Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C5

N° RG 24/00003

N° Portalis DBVM-V-B7I-MCET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 25 JUIN 2026

Appel d'une décision (N° RG 2022-5076)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 30 novembre 2023

suivant déclaration d'appel du 29 décembre 2023

APPELANTE :

Madame [U] [R]

née le 21 Octobre 1964 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de Grenoble substitué par Me Typhaine ROUSSELLET de la SARL ANAÉ AVOCATS, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

Organisme UNION POUR LA GESTION DES ÉTABLISSEMENTS DES CAISSES DE L'ASSURANCE MALADIE (UGECAM)

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Hélène AULIARD, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

DÉBATS :

A l'audience publique du 02 avril 2026,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée en charge du rapport, et Mme Marie GUERIN, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et en la plaidoirie, assistées de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 25 juin 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L'arrêt a été rendu le 25 juin 2026.

EXPOSE DU LITIGE

Les Unions pour la gestion des établissements des caisses d'assurance maladie ([1]) sont des organismes de sécurité sociale qui exercent une mission participant au service public hospitalier sous la tutelle de l'agence régionale de santé et de la caisse nationale d'assurance-maladie.

Les [1] sont réparties par région. L'[1] Rhône-Alpes a son siège en région lyonnaise et gère huit établissements sur la région, dont l'établissement [Adresse 3] situé à [Localité 4], qui est composé d'un institut thérapeutique éducatif et pédagogique ([2]) et d'un service d'éducation spécialisée et de soins domicile (SESSAD).

Mme [U] [R], née le 21 octobre 1964, a été embauchée le 12 mars 2012 par l'UGECAM en qualité de médecin psychiatre, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 21 heures par mois pour exercer ses fonctions à l'ITEP de [Localité 5] [Adresse 4], niveau 11E coefficient 690 suivant la convention collective applicable du personnel des organismes du régime général de sécurité sociale du 8 février 1957.

Le 7 septembre 2015, un avenant a été régularisé portant sa durée de travail à 34 heures par mois.

Le 24 novembre 2015, Mme [U] [R] a été élue déléguée du personnel suppléante.

Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 18 mars 2019.

Le 21 mai 2019, l'[1] a convoqué Mme [U] [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 juin 2019, et reporté au 17 juin 2019 à sa demande.

Le 12 juillet 2019, une réunion extraordinaire du comité d'entreprise a été organisée et s'est prononcé en faveur du licenciement de Mme [U] [R].

Le 19 juillet 2019, l'[1] a sollicité l'autorisation de licencier Mme [U] [R] auprès de la direction régionale de l'emploi, du travail et des solidarités ([3], anciennement [4]) de l'Isère.

Le 1er août 2019, Mme [U] [R] a été déclarée inapte par le médecin du travail avec dispense de reclassement.

Le 2 août 2019, l'[1] a indiqué à l'inspecteur du travail qu'elle retirait sa demande d'autorisation de licenciement pour manquements professionnels, et enclenchait une procédure de licenciement pour inaptitude et en a informé Mme [U] [R] le 5 août 2019.

Le 5 août 2019, Mme [U] [R] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins notamment de voir prononcer une requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, ainsi qu'une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.

Le 24 septembre 2019, Mme [U] [R] a été convoquée à un entretien préalable le 10 octobre 2019 en vue de son éventuel licenciement, auquel elle s'est présentée.

Le 22 octobre 2019, l'[1] a sollicité l'autorisation de l'inspection du travail de procéder au licenciement de Mme [U] [R].

Le 20 décembre 2019 1'inspection du travail a autorisé le licenciement de Mme [R].

Le 9 janvier 2020, l'[1] a notifié à Mme [U] [R] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

L'[1] a conclu aux rejets des demandes de Mme [U] [R].

Par jugement du 30 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

-débouté Mme [U] [R] de l'intégralité de ses demandes,

-jugé que l'[1] n'a pas manqué à ses obligations de santé et sécurité,

-dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [U] [R] est valide,

-débouté l'[1] de sa demande reconventionnelle,

-dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.

Le jugement a été notifié par lettres recommandées avec avis de réception, le 5 décembre 2023 à Mme [U] [R] et le 7 décembre 2023 à l'[1].

Mme [U] [R] a interjeté appel suivant déclaration au greffe le 29 décembre 2023.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 24 septembre 2024, Mme [U] [R] demande à la cour d'appel de :

REFORMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté l'UGECAM de sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau,

REQUALIFIER à titre principal le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein,

CONDAMNER en conséquence l'[1] à verser à Mme [U] [R] la somme de 160948,44 euros brut à titre de rappels de salaire afférents à la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, outre 16 094,84 euros brut au titre des congés payés afférents,

CONDAMNER à titre subsidiaire l'[1] à verser à Mme [U] [R] la somme de 8057,08 euros brut à titre de rappels de salaire afférents aux heures complémentaires effectuées, outre 805,71 euros brut au titre des congés payés afférents.

En tout état de cause,

JUGER que Mme [U] [R] est victime de discrimination liée à son mandat de déléguée du personnel suppléant,

JUGER que l'[1] a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité,

PRONONCER à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'[1] et DIRE que celle-ci doit produire les effets d'un licenciement nul et à tout le moins d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

JUGER à titre subsidiaire que le licenciement de Mme [U] [R] est nul, et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER en tout état de cause l'[1] à verser à Mme [U] [R] les sommes suivantes :

- 10 000 euros net en réparation du préjudice subi ensuite du harcèlement moral dont a été victime Mme [U] [R],

- 10 000 euros net en réparation du préjudice subi ensuite de la violation par l'employeur de ses obligations de prévention et de sécurité,

- 10 000 euros net de CSG et de CRDS en réparation du préjudice subi pour discrimination syndicale,

- 18 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à défaut sans cause réelle et sérieuse,

- 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens.

DEBOUTER l'[1] de l'intégralité de ses demandes.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 23 janvier 2026, l'[1] demande à la cour d'appel de :

- CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de GRENOBLE du 30 novembre 2023,

- DEBOUTER Mme [U] [R] de l'ensemble de ses demandes,

- SE DECLARER incompétent sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

- CONDAMNER Mme [U] [R] à payer à l'[1] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- CONDAMNER Mme [U] [R] aux dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 février 2026.

La décision a été mise en délibéré au 25 juin 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur la demande formulée à titre principal portant sur la requalification du contrat de travail en temps partiel en contrat de travail à temps plein, et à titre subsidiaire sur le paiement des heures complémentaires

L'article L3123-6 du Code du travail dispose que:

« Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.

Aux termes de l'article L3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

L'article L 3171-4 du code du travail dispose que en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, il convient de rappeler que suite à un avenant au contrat de travail en date de du 7 septembre 2015, la durée mensuelle du travail de Mme [U] [R] a été portée à 34 heures, répartis de la manière suivante : les lundis de 8h à 17h, à l'exception des premiers et derniers lundis du mois où la journée de travail se terminait à 18h.

Mme [U] [R] produit en pièces n°2.1 et 2.2 des décomptes précis des heures complémentaires qu'elle dit avoir réalisées à compter du 24 juillet 2018, soit les lundis où elle travaillait en dehors des horaires prévus, soit d'autres jours de la semaine.

Elle produit également un nombre important de mails. Il convient de relever que quelques échanges ont effectivement lieu en dehors de ses plages horaires de travail et concernent néanmoins son emploi avec l'UGECAM. Ainsi, notamment le mardi 3 avril 2018 elle était contactée par l'[1] pour solliciter l'hospitalisation d'un patient, ce qu'elle effectuait le jour même. Lundi 21 janvier 2019 elle envoyait un mail à 19h38 à l'une de ses collègues de l'UGECAM, soit en dehors de ses horaires de travail effectif, au sujet de l'instauration d'un traitement pour un enfant. Le mardi 12 février 2019 l'une de ses collègues lui indiquait que le parent d'un des patients allait l'appeler, ce à quoi Mme [U] [R] répondait le lendemain mercredi 13 février que cela avait été fait.

L'employeur ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par le salarié par un procédé fiable d'enregistrement.

Néanmoins, il sera relevé d'une première part que Mme [U] [R] a été placée en arrêt maladie à compter du 18 mars 2019, et qu'il ressort néanmoins de son propre décompte de ses heures complémentaires qu'elle aurait régulièrement continué à en effectuer jusqu'au mois de juillet. Etant en arrêt maladie, elle est présumée ne pas travailler, et force est de constater que sur cette période elle ne justifie que d'un seul mail envoyé par l'[1] le 21 mars la sollicitant pour un patient. Les autres courriels produits sont un mail envoyé par l'[1] ce même 21 mars qui la sollicite pour qu'elle ramène un ordinateur car un autre salarié en a besoin, et un second mail envoyé le 28 mars directement par une patiente, qu'elle n'a fait que transférer à ses collègues pour qu'ils le traitent.

Mme [R] ne justifie donc pas d'avoir effectivement exécuté des tâches pour son employeur durant son arrêt de travail, contrairement à ce qu'elle affirme dans son relevé. La valeur probante qu'il est possible d'accorder à ce relevé effectué par la salariée elle-même est donc toute relative.

D'une seconde part, de nombreux courriels envoyés par l'[1] d'autres jours que le lundi sont purement informatifs, et ne nécessitent pas de réponse de sa part. Si Mme [U] [R] choisit d'y répondre, elle n'avait aucune obligation de le faire, et cela ne peut pas être considéré comme du temps de travail effectif. Il en va notamment ainsi d'un courriel du mercredi 12 juillet 2017, où l'infirmière de l'[1] lui écrivait « comme tu me l'avais demandé j'ai fait un point avec les éducs concernant ['] : il le trouve un peu mieux cette semaine, moins de grosses crises. Idem pour [']. Bonne journée », ce à quoi Mme [U] [R] répondait « merci beaucoup [S]. [M] » le jour même, ou bien le vendredi 13 avril 2018, où l'infirmière lui transmettait la liste des patients pour le lundi suivant, et où Mme [U] [R] répondait « pas de soucis pour moi. Amicalement, [U] » le même jour, ou encore le jeudi 26 avril 2018 l'infirmière lui envoyait un mail au sujet d'un patient en indiquant qu'elle avait demandé de voir avec l'UPE s'il n'était pas plus simple que Mme [U] [R] reprenne son suivi, ce à quoi cette dernière répondait le même jour à 23h30 « oki. Bien cordialement ».

D'une troisième part, Mme [U] [R] produit d'autres courriels où elle choisit de répondre un jour où elle ne travaillait pas pour l'[1] à une question qui lui avait néanmoins été posée un lundi durant ses horaires de travail, tel que le mardi 15 janvier 2019 où elle répond à un mail envoyé la veille lundi 14 janvier à 13h51, où encore le mercredi 6 mars 2019 où elle répond à 3h53 à une question qui lui avait été posée par la directrice le lundi 4 mars durant ses horaires de travail.

D'une quatrième part, d'autres mails produits, et adressés par Mme [U] [R] à des salariés de l'[1], sont vides de tout contenu, tel que celui envoyé mardi 13 septembre 2016, et contenant uniquement le sujet « bien à vous », ou un mail envoyé à la directrice mardi 16 octobre 2018 sans le moindre contenu, et ne peuvent là non plus pas être considérés comme du temps de travail effectif.

D'une cinquième part, Mme [U] [R] produit également des mails envoyés à ses collègues de travail mais qui sont d'ordre personnel, tel que le vendredi 12 août 2016 où elle souhaite d'excellentes vacances au directeur, ou le dimanche 18 novembre 2018 où elle transmet à ses collègues un courriel d'un membre de sa famille, où celui-ci indique à ses destinataires qu'ils ont « besoin d'apprendre à rester libres à l'égard des écrans et de prendre une distance spirituelle ['] pour (se) retrouver dans l'amour de Dieu », et qu'il leur transmet donc « bien fraternellement cette invitation à vous rendre à la conférence dudit père qui êtes aux cieux », Mme [U] [R] invitant ses collègues à cette conférence. Or, ces courriels ne sauraient être assimilés davantage à du temps de travail effectif.

Mme [U] [R] affirme que la charge de travail qu'elle avait était trop élevée pour être réalisée durant ses heures de travail.

Elle indique ainsi que le médecin employé sur ce poste avant elle, le docteur [Z], disposait d'un contrat de 11h par semaine pour une charge de travail similaire, alors même qu'elle ne travaillait donc que 8 ou 9 heures selon les semaines. Si l'employeur affirme qu'il était employé 4h par semaine au [5], et donc seulement 7h par semaine à l'[2], cela n'est pas spécifié sur les contrats de travail fournis, où il apparaît qu'il était recruté par l'[2] [Adresse 3], et devait intervenir « durant les semaines de fonctionnement de l'établissement, planning ci-joint », le planning n'étant toutefois pas joint.

Il découle donc de l'ensemble de ces éléments que le relevé d'heures réalisé par la salariée n'est pas fiable, et elle ne démontre que très ponctuellement d'avoir travaillé pour l'[1] en dehors de ses heures de travail prévues.

En tout état de cause, Mme [U] [R] ne justifie pas que les heures complémentaires qu'elle a pu être amenée à effectuer ont atteint une somme totale de 35 heures sur la moindre semaine.

Elle ne justifie aucunement non plus avoir dû se tenir à disposition permanente de l'employeur.

Force est donc de constater que le contrat à temps partiel ne doit donc pas être requalifié en contrat à temps plein, et le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Néanmoins, il a également été relevé que l'employeur n'a pas procédé au contrôle effectif de son temps de travail, et que Mme [R] a pu travailler de manière ponctuelle en dehors de ses heures de travail prévues par le contrat de travail.

Au vu des éléments produits, il y a lieu de considérer que Mme [U] [R] a effectué des heures complémentaires pour un montant de 1368 euros brut, outre les congés payés afférents à hauteur de 136,80 euros brut, et le jugement déféré est infirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral

L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

Il convient de relever que si Mme [U] [R] n'avait pas formulé de demande indemnitaire au titre du harcèlement moral devant le conseil des prud'hommes, elle avait déjà sollicité la nullité du licenciement en se fondant sur le harcèlement moral, sur l'existence duquel la juridiction de première instance a donc dû se prononcer.

En l'espèce, Mme [U] [R] n'objective pas les éléments de faits suivants :

- elle aurait eu une surcharge de travail l'ayant obligée notamment à travailler durant sa pause méridienne, ou encore pendant son arrêt maladie, expliquant qu'un tel procédé était la norme dans l'établissement. Or elle ne démontre pas avoir travaillé durant son arrêt maladie, ni davantage pendant sa pause méridienne, ni que comme elle l'affirme l'infirmière Mme [C] avait accepté une rupture conventionnelle après un burn-out dû aux mauvaises conditions de travail dans l'[2]

- elle prétend avoir subi un « véritable acharnement » de la part de l'infirmière recrutée en janvier 2019, laquelle la prenait « injustement pour cible », qu'elle la dénigrait auprès d'autres collègues et que le comportement de certains éducateurs avait ensuite changé à son égard. Force est néanmoins de constater qu'elle ne produit pas le moindre élément susceptible de soutenir ses allégations

- alors qu'elle a sollicité le 12 mars 2019 son employeur au sujet d'une rupture conventionnelle, celui-ci l'a convoquée le 25 mars, et en dépit de son absence puisqu'elle était en arrêt maladie à compter du 18 mars, l'entretien aurait alors pris une véritable tournure disciplinaire, au cours duquel l'employeur lui aurait fait des reproches futiles, tels que d'écrire un traitement en majuscule sur une ordonnance. Sur ce point non plus, Mme [U] [R] ne produit pas le moindre élément au soutien de ses dires, l'employeur indiquant que puisque Mme [U] [R] avait annulé le 22 mars cet entretien organisé à sa demande, il n'avait pas eu lieu.

En revanche, elle objective les éléments de fait suivant :

- elle a pu être amenée à effectuer des heures complémentaires,

- par courrier du 21 mai 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable à licenciement, lequel s'est tenu le 17 juin 2019. Il ressort de la convocation des membres du comité d'entreprise en vue du projet de licenciement pour manquement dans l'exercice de ses fonctions envoyé le 5 juillet 2019, qu'il lui était alors reproché une non-sécurisation des prescriptions, une confusion au sujet des enfants suivis, une absence de surveillances biologiques et cardiaques d'enfants sous neuroleptiques et psychostimulants, une non-inscription dans un cadre disciplinaire,

- elle démontre la dégradation de son état psychique par des arrêts de travail à compter du 18 mars 2019, le médecin précisant à compter du 28 avril 2019 qu'elle souffrait d'un burn-out, puis ajoutait le 30 juin 2019 « il y aurait harcèlement moral sur le lieu de travail-[2] ».

S'il est établi que l'état de santé de Mme [U] [R] s'est dégradé, rien ne permet d'établir un lien de causalité avec l'[1], qui ne l'employait donc qu'un jour par semaine, et le médecin utilise le conditionnel dans le certificat médical du 30 juin 2019.

Il sera relevé que Mme [U] [R] invoque également au soutien de sa demande formulée au titre de la discrimination syndicale que l'employeur a engagé une procédure de licenciement à son encontre qu'elle estime non fondée, et qu'elle ne peut donc pas être indemnisée à deux reprises pour exactement le même préjudice, cet élément ne saurait donc être retenu au titre du harcèlement moral.

Par conséquent, l'analyse du conseil des prud'hommes relative au harcèlement moral est confirmée, et la demande d'indemnisation formulée par Mme [R] sur ce point rejetée.

Sur l'obligation de sécurité

L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1) ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'article L 4624-6 du code du travail dispose que :

L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Les articles L 5213-6 et suivants du code du travail mettent à la charge de l'employeur diverses obligations pour garantir le maintien des travailleurs handicapés dans un emploi.

L'article R4121-2 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que la mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée au moins chaque année.

Il convient de rappeler qu'il incombe, en cas de litige, à l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées du code du travail, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.

En l'espèce, Mme [U] [R] reproche à l'UGECAM de n'avoir effectué aucune démarche pour lui venir en aide suite au dénigrement qu'elle subissait de la part de la nouvelle infirmière, et d'avoir à l'inverse réagi en cherchant à la sanctionner en la licenciant.

Néanmoins, force est de constater que Mme [U] [R] ne démontre aucunement avoir alerté son employeur sur les dégradations des conditions de travail alléguées. Si elle a en effet sollicité une rupture conventionnelle par courriel du 12 mars 2019, elle n'y évoque pas les difficultés qu'elle a exposées par la suite dans sa saisine du conseil des prud'hommes, se contentant d'indiquer « je souhaiterais bénéficier d'une rupture conventionnelle de mon contrat de travail. Il me semble nécessaire pour le bon fonctionnement de l'équipe soin et de l'équipe éducative ». De plus, l'employeur lui a immédiatement proposé un entretien le 25 mars afin d'évoquer sa demande de rupture conventionnelle, et s'il n'a pas eu lieu ce n'était pas du fait de l'employeur, mais de Mme [U] [R] qui l'a annulé. Le premier mail de sa part à son employeur où elle évoque des difficultés concrètes date du 2 août 2019, donc plusieurs mois après le début de son arrêt maladie.

Aucun manquement à son obligation de sécurité et de prévention ne peut donc être reproché à l'employeur sur ce point.

En revanche, force est de constater que le document relatif à l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des personnels date du 1er octobre 2013, et qu'il n'a pas été revu de manière annuelle jusqu'en 2019, date du licenciement de Mme [U] [R], contrairement aux dispositions légales.

Par conséquent, il est constaté que l'[1] a manqué son obligation de sécurité et de prévention en ne mettant pas à jour le document relatif à l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des personnels, mais aucun autre manquement ne peut néanmoins lui être reproché.

Il convient donc d'infirmer le jugement déféré et de lui allouer la somme de 200 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la discrimination syndicale

L'article L. 1132-1 du code du travail dispose notamment que aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.

L'article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 énonce que constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L'article L 1134-5 du code du travail dispose que les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

En l'espèce, Mme [U] [R] reproche à l'[1] d'avoir adopté « un tel comportement malveillant » à son égard en raison de son statut de délégué du personnel suppléant.

Il sera relevé que Mme [U] [R] ne caractérise pas précisément quels sont ces comportements malveillants.

Il est toutefois établi que l'[1] a entamé une procédure de licenciement à l'encontre de Mme [R] en mai 2019. L'employeur invoque pour la justifier une non-sécurisation des prescriptions de la part de Mme [R], une confusion au sujet des enfants suivis, une absence de surveillances biologiques et cardiaques d'enfants sous neuroleptiques et psychostimulants, une non-inscription dans un cadre disciplinaire.

Cette procédure de licenciement pour divers manquements imputés à la salariée n'a pas été menée à son terme à raison de la déclaration d'inaptitude de la salariée par le médecin du travail. Pour autant, elle laisse présumer l'existence d'une discrimination syndicale, sauf pour l'employeur à apporter des éléments objectifs permettant d'en établir la légitimité.

Si l'employeur produit la demande d'autorisation de licenciement d'une salariée protégée envoyée à la DIRECCTE, laquelle reprend de manière détaillée les manquements qui lui sont reprochés, force est de constater que les annexes qui avaient été jointes ne sont pas transmises à la cour, et qu'il lui est donc impossible de contrôler la réalité des motifs invoqués par l'[1] pour engager la procédure de licenciement.

Ainsi, l'employeur échoue à démontrer que la procédure de licenciement est justifiée par un motif étranger au statut de salarié protégé de Mme [R].

Par infirmation du jugement déféré, il convient donc de lui allouer la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et de débouter Mme [R] du surplus de sa demande à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

- Sur la résiliation judiciaire

Il convient de rappeler que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement de l'autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur (Cass. soc. 8 janvier 2020, n° 17-27.940).

Or, le licenciement de Mme [U] [R] a été autorisé par l'inspection du travail le 20 décembre 2019.

Par conséquent, une telle demande est irrecevable.

- Sur le licenciement

Il découle des dispositions de l'article L. 1132-4 du code du travail que toute disposition ou tout acte pris en méconnaissance de l'article 1132-1 est nul.

En l'espèce, tel qu'il a été développé, l'employeur ne justifie pas d'avoir engagé une procédure de licenciement à l'encontre de Mme [U] [R] pour un motif autre que son activité syndicale.

Néanmoins, force est de constater qu'elle a été en arrêt maladie dès le mois de mars 2019, de manière ininterrompue jusqu'à la déclaration d'inaptitude survenue au mois d'août 2019, et que la dégradation de son état de santé était donc antérieure à l'engagement par l'employeur de la procédure de licenciement au mois de mai 2019.

Si le médecin de Mme [U] [R] a précisé dans l'arrêt de travail du 18 mars 2019 qu'elle souffrait d'un burn-out, les seuls manquements antérieurs de l'employeur sont de ne pas avoir contrôlé les heures effectuées par Mme [U] [R], et de ne pas avoir mis à jour le document unique d'évaluation des risques psychosociaux. Tel qu'il a été développé précédemment, il apparaît que Mme [U] [R] n'a en réalité travaillé que de manière ponctuelle en dehors de ses heures de travail, ce qui ne saurait donc suffire à établir un lien de causalité avec une inaptitude, et le lien de causalité entre le fait que le document unique d'évaluation des risques psychosociaux n'ait pas été mis à jour et le burn-out de Mme [U] [R] n'est pas établi.

Dans l'arrêt de travail du 30 juin 2019, le médecin mentionne qu'« il y aurait harcèlement moral sur le lieu de travail-[2] », néanmoins il emploie le conditionnel, et tel qu'il a été relevé l'employeur ne s'est pas rendu coupable de harcèlement.

Il ressort donc de l'ensemble de ces éléments que Mme [U] [R] n'établit pas de lien suffisant entre ces éléments et l'inaptitude constatée par le médecin.

Par conséquent, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que le licenciement prononcé pour inaptitude l'a été pour une cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires :

L'équité et la situation économique des parties commandent d'infirmer le jugement de première instance, et d'allouer à Mme [U] [R] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner l'[1], partie perdante à l'instance, aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- débouté Mme [U] [R] de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein,

- débouté Mme [R] de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral,

- dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [U] [R] est valide,

INFIRME le jugement déféré pour le surplus,

Statuant à nouveau, et y ajoutant,

DECLARE irrecevable la demande de résiliation judiciaire formulée par Mme [U] [R] ;

CONDAMNE l'UGECAM à verser à Mme [U] [R] la somme de 1368 euros brut au titre des heures complémentaires effectuées, outre 136,80 euros brut au titre des congés payés afférents,

DIT que l'UGECAM a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité,

CONDAMNE l'UGECAM à régler à Mme [U] [R] la somme de 200 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité,

DIT que Mme [R] a fait l'objet de discrimination syndicale de la part de l'[1]

CONDAMNE l'[1] à régler à Mme [U] [R] la somme de 3000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

DEBOUTE Mme [U] [R] du surplus de ses demandes ;

CONDAMNE l'[1] à payer à Mme [U] [R] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE le surplus des prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l'[1] aux dépens de première instance et d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président