 du code du travail. Il relève que ce rapport ne précise ni la date à laquelle l'enquête a été ouverte ni la raison pour laquelle elle l'a été et qu'il en ressort que l'employeur avait connaissance des faits sanctionnés par son licenciement au plus tard le 17 mars 2025, soit plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement. Enfin, il considère qu'il en ressort que les griefs qui lui sont faits sont en lien avec son état de santé ce qui est une cause de nullité de son licenciement en application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.

L'employeur fait valoir qu'à la date du licenciement, aucune décision de prise en charge de la pathologie de M. [R] au titre des risques professionnels n'avait été rendue et que la caisse primaire d'assurance maladie a depuis lors refusé la prise en charge de sa pathologie au titre des risques professionnels.

Il ajoute que la question de savoir si le licenciement encourt la nullité en raison de la violation du statut protecteur ou pour avoir été prononcé pour un motif discriminatoire relève d'une appréciation de fond et non d'un contrôle de l'évidence par le juge des référés. De même, il considère qu'il n'appartient pas au juge des référés de reconstituer l'ensemble du débat sur la prescription ni d'apprécier la valeur probante des pièces qu'il produit pour justifier du caractère réel des manquements imputés au salarié par la lettre de licenciement. Il ajoute que la seule existence d'un débat détaillé sur la prescription caractérise l'existence d'une contestation sérieuse excluant toute qualification de trouble manifestement illicite et qu'il en est de même s'agissant du moyen relatif à la surveillance illicite du salarié, du prétendu traitement de données personnelles à l'insu du salarié et de l'appréciation de la valeur probante du rapport d'enquête du 25 juin 2025 qu'elle produit en pièces 25 et 26.

Il souligne par ailleurs que les griefs énoncés par la lettre de licenciement portent exclusivement sur des faits disciplinaires, sans lien avec l'état de santé du salarié ou avec la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail présentée plus de dix-huit mois auparavant.

Enfin, il fait valoir qu'il n'a eu connaissance des faits reprochés au salarié que lors de la remise du rapport d'enquête du 25 juin 2025 de sorte qu'aucun de ces faits n'est prescrit. Il précise qu'il l'a communiqué au salarié le 20 juillet 2026 dans l'instance qui les oppose au fond.

L'article R. 1455-6 du code du travail dispose que « la formation de référé peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remises en état qui s'imposent (') pour faire cesser un trouble manifestement illicite ».

Le trouble manifestement illicite désigne toute perturbation résultant d'un fait matériel ou juridique qui, directement ou indirectement, constitue une violation évidente de la règle de droit. Le caractère illicite de l'acte peut résulter de sa contrariété à la loi, aux stipulations d'un contrat ou aux usages.

Pour apprécier la réalité du trouble, la cour d'appel, statuant en référé, doit se placer au jour où le premier juge a rendu sa décision et non au jour où elle statue.

Ainsi, lorsqu'il est saisi d'une demande de réintégration consécutive à un licenciement, le juge des référés doit vérifier si ce licenciement constitue un trouble manifestement illicite qu'il lui appartient de faire cesser, même en présence d'une difficulté sérieuse.

La compétence du juge des référés pour faire cesser le trouble manifestement illicite que constitue le licenciement d'un salarié en arrêt de travail pour maladie professionnelle pour un motif non prévu par l'article L. 1226-9 du code du travail implique qu'il apprécie si le salarié bénéficie du statut protecteur prévu par cet article et si le licenciement est justifié soit par une faute grave du salarié soit par l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maladie.

Les règles protectrices édictées par l'article L. 1226-9 du code du travail s'appliquent dès lors que la suspension du contrat de travail a pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Soc., 24 septembre 2025, pourvoi n° 22-20.155, publié).

Sur la connaissance par l'employeur du caractère professionnel de la maladie du salarié

En l'espèce, M. [R] a été arrêté pour maladie professionnelle le 11 avril 2025. Par courriel du 4 juillet 2025, le salarié a envoyé à l'employeur la prolongation de son arrêt de travail, qui précisait qu'il était en rapport avec un accident du travail ou une maladie professionnelle du 23 novembre 2023.

A la date du licenciement, l'employeur était donc informé du caractère professionnel de la maladie de M. [R].

Le refus de reconnaissance du caractère professionnel de cette maladie par la caisse primaire d'assurance maladie le 30 avril 2026 étant postérieur à la date à laquelle le juge des référés a statué, il ne peut pas être tenu compte de ce refus pour apprécier la réalité du trouble manifestement illicite allégué par le salarié.

La société [2] a licencié celui-ci pour faute grave et donc pour un des motifs prévus par l'article L. 1226-9 du code du travail. La cour doit en conséquence apprécier si les griefs énoncés par la lettre de licenciement caractérisent une telle faute.

Sur la cause du licenciement du salarié

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Par ailleurs, selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Le délai court à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs reprochés aux salariés. Lorsque les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois précédant l'engagement de ces poursuites. L'employeur peut cependant toujours viser au soutien d'une mesure disciplinaire un fait antérieur à deux mois s'il est avéré que le comportement du salarié s'est poursuivi ou réitéré dans ce délai et si ce fait procède d'un même comportement fautif que les faits non prescrits.

La nullité du licenciement est encourue, en application des articles L. 1121-1 et L. 1235-3-1, 1° et 3°, du code du travail, et la réintégration du salarié est de droit, en cas de violation de la liberté d'agir en justice du salarié, de violation d'une de ses libertés fondamentales ou encore de licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1232-4 et L. 1134-4 et notamment lorsque le salarié est licencié en raison de son état de santé.

Enfin, selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Sur la faute grave

S'agissant de la preuve de la commission par M. [R] des faits qui lui sont reprochés par la lettre de licenciement, la société [2] produit un document daté du 25 juin 2025 au nom de M. [O] [D], juriste d'entreprise du département conduite des affaires et éthique et de Mme [H] [I], assistante juridique au sein du même département, adressé à Mme [T] [G], partenaire ressources humaines de la société [2].

La cour constate que ce rapport n'est pas signé et qu'il ne précise pas la date à laquelle l'enquête menée sur M. [R] a débuté ni les motifs pour lesquels elle a eu lieu. Aucune des treize annexes sur lesquels il se fonde pour conclure à la commission par le salarié des manquements qui ont ensuite été sanctionnés par son licenciement n'est versée aux débats. Il n'apporte en conséquence pas à lui seul la preuve des faits qu'il relate.

Le premier manquement reproché au salarié n'est corroboré par aucun élément de preuve. Il n'est donc pas établi.

Le deuxième n'est corroboré que par les pièces 16 à 18 de la société [2]. Les pièces 17 et 18 consistent en des captures d'écran du site internet d'une société [6] datées du 18 mars 2025 qui établissent qu'à cette date, cette société proposait deux formations dispensées par M. [R] : une formation de 9 jours intitulée « responsable transformation digitale » et une formation de trois jours dénommée « conduite du changement : démarches et outils ». La pièce 16 présente les résultats d'une recherche effectuée le 28 mai 2025 auprès du centre national du registre du commerce de la République algérienne démocratique et populaire qui établit qu'une société dénommée [9] y a été immatriculée le 2 septembre 2024. L'article 17 du contrat de travail de M. [R] stipule que « pendant toute la durée du contrat, le salarié s'engage à consacrer l'exclusivité de son activité à la société ».

Toutefois, à la date des pièces précitées, le contrat de travail de M. [R] était suspendu puisqu'il n'est pas contesté qu'il était en arrêt maladie de manière ininterrompue depuis le 3 septembre 2024 de sorte que cette disposition contractuelle ne peut fonder un manquement du salarié.

En outre, aucune des pièces versées aux débats ne démontre que la dispense des formations précitées, dont l'effectivité est au demeurant contestée par M. [R], constitue une activité professionnelle directement concurrente à celle de la société [2].

Enfin, non seulement le troisième manquement énoncé par la lettre de licenciement n'est corroboré par aucun élément de preuve autre que le rapport précité du 25 juin 2025, mais il est en outre contredit par l'attestation du 15 septembre 2025 de M. [Y], manager de M. [R] du 31 août 2020 au 30 septembre 2023, qui atteste qu'il était informé de ce que le salarié détenait des sociétés immobilières à titre personnel et que « cette situation n'a pas eu d'impact pour [2], comme en témoignent ses résultats pendant la période ».

Il résulte de l'ensemble de ce qui précède que la société [2] n'apporte pas la preuve que M. [R] a commis une faute grave.

Son licenciement pour un motif non constitutif d'une faute grave alors que l'employeur était informé qu'il était en arrêt maladie pour maladie professionnelle est constitutif d'un trouble manifestement illicite.

La décision attaquée sera en conséquence infirmée en ce qu'elle a dit n'y avoir lieu à référé sur les demandes formulées par M. [R] et rejeté toutes ses demandes, à l'exception de sa demande au titre des frais irrépétibles, sur laquelle il sera statué ci-après.

La suspension des effets du licenciement de M. [R] notifié par lettre du 16 juillet 2025 et sa réintégration provisoire au sein de la société [2] dans son emploi ou dans un emploi équivalent seront ordonnées, dans l'attente de la décision à intervenir au fond, ces deux mesures étant seules de nature à mettre fin au trouble manifestement illicite constaté.

Cette condamnation sera assortie d'une astreinte provisoire dans les conditions précisées au dispositif de la présente décision en application de l'article L. 131-1 du code des procédures civiles d'exécution.

Sur la demande de versement des salaires et avantages échus depuis le licenciement de M. [R]

M. [R] expose que sa demande de versement de tous les salaires et avantages depuis son licenciement, avec délivrance des bulletins de paie correspondants, constitue une mesure de remise en état qui s'impose en application de l'article R. 1455-6 du code du travail et qu'il ne s'agit pas d'une demande de provision.

Il ajoute que la présente procédure a également pour objet de prévenir le dommage imminent résultant de la privation de toute ressource.

La société [2] conclut au rejet de cette demande en faisant valoir que les mesures de remise en état prévues par l'article R. 1455-6 du code du travail n'autorisent pas le juge des référés à accorder des provisions. Les demandes de provisions ne peuvent selon elle être accueillies que sur le fondement de l'article R. 1455-7 du même code, à condition que la créance salariale ne soit pas sérieusement contestable, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.

L'article R. 1455-6 du code du travail dispose que « la formation de référé peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remises en état qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite » tandis que l'article R. 1455-7 du même code prévoit que « dans le cas où l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut accorder une provision au créancier ou ordonner l'exécution de l'obligation même s'il s'agit d'une obligation de faire ».

Contrairement à l'argumentation développée par M. [R], la condamnation de la société [2] à lui verser l'intégralité des salaires et avantages qu'il aurait perçus depuis la date du licenciement et jusqu'à sa réintégration ne constitue pas une mesure de remise en état mais ne peut être présentée au juge des référés qu'à titre provisionnel sur le fondement de l'article R. 1455-7 du code du travail.

M. [R] excluant très explicitement ce fondement juridique et ne présentant aucun moyen relatif au caractère non sérieusement contestable de sa demande, celle-ci, qui n'est présentée ni sur le fondement juridique adéquat ni à titre provisionnel ne pourra qu'être rejetée.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l'équité et en application de l'article 700 du code de procédure civile, la décision attaquée sera confirmée en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et la société [2] sera condamnée à payer à M. [R] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance.

Il conviendra également de condamner la société [2] aux dépens de première instance et d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant en référé, par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

INFIRME la décision du conseil de prud'hommes de Nanterre sauf en ce qu'elle a rejeté les demandes des parties fondées sur l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

ORDONNE à la société [1] SARL de réintégrer M. [B] [R] dans son emploi de « sales representatives III, technical 54 » ou dans un emploi équivalent, dans le mois de la notification du présent arrêt puis sous astreinte provisoire de 200 euros par jour de retard pendant trois mois,

REJETTE la demande de M. [B] [R] de versement de l'intégralité des salaires et avantages qu'il aurait perçus depuis la date du licenciement jusqu'à la réintégration effective, avec délivrance des bulletins de paie correspondants,

CONDAMNE la société [1] SARL à payer à M. [B] [R] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] SARL aux dépens de première instance et d'appel.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Sylvie Berbach, Présidente et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente