Cour d'appel de Colmar — Chambre 4 A

MINUTE N° 26/421

Copie exécutoire

aux avocats

le 1er juillet 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

ARRÊT DU 19 JUIN 2026

Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 24/00791

N° Portalis DBVW-V-B7I-IH34

Décision déférée à la Cour : 19 janvier 2024 par le conseil de prud'hommes de Colmar

APPELANTE et INTIMÉE SUR APPEL INCIDENT :

Madame [B] [Q] épouse [C]

demeurant [Adresse 1] à [Localité 1]

Représentée par Me Laurence FRICK, Avocat à la Cour

INTIMÉE et APPELANTE SUR APPEL INCIDENT :

Association [1] prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 778 88 3 5 79

ayant siège [Adresse 2] à [Localité 2]

Représentée par Me David EBEL, Avocat au barreau de Colmar

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 avril 2026, en audience publique, et sans opposition des parties, devant Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre,

- signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [B] [Q] épouse [C] a été embauchée par l'association [1] à compter du 21 février 2022 en qualité de cheffe de service éducatif, statut cadre, en exécution d'un contrat de travail à durée indéterminée, moyennant un salaire mensuel de 3 056 euros brut pour une durée de travail hebdomadaire de 35 heures, avec une période d'essai de quatre mois non renouvelable. La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Le 10 juin 2022 à 6h30 Mme [C] a informé par message téléphonique le directeur de l'association, M. [O], de son absence en raison d'un rendez-vous chez son médecin au cours de la matinée, puis l'a informé, par courriel adressé à 13h11, qu'elle était placée en arrêt maladie pour une durée de 4 jours.

Le même jour, à 13h33, Mme [C] a reçu un courriel adressé par le directeur, M. [O], accompagné d'un courrier de rupture de la période d'essai avec dispense d'effectuer le délai de prévenance d'un mois, et précisant que son contrat se terminait le 10 juillet 2022.

Par un courrier daté du 24 juin 2022, l'association [1] a informé Mme [C] que son contrat de travail avait pris fin le 20 juin 2022 en lui précisant qu'elle percevrait une indemnité de prévenance, et lui a demandé de se présenter dans ses locaux le 7 juillet 2022 afin de récupérer les documents de fin de contrat et remettre le matériel appartenant à l'entreprise.

Estimant que la rupture de son contrat de travail avait été qualifiée à tort de rupture de période d'essai et qu'elle était nulle comme étant liée à son état de santé, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar par requête enregistrée le 8 novembre 2022, en réclamant des dommages-intérêts au titre de la rupture des relations contractuelles ainsi que des montants au titre d'heures supplémentaires impayées, de la violation de la règlementation sur la durée du travail, et pour travail dissimulé.

Par jugement contradictoire du 19 janvier 2024, le conseil de prud'hommes de Colmar a statué dans les termes suivants :

' Déclare la demande de Mme [B] [C] recevable et partiellement fondée,

Condamne l'association [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [C], la somme de

- 447,84 € brut au titre de rappel de salaire,

- 3 434,65 € brut au titre de rappel d'heures supplémentaires et 343 ,46 € brut au titre des congés payés afférents,

Ces sommes avec les intérêts au taux légal à compter du 14 novembre 2022, date de réception de sa convocation devant le bureau de conciliation par la partie défenderesse,

- 1500 € net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute Mme [C] du surplus de ses demandes ;

Fait droit à la demande de l'association [1] et juge que, du fait des périodes de suspension du contrat de travail, la période d'essai prenait fin le samedi 23 juillet 2022 à minuit, et qu'à la date de l'arrêt de travail du 10 juin 2022, le terme de la période d'essai se trouvait à tout le moins reporté au vendredi 8 juillet 2022 à minuit ;

Déboute l'association [1] du surplus de ses demandes, y compris au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Constate que l'exécution provisoire est de droit pour le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14 du code du travail, dans la limite de la somme de 27 504 € et dit n'y avoir lieu de l'ordonner pour le surplus sur le fondement de l'article 515 du Code de procédure civile

Condamne l'association [1], prise en la personne de son représentant légal, aux dépens, conformément aux dispositions de l'article 696 du code de procédure civile '.

Le 16 février 2024, Mme [C] a interjeté appel, par voie électronique, du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Colmar.

Par ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 septembre 2024 Mme [C] demande à la cour de statuer comme suit :

" Statuant sur l'appel principal :

Déclarer l'appel de Mme [B] [C] recevable et bien fondé

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Colmar en ce qu'il a condamné l'association [1] à payer à Mme [C] 447,84 € brut à titre de rappel de salaire et 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance,

L'infirmer en ce qu'il :

Déclare la demande de Mme [B] [C] partiellement fondée :

Condamne l'association [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [C], la somme de :

- 3 434,65 € brut au titre de rappel d'heures supplémentaires et 343,46 € brut au titre des congés payés afférents, ces sommes avec les intérêts au légal à compter du 14 novembre 2022, date de réception de sa convocation devant le bureau de conciliation par la partie défenderesse ;

- 1500 € net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute Mme [C] du surplus de ses demandes ;

Fait droit à la demande de l'association [1] et juge que, du fait des périodes de suspension du contrat de travail, la période d'essai prenait fin le samedi 23 juillet 2022 à minuit, et qu'à la date de l'arrêt de travail du 10 juin 2022, le terme de la période d'essai se trouvait à tout le moins reporté au vendredi 8 juillet 2022 à minuit.

Et statuant à nouveau,

Juger la rupture de la période d'essai nulle et en conséquence condamner l'association [1] à payer à Mme [C] 7 813 € à titre de dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi et 3 056 € à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire de la période d'essai

Condamner l'Association [1] à payer à Mme [C] 3 948,22 € brut au titre de rappel d'heures supplémentaires et 394,82 € brut de congés payés afférents

Condamner l'Association [1] à payer à Mme [C] 18 336 € à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Condamner l'Association [1] à payer à Mme [C] 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de la réglementation sur la durée du travail

Condamner l'Association [1] à payer à Mme [C] 2500 € net au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

Statuant sur l'appel incident :

Le déclarer mal fondé,

Débouter l'Association [1] de son appel incident.

En tout état de cause,

Condamner l'Association [1] à payer à Mme [C] 3 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel

Condamner l'Association [1] à aux dépens. "

Par ses conclusions récapitulatives et responsives du 23 septembre 2024 transmises par voie électronique le 24 septembre 2024, l'association [1] demande à la cour de statuer comme suit :

" Statuant sur l'appel principal formé par Mme [C] :

Débouter Mme [C] de son appel,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Colmar le 19 janvier 2024 en ce qu'il a :

- fait droit à la demande de I'association [1] et jugé que, du fait des périodes de suspension du contrat de travail, la période d'essai prenait fin le samedi 23 juillet 2022 à minuit, et qu'à la date de l'arrêt de travail du 10 juin 2022, le terme de la période d'essai se trouvait à tout le moins reporté au vendredi 8 juillet 2022 à minuit,

- débouté Mme [C] :

. de sa demande au titre d'une prétendue nullité de la rupture de sa période d'essai, ainsi consécutivement que de sa demande de dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi,

. de sa demande de dommages et intérêts pour prétendue rupture vexatoire de la période d'essai,

. de sa demande au titre du travail dissimulé,

. de sa demande de dommages et intérêts au titre d'une prétendue violation de la réglementation relative à la durée du travail,

Statuant sur appel incident de l'association [1] :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Colmar le 19 janvier 2024 en ce qu'il a

. condamné l'association [1] à payer à Mme [C] les sommes de

447,84 € brut à titre de rappel de salaire,

3 434,65 € brut au titre de rappel d'heures supplémentaires,

343,46 € brut au titre des congés payés afférents,

1 500 € au titre de l'article 700 du CPC,

. condamné l'association [1] aux dépens,

. débouté l'association [1] de sa demande reconventionnelle en remboursement du trop-perçu d'indemnité compensatrice de prévenance,

. débouté l'Association [1] du surplus de ses demandes, y compris au titre de l'article 700 du CPC,

Statuant à nouveau :

Débouter Mme [C] de ses fins, moyens et prétentions,

Condamner Mme [C] à payer à l'association [1] une somme de 1 813,23 € brut à titre de trop-perçu d'indemnité compensatrice de prévenance,

En tout état de cause :

Débouter Mme [C] de ses fins, moyens et prétentions,

Condamner Mme [C] à payer à l'association [1] une somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du CPC pour la procédure de première instance,

Condamner Mme [C] à payer à l'association [1] une somme de 3 500 € au titre de l'article 700 du CPC pour la procédure d'appel,

Condamner Mme [C] à payer aux entiers frais et dépens de première instance comme d 'appel ".

L'ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 2 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Il ressort des données constantes du débat que Mme [B] [H] épouse [C] a le 21 février 2022 conclu un contrat de travail à durée indéterminée avec l'association [1] prévoyant son embauche à compter du même jour en qualité de cheffe de service statut cadre classe 2 niveau 3 1er échelon, ' sous l'autorité et selon les directives de la direction ", avec application de la " convention collective nationale 66 ", moyennant une rémunération mensuelle brute de 3 056 euros pour 35 heures de travail hebdomadaire.

L'association [1] a mis fin à la période d'essai par lettre du 10 juin 2022 adressée à Mme [C] par courriers électronique, simple et recommandé dans les termes suivants signés par le directeur M. [J] :

" Madame,

Je suis au regret de vous informer que je mets fin à votre période d'essai de votre contrat de travail en CDI signé le 21 février 2022 à l'association [1].

En conséquence, vous cesserez de faire partie de nos effectifs à la date du 10 juillet 2022, cette date prenant en compte le délai de prévenance de un mois conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail.

Compte tenu de la situation, je vous dispense d'effectuer le délai de prévenance sur site avec maintien du salaire jusqu'au 10 juillet 2022. "

Sur la licéité de la rupture de la période d'essai

La période d'essai permet à l'employeur d''évaluer les compétences du salarié et à celui-ci d'apprécier si ses fonctions lui conviennent. Elle se situe au commencement de l'exécution du contrat de travail.

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas et doivent être expressément prévues dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

En l'espèce, le contrat signé par les parties prévoit une date d'effet au jour de sa signature le 21 février 2022 avec une période d'essai de quatre mois non renouvelable.

La rupture à l'initiative de l'employeur est intervenue le 10 juin 2022.

Mme [C] se prévaut de la nullité de la rupture de la période d'essai en faisant valoir que l'employeur a mis fin aux relations contractuelles en raison de son état de santé, quelques heures après avoir été informé de son arrêt maladie.

Elle souligne la précipitation avec laquelle le directeur a adressé un courrier de rupture, sans l'appui de la responsable des ressources humaines qui était en congés, et ajoute que si le motif de la rupture avait été son insuffisance professionnelle comme le prétend l'employeur, " il n'y aurait eu aucune urgence à rompre la période d'essai et le directeur aurait pu parfaitement attendre le retour de sa responsable RH, le lundi suivant ".

Elle précise encore, au titre de l'illustration de la précipitation de la rupture, que le courrier rédigé par le directeur M. [J] fixe la fin de la relation contractuelle au 10 juillet 2022 en appliquant un délai de prévenance d'un mois, alors que le contrat ne peut se poursuivre au-delà de la période d'essai qui en l'espèce s'est terminée le 20 juin 2022, après l'expiration de la période d'essai de quatre mois.

Elle réfute la pertinence des motifs allégués par l'employeur au titre de son insuffisance professionnelle en mentionnant qu'elle n'a jamais eu de reproches ou de recadrage concernant la responsabilité de l'élaboration de plannings défaillants, qui a perduré après son départ (insuffisance de personnel), et en réfutant la véracité des autres motifs avancés par l'association (absence de réponses lors de trois astreintes, absence de réponses suite à deux convocations pour des réunions les 7 et 9 juin 2022).

L'employeur se prévaut, outre de la pertinence des motifs illustrant l'insuffisance professionnelle de Mme [C] évoqués par l'appelante, d'une attitude de dénigrement de la structure et de son directeur, de ce que le message adressé en début de matinée par Mme [C] n'évoquait pas d'arrêt de travail, et de ce que la lettre de rupture de la période d'essai " avait été établie avant même toute réception par l'association La nchée d'un arrêt de travail de la demanderesse et appelante le 10 juin 2022 à 13h11 "

En application de l'article L. 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat notamment, en raison de son état de santé.

L'article L. 1134-1 du même code ajoute que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Les premiers juges ont rejeté les prétentions de Mme [C] au titre de la nullité de la rupture en retenant que " la décision de fin de période d'essai était prise avant l'annonce par Mme [C] d'un éventuel arrêt maladie et que, de ce fait, celle-ci n'est pas nulle. "

Au soutien du motif discriminatoire de la rupture de la période d'essai, Mme [C] produit les éléments suivants :

- un premier message téléphonique adressé par la salariée le vendredi 10 juin 2022 à son directeur M. [O], qui l'a lu à 6H30, et qui est rédigé comme suit (sa pièce n 2) ;

" Bonjour, je vais consulter mon médecin ce matin

Je ne pourrai être présente aujourd'hui

Je ferai ce que je pourrais en fonction de mon état.

Il y ( ') audience anoucka ce matin à 10h00

Laurine est prévu pour y aller

Il faudrait l'accompagner

Bonne journée " ;

- une réponse donnée quelques instants plus tard à Mme [C] par M. [O], directeur, comme suit (sa pièce n° 2) :

à 7h24 " Très dommage je devais vous voir absolument "

puis à 8h02 " Par contre si vous êtes en situation d'arrêt maladie vous vous déconnectez complètement je ne veux pas voir de mail passer ni de commentaire dans teams

merci de me tenir au courant " ;

- un avis d'arrêt de travail établi le 10 juin 2022 par le médecin traitant de Mme [C] pour une durée couvrant une période de quatre jours jusqu'au 14 juin 2022 inclus (sa pièce n° 3) ;

- un courriel adressé le vendredi 10 juin 2022 à 13h33 par M. [O] depuis sa messagerie professionnelle sur la messagerie personnelle de Mme [C] et rédigé comme suit (sa pièce n° 4) :

" Bonjour Madame,

Vous trouverez en pièce jointe un courrier mettant fin à votre période d'essai de votre contrat de travail en CDI signé le 21 février 2022.

L'original vous parviendra en lettre simple ainsi qu'en lettre recommandée avec AR ['] ".

Ces éléments révèlent que la rupture est intervenue le 10 juin 2010 dans la suite des informations transmises par Mme [C] à son supérieur hiérarchique ayant trait à son absence pour la journée en raison de problèmes de santé, la conduisant à se rendre à une consultation au cours de la matinée à l'issue de laquelle l'intéressée a été placée en arrêt de travail, situation qui était envisagée par le directeur dès 8h02. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé.

Pour justifier que sa décision de rompre la relation contractuelle repose sur des considérations objectives liées à l'insuffisance professionnelle de la cheffe de service, l'association [1] verse notamment aux débats, outre les échanges déjà produits par Mme [C] :

- un courriel transmis par Mme [C] depuis sa messagerie professionnelle au directeur M. [O] le 10 juin 2022 à 13h11 qui lui indique (sa pièce n° 13) :

" Bonjour Monsieur [O],

Pour donner suite à nos SMS je vous transmets mon arrêt jusqu'au mardi 14 juin inclus.

En vous remerciant pour la relève

Cordialement " ;

- des extractions d'agenda du directeur concernant la programmation d'entretiens avec Mme [C] les 7 et 9 juin 2022 ainsi que celle du point hebdomadaire chef de service du 10 juin 2022 (ses pièces n° 9, 10, 11 et 34) ;

- les attestations de M. et Mme [D], qui exercent respectivement au sein de l'association les fonctions de vice-président et secrétaire (ses pièces n° 7 et 8) qui font état de propos dénigrants tenus par Mme [C] sur la structure et le directeur ;

- l'attestation de Mme [L], qui occupe les fonctions de cadre administratif au sein de l'association (sa pièce n° 6) et qui indique notamment :

" J'étais en congés payés la semaine du 04/06/22 au 12/06/22 quand M. [O] [R], directeur, a mis fin à la période d'essai de Mme [C] [B], cheffe de service éducatif.

Le jeudi 02/06/22, avant mon départ en vacances, M. [O] est venu me voir dans mon bureau pour me faire part de ses interrogations et inquiétudes concernant le travail et l'organisation de Mme [C]. [']

Le 10/06/22, durant mon congé, vers 13h, j'ai vu sur mon téléphone que j'avais un appel en absence de M. [O], avec un message sur le répondeur reçu à 10h30 le matin disant que si je pouvais le rappeler d'urgence, cela concernait Mme [C]. Quand on a réussi à se joindre au téléphone vers 14h, M. [O] m'a fait part qu'il avait mis fin à la période d'essai de Mme [C] et qu'il avait voulu mon avis sur le courrier avant l'envoi ['] ".

Les données dont se prévaut l'association ne suffisent pas à démontrer que la rupture de la période d'essai est intervenue pour des motifs autres que l'état de santé de Mme [C].

Il s'avère en effet qu'aucun élément ne montre efficacement que Mme [C] a eu connaissance, avant le 10 juin 2022, de l'insatisfaction de son employeur quant à son travail, ni que les prestations professionnelles de Mme [C] au poste que celle-ci a occupé sous la hiérarchie directe du directeur depuis le 21 février 2022 ont donné lieu à des difficultés, ou qu'avant le 10 juin 2022 l'employeur avait communiqué à la salariée les points à améliorer pour permettre d'envisager la poursuite des relations contractuelles.

Si l'association soutient que la lettre de rupture avait été rédigée avant la réception de l'arrêt de travail de Mme [C], ces données sont d'autant moins révélatrices d'un motif objectif à l'origine de la rupture période d'essai que dès 8h02 le directeur envisageait et par là-même anticipait l'arrêt de travail de Mme [C].

Entre les informations transmises par Mme [C] aux premières heures du vendredi 10 juin 2022 sur son état de santé nécessitant la consultation de son médecin au cours de la matinée et l'envoi à l'intéressée par le directeur quelques heures plus tard du courriel accompagné de la lettre de rupture, aucun évènement autre que l'absence de la salariée pour raison de santé n'est intervenu, si ce n'est la décision prise dans l'urgence par le directeur - au point de solliciter à 10H30 sa collègue Mme [L] qui était en congés pour avis sur la lettre de rupture - de rompre la période d'essai de Mme [C].

En conséquence l'association [1] échoue à prouver que sa décision de mettre un terme à la période d'essai est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à l'état de santé de la salariée.

En conséquence, la rupture de la période d'essai est déclarée nulle, le jugement étant infirmé en ce sens.

Mme [C] réclame une somme de 7 813 euros de dommages et intérêts au titre de la perte injustifiée de son emploi. Au regard des documents produits par l'intéressée au titre de son préjudice financier résultant de la perte de revenus jusqu'à son embauche le 16 janvier 2023 pour exercer des fonctions similaires de cheffe de service, il est alloué à Mme [C] la somme de 6 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Mme [C] réclame également une somme de 3 056 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des conditions vexatoires de la rupture.

Elle fait état à ce titre, outre de la rupture brutale et du versement tardif de son dernier salaire, de la diffusion par le directeur de l'association d'une offre d'embauche au poste de chef de service éducatif dès le 10 juin 2022 sur les réseaux sociaux (sa pièce n° 26), et de ce que son départ a été présenté aux jeunes accueillis dans la structure comme lié à son incompétence (sa pièce n° 9).

Au regard des éléments produits par la salariée, et notamment des commentaires émis par le directeur auprès des jeunes gens pris en charge au sein la structure, il est alloué à Mme [C] la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts.

Les montants à caractère indemnitaire alloués à Mme [C] seront augmentés des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur les demandes des parties au titre de l'indemnité de prévenance

Les premiers juges ont rejeté les prétentions de l'association relatives au remboursement par Mme [C] d'un trop perçu correspondant à 20 jours d'indemnités de prévenance, au regard du report de la période d'essai au 8 juillet 2022 compte tenu des périodes de suspension du contrat de travail.

Les premiers juges ont alloué à Mme [C] la somme de 446,84 euros correspondant aux indemnités journalières déduites par l'association, qui avait dispensé la salariée de l'exécution du délai de prévenance.

L'employeur réitère sa demande dans le cadre d'un appel incident en faisant valoir que le trop-perçu d'une somme à caractère salarial implique restitution de l'indu et qu'en l'espèce, au regard des périodes de suspension du contrat de travail, qui intègrent notamment l'arrêt maladie du 10 au 14 juin 2022, la fin de la période d'essai était repoussée au 8 juillet 2022, et qu'ainsi il ne restait devoir qu'une somme correspondant à deux jours au titre du délai de prévenance.

Si Mme [C] rétorque que la fin de la période d'essai est intervenue le 20 juin 2022 et que l'employeur s'est " unilatéralement engagé " à maintenir son salaire jusqu'au 10 juillet 2022, elle ne conteste pas que la durée de la période d'essai devait être calculée en tenant compte des périodes de suspension du contrat de travail. En ce sens Mme [C] envisage une date de fin de période d'essai au 12 juillet 2022, alors que pour retenir la date du 8 juillet 2022 l'employeur a pris en compte la suspension du contrat de travail du 10 au 14 juin 2022.

En conséquence l'association, qui ne restait devoir à Mme [C] qu'une indemnité de prévenance correspondant à deux jours, est bien fondée à obtenir restitution de la somme de 1 813,23 euros au titre du trop perçu d'indemnité compensatrice de prévenance, outre intérêts au taux légal à compter du 21 novembre 2023 (date des conclusions de l'association [1] formulant cette demande).

En l'absence de subrogation et en l'absence de garantie du maintien de salaire au regard de l'ancienneté de la salariée au moment de la rupture, les prétentions de Mme [C] au titre d'un rappel de salaire de 446,84 euros correspondant à la période d'arrêt maladie déduite par l'association sont rejetées.

Le jugement déféré est infirmé en ces sens.

Sur les heures supplémentaires

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Le juge ne peut pas se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés et que l'employeur est tenu de lui fournir.

En l'espèce, Mme [C] soutient qu'elle a accompli un total de 179 heures supplémentaires et produit des éléments montrant que son rythme de travail était soutenu, avec des plages horaires importantes (ses pièces n° 10, 11 et 11 bis). Elle indique qu'elle a systématiquement refusé de contresigner les fiches horaires qui lui étaient soumises par son employeur et qui indiquaient 35 heures hebdomadaires. Elle précise que ses horaires de travail du 1er au 5 juin 2022 ont été renseignés directement dans le logiciel de gestion et que le relevé produit par l'employeur ne correspond pas à celui qu'elle a renseigné (sa pièce n° 12). Elle se prévaut de ce que l'inspection du travail a posé des constats alarmants sur les durées du travail en juillet et septembre 2022 (ses pièces n° 14 et 24), que deux chefs de service ont été employés à compter de septembre 2022 pour accomplir les missions intégrées dans son poste de travail. Elle produit plusieurs témoignages évoquant sa charge de travail importante (ses pièces n° 15, 22, 25).

Au vu de ces pièces, la cour estime que Mme [C] présente des éléments suffisamment précis, qui permettent à l'employeur d'y répondre.

L'association [1] s'oppose à cette demande, en invoquant le caractère infondé des prétentions de Mme [C] au vu de l'imprécision des éléments fournis par la salariée relativement aux horaires effectivement réalisés, qui ne sont corroborés par aucun élément extérieur. Elle pointe des incohérences au regard de ce que la salariée revendique des heures supplémentaires effectuées durant des jours de congés (sa pièce n° 29), que la salariée allègue ensuite qu'elle a finalement travaillé aux dates concernées. Elle souligne que Mme [C] assimile des heures d'astreinte à des heures de travail effectif.

Si l'association [1] expose que chaque début de mois un document informatique intitulé "planning mensuel prévisionnel [2] " est établi, et que chaque fin de chaque mois un planning mensuel, portant récapitulatif mensuel des heures accomplies au cours du mois concerné, est renseigné sur la base des heures de travail entrées informatiquement avec signature du directeur et de la salariée, elle ne produit toutefois, parmi ses 41 pièces, aucun écrit relatif au contrôle du temps de travail de Mme [C], notamment par le biais de plannings récapitulatifs signés par la salariée et le directeur.

Il ressort donc des données constantes du débat que l'employeur n'est pas en mesure de justifier de ce qu'il a procédé au contrôle du temps de travail réellement effectué par Mme [C], qui a cependant été rémunérée au mois de juin 2022 de 52,34 heures supplémentaires pour un total de 1 186,42 euros brut.

En conséquence, la cour acquiert la conviction que Mme [C] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées.

Au regard des éléments communiqués et des prétentions telles que chiffrées par la salariée, dont les calculs intègrent des jours de congés et des temps d'astreinte correspondant à une plage horaire dont l'amplitude ne correspondait pas forcément à un temps de travail continu, il est alloué à Mme [C] la somme de 2 000 euros brut au titre des heures supplémentaires impayées et la somme de 200 euros brut de congés payés afférents, outre intérêts au taux légal à compter du 14 novembre 2022, date de réception de sa convocation devant le bureau de conciliation par la partie défenderesse. Le jugement déféré est infirmé en ce sens et dans cette limite.

Sur le travail dissimulé

Conformément aux articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, lorsqu'il y a eu travail dissimulé caractérisé par une volonté manifeste de l'employeur de frauder, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

Mme [C] soutient à l'appui de sa demande que lorsque des heures supplémentaires sont réalisées sans être payées, l'employeur doit être condamné à payer une indemnité pour travail dissimulé. Elle ajoute que c'est intentionnellement que l'employeur n'a pas réglé les heures supplémentaires, et allègue notamment de la falsification de la feuille horaire du mois de juin 2022, et en faisant également valoir qu'elle a refusé de signer les fiches horaires qui lui étaient soumises par l'association et qui ne correspondaient pas aux horaires réalisés.

En l'état des pièces produites par Mme [C], aucun élément ne permet de caractériser l'intention de l'association [1] de dissimuler le temps de travail de la salariée.

En conséquence ces prétentions de Mme [C] sont rejetées. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur les dommages-intérêts pour non-respect du temps de travail

Mme [C] soutient que l'employeur n'a pas respecté la durée quotidienne de travail effectif de 10 heures, ni celle hebdomadaire de 48 heures et que ses conditions de travail ont eu des répercussions sur son état de santé aboutissant à son arrêt maladie du 10 juin 2022.

Il a été retenu ci-avant que l'employeur, qui a pourtant réglé à Mme [C] des heures supplémentaires au moment de la rupture des relations contractuelles, n'est pas en mesure de justifier du contrôle du temps de travail réellement effectué par Mme [C] et de ce que les temps de travail quotidiens et hebdomadaires ont été respectés, l'employeur évoquant lui-même l'exécution par la salariée d'astreintes.

Au vu de ces données, il est fait droit aux prétentions de Mme [C] et il lui est alloué à ce titre la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Sur les dépens et sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile

Les dispositions du jugement déféré relatives aux dépens et à l'application de l'article 700 du code de procédure civile sont confirmées.

L'association [1] qui succombe est condamnée aux dépens d'appel et sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejetée.

Elle est condamnée à payer à Mme [C] la somme de 2 000 euros au titre de l'application de l'article 700 du code de procédure civile en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort :

INFIRME le jugement rendu le 19 janvier 2024 par le conseil de prud'hommes de Colmar, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [B] [Q] épouse [C] pour travail dissimulé, et sauf dans ses dispositions relatives au point de départ des intérêts légaux concernant les sommes de nature salariale, aux dépens, et à l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant :

DÉCLARE nulle la rupture de la période d'essai par l'association [1] ;

CONDAMNE l'association [1] à payer Mme [B] [C] la somme de 6 000 euros (six mille euros) à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice consécutif à la rupture de la période d'essai ;

CONDAMNE l'association [1] à payer Mme [B] [C] la somme de 1 000 euros (mille euros) à titre de dommages-intérêts pour rupture dans des conditions vexatoires ;

CONDAMNE l'association [1] à payer Mme [B] [C] la somme de 2 000 euros brut (deux mille euros) au titre d'heures supplémentaires impayées outre 200 euros brut (deux cent euros) de congés payés afférents ;

CONDAMNE l'association [1] à payer Mme [B] [C] la somme de 1 000 euros (mille euros) à titre de dommages-intérêts pour non-respect du temps de travail quotidien et hebdomadaire ;

CONDAMNE l'association [1] à payer Mme [B] [C] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

DIT que les sommes allouées à Mme [B] [Q] épouse [C] de nature indemnitaire sont augmentées des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que celles de nature salariale sont augmentées des intérêts au taux légal à compter du 14 novembre 2022 ;

REJETTE les autres prétentions de Mme [B] [Q] épouse [C] ;

CONDAMNE Mme [B] [Q] épouse [C] à payer à l'association [1] la somme de 1 813,23 euros brut (mille huit cent treize euros et vingt trois centimes) à titre de trop perçu d'indemnité de prévenance, outre intérêts au taux légal à compter du 21 novembre 2023 ;

CONDAMNE l'association [1] à payer les dépens d'appel ;

REJETTE la demande de l'association [1] au titre de l'application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

La Greffière, La Présidente,