Inspection du travail : décisions et repères – page 23

[2] Sollicitant la résiliation de son contrat de travail avec effet d'un licenciement nul, Mme'[O] [D] a saisi le 25'janvier 2024 le conseil de prud'hommes de Grasse, section activités diverses. [3] La salariée a été placée en arrêt maladie à compter d'avril 2024 et, le 2 janvier 2025, le médecin du travail la déclarait inapte indiquant que «'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'». Toutefois, le 14 mars 2025, l'inspection du travail refusait d'autoriser le licenciement de la salariée pour inaptitude.

humiliants et injurieux, des reproches constants ainsi que des tâches dégradantes sans rapport avec les missions confiées comme de vider les poubelles et nettoyer les sols de l'étude. Toutefois, ce courrier, qui ne fait que reproduire les doléances de la salariée, ne permet pas de démontrer la matérialité de ces griefs (pièce 8 salariée. - un courrier de l'inspection du travail du 24 septembre 2019 (pièce 8) adressé au défenseur syndical en réponse à ses sollicitations qui ne démontre pas davantage la réalité des griefs reprochés. - un courrier de convocation de la médecine du travail du 3 octobre 2019 qui n'établit pas davantage la matérialité des griefs reprochés.

. Cette formation est complétée et réactualisée chaque fois que nécessaire'. 'La conduite de certains équipements présentant des risques particuliers, en raison de leurs caractéristiques ou de leur objet, est subordonnée à l'obtention d'une autorisation de conduite délivrée par l'employeur. L'autorisation de conduite est tenue à la disposition de l'inspection du travail et des agents du service de prévention des organismes de sécurité sociale. Les travailleurs titulaires de cette autorisation de conduite bénéficient du suivi individuel renforcé prévu aux articles R. 4624-22 à R. 4624-28 en application du II de l'article R. 4624-23". En l'espèce, il résulte des pièces produites que la SAS [1], prise en la personne de son liquidateur, a présenté M.

Elle indique qu'elle a systématiquement refusé de contresigner les fiches horaires qui lui étaient soumises par son employeur et qui indiquaient 35 heures hebdomadaires. Elle précise que ses horaires de travail du 1er au 5 juin 2022 ont été renseignés directement dans le logiciel de gestion et que le relevé produit par l'employeur ne correspond pas à celui qu'elle a renseigné (sa pièce n° 12). Elle se prévaut de ce que l'inspection du travail a posé des constats alarmants sur les durées du travail en juillet et septembre 2022 (ses pièces n° 14 et 24), que deux chefs de service ont été employés à compter de septembre 2022 pour accomplir les missions intégrées dans son poste de travail. Elle produit plusieurs témoignages évoquant sa charge de travail importante (ses pièces n° 15, 22, 25).

Il dit avoir exécuter le travail sans difficultés en utilisant la notice du constructeur et en toute sécurité. Il n'est donc pas démontré que la survenance de l'accident résulte d'un manquement de l'employeur dans la direction ou l'organisation du travail, un seul salarié ayant pu réaliser les travaux sans difficultés et M. [V] n'ayant pas utilisé une échelle adaptée à la prevention des chutes. De plus, dès la survenance de l'accident, les services de l'inspection du travail ont interrogé l'employeur sur les circonstances et les mesures envisagées. L'employeur s'est immédiatement engagé à imposer à ses clients la commande de vérins particuliers et à s'assurer des mesures de sécurité prises par son employé. Concernant le défaut d'équipements allégué, M.

les prochains entretiens d'activité, qu'un rendez-vous avec la médecine du travail est prévu le 23 mars 2021 et qu'il va prendre rendez-vous avec le comité expert médical de la sécurité sociale. Le médecin du travail note, lors de ladite visite, que le salarié lui 'relate des tensions entre son DS et lui, qu'il souhaite voir le médecin de la CPAM et l'inspection du travail si besoin pour harcèlement moral'. A la même période, Mme [F], chargée de clientèle et représentante du personnel au CHSCT, témoigne avoir constaté que 'M. [D] était dans un état de souffrance psychologique sur son lieu de travail (...) que son activité professionnelle l'affectait (...) L'activité commerciale ainsi que les réunions avec sa hiérarchie pour rendre compte de ses RDV avec ses clients étaient mal vécues par M. [D]'.

M. [Z] [J] a été embauché par la SASU [2] en qualité de Chef gérant, statut agent de maîtrise, niveau VII, suivant contrat à durée indéterminée du 13 décembre 2018 régi par la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités. Le contrat prévoyait un lieu initial d'affectation au sein de la Polyclinique de Navarre à [Localité 5]. Le salarié était soumis à une convention de forfait annuel en heures (1642 heures). Par avenant du 2 janvier 2019, M. [J] a été promu au poste de Responsable de restaurant, statut agent de maîtrise, niveau VIII et a été affecté au [Localité 6] de [Localité 4]. Le 9 janvier 2023, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 janvier suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

de la suppression du poste de l'intéressée, par la production du registre des entrées et sorties du personnel. Il expose qu'un GIE, qui jouit de la personnalité morale, peut faire des profits, procéder au licenciement économique de salariés, qu'en outre ayant une personnalité juridique distincte de celle de ses membres, l'analyse de la situation économique de ceux-ci est sans incidence sur celle du groupement, comme l'a d'ailleurs souligné l'inspection du travail saisie des autorisations de licenciement des salariés protégés.

Or, il a rapidement constaté que son salaire lui était versé sur la base d'un montant brut de 10,50 euros de l'heure. Le salarié a protesté contre cette situation auprès de l'employeur qui n'a pas démenti qu'il avait été convenu de ce tarif horaire mais qui lui a signifié que le montant net incluait l'indemnité de congés payés et qu'il s'agissait d'une pratique généralisée. M. [T] [S] a fait part de ses doutes à l'inspection du travail sur la légalité de cet usage et cette dernière lui a répondu que les congés payés ne pouvaient être inclus dans la rémunération sans circonstances particulières et sans accord exprès du salarié. Or, M.

Le contrat lui allouait une rémunération mensuelle brute de 3 606,90 euros correspondant à 151,67 heures de travail. M. [U] s'est porté candidat aux élections du comité social et économique le 15 juin 2023. Le même jour, il a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 28 juin suivant. Par lettre datée du 12 juillet 2023, la société [1] a sollicité auprès de l'inspection du travail l'autorisation de licencier M. [U], qui lui a été accordée le 13 septembre 2023. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 28 août au 21 septembre 2023. Par lettre recommandée du 21 septembre 2023, M.

Il a été conclu que ces mesures seraient appliquées en l'état, et prises en compte dans le bulletin de paie de décembre 2022. Le bulletin de salaire de M. [R] de décembre 2022 a ainsi porté mention d'une 'prime exceptionnelle [2]' d'un montant brut de 670 euros, ainsi que d'un remboursement de frais kilométriques sur les années 2021 et 2022 à hauteur respectivement de 1.468,84 euros et 1.615,48 euros. Le 19 décembre 2022, l'Inspection du travail a sollicité certains documents à la Fondation [G] [K], à la suite d'une visite du même jour au cours de laquelle elle avait constaté la présence de plusieurs de ses salariés, dont M. [R], au sein de la société [2]. Parmi ces documents figuraient la convention de prestation de services en cours entre la Fondation [G] [K] et la société [2].