Inspection du travail : décisions et repères – page 21

De plus, aucun élément ne démontre que le syndicat [3] qui a soutenu sa demande était informé de l'existence de cette fusion ni de sa date. Enfin, M. [N] [D] ainsi que d'autres salariés se qualifiant de « collectif des employés de la société [2] », dans un courrier non daté adressé à [S] [H], directeur général de la société [2], et réceptionné par ce dernier le 29 septembre 2020, avec copie à l'inspection du travail, ont fait état d'un mal-être et d'une souffrance psychologique de la majorité des employés de la société ainsi que d'une forte dégradation des conditions de travail depuis le rachat de la société à la fin de l'année 2019 par le groupe [4]. Il ressort donc de l'ensemble de ces éléments que la demande de tenue des élections professionnelles par M.

temps partiel en contrat de travail à temps plein, ainsi qu'une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. Le 24 septembre 2019, Mme [U] [R] a été convoquée à un entretien préalable le 10 octobre 2019 en vue de son éventuel licenciement, auquel elle s'est présentée. Le 22 octobre 2019, l'[1] a sollicité l'autorisation de l'inspection du travail de procéder au licenciement de Mme [U] [R]. Le 20 décembre 2019 1'inspection du travail a autorisé le licenciement de Mme [R]. Le 9 janvier 2020, l'[1] a notifié à Mme [U] [R] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. L'[1] a conclu aux rejets des demandes de Mme [U] [R].

L'association [1] est une association dite « loi de 1901 » dont l'objet social est l'aide aux personnes en difficulté sociale, personnelle et professionnelle ; elle comprend plus de 11 salariés. La convention collective applicable est celle des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif (FEHAP) du 31 octobre 1951. Madame [P] [M] a été embauchée par l'association [1] en qualité de chargée de mission pour une durée déterminée dans le cadre d'un surcroît d'activité pour la période du 6 septembre 2018 au 31 décembre 2019, la salariée étant positionnée au coefficient 469. Puis elle a été embauchée par cette association suivant contrat à durée indéterminée du 1er janvier 2020 à temps partiel de 28 heures par semaine, et ce sur la même fonction.

Il ajoute que ses supérieurs ont d'ailleurs tenu des propos ambigus ('quand est-ce que vous quittez la société '', 'si vous n'oubliez pas, vous serez licencié'), l'ensemble de ces éléments justifiant la nullité de son licenciement, outre le paiement de dommages-intérêts. La SAS [2] conteste le fait que le salarié ait été victime de harcèlement, exposant que s'il en avait été victime entre 2021 et 2022, il aurait saisi l'inspection du travail immédiatement et non pas en août 2023, soit un an et demi plus tard, en réponse à l'engagement d'une procédure disciplinaire, signalement à la suite duquel cette inspection n'a jamais jugé utile d'intervenir auprès de la société.

[I] n'a pas mis fin à l'interdiction à laquelle il a consenti en signant le procès-verbal. Enfin, la cour relève qu'une telle restriction était d'ores et déjà prévue dans le protocole de rupture conventionnelle qui a été, selon les termes de M. [I] 'piloté par son avocat', et qui a été signé après consultation du CSE dans sa séance du 7 juin 2021, puis homologué par l'inspection du travail, outre le fait que le procès-verbal de conciliation a été signé sous l'égide du conseil de prud'hommes, M. [I] étant une nouvelle fois assisté par son avocat. Il était donc parfaitement informé de ses droits. Par conséquent, le moyen tiré de la nullité de la clause de non-intervention est rejeté. 2. Sur le non-respect de la clause de non-intervention Mme [D] ès-qualités soutient que M.

3171-2 du code du travail : 'lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés". Selon l'article L. 3171-3 du même code, "l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.." Enfin, selon l'article L.

Le harcèlement téléphonique de la société [1] à l'encontre de Madame [R] et de sa mère, - Les reproches infondés et mise en demeure de cesser une prétendue activité illégale par courrier du 29 juin 2020, - Les courriers d'alerte quant au prétendu caractère abusif de son arrêt de travail au médecin de Madame [R], à son psychiatre, à l'URSSAF, à la CPAM, au conseil de l'ordre des médecins, à l'ANACOFI, l'AMF, l'Inspection du travail et le trésor public, - Le non-versement des commissions dues à Madame [R], - La fixation de la formation [3] à la reprise du travail pour inciter Madame [R] à une reprise d'activité alors qu'elle sollicite cette formation depuis plusieurs années pour valider son expérience professionnelle et pouvoir vendre des produits d'assurance, - Le courrier du 16 juillet 2020 évoquant du…

foi de l'employeur et de son préjudice, en application des dispositions de l'article 1240 du code civil, étant rappelé que la bonne foi est présumée. D'abord, le fait que M.[X] [I] n'a interpellé à aucun moment les représentants du personnel, alors que les syndicats étaient représentés sur la plateforme de Nice ou la médecine du travail ou encore l'inspection du travail voire même le référent diversité existant dans la société [7] et attendu d'être licencié et d'avoir bénéficié du congé de reclassement pour saisir tardivement le Conseil de Prud'hommes, près d'un an après son licenciement, d'une demande indemnitaire pour discrimination, n'exclut pas qu'il a pu subir une exécution déloyale de son contrat de travail durant la relation, contrairement à ce qui est soutenu de manière inopérante en défense.

que les pièces produites (notes, SMS, attestations d'amis) sont dépourvues de force probante, car non objectives ou non datées. - L'absence de dénonciation préalable et recours aux instances internes : Monsieur [S] n'a jamais dénoncé de harcèlement moral avant le 12 janvier 2021, alors qu'il venait d'être déclaré apte par le médecin du travail. Il n'a pas saisi les représentants du personnel, l'inspection du travail ou le médecin du travail pour signaler des difficultés. - Les certificats médicaux, notamment du psychiatre, ne suffisent pas à établir un lien entre l'état de santé et les conditions de travail, car ils se contentent de retranscrire les dires du salarié. Le médecin du travail n'a jamais constaté de dégradation liée aux conditions de travail.

ET DE LA PROCÉDURE M. [U] a été engagé en qualité d'agent de service, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 7 décembre 2023 par la société [2] et affecté sur le site « [Adresse 4] ». Le 2 septembre 2024, ce marché a été repris par la société [1], nouvel adjudicataire. Ces deux sociétés sont spécialisées dans la propreté, le nettoyage de locaux. Elles sont toute deux dotées d'effectifs supérieurs à 50 salariés et appliquent la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. M. [U] n'a pas été transféré par la société [2], la société [1] ne le comptant pas parmi ses effectifs. Sur le fondement de l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, et par requête du 6 mai 2025, M.

Aux termes de l'article L 3171-2, alinéa 1er du Code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié L'article L 3171-4 du code du travail dispose : En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.