Inspection du travail : décisions et repères – page 22

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail, mentionné à l'article L.8112-1, les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

régularisé. Dans ce même courrier, l'employeur contestait toute agressivité de sa part ainsi que de la part de son entourage lors de l'entretien du 10 octobre et il informait le salarié qu'il allait être convoqué à un entretien préalable en considération de l'attitude qu'il avait adoptée lors de cette entrevue. Le 18 octobre 2022, le salarié écrivait à l'Inspection du travail aux fins de l'informer du non-paiement des heures supllémentaires et de sa convocation à un entretien préalable. Le 27 octobre 2022, le salarié était reçu à un entretien préalable avant un éventuel licenciement. Par courrier recommandé avec avis de réception du 3 novembre 2022, le salarié était licencié pour faute grave en raison de son attitude lors de l'entrevue du 10 octobre précédent. Par requête reçue le 3 janvier 2023, M.

Par contrat à durée indéterminée et à temps complet du 17 janvier 2020 à compter du 24 février 2020, la société [1] du LANGUEDOC a recruté [S] [P] en qualité de technicienne préleveur polyvalente moyennant une rémunération mensuelle brute de 2064,22 euros outre une prime de polyvalence fixe mensuelle d'un montant de 100 euros. Par courrier du 2 juin 2021, [S] [P] a écrit à son employeur pour dénoncer des faits de harcèlement moral dont elle fait l'objet de la part de certaines de ses collègues sur son lieu de travail. Par courrier du 4 juin 2021, la salariée a écrit à son employeur pour relater un événement qui s'est produit le jour même, réitérant sa dénonciation d'un harcèlement moral. Elle a en outre annoncé à son employeur qu'elle avait

Le 5 mars 2018, la société [1] embauchait M. [U] [S] en qualité de technico-commercial itinérant secteur sud ouest France par contrat de travail à durée indéterminée avec le bénéfice du statut de cadre position Il, échelon l 00 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. L'exercice professionnel du salarié s'effectuait dans le cadre d'un forfait-jours de 218 jours travaillés par an. Le 26 mai 2021, le salarié était convoqué à un entretien fixé au 8 juin 2021 en vue d 'un éventuel licenciement. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 11 juin 2021, le salarié se voyait notifier sa lettre de licenciement pour motif disciplinaire avec dispense de préavis. Dans cette lettre de licenciement, l'

courrier avait été rédigé sous le coup d'un « ras-le-bol de la situation » et sollicitait son employeur pour une rupture conventionnelle. Par acte du 16 juillet 2019, l'employeur sanctionnait le salarié [C] d'une mise à pied disciplinaire de huit jours. Par acte du 23 juillet 2019, les parties convenaient d'une rupture conventionnelle autorisée par l'inspection du travail le 30 août 2019 compte tenu des précédentes fonctions du salarié. La fin du contrat de travail était fixée au 4 septembre 2019. [W] [N] a indiqué avoir fait l'objet d'une hospitalisation psychiatrique en septembre 2019 et une seconde pour une tentative de suicide en juin 2020. Par acte du 11 août 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan en contestation de la rupture.

Par contrat à durée indéterminée du 1er novembre 2018, la SARL [1] a recruté [L] [W] à compter du 1er novembre 2018 en qualité de technicien, statut ETAM moyennant une rémunération brute mensuelle de 2438,58 euros correspondant à 35 heures de travail par semaine. Par acte du 7 avril 2022, les parties ont convenu d'une rupture conventionnelle à effet le 13 mai 2022. Par courrier du 14 octobre 2022, le salarié a contesté le solde de tout compte et notamment l'absence de paiement de toutes les heures supplémentaires de travail effectuées. Par acte du 10 mars 2023, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en paiement de diverses sommes.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 20 janvier 2003, M. [C] [Z] a été engagé à temps complet en qualité de carreleur par la société [6], spécialisée dans la pose de carrelage. Le 31 août 2023, le salarié a été victime d'un accident de trajet et a été placé en arrêt de travail avec prolongations régulières jusqu'au'31 octobre 2023. Le 5 décembre 2023, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie avec prolongations régulières jusqu'au 5 décembre 2024. Le 10 février 2025, lors de la visite médicale de pré-reprise, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : « Incompatibilité prévisible du poste de travail et de l'état de santé. Etude de poste, des conditions de travail et entretien avec l'employeur sont à prévoir afin

1. Selon l'arrêt attaqué (Riom, 28 novembre 2023), Mme [C] a été engagée par la société Selecom Ageve (la société) le 1er février 2006, en qualité de commerciale. Elle a exercé des mandats de déléguée du personnel de 2016 jusqu'en 2019 et de déléguée syndicale. 2. Le 4 septembre 2017, à la suite d'une altercation sur son lieu de travail, elle a été placée en arrêt de travail, l'employeur ayant fait une déclaration d'accident de travail. 3. Par décisions des 29 décembre 2017 et 2 janvier 2018, la caisse primaire d'assurance maladie a refusé de prendre en charge cet accident au titre de la législation professionnelle. Par jugement du 22 octobre 2020, le tribunal judiciaire a dit que la salariée avait été victime d'un accident de travail. 4.

[L] et le dirigeant de [5] sur 'l'exposition volontaire de son épouse à la COVID 19 et ses conséquences ainsi que sa contamination', qu'en réponse, M. [J] l'aurait insulté, ce que celui-ci conteste ; que M. [L] a envoyé un SMS de son téléphone à une amie, Mme [V] alors collègue de Mme [L] en charge de l'administratif, et Mme [V] a transmis ce SMS à son responsable hiérarchique M. [J]. Dans le courrier que Mme [L] a adressé à l'inspection du travail le 10 novembre 2020, elle retranscrit ce SMS envoyé deux jours plus tôt selon elle en ces termes ' Je ne comprends rien !!! [U] et toi étaient les meilleurs amis du monde, aujourd'hui tu fais semblant de ne pas avoir pris de nouvelles d'elle depuis 8 jours !!!

Par requête en date du 24 janvier 2023, M. [F] a saisi le conseil le conseil de prud'hommes de Valence et a demandé dans le dernier état de ses prétentions à celui-ci de : -constater qu'il était titulaire au jour de la rupture du contrat de travail d'un mandat dc membre du CSE -constater que la société [2] [R] a procédé au licenciement de M.

risques professionnels pesant sur l'employeur. Il expose que son contrat de travail ne prévoit aucun droit à la déconnexion, qu'il n'a jamais eu connaissance d'une quelconque charte à ce sujet au sein de l'entreprise et à tout le moins, que cette charte lui serait inopposable en raison du défaut de consultation du CSE et de l'absence de communication, à l'inspection du travail, du règlement intérieur auquel elle doit être annexée. Il conclut que l'employeur lui a envoyé la charte informatique en novembre 2022 soit 3 semaines après la saisine de la juridiction prud'homales. En réponse, la société sollicite le rejet des demandes du salarié à ce titre.