Cour d'appel de Rouen — Chambre Sociale

N° RG 25/03465 - N° Portalis DBV2-V-B7J-KCBP

COUR D'APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 18 JUIN 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DU HAVRE du 02 Septembre 2025

APPELANT :

Monsieur [J] [D]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Fabien LACAILLE, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Eric DI COSTANZO de la SELARL ACT'AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 07 Mai 2026 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l'audience publique du 07 mai 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 18 juin 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 18 Juin 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Exposé du litige :

M. [J] [D] (le salarié) a été engagé par la société [1] (la société) en qualité de conseiller financier par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2007.

Le 13 avril 2017, il a établi une déclaration de maladie professionnelle pour un syndrome anxio-dépressif.

Le 14 mai 2018, la caisse primaire d'assurance maladie a pris en charge la maladie déclarée au titre de la législation sur les risques professionnels.

Le 10 novembre 2021, il a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail.

Par lettre du 25 septembre 2023, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 24 septembre 2024, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre, lequel par jugement du 2 septembre 2025, a :

- dit et jugé M. [D] mal fondé en sa demande de voir requalifier le licenciement intervenu en un licenciement nul,

- dit et jugé M. [D] mal fondé en sa demande subsidiaire de voir requalifier le licenciement intervenu en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dit et jugé M. [D] mal fondé en ses autres demandes,

- débouté la société de sa demande reconventionnelle de versement d'une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de celle formée au titre des dépens,

- dit que chacune des parties conserverait la charge de ses frais irrépétibles et de ses dépens.

Le 17 septembre 2025, M. [D] a interjeté appel de ce jugement et par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 16 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, il demande à la cour de :

- déclarer recevable et bien fondé son appel et y faire droit,

- infirmer le jugement déféré,

statuant à nouveau,

- requalifier le licenciement intervenu en un licenciement nul ou tout du moins en un licenciement abusif,

- condamner la société au paiement des sommes suivantes :

- à titre principal, dommages et intérêts pour licenciement nul : 80 000 euros

- à titre subsidiaire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 42 000 euros,

- indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile : 2500 euros,

- condamner la société aux entiers dépens et à une indemnité au titre de l'article 700 à hauteur de 3 000 euros pour la procédure d'appel

- dire qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente juridiction et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 devront être supportées par la société défenderesse.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 6 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la société [1] demande à la cour de :

- confirmer purement et simplement le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [D] de l'ensemble de ses demandes,

statuant à nouveau, et y ajoutant,

- le condamner à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 avril 2026.

Motifs de la décision :

A titre liminaire, après avoir relevé qu'un délai d'un an et demi s'était écoulé entre 'l'avis d'inaptitude' du médecin du travail du 19 avril 2022 et son licenciement intervenu le 25 septembre 2023, le salarié indique qu'il 'est envisageable de se questionner sur le bien-fondé même du licenciement dès lors que celui-ci repose sur un avis totalement dépassé...!'.

La cour relève qu'au-delà de cette allégation, il ne développe aucun moyen de droit et ne forme aucune prétention sur ce point.

Sur le licenciement

Rappelant les dispositions des articles L. 4121-1 du code du travail, le salarié soutient que la société a manqué à son obligation de prévention, qu'il a été dans une situation de souffrance au travail dès l'année 2019 puis d'un burn-out, en raison de sa charge de travail, des tensions avec la direction et d'un contexte anxiogène. Il fait valoir que l'employeur n'a pas procédé à une enquête ou à un suivi après sa reprise à mi-temps thérapeutique et qu'il n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail, notamment, l'avis du 10 novembre 2021. Il en conclut que son licenciement trouve son origine dans le manquement de l'employeur de sorte que son licenciement doit être déclaré nul ou tout au moins sans cause réelle et sérieuse.

L'article L. 4121-1 du Code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement

des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L 4121-2 du même code, dispose que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme [']

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral ['] et au harcèlement sexuel, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes [...],

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il incombe à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Lorsque l'inaptitude physique du salarié trouve sa cause dans un comportement fautif de l'employeur, notamment parce que celui-ci n'a pas respecté son obligation de sécurité et de prévention, le licenciement consécutif à cette inaptitude se trouve privé de cause réelle et sérieuse.

Bien que le salarié évoque une situation de souffrance au travail dès l'année 2019, la déclaration de maladie professionnelle du 10 avril 2017, soit deux ans auparavant, concernait déjà un syndrome anxio-dépressif majeur de type 'burn-out' (cf. rapport médical d'évaluation du taux d'IPP' fixé à 10 %).

Ainsi, le médecin du travail du service de santé de [2] Poste, évoquait dans son courrier du 10 avril 2017 adressé au médecin traitant du salarié, 'un surmenage professionnel', recommandait une prolongation de l'arrêt de travail afin qu'il puisse 'préparer sa reprise auprès de l'établissement concernant notamment une baisse de ses objectifs' ajoutant qu'il 'n'est malheureusement pas le seul à être en arrêt de travail pour le même motif dans son service'.

Bien que ni les arrêts de travail du salarié, ni les bulletins de salaire ne soient produits, il s'infère de son dossier médical (73 pages) et du rapport de présentation de la consultation de la CCP, qu'il a été placé en arrêt de travail au titre de la maladie professionnelle, à de nombreuses reprises au cours de l'année 2017, puis du 4 janvier 2018 au 31 janvier 2019.

Le 5 février 2019, le médecin du travail a établi un document intitulé 'proposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travail' dans lequel il a indiqué ceci : 'reprise possible au poste de RAC [responsable action commerciale] à temps partiel thérapeutique pendant 1 mois ".

Ce praticien note, à cette même date, que le salarié est à temps partiel thérapeutique sur un 'autre métier à la [3], 3 mois en immersion (poste de RAC)' et que le salarié lui indique 'que les objectifs lui paraissent atteignables'.

Le 23 avril 2019, le médecin du travail indique que le salarié peut occuper un emploi de RAC ou de REC mais pas de conseiller clientèle. Il note qu'il a suivi une formation de RAC [Localité 3] mais qu'il n'y a pas de poste disponible sur la zone géographique actuellement.

En mai 2019, après entretien du salarié avec le DRH, M. [G], il lui a été proposé un poste de RAC à [Localité 4] Détolle, que ce dernier a refusé eu égard à la situation géographique en indiquant qu'il était prêt à reprendre le poste de COCLI [conseiller clientèle] roulant si 'des garanties supplémentaires' lui étaient accordées soit 'ne pas être objectivé, pas de contrat de performance, pas de vente à distance, rattachement à la DR', et si son médecin donnait son accord, ce à quoi M. [G] a répondu que certaines conditions n'étaient pas envisageables (rattachement à la DR...).

En toute hypothèse, l'avis du médecin du travail empêchait toute reprise sur ledit poste.

Il s'infère de ces éléments d'une part, que le salarié a rencontré des difficultés professionnelles à l'origine de la pathologie prise en charge en avril 2017 et d'autre part, que l'employeur justifie avoir respecté les préconisations ci-dessus reprises du médecin du travail.

Du 2 mai 2019 au 31 septembre 2020, le salarié a de nouveau été placé en arrêt de travail dans le cadre de la maladie professionnelle. Il ressort des visites de pré-reprise des 31 octobre 2019 et 8 septembre 2020 que le salarié a été hospitalisé pour un motif non dévoilé, que sa reprise l'inquiètait, qu'il était inquiet à l'idée de faire une rechute et qu'un poste de COBA [conseiller bancaire] itinérant présenterait 'a priori moins de pression que les COBA', selon le médecin du travail qui préconisait un mi-temps thérapeutique.

Le salarié a finalement repris dans ce cadre en octobre 2020 et jusqu'au 31 octobre 2021, étant observé que la consolidation de son état de santé a été fixée au 19 septembre 2021. Puis, il a été placé en absence rémunérée à la suite de la visite de reprise, à compter du 7 novembre 2021 jusqu'à son licenciement, à l'exception de deux périodes d'arrêt pour maladie ordinaire.

Il doit être noté que lors de la visite de reprise du 5 octobre 2020, le salarié a expliqué que sa maladie professionnelle était 'dûe à la direction,pb/syndicat/horaires de travail, charge de travail, les objectifs et la pression commerciale sont à l'origine de sa pathologie'.

En outre, il convient de relever que dès le mois de mars 2021, le salarié a dénoncé ses conditions de travail à sa hiérarchie (N+2).

En effet, dans un courriel du 4 mars 2021, il évoque 'un incident' s'étant produit la veille, et fait savoir que 'cela fait 3 mardis de suite que l'entretien d'activité se passe extrêmement mal et d'une extrême gravité, M. [Y] lui hurle dessus car il ne connaît pas le process de l'entretien d'activité et lorsqu'il demande, elle reste sans effet' et constate 'que le dialogue est rompu'. Il interroge son directeur pour savoir 'où est le respect lorsqu'un manager hurle sur son agent à trois reprises'' et relève qu'après '3 ans d'absence, le formalisme concernant l'entretien d'activité aurait dû mettre expliquer, pour ce faire, cela implique un dialogue apaisé et constructif'. Il rappelle qu'il est 'en mi-temps thérapeutique pour des raisons de santé', qu'il doit travailler 17 h 30 par semaine. Or, les '6.3 EC avec une moyenne de 2 h par rdv, représentent 13 h en face à face, à cela se rajoutent le temps passé sur CAP', un logiciel qu'il ne connaît pas et pour lequel il s'est 'auto-formé', les formations ainsi que le traitement administratif des dossiers clients.

Il laisse à son supérieur le soin de faire le calcul puis conclut que 'sa santé mentale et physique est engagée', qu'il souhaite qu'une 'tierce personne' soit présente pour les prochains entretiens d'activité, qu'un rendez-vous avec la médecine du travail est prévu le 23 mars 2021 et qu'il va prendre rendez-vous avec le comité expert médical de la sécurité sociale.

Le médecin du travail note, lors de ladite visite, que le salarié lui 'relate des tensions entre son DS et lui, qu'il souhaite voir le médecin de la CPAM et l'inspection du travail si besoin pour harcèlement moral'.

A la même période, Mme [F], chargée de clientèle et représentante du personnel au CHSCT, témoigne avoir constaté que 'M. [D] était dans un état de souffrance psychologique sur son lieu de travail (...) que son activité professionnelle l'affectait (...) L'activité commerciale ainsi que les réunions avec sa hiérarchie pour rendre compte de ses RDV avec ses clients étaient mal vécues par M. [D]'. Elle ajoute avoir envoyé un mail le 11 mai 2021 à son manager N+2 (avec copie au DRH) afin qu'il soit 'vigilant'.

Il est produit un courriel du 11 mars 2021 de cette dernière, dans lequel elle écrit : 'l'ensemble des mails d'alerte émanant de M. [D] m'interpelle et nécessite conjointement d'être vigilant. M. [D] revient d'un long arrêt maladie et est actuellement en mi-temps thérapeutique, exiger qu'il soit opérationnel comme les autres [4] est irréalisable. Avant toutes demandes d'activité, ce collègue doit disposer de formations pour maîtriser les nouveaux logiciels d'application (...). privilégier les résultats commerciaux au détriment de ses conditions de travail, c'est le mettre en danger (...) De plus, il serait primordial que les échanges verbaux concernant son activité se réalisent dans un climat apaisé, les chargés de clientèle qui entendent ces altercations sont perturbés. Enfin, il est impérieux de respecter sa vie privée en ne communiquant pas sur son téléphone portable, d'ailleurs toute remarque inhérente à cette utilisation n'est pas recevable'.

Aux termes de ses écritures et pièces, l'employeur ne justifie ni avoir apporté une quelconque réponse aux courriels ci-dessus de la représentante du personnel comme à celui du salarié, ni avoir pris une mesure pour préserver la santé du salarié, alors même que ce dernier était en mi-temps thérapeutique, qu'il présentait une fragilité certaine et connue de l'employeur, eu égard la pathologie prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels et à la durée importante de ses arrêts de travail.

Ceci est d'autant plus vrai que Mme [S], conseillère clientèle bancaire et collègue de l'appelant, témoigne de conditions de travail dégradées puisqu'elle écrit ceci : 'la pression commerciale que nous subissons ces dernières années (5-6 ans) est de + en + forte et nous devons toujours faire + malgré l'absentéisme non remplacé, de nouveaux contrats à proposer qui engagent notre responsabilité et pour lesquels les formations ont été, à mon avis, trop courtes et de la conformité bancaire de + en + lourde. Tout ceci ainsi que la surcharge d'activité, les heures supplémentaires faites au quotidien, ne sont pas prises en compte par nos hiérarchiques'.

Le 19 octobre 2021, le médecin du travail a revu le salarié pour évaluer la possibilité d'une reprise à temps complet, ce dernier lui a indiqué qu'il 'pourrait avoir un autre blâme s'il reprend à TP car cela lui crée du stress'. Le praticien l'a alors mis en garde sur une possible décision d'inaptitude.

Finalement, après avoir réalisé une étude de poste qui se concluait par ces termes : 'les objectifs individuels et collectifs sont précis et exigeants', le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude le 10 novembre 2021 rédigé ainsi : 'M. [D] est inapte à tout emploi de COCLI ou COBA. Les capacités restantes lui permettraient d'occuper un emploi sans contact avec le public, à charge émotionnelle limitée et à stress limité pour le moment'.

Le 19 avril 2022, ce praticien a établi, non pas un avis d'inaptitude comme allégué par le salarié, mais un document intitulé 'proposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travail' dans lequel il a indiqué ceci : 'pas de modification de l'avis d'inaptitude formulé le 10 novembre 2021".

Surtout, il doit être noté que lors de la visite médicale du 10 novembre 2021, le médecin du travail a noté que le salarié lui a déclaré : 'ne pas prendre de pause déjeuner pour avancer davantage son travail car il ne parvient pas à réaliser toutes les tâches demandées dans le temps imparti (...) Ne plus supporter la pression des objectifs (...) Être en souffrance dans son métier actuel et souhaiter que le rdv mette fin à cette expérience professionnelle'. Ce praticien a également remis au salarié un formulaire de demande d'indemnité temporaire d'inaptitude, en visant la maladie professionnelle prise en charge le 10 avril 2017, de sorte qu'il considérait que l'inaptitude était en relation avec la pathologie prise en charge.

Il ne peut qu'être constaté que là encore, l'employeur n'apporte aucun élément concernant les faits dénoncés par le salarié lors de cette dernière visite médicale, et notamment, ne justifie pas que celui-ci bénéficiait de son temps de pause.

De plus, il ne démontre pas avoir mis en oeuvre des mesures de prévention et d'accompagnement afin de préserver la santé du salarié, en s'assurant, notamment, que sa charge de travail était compatible avec son mi-temps thérapeutique et en tenant compte du fait que les missions du poste avaient évolué depuis son arrêt de travail.

En effet, aux termes de ses écritures, la société se contente d'évoquer ses recherches de postes, les stages d'immersion RAC, les commissions de retour et maintien dans l'emploi et le fait que le salarié a été débouté de sa demande de reconnaissance d'une faute inexcusable. La cour observe sur ce dernier point que cette décision a été motivée par le fait que les éléments produits par le salarié n'étaient pas contemporains, mais postérieurs, à la date de déclaration de la maladie professionnelle.

Par conséquent, doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement de M. [D], dès lors qu'il n'est pas démontré par l'employeur qu'il a pris des mesures de prévention pour préserver la santé du salarié reprenant à mi-temps thérapeutique, ce qui a participé de façon déterminante à son inaptitude consécutive à une maladie professionnelle, caractérisant un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Il s'ensuit, sans qu'il soit nécessaire d'examiner le second moyen tiré du non-respect de l'obligation de reclassement, qu'il y a lieu de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse puisqu'aucun moyen n'est développé pour le voir déclarer nul.

Selon l'article L . 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Compte tenu de l'ancienneté du salarié (16 ans), de son âge au moment de la rupture (41 ans), de son salaire brut et de l'absence d'éléments concernant sa situation postérieure au licenciement, il convient de lui accorder la somme de 24 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Enfin, il n'y a pas lieu à application de l'article L. 1235-4 du code du travail.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

L'intimée succombant à l'instance, elle en supportera les dépens de première instance et d'appel et sera déboutée de sa demande formée au titre des frais irrépétibles.

S'agissant des dépens afférents aux actes et procédures d'exécution, il est rappelé que la présente décision permet le recouvrement des frais de son exécution forcée.

En application de l'article L. 111-8 du code des procédures civiles d'exécution, ces frais sont à la charge du débiteur (à l'exception des droits proportionnels de recouvrement ou d'encaissement, qui peuvent être mis partiellement à la charge des créanciers dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État), sauf s'il est manifeste qu'ils n'étaient pas nécessaires au moment où ils ont été exposés, et les contestations éventuelles sont tranchées par le juge. Le juge du fond n'a donc pas à statuer par avance sur le sort de ces frais.

Enfin, eu égard à la solution du litige, il convient d'accorder à l'appelant la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud'hommes du Havre du 2 septembre 2025, sauf en ce qu'il a débouté la société de sa demande reconventionnelle,

Statuant dans cette limite et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [J] [D] est dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à payer à M. [D] la somme de 24 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à payer à M. [D] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais de première instance et d'appel,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,