Cour d'appel de Montpellier — 1re chambre sociale

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 24 JUIN 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 24/01601 - N° Portalis DBVK-V-B7I-QFXI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 FEVRIER 2024 - CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS - N° RG F 23/00290

APPELANTE :

Madame [S] [P]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Xavier LAFON, substitué par Me PORTES, tous deux de la SCP LAFON PORTES, avocats au barreau de BEZIERS.

INTIMEE :

S.E.L.A.S. [Adresse 2] (CBL), prise en la personne de son représentant légal en exercice dont le siège social est:

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Camille DE BAILLEUL de la SARL DE BAILLEUL AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 03 Février 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Mars 2026,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement fixée au 27 mai 2026 à celle du 24 juin 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée et à temps complet du 17 janvier 2020 à compter du 24 février 2020, la société [1] du LANGUEDOC a recruté [S] [P] en qualité de technicienne préleveur polyvalente moyennant une rémunération mensuelle brute de 2064,22 euros outre une prime de polyvalence fixe mensuelle d'un montant de 100 euros.

Par courrier du 2 juin 2021, [S] [P] a écrit à son employeur pour dénoncer des faits de harcèlement moral dont elle fait l'objet de la part de certaines de ses collègues sur son lieu de travail.

Par courrier du 4 juin 2021, la salariée a écrit à son employeur pour relater un événement qui s'est produit le jour même, réitérant sa dénonciation d'un harcèlement moral. Elle a en outre annoncé à son employeur qu'elle avait appris le jour même qu'elle était enceinte, insistant sur la confidentialité de l'information et sur le fait qu'aucun de ses collègues ne devait être informé.

Par courrier du 24 juin 2021, l'employeur a répondu à la salariée lui annonçant déclencher une enquête interne. Les auditions ont été réalisées le 25 juin 2021, un rapport d'enquête a été communiqué au CSE le 1er juillet 2021 relatant de la part d'[S] [P] des agissements de harcèlement moral à l'encontre d'au moins deux salariés.

Par acte du 5 juillet 2021, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 16 juillet 2021. Un licenciement pour faute grave résultant des faits de harcèlement moral commis par la salariée a été notifié le 26 juillet 2021.

Par acte du 16 août 2023, [S] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers en contestation de la rupture.

Par jugement du 23 février 2024, le conseil de prud'hommes a condamné l'employeur au paiement de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées quotidiennes et hebdomadaires de travail, a débouté la salariée de ses autres demandes et a condamné l'employeur au paiement de la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Après notification du jugement le 27 février 2024, [S] [P] a interjeté appel des chefs du jugement le 25 mars 2024.

Par conclusions du 18 décembre 2025, [S] [P] demande à la cour de réformer le jugement et de condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :

18 565,92 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

3094,32 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et celle de 309,43 euros à titre de congés payés,

1160,37 euros à titre d'indemnité de licenciement,

18 578,07 euros à titre des salaires qu'elle aurait dû percevoir de son licenciement jusqu'au terme de sa période de protection et celle de 1857,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,

2243,47 euros au titre du repos compensateur obligatoire et celle de 224,34 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,

1000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées quotidiennes et hebdomadaire de travail,

ordonner la remise d'une attestation France travail et d'un certificat de travail conformes à la décision,

juger que les sommes ayant une nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la réception par la société défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes,

3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 20 septembre 2024, la société [Adresse 2] demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner la salariée au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 février 2026.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur l'information de l'employeur par la salariée de son état de grossesse :

L'article L.1225-4 alinéa 1 prévoit qu'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou nom de ce droit et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

En l'espèce, par courrier du 2 juin 2021, [S] [P] a écrit à son employeur pour dénoncer des faits de harcèlement moral dont elle dit avoir fait l'objet de la part de certaines de ses collègues sur son lieu de travail. Par courrier du 4 juin 2021, la salariée a écrit à son employeur pour relater un événement qui s'est produit le jour même, réitérant sa dénonciation d'un harcèlement moral. Elle a en outre annoncé à son employeur qu'elle avait appris le jour même qu'elle était enceinte, insistant sur la confidentialité de l'information et sur le fait qu'aucun de ses collègues ne devait être informé.

Cette information de grossesse n'est de surcroît pas contestée par l'employeur qui a ainsi appris l'état de grossesse de la salariée le 4 juin 2021 précédant son licenciement du 26 juillet 2021.

Sur le licenciement pour faute grave :

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave qu'il reproche au salarié.

La lettre de licenciement du 26 juillet 2021 reproche à la salariée son comportement et des propos à l'encontre d'autres salariés de l'entreprise et notamment des propos irrespectueux et inadmissibles, des agissements de contrôle permanents de leurs faits et gestes, un dénigrement, un ton humiliant, menaçant et agressif, des relations tendues avec les autres salariés, un jugement de leur travail et une prise de contrôle de l'activité des autres salariés qui ne lui appartenait pas. La lettre de licenciement a mentionné par ailleurs que la salariée a déclaré être victime de harcèlement moral de la part de ses collègues de travail alors qu'au regard du contexte, l'employeur a considéré cette déclaration manifestement de mauvaise foi, de pure opportunité, créant pour les autres salariés une dégradation de leurs conditions de travail et un préjudice moral. L'employeur rappelle qu'il lui incombe de prendre et de mettre en 'uvre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

[S] [P] conteste l'intégralité des faits invoqués à son encontre.

L'employeur a indiqué, sans avoir été contredit, que la nouvelle directrice des ressources humaines s'était déplacée sur site le 20 mai 2021. À l'occasion de ce déplacement, l'employeur a indiqué que la DRH avait été informée par plusieurs salariés des difficultés rencontrées dans le cadre de l'exécution de leur travail avec [S] [P]. L'attestation [L] corrobore l'existence de cette rencontre en évoquant des discussions des salariés dans leur ensemble avec la DRH.

Par courrier du 4 juin 2021, [Z] [D] écrivait à son employeur pour dénoncer les agissements et le comportement d'[S] [P] à son égard se sentant humiliée, surveillée, rabaissée et perdant toute confiance en elle.

Par courrier du 7 juin 2021, [O] [A] écrivait à son employeur pour se plaindre de soucis qu'elle a avec [S] [P], qu'elle avait été qualifiée de « fouteuse de merdre », qu'elle manquait soi-disant d'éducation et de savoir-vivre, que d'autres salariées sont venues vers elle en pleurs et qu'il est très difficile de travailler dans de bonnes conditions en la présence d'[S] [P].

Le courrier [E] relatait des propos de sa part à son encontre irrespectueux et inadmissibles lorsqu'elle l'a traitait de « branleuse » devant ses collègues puis en adoptant un ton méprisant en chantonnant et dodelinant de la tête lorsque la salariée [E] s'en est plainte.

Les courriers [Y], [V], [K] à l'employeur attestent du même comportement d'[S] [P] et celui d'[Z] [D] qui indique : « Madame [J], nous a reçues [S], [N] et moi pour parler de la situation. Pendant cette entrevue, [S] s'est placée en victime sur un ton tout autre que pendant les faits précédents disant que « c'est sa façon de parler », « quel est une personne très sérieuse au travail donc c'est le ton qu'elle emploie et qu'il n'y a rien agressif ». Elle dit qu'elle prend beaucoup sur elle, que personne ne lui adresse la parole et se contredit ensuite en disant que je lui parle de façon agressive (alors que je lui demande le strict nécessaire concernant le travail sur un ton tout à fait neutre) et demande à Madame [J] s'il suffit de « pleurnicher pour passer pour une victime ». Madame [J] lui répond que ce n'est pas la première fois qu'elle fait pleurer ses collègues et qu'il y a une façon de communiquer. [S] finit par partir de la pièce en disant qu'elle en parlera à M. [C] puis est partie chez elle à son heure. Avec [N], nous avons terminé seules avec difficulté la gestion de la tournée n'arrivant plus à nous concentrer. Puis j'ai poursuivi seule l'après-midi le ventre noué et en stress à l'idée de venir demain travailler ».

Il est aussi établi qu'[S] [P] faisait régner au quotidien une ambiance de compétition entre certaines salariées en faisant croire qu'elle avait un certain pouvoir de décision sur leur avenir professionnel, par la multitude de reproches qu'elle formulait alors même qu'elle n'était investie d'aucune mission de responsabilité ou de gestion du personnel dégradant ainsi les conditions de travail des autres salariées.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments, recevables et probants, qu'[S] [P] ne se comportait de façon cordiale et aidante dans les relations qu'elle entretenait avec ses collègues de travail. Le fait qu'elle pensait que ses collègues n'effectuaient pas un travail satisfaisant ne la dispensait pas de contribuer, autant que faire se peut, à des relations de travail aussi courtoises et bienveillantes que possible, ce qu'elle n'a pas fait.

Le licenciement pour des faits de harcèlement moral, sans lien avec son état de grossesse, commis par [S] [P] à l'encontre des autres salariées est établi.

Sur le harcèlement moral subi par [S] [P] :

L'article L.1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

1- En premier lieu, la salariée doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Pour cela, la salariée doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués.

[S] [P] expose les faits suivants et fait valoir être victime de harcèlement moral de la part des autres salariés en raison des faits suivants :

mise à l'écart. Elle produit l'attestation [L] à cet effet qui soulignait que personne ne lui adressait la parole. Selon l'attestation [T], les affaires d'[S] [P] ont été lancées dans le couloir du laboratoire avec des insultes de la part de [O] [A]. Le fait est établi.

surcharge de travail. L'attestation [L] fait état d'un comportement de certaines salariées ayant provoqué un déplacement d'horaires de travail de 10 heures à 12 heures pour laisser [S] [P] seule après la pause méridienne pour lui procurer une surcharge de travail. Ce fait est établi.

moqueries et réflexions blessantes. L'attestation [T] fait mention de remarques de la salariée [E] critiquant [S] [P] « liées peut-être à ses origines portugaises ». Ce fait est établi

complot des autres salariés ([A], [F], [Y], [V], [D], [K] et [E]) à son encontre pour l'évincer de l'entreprise. L'attestation [T] fait état d'un complot de la part de 7 salariées précisément nommées, méprisantes, faisant preuve de méchanceté gratuite qui ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail et un préjudice moral subi par [S] [P].

Il résulte de l'attestation [L] qu'[S] [P] était très professionnelle et compétente, davantage que les autres salariées du secteur et qu'elle apparaissait comme la personne ressource en cas de difficultés.

S'agissant de l'attestation [H], infirmière libérale travaillant en collaboration avec le laboratoire, elle indique avoir stoppé sa collaboration fin juin 2021 à la suite de l'ambiance exécrable qui y régnait depuis un an, certaines secrétaires comme [O] avaient un comportement agressif.

L'attestation [T] mentionne l'existence d'un groupe de salariées depuis juin 2020 agissant à l'encontre d'[S] [P].

Le SMS [I] mentionne les faits suivants : « j'ai été témoin de la scène en plus c'était rien de fou. Et t'avait raison [R]. Après ça, [Z] en a fait une affaire d'État et ça a commencé par dire que tu harcelles, qu'elle pleure le soir chez elle, qu'elle vient au boulot la boule au ventre. Les autres ont eu de la peine et se sont soudées à elle et voilà où on en est' ».

Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 précité.

2 - Dès lors, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'employeur conteste qu'[S] [P] ait pu subir toute forme de harcèlement moral alors que c'est elle-même, par son comportement, qui a créé une ambiance exécrable au sein de l'entreprise.

3 ' Au vu des éléments produits par les parties, il apparaît qu'[S] [P] a subi des agissements répétés de la part de certaines salariées qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail qui a porté atteinte à sa santé mentale.

Il est aussi tout aussi constaté l'inaction de l'employeur depuis plusieurs mois. En effet, il est évoqué à plusieurs reprises de part et d'autre que les salariées avaient vainement tenté d'en parler au responsable du site pour retenter d'apaiser les relations et le climat social. L'employeur n'a pas tenté de mettre fin aux dysfonctionnements ayant permis la création de deux clans opposés dans l'entreprise contribuant à l'émergence d'une ambiance exécrable qui a duré de nombreux mois.

[S] [P] a vu ses conditions de travail et son état de santé se dégrader de façon concomitante avec son propre comportement critiquable à l'encontre des autres salariés.

L'employeur ne prouve pas que les agissements litigieux sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral subi par [S] [P] est caractérisé.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les griefs caractérisés à l'encontre d'[S] [P] pour justifier son licenciement étaient une réaction au harcèlement moral dont elle a été victime. Par conséquent, l'employeur ne prouve pas la faute grave. Ce seul élément suffit à en déduire la nullité du licenciement.

Sur les indemnités de rupture :

/ L'article L.1225-4 du code du travail prévoit que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité qu'elle use ou non de ce droit et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les 10 semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé, non liée à l'état de grossesse ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

En l'espèce, la salariée a averti l'employeur le 4 juin 2021 de son état de grossesse et a été licenciée le 26 juillet 2021 pendant le délai de protection.

La salariée ne demandant pas sa réintégration, l'employeur doit lui verser une indemnité égale au salaire qu'elle aurait perçu pendant la période couverte par la nullité c'est-à-dire la période comprise entre la date d'éviction de l'entreprise et l'expiration de la période de protection de 10 semaines en l'espèce le 26 avril 2022. Par conséquent, il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 2064,23 euros x 9 = 18 578,07 euros au titre du salaire qu'elle aurait perçu pendant la période couverte par la nullité outre celle de 1857,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés.

/ S'agissant de l'indemnité au titre du préavis de départ, l'article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis (') 2° s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois. Il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 2674,18 euros brute au titre de l'indemnité de préavis outre celle de 267,41 euros brute à titre de congés payés y afférents.

S'agissant de l'indemnité de licenciement de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Tel est le cas en l'espèce. Il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 1160,37 euros nette.

S'agissant de l'indemnité de licenciement nul, il apparaît qu'en considération de la situation particulière de la salariée, son âge pour être née le 28 février 1987, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 18 565,92 euros brute à titre d'indemnité pour licenciement nul.

Sur le repos compensateur obligatoire au titre du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires :

L'article L.3121-30 du code du travail prévoit que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. En application de l'article L.3121-33, une convention ou un accord collectif d'entreprise d'établissement, à défaut, une convention ou un accord de branche (...) 2° définit le contingent annuel prévu. À défaut, l'article L.3121-39 dispose qu'un décret détermine le contingent annuel, fixé à 220 heures. Les heures supplémentaires hors contingent ouvrent droit à une contrepartie en repos.

Le salarié qui, du fait de l'employeur n'a pas été en mesure de demander la contrepartie en repos, a droit à l'indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte à la fois le montant d'une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

L'article L.3121-38 prévoit qu'à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.

En l'espèce, la société compte plus de 20 salariés.

La convention collective applicable fixe à 130 le nombre d'heures supplémentaires au titre du contingent annuel.

Il est établi une créance équivalente à 294,84 ' 130 heures supplémentaires accomplies en 2020, soit 164,84 heures au-delà du contingent annuel.

La créance s'élève à la somme de 2243,47 euros au titre du droit au repos pour dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires assortie de la somme de 224,34 euros à titre de congés payés, soit la somme totale de 2467,81 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le non-respect de la durée quotidienne et hebdomadaire de travail :

S'agissant de la durée maximale quotidienne de travail, l'article L.3131-18 du code du travail prévoit que la durée quotidienne de travail effectif par le salarié ne peut excéder 10 heures sauf en cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans les conditions déterminées par décret, en cas d'urgence dans les conditions déterminées par décret et dans les cas prévus à l'article L.3121-19.

S'agissant de la durée maximale hebdomadaire de travail, l'article L.3121-20 prévoit qu'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

La preuve du respect des seuils et plafonds et des durées maximales de travail incombe à l'employeur.

En l'espèce, la salariée se prévaut d'un dépassement des horaires quotidiens et hebdomadaires notamment le 13 mars 2020, le 2 novembre 2020, le 4 novembre 2020 ainsi que la semaine du 3 au 9 mars 2020, du 6 au 10 avril 2020, du 7 au 12 septembre 2020, du 21 au 26 septembre 2020 et celle du 2 au 7 novembre 2020.

Aucun horaire de travail n'est précisément établi par l'employeur.

Par conséquent, il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des horaires quotidiens et journaliers de travail.

Sur les autres demandes :

L'intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'appelante, l'intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile.

L'employeur devra délivrer à la salariée les documents de fin de contrat rectifiés.

L'employeur devra régulariser la situation de la salariée auprès des organismes sociaux.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la société [2] à payer à [S] [P] les sommes suivantes :

18 578,07 euros au titre du salaire qu'elle aurait perçu pendant la période couverte par la nullité outre celle de 1857,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés.

2674,18 euros brute au titre de l'indemnité de préavis outre celle de 267,41 euros brute à titre de congés payés y afférents.

1160,37 euros nette au titre de l'indemnité légale de licenciement.

18 565,92 euros brute à titre d'indemnité pour licenciement nul.

2467,81 euros à titre de dommages et intérêts au titre du droit au repos pour dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires.

1000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des horaires quotidiens et journaliers de travail.

Ordonne à l'employeur de délivrer à la salariée les documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Ordonne à l'employeur de régulariser la situation de la salariée auprès des organismes sociaux compétents.

Dit n'y avoir lieu à condamnation de l'employeur au remboursement des éventuelles indemnités de chômage allouées par [3].

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la société [Adresse 2] à payer à [S] [P] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société [2] aux dépens de la procédure d'appel et de première instance.

La GREFFIERE Le PRESIDENT