Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-5

COUR D'APPEL D'AIX EN PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 25 JUIN 2026

N°2026/134

Rôle N° RG 22/10823 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJ2KT

[D] [X] [I]

C/

Société [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 25 juin 2026

à :

-Me Fabio FERRANTELLI de la SELARL ARTYSOCIAL, avocat au barreau de NICE

-Me Raymond RUDIO, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE - section I - en date du 21 Juin 2022, enregistré au répertoire général sous le n° F21/00007.

APPELANT

Monsieur [D] [X] [I], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Fabio FERRANTELLI de la SELARL ARTYSOCIAL, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

Société [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Raymond RUDIO, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 05 Mai 2026, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé d'instruire l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Alexandrine FOURNIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 25 Juin 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 25 Juin 2026

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Mme Alexandrine FOURNIER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

La société SCA [2] - [3] est spécialisée dans les prestations de service de captage, traitement et distribution d'eau.

Monsieur [D] [X] [I] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet le 1er avril 2002 par la société SCA [2] en qualité de chargé de clientèle, au niveau 3 de la catégorie employés/ouvriers, groupe III, selon la convention collective des entreprises des services d'eau et d'assainissement qui régissait la relation de travail.

Dans le cadre d'un projet de réorganisation de la société, susceptible d'entraîner des licenciements économiques, par lettre recommandée du 28 novembre 2019, l'employeur a proposé au salarié trois postes de reclassement sur des emplois de conseiller clientèle.

Par courrier en date du 6 décembre 2019, [D] [X] [I] a refusé ces offres de reclassement en interne.

Par lettre recommandée du 19 décembre 2019, l'employeur a proposé au salarié un reclassement sur quatre autres postes de Technicien et Conseiller Clientèle et Chargé de Clientèle.

Convoqué à un entretien préalable, qui s'est tenu le 20 janvier 2020, par courrier du 2 janvier 2020, le salarié a été licencié pour motif économique, par courrier du 21 janvier 2020, dans les termes suivants:

'Un projet de réorganisation des activités de l'[4] au sein de [5] [6] visant à sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité « Eau » du Groupe [7] a été présenté aux instances représentatives du personnel de l'[8] [9], pour faire face aux difficultés et mutations affectant ce marché en France, conduisant à une dégradation persistante des résultats, et ce malgré les mesures correctrices prises dans le cadre des réorganisations de l'Eau France déployées précédemment.

Le marché français de l'eau en France est, en effet, confronté à des difficultés structurelles majeures. Ces dernières sont d'abord caractérisées par une baisse multifactorielle de la demande qui sert d'assiette à la facturation du service que nous proposons. Cette baisse, liée à l'érosion du pouvoir d'achat des ménages, à la désindustrialisation et à la progression des comportements écoresponsables dans la population, est lourdement pénalisante dans le secteur d'activité de l'eau où les coûts de production sont indépendants du volume de la demande. Les indicateurs établissent que cette baisse se poursuivra au cours des prochaines années.

Ces dernières années, le législateur est encore intervenu à plusieurs reprises pour durcir la réglementation protectrice des consommateurs, notamment, en restreignant les possibilités de couper l'approvisionnement en eau en cas de non-paiement des factures (loi Brottes du 15 avril 2013), en protégeant davantage les consommateurs contre les factures d'eau trop importantes dues à des fuites d'eau constatées sur les canalisations (loi Warsmann applicable au 1er juillet 2013) et en encadrant les prix (expérimentation au titre de la loi Brottes du tarif social progressif de l'eau).La réduction de la durée des contrats encouragée par les évolutions règlementaires et jurisprudentielles, la diminution en nombre des services d'eau et d'assainissement rendue possible par le regroupement massif des collectivités et le renforcement des exigences des donneurs d'ordres en matière de prestations complémentaires et de baisse des prix que ceux-ci cherchent à obtenir en menaçant les compétiteurs privés d'une reprise en régie du service (alternative rendue possible par la professionnalisation des collectivités : +10 % de la part de la population desservie en eau potable sous régie entre 2001 et 2013), accentuent ces difficultés structurelles. Dans ces conditions, les opérateurs privés n'ont d'autres choix que de proposer aux communes des offres toujours plus compétitives, sous la forme d'offres moins coûteuses et/ou services supplémentaires à prix constant.

Face à ce marché en difficulté structurelle, [10] voit sa compétitivité menacée sur les marchés privés et publics et doit se différencier en proposant des services à forte valeur ajoutée tout en restant compétitive. Elle pâtit néanmoins d'une structure de coûts trop importante et d'une organisation complexe et fortement centralisée ne lui permettant pas de disposer des ressources nécessaires au financement des investissements essentiels à la sauvegarde de sa compétitivité.

Les marges de man'uvre dont nous disposons face à ces phénomènes sont d'autant plus réduites que les difficultés économiques auxquelles sont confrontés les particuliers et les acteurs économiques tout comme la tension du marché de l'eau rendent difficile toute mesure de revalorisation du prix de l'eau, sujet au demeurant extrêmement sensible politiquement.

Dans ce contexte, [10] doit, pour répondre à ces contraintes liées à cette situation concurrentielle, poursuivre et développer ses investissements pour maintenir son positionnement sur le marché en renouant avec la croissance, en obtenant de nouveaux contrats, en renouvelant les actuels et en rétablissant des résultats qui lui permettent de dégager des marges nécessaires au financement de ses investissements.

Elle doit également simplifier son organisation pour gagner en proximité avec le marché tout en réduisant ses frais de structure notamment par la diminution du nombre de strates organisationnelles.

L'ensemble de ce plan de transformation devait initialement se traduire par la suppression de 1583 postes, nombre ultérieurement diminué en raison des mobilités et des départs volontaires intervenus dans le cadre du Plan de Sauvegarde de l'Emploi.

Les représentants du personnel de l'UES [6] ont été informés et consultés sur ce projet de réorganisation et de suppression d'effectifs.

Au terme de cette consultation, la DIRECCTE d'Ile de France, Unité territoriale de Seine [Localité 1] a homologué le 21 décembre 2017, le Plan de Sauvegarde de l'Emploi.

Par courrier en date du 2 janvier 2018, vous avez été informé de la catégorie professionnelle "Conseiller Clientèle CSC / Technicien Clientèle CSC" à laquelle vous appartenez et de votre éligibilité au Plan.

Le nombre de départs volontaires et de mobilités au sein de la catégorie professionnelle "Conseiller Clientèle CSC / Technicien Clientèle CSC" à laquelle vous êtes rattaché sur votre zone INSEE ayant été inférieur au nombre de suppressions de postes projeté et en application des critères d'ordre, nous sommes amenés à supprimer votre poste. La suppression du poste que vous occupez s'inscrit dans le cadre de la réorganisation mise en 'uvre pour sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité « Eau » du Groupe [7].

Conformément aux dispositions du Plan, des recherches de reclassement interne et externe ont alors été engagées vous concernant ; c'est ainsi que vous ont été proposées par courrier en date du 28 novembre 2019, les offres de reclassement suivantes :

Le poste de : Conseiller Clientèle (CDI) référence Taleo : 104332 ; Société : [2] - [3] ; Poste à pourvoir à [Localité 2] (62) ;

Le poste de : Conseiller Clientèle (CDI) référence Taleo : 103154 ; Société : [2] - [3] ; Poste à pourvoir à [Localité 3] (34) ;

Le poste de : Conseiller Clientèle (CDI) référence Taleo : 108867 ; Société : [2] - [3] ; Poste à pourvoir à [Localité 4] (69) ;

Par courrier en date du 6 décembre 2019, vous avez refusé ces offres de reclassement interne. Nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement.'

Après son licenciement, le salarié a bénéficié d'un congé de reclassement que lui proposait son employeur.

Faisant valoir à titre principal que son licenciement est nul, ou subsidiairement à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, et infiniment subsidiairement que l'employeur n'a pas respecté les critères d'ordre de licenciement pour motif économique, c'est dans ces conditions que [D] [X] [I], par requête enregistrée en date du 6 janvier 2021, a saisi le conseil de prud'hommes de Nice, pour obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire.

Par jugement en date du 21 juin 2022, le conseil de prud'hommes a :

Débouté Monsieur [D] [X] [I] et la SCA [2] - [11] des eaux de l'intégralité de leurs demandes tant principales que reconventionnelles ;

Condamné Monsieur [D] [X] [I] aux dépens.

[D] [X] [I], a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de formes et délais non discutés.

La clôture a été prononcée le 9 avril 2026.

Par ses dernières conclusions dites N°2 notifiées par voie électronique le 21/11/2024, l'appelant demande à la cour de :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [D] [X] [I] de toutes ses demandes,

Statuant à nouveau,

Juger que Monsieur [D] [X] [I] a fait l'objet d'un blocage fautif au niveau de sa carrière constitutif d'une inégalité de traitement et d'une exécution fautive du contrat,

Juger que le licenciement de Monsieur [D] [X] [I] est nul,

Subsidiairement Juger que le licenciement de Monsieur [D] [X] [I] est sans cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire Juger que l'employeur n'a pas respecté les dispositions relatives aux critères d'ordre,

Ce faisant,

Condamner la société [12], au paiement des sommes suivantes :

o 15.000,00 € de dommages et intérêts pour inégalité de traitement,

Subsidiairement :

o 15.000,00 € de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat,

o 5.000€ de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation :

o 40.000€ d'indemnité pour licenciement nul,

Subsidiairement

o 34.000€ d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Encore plus subsidiairement

o 40.000€ de dommages et intérêts pour non-respect des critères d'ordre,

Condamner la société [12] aux intérêts au taux légal à compter de la demande en justice,

Ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du Code Civil.

Condamner la société [12], au paiement de la somme de 4.000€ sur le fondement de l'article 700 du C.P.C outre les entiers dépens.

Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21/12/2022, l'intimée faisant appel incident demande à la cour de :

Se déclarer incompétente pour examiner les catégories professionnelles visées au plan de sauvegarde au profit du Tribunal administratif ou toute autre juridiction administrative,

Sur les autres demandes présentées par Monsieur [C] :

Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nice du 21 juin 2022,

Juger que Monsieur [C] ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination,

Juger que Monsieur [C] n'a pas été victime de discrimination,

Juger que le licenciement de Monsieur [C] n'est pas nul,

Déouter Monsieur [C] de ses demandes indemnitaires liés à la discrimination,

Juger que la société [2] - [3] n'a pas manqué à son obligation de formation,

Débouter Monsieur [C] de ses demandes indemnitaires liés à la prétendue absence de formation,

Juger que la société [2] - [3] n'a pas manqué à son obligation de reclassement,

Juger que la société [2] - [3] n'avait pas à appliquer les critères d'ordre de licenciement en l'état de la suppression de tous les postes de conseillers clientèle sur la zone d'emploi de [Localité 5],

Juger que le licenciement pour motif économique de Monsieur [C] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Débouter Monsieur [C] de ses demandes indemnitaires liées à un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouter Monsieur [C] de ses demandes indemnitaires pour exécution fautive du contrat,

Débouter Monsieur [C] de toutes ses demandes,

A titre subsidiaire :

Si la Cour jugeait nul ou sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [C], ou jugeait que les critères d'ordre n'ont pas été respectés,

Limiter les dommages et intérêts à 5.871€ (soit 3 mois de salaire), étant rappelé qu'ils ne peuvent pas dépasser la somme de 27.398€ (soit 14 mois de salaire) en application de l'article L 1235-3 du Code du travail.

En tout état de cause,

Condamner Monsieur [C] à régler à la société [2] - [3] la somme de 2.000€ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et de l'argumentation des parties à laquelle il est répondu dans la motivation ci-après, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

sur la recevabilité de l'appel

Aucun des éléments soumis à l'appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l'appel par ailleurs non contestée. Il est donc recevable.

Sur l'étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

La cour n'est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à "constater", "donner acte", "dire et juger" ou 'juger' en ce qu'elles ne sont pas, sauf exception, des prétentions mais un rappel des moyens essentiels.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

Sur la demande d'annulation du licenciement à titre principal

La cour rappelle qu'elle est saisie uniquement par le dispositif des écritures en application de l'article 954 alinéa 3 susvisé. Or, dans le dispositif de ses écritures, même si dans le corps de celle-ci il soutient avoir été victime de discrimination, M. [X] [I] demande uniquement à la cour de juger qu'il a fait l'objet d'un blocage fautif au niveau de sa carrière constitutif d'une inégalité de traitement et d'une exécution fautive du contrat . Il sollicite en outre des dommages et intérêts pour inégalité de traitement et non discrimination. La cour n'est donc pas saisie de demandes relatives à une discrimination, mais bien de demandes fondées sur une inégalité de traitement.

Or il est rappelé que les règles applicables en matière de discrimination et inégalité de traitement sont différentes.

En matière de discrimination, en application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Le licenciement est nul lorsqu'il résulte d'une discrimination notamment à raison de l'origine du salarié.

Pour qu'il y ait discrimination, il faut que l'employeur ait pris en compte un des critères prohibés énumérés ci-avant pour prendre ses décisions concernant le salarié.

L'inégalité de traitement, contrairement à la discrimination fondée sur l'un des critères susvisés prohibé par la loi, tel que l'origine du salarié, n'est pas susceptible d'entraîner la nullité du licenciement, mais peut, si elle est reconnue, donner lieu le cas échéant à un rappel de salaire ou à des dommages intérêts compensatoires.

La cour n'étant pas saisie, par le dispositif des écritures de l'appelant, d'une demande fondée sur une discrimination, mais uniquement d'une demande fondée sur une inégalité de traitement, ne peut dès lors annuler le licenciement de M. [X] [I], qui sera dès lors débouté de sa demande à ce titre, le jugement entrepris étant ainsi confirmé, mais par substitution de motifs.

sur la demande subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le motif économique du licenciement n'est pas contesté, le salarié soutenant uniquement que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement pour les raisons suivantes:

-l'absence de recherche sérieuse et loyale de reclassement,

-l'imprécision des offres de reclassement, celles-ci ne comportant pas les mentions exigées par la loi et la jurisprudence, telle que la rémunération.

La société [7] rétorque qu'elle a proposé au salarié 7 postes de reclassement, qu'elle a respectée son obligation de reclassement, que le salarié a répondu « Je n'accepte aucune des offres de reclassement interne au poste indiqué et souhaite étudier d'autres possibilités de reclassement dans l'entreprise (préciser la référence [13]) », qu'il n'a donné aucune référence [13], que toutes les offres disponibles étaient visibles et actualisées en permanence sur le site [13], qu'aucun des postes ouverts sur la région Méditerranée ne correspondait aux compétences et au profil de Monsieur [R], que le salarié n'aurait pu être reclassé sur des postes techniques sans qu'une formation qualifiante lui soit proposée, ce à quoi l'employeur n'est nullement tenu.

Elle ne répond pas sur l'imprécision des offres de reclassement.

Aux termes de l'article L1233-4 du Code du Travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Aux termes de l'article D. 1233-2-1 du code du travail, cité par la jurisprudence à laquelle l'appelant se réfère et donc dans le débat, dans sa rédaction modifiée par le décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017 :

'I.-Pour l'application de l'article L. 1233-4, l'employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l'actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine.

II.-Ces offres écrites précisent :

a) L'intitulé du poste et son descriptif ;

b) Le nom de l'employeur ;

c) La nature du contrat de travail ;

d) La localisation du poste ;

e) Le niveau de rémunération ;

f) La classification du poste.

A défaut de l'une de ces mentions, l'offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. (Soc, 23 octobre 2024, 23-19.629)

En l'espèce, l'employeur a fait au salarié, le 28 novembre 2019, une offre de reclassement sur les postes suivants:

Le poste de : Conseiller Clientèle (CDI) référence Taleo : 104332 ; Société : [2] - [3] ; Poste à pourvoir à [Localité 2] (62) ;

Le poste de : Conseiller Clientèle (CDI) référence Taleo : 103154 ; Société ; [2] - [3] ; Poste à pourvoir à [Localité 3] (34) ;

Le poste de : Conseiller Clientèle (CDI) référence Taleo : 108867 ; Société : [2] - [3] ; Poste à pourvoir à [Localité 4] (69) ;

Suite au refus du salarié, il a transmis à ce dernier, le 19 décembre 2019, d'autres offres disponibles sur le site [13] :

Le poste de : Technicien et Conseiller Clientèle CRC (CDI) référence Taleo : 89261 ;

Société : [2] - [3] ; Poste à pourvoir à [Localité 6]

(85);

Le poste de : Chargé de Clientèle (CDI) référence Taleo : 89229 ; Société : [2] - [3] ; Poste à pourvoir à [Localité 7] (72) ;

Le poste de : Technicien et Conseiller Clientèle CRC (CDI) référence Taleo : 96778 ;

Société : [2] - [3] ; Poste à pourvoir à [Localité 4] (69) ;

Le poste de : Technicien et Conseiller Clientèle CRC (CDI) référence Taleo : 105850 ;

Société : [2] - [3] ; Poste à pourvoir à [Localité 8] (92) ;

Il est constant qu'aucune de ces offres de reclassement ne précise la rémunération et la classification des postes proposés, le salarié n'ayant donc pas été mis en mesure de se positionner sur l'un des postes proposés, faute de disposer d'une information suffisante.

En conséquence, les offres de reclassement proposées au salarié sont imprécises, de sorte que, sans qu'il y ait lieu de répondre à l'autre moyen soulevé par le salarié, sur lequel l'intimée réplique uniquement, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse par voie d'infirmation du jugement querellé, étant observé en outre qu'il n'apparait pas que la liste des postes diffusés sur 'veoliapourtous' comportait davantage de précision sur les caractéristiques de ces postes offerts au reclassement.

En conséquence, il n'y a pas lieu de répondre à la demande infiniment subsidiaire relative à la violation des critères d'ordre. Par suite, l'exception d'incompétence soulevée in limine litis par l'intimée, tendant à voir déclarer la cour se déclarer incompétente pour examiner les catégories professionnelles visées au plan de sauvegarde au profit du Tribunal administratif ou toute autre juridiction administrative, est sans objet.

Sur les conséquences

En application de l'article L 1235-3 du Code du travail, M. [X] [I] dont l'ancienneté était de 17 ans est fondé à solliciter des dommages et intérêts pour un montant compris entre 3 mois de salaire, soit 5.871€ et un maximum de 14 mois de salaire soit 27.398€.

Il ressort des écritures de l'appelant que la somme qu'il sollicite est supérieure au barème légal.

Il n'y a pas lieu d'écarter le barème dit Macron comme le souhaite l'appelant, ce d'autant plus que le salarié ne fournit aucun élément concret sur son préjudice résultant de son licenciement illégitime et qui permettrait de retenir que le barème ne l'indemnise pas intégralement, la cour de cassation jugeant régulièrement et encore récemment que:

-Les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, et celles des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT).

- Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.

- Ensuite, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

- L'invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, permettant d'allouer au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte. (Cass. soc. 9 avril 2025, n° 24-13958 ; N° 24-11662).

Au soutien de sa demande, l'appelant fait valoir qu'il est resté sans emploi pendant de nombreux mois, il a entrepris avec succès deux formations diplomantes mais est resté sans emploi en dépit des démarches qu'il a engagées, qu'il s'est en désespoir de cause installé à son compte, mais son activité ne lui procure que de très maigres revenus de l'ordre de 200 € par mois en moyenne.

Il verse au débat:

-une confirmation d'inscription à [Localité 9] EMLOI du 08/02/2021,

-une attestation d'inscription à POLE EMPLOI du 8 septembre 2021,

-une attestation d'expert comptable du 21/01/2022 certifiant que sa société a réalisé un chiffre d'affaire de 1223,23€ pour la période du 10/02/2021 au 21/01/2022.

Compte tenu de l'âge de M. [X] [I] à la date de la rupture, de sa capacité à retrouver un emploi du fait des formations dont il a bénéficié et dont témoigne le fait qu'il s'est installé à son propre compte, des circonstances du licenciement, de son ancienneté, en l'absence d'éléments postérieurs à janvier 2022 et de justificatifs de recherche d'emploi, la cour estime qu'uune indemnité égale à 10 mois de salaire est de nature à réparer les conséquences du licenciement illégitime et il sera donc alloué à ce titre à l'appelant, par infirmation du jugement déféré, une somme de 20 000€.

Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail

sur la demande de dommages intérêts pour inégalité de traitement:

Il est rappelé que les règles de preuve en matière de discrimination et d'inégalité de traitement sont différentes.

En matière de discrimination, selon l'article L1134-1du code du travail, Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si une mesure peut donc être qualifiée de discriminatoire indépendamment de toute comparaison avec la situation d'autres salariés, puisqu'il 'suffit' au salarié concerné de fournir des éléments laissant supposer une telle discrimination, il en est tout autrement en matière d'inégalité de traitement .Il appartient alors au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d'en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l'employeur apporte à son tour la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

La cour étant uniquement saisie de demandes fondées sur une inégalité de traitement, contrairement d'ailleurs aux premiers juges, il appartient donc à M.[X] [I], qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement, de soumettre au juge, qui est tenu d'en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une telle inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l'employeur apporte à son tour la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

Aux termes de l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il revient donc à la cour de procéder à une analyse comparée, au regard des critères visés à l'article L. 3221-4 du code du travail susvisé, de la valeur des fonctions effectivement exercées par l'intéressé et des salariés auxquels il se compare.

Force est de constater que M. [X] [I] ne fournit, en cause d'appel, aucun éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre lui et des salariés placés dans une situation identique ou similaire à la sienne, au regard des critères susvisés, de nature à permettre cette analyse.

M. [X] [I] se borne ainsi à affirmer que ses collègues recrutées comme lui au niveau III ont été promues sur des postes de niveau IV, alors que lui est resté cantonné sur son niveau d'embauche pendant 18 ans :

' Madame [U] [B]

' Madame [O] [Q]

' Madame [U] [J].

Même si ce point n'est manifestement pas contesté en défense, M. [X] [I] ne fournit pas le moindre élément ni pièce, permettant de caractériser qu'il a subi un traitement défavorable, par rapport aux salariés auxquels il se compare, au regard des critères précités.

Par conséquent sans qu'il y ait lieu d'examiner les justifications que l'employeur prétend apporter, M.[X] [I] sera débouté de sa demande de ce chef, le jugement querellé étant confirmé, mais par substitution de motifs.

Sur la demande subsidiaire de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de formation

sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié soulève les mêmes moyens ou arguments que ceux relatifs à ses demandes pour inégalité de traitement.

Le salarié qui prétend avoir été victime d'une exécution déloyale du contrat de travail doit apporter la preuve de la déloyauté et mauvaise foi de l'employeur et de son préjudice, en application des dispositions de l'article 1240 du code civil, étant rappelé que la bonne foi est présumée.

D'abord, le fait que M.[X] [I] n'a interpellé à aucun moment les représentants du personnel, alors que les syndicats étaient représentés sur la plateforme de Nice ou la médecine du travail ou encore l'inspection du travail voire même le référent diversité existant dans la société [7] et attendu d'être licencié et d'avoir bénéficié du congé de reclassement pour saisir tardivement le Conseil de Prud'hommes, près d'un an après son licenciement, d'une demande indemnitaire pour discrimination, n'exclut pas qu'il a pu subir une exécution déloyale de son contrat de travail durant la relation, contrairement à ce qui est soutenu de manière inopérante en défense.

Monsieur [D] [X] [I] fait valoir qu'il a été recruté en août 2002 sur un poste de simple Chargé de Clientèle alors qu'il était à l'époque déjà titulaire d'un DEA, diplôme de niveau bac +5.

Il ajoute qu'il était également un bon élément, contrairement à ce que tente de soutenir la société [7] en venant exhumer quelques extraits d'entretien d'évaluation parmi les plus anciens.

Il fait valoir que des primes variables lui étaient attribués en raison de ses bons résultats.

Il allègue encore que toutes ses demandes de promotion en ce y compris sur des postes disponibles ont systématiquement été rejetées ou laissées sans réponse.

Il ajoute qu'il a dénoncé en vain cette situation auprès de son employeur, aucune réponse ne lui ayant été apportée.

Il allègue encore qu'en 2018, il a continué de postuler sur des postes disponibles, sans plus de succès et sans la moindre explication apportée par la société [7].

Il produit au soutien de ses allégations:

-un courrier non daté, non signé, ' Un constat blocage de carrière et une mise à l'écart flagrante depuis mon embauche chez [7] en 2001 (Pas de d'évolution professionnel, pas de formation, pas de primes pas de mission, au sein de l'équipe back office) Trouvez-vous cela normal' dont on ne connaît ni l'expéditeur, ni le destinataire, qui ne permet pas dans ces conditions de retenir que ce courrier a été adressé à l'employeur.

- un courriel du 3 février 2016 qu'il a adressé à M. [Z] ayant pour objet 'suite à ma demande de réponse écrite' ' Suite à notre entretien de ce jour le 03/12/2016 à 11h00 je prends acte de votre refus de me fournir une réponse écrite sur le motif de mon blocage de carrière professionnelle depuis une quinzaine d'années'

- un courrier recommandé de son employeur en date du 2 février 2018 refusant sa candidature aux postes de chargée technicienne de reversement et responsable tarifs, suite aux entretiens du 19 janvier 2018,

- un mail du 2 mai 2018 ayant pour objet : candidature au poste d'assistant technico-administratif ' Suite à votre candidature au poste de relais local de gestion et à l'entretien que vous avez eu le 26 avril 2018 nous vous informons que votre candidature n'a pas été retenue'

Il verse également au débat un mail de candidature du 20 juin 2018 sur un poste d'assistant d'exploitation à [14].

Il est donc établi qu'au moins deux candidatures du salarié à des postes en 2016 et 2018 n'ont pas été retenues par l'employeur.

Pour justifier ces refus, l'employeur fait valoir que Monsieur [X] [I] n'était pas un bon élément et qu'il avait besoin d'être suivi et repris et verse au débat des entretiens annuels d'évaluation de M. [X] [I], ses statistiques d'appels, ainsi que des attestations de ses encadrants.

- Entretien annuel 2009 : ' A noter un manque d'enthousiasme/ Doit se reprendre car ce n'est pas un simple exécutant. En attente donc d'un changement d'attitude.'

- Entretien 2010 : 'une année en demi-teinte pour [N] en 2009.

Baisse de motivation engendrant une baisse d'activité surtout au cours du second semestre.

Etat d'esprit d'avantage individuel.

Et il est relevé de sérieuses lacunes sur la capacité à proposer les offres / services, sur la clarté, la syntaxe et la forme de la réponse apportée et la ponctualité.

Résultats moyens

Concernant le travail individuel, manque parfois de rigueur et de précision dans le traitement des dossiers. Attention aux retards. A besoin d'être recadré. En attente d'un changement de comportement visant à améliorer l'esprit de l'équipe et les rapports avec sa hiérarchie directe'

- Entretien 2011: 'Une année en demi-teinte pour [N] très difficile surtout le 2nd semestre.

Baisse significative au niveau de l'attention au travail, au niveau des résultats et de l'assiduité, au niveau des horaires. Changement de comportement chez [D] devenant très difficile à gérer. baisse de productivité manque de communication accepte difficilement les remarques ne se remet pas en cause et a tendance à se comparer aux autres. Doit changer le comportement et redresser la barre très rapidement' '[F][A] reste passif aux difficultés du service (petite équipe vite déséquilibrée retard important suite prise d'appel plus que de coutume) absence de réaction et de participation esprit individualiste doit absolument réagir'

- Entretien 2012 effectué par un autre évaluateur que Mme [H]: 'Le nombre de courriers traités reste encore insuffisant, des erreurs d'inattention sont toujours à déplorer surtout sur les transferts, Faire plus attention dans son travail quotidien sur le plan du traitement des courriers ou mails, augmenter la cadence de traitement sans pour cela négliger la qualité de la réponse, Sur le plan des ventes [D] finit le semestre à 3,5% bien loin de l'objectif de 7%, des erreurs au niveau des courriers sont toujours à déplorer, [F][A] manque de concentration dans son travail au quotidien. Malgré des alertes et observations mensuelles les retards sont toujours présents 18 depuis le début de l'année, les objectifs fixés en début d'année ne sont pas atteints très en deçà de la moyenne du service [D] doit impérativement se remettre en question.'

- Entretien 2014: '[D] a respecté les procédures mais a tendance à ne pas utiliser sa base communale Pas de proposition de vente ni de transfert lors des 5 communications 5 communications en 1/2 heure, ce qui prouve que [P] pourrait avoir un nombre d'appels plus important dans ces stats tel'

La société [7] verse également au débat :

- un courriel du 17 juillet 2014 adressé au salarié par Mme [K] ' Il reste dans ton portefeuille 8 courriers dont 4 courriers warsmann à moins de 2 jours et 4 à -1 je ne comprends pas pourquoi ces courriers n'ont pas été traités avant puisque tu es censé traiter par ordre chronologique ce qui signifie que la gestion de ton portefeuille n'est pas correcte De plus ce n'est pas la première fois que tu as des remarques à ce sujet Je te demande donc à l'avenir de bien vouloir traiter tes courriers selon la procédure en vigueur'

- un courriel de Mme [M] du 10/08/2016 ' Merci de bien vouloir traiter les courriers les plus anciens d'abord, il te reste 8 courriers du 08/08 et seulement 2 du 09/08"

- un courriel de Mme [Z] du 27/02/2017 concernant la demande de résiliation d'un client.

La société [7], produit également:

- une attestation de M. [Z] ' Ce collaborateur a toujours été un collaborateur très moyen malgré des années d'expérience dans ce service et diverses formations.

Comme le montrent ses différentes statistiques et suivis, ses résultats et sa productivité ont toujours été en deçà de la moyenne de l'ensemble des équipes.

Les différents entretiens avec les 2 superviseurs qui l'ont encadré indiquent également sur l'aspect qualitatif un manque de rigueur, une absence de suivi des consignes métiers et des erreurs récurrentes, avec un collaborateur constamment démotivé et négatif.

Malgré les indications d'aide et rappels récurrents de ses supérieurs, aucune amélioration ou remise en question dans son travail n'ont jamais été constatée. Monsieur [C] montrait par ailleurs des grosses lacunes en orthographe.

En 2016, il a été constaté qu'il utilisait une grande partie de son temps de travail pour passer des appels personnels en utilisant le téléphone de service. A ce titre je l'ai reçu pour lui exposer les éléments factuels de ce comportement inadmissible, comportement et agissement qu'il n'a pas contestés et qui lui ont valu une mise à pied disciplinaire de 3 jours.

Ce collaborateur de plus était souvent en retard à sa prise de poste. Il ne respectait pas ses temps de pause, au-delà d'une totale absence de conscience professionnelle constatée. Cela perturbait fortement la qualité de service du centre d'appels basé sur des plannings et des horaires très précis pour répondre au flux d'appels et reportait la charge de travail sur ses collègues très mécontents face à cette attitude individualiste. Malgré de nombreux rappels, les retards n'ont jamais diminué.

En parallèle de ses résultats, il n'était pas investi dans le service ou dans son équipe. Il était difficile à manager, supportait difficilement les rappels à l'ordre ou remarques de ses supérieurs ou de mon adjointe en charge de la gestion administrative.

Il s'est avéré au fil du temps que Monsieur [C] démontrait une difficulté importante à accepter un management du sexe opposé. Mes collaboratrices sont venues à plusieurs reprises m'alerter et se plaindre des propos, insinuations voir d'un réel mépris vis-à-vis de leurs remarques en tant que femme.'

- une attestation de Madame [V] [W] :'Cependant travaillant au centre service clients j'avais connaissance de l'activité de Monsieur [C]. ('.)

Les résultats de Monsieur [N] [C] ont toujours été en deçà des résultats de la moyenne du plateau que ce soit en termes de prise d'appels téléphoniques, que du traitement des demandes écrites des clients.

Au-delà de la productivité, d'autres éléments sont à noter :

- les retards : de nombreux retards ont été constatés et signalés à Monsieur [N] [C]. Ces retards notamment à l'ouverture du centre d'appels avaient pour conséquence une désorganisation du service, le planning étant étudié pour absorber le flux d'appels téléphoniques dès l'heure d'ouverture.

- le dépassement du temps de pause : à plusieurs reprises Monsieur [N] [C] dépassait le temps de pause dont bénéficiaient les collaborateurs. L'encadrement était obligé dans certains cas d'aller le chercher en salle de pause afin de permettre aux autres collaborateurs de prendre leur pause à leur tour.

la mise à jour des dossiers clients et le traçage des dossiers : nous demandions à l'ensemble des collaborateurs de bien mettre à jour les dossiers clients à chaque appel, coordonnées téléphoniques, adresse mail, mise en place d'un mode de paiement sûr etc'. et d'effectuer un traçage afin d'avoir une meilleure coordination des actions en interne et un meilleur suivi des dossiers. Ces actes métiers n'étaient pas respectés par Monsieur [N] [C], les résultats sur ces indicateurs étaient aussi en dessous de la moyenne du plateau d'appel.

-le non-respect des consignes métiers données par l'encadrement,

-le traitement superficiel des dossiers,

J'ai pu assister à de nombreuses altercations notamment avec Madame [T] [L] adjointe au responsable du centre service clients qui avait pour rôle de gérer les plannings des collaborateurs, mais également avec ses responsables hiérarchiques directs : Madame [E] [H] ou Madame [T] [K]. En effet, Monsieur [N] [C] avait des difficultés à accepter les remarques lors des recadrages sur son travail ou le non-respect des règles du plateau'.

Si le salarié critique ces attestations au motif que la première émane de son supérieur hiérarchique, précisément à l'origine de son blocage de carrière et la seconde de la compagne de ce dernier et sont donc dénués de toute objectivité, la cour relève cependant que ces témoignages sont corroborés en grande partie par les entretiens professionnels précités versés au débat.

De son côté, le salarié verse au débat des entretiens majoritairement positifs à son égard :

- l'entretien d'évaluation 2004: 'Bon contact téléphonique même avec des clients difficiles aiment son métier C'est utilisé et optimisé les outils et procédures mis à sa disposition assurer profit des formations reçues [Localité 10] connaissance du métier Moyenne d'appels/heures Correct capable d'augmenter celle ci sans pour autant délaisser la qualité du discours téléphonique constance dans le travail fourni, travail sérieux, motivé, fiable, Bon état d'esprit'

- l'entretien d'évaluation 2005: 'Disponible vis à vis du client, S'intéresse à la procédure qualité et à son respect, bonnes performances téléphoniques, constant dans le travail fourni à la fois dans la prise des appels et dans le traitement du courrier plateau, Motivé et fiable, a ssu au cours de l'année 2004 donner une réelle valeur ajoutée à l'équipe BO, Bon esprit de groupe, esprit d'initiative, [15], motivé, Doit apprendre à se recentrer afin d'être plus efficace, Cependant sa grande capacité de travail lui permet de rester performant, En terme d'implication ne rien changer, continuer sur la même voie qu'en 2004 où celle -ci a été révélatrice d'une grande motivation'

- l'entretien d'évaluation 2006: 'Bon esprit d'équipe s'intéresse activement à l'organisation du service toujours prêt à proposer des idées novatrices permettant d'améliorer les résultats de l'équipe [D] peut contribuer davantage aux besoins de la société, mérite une reconnaissance du travail fourni'

- l'entretien d'évaluation 2007: 'Continuer à être force de proposition En termes d'implication intérêts curiosité etc Ne rien changer continuez sur la même voie qu'en 2005 et 2006 où ton implication a été révélatrice d'une grande motivation'

- l'entretien d'évaluation 2008: ' Bilan positif dans l'ensemble pour [P] en 2008 S'intéresse toujours à l'organisation du service, propose des axes d'amélioration permettant d'augmenter les performances de ce dernier, participe ainsi à la dynamique de groupe, Doit continuer à gérer ses dossiers avec efficacité en essayant de ne pas relâcher son attention sur le travail demandé au quotidien même si ce dernier peut paraître parfois à [P] routinier'

- l'entretien d'évaluation 2017 2018 : '[D] reste impliqué dans son (illisible) Malgré Ferm programmé du service. Il reste ouvert aux opportunités professionnelles internes.'

Si le salarié sollicite la production par l'employeur de ses autres entretiens individuels, il lui appartenait de faire cette demande dans le cadre de la mise en état, étant en outre observé que cette demande n'est pas mentionnée dans le dispositif des écritures, de sorte que la cour n'en est pas saisie.

Le salarié produit également des bulletins de paie de juillet 2014, d'octobre 2014, avril 2015, avril 2016, juillet 2016, octobre 2016, janvier 2017, mentionnant le versement de primes variables dont il tire la conclusion qu'il obtenait de bons résultats.

Pour autant, l'employeur verse au débat un tableau de synthèse des primes pour 2016, dont la teneur n'est pas contestée par l'appelant, dont ressort que le salarié a réalisé 48% de ses objectifs, soit un pourcentage inférieur à d'autres salariés et notamment de Mme [B] avec laquelle il se compare : [R] 48 % - Bolgari 110 %.

La société [7] communique également un mail du 12/11/2018 dont le contenu n'est pas non plus contesté par l'appelant, retraçant la moyenne des primes perçues par 3 salariés restant à reclasser dans le cadre du PDV/PSE.

[C] : 568,56

Guerrin : 1.281,14

[Y] : 1.187,30.

La société [7] communique encore la lettre de mise à pied disciplinaire de M. [X] [I] datée du 8 juin 2016 : 'Depuis 2015 et sans discontinuité Vous avez passé de nombreux appels sortants sur les numéros de téléphone inconnus de la base du client pendant votre temps de travail Durant les mois de janvier février mars 2016 vous avez effectué à des fins privées 283 appels personnels sur numéros de téléphone. Certains de ces numéros ont été appelés plus de 40 fois dans le mois. Lors de l'entretien nous vous avons indiqué que nous sommes contraints de considérer que ces appels vers des numéros inconnus correspondent à des communications personnelles durant votre temps de travail avec votre outil de travail. Nous vous rappelons que le détournement de votre temps de travail des fins personnelles équivaut à un abandon de poste. Durant ces périodes de communication vous ne fournissez plus la prestation de travail qui conditionne le versement de votre rémunération. Vos communications téléphoniques réalisées avec votre outil de travail à des fins privées engendrent également des frais supplémentaires portés par l'entreprise. Au cours de l'entretien vous avez expliqué que ces appels sortants concernent bien des numéros personnels et que vous auriez eu la nécessité de les effectuer pour résoudre des difficultés d'ordre privé' . M. [X] [I] ne justifie d'aucune contestation de cett sanction.

En considération de l'ensemble de ce qui précède, la cour relève, au vu des éléments produits de part et d'autres, que si les entretiens d'évaluation jusqu'en 2008 sont très satisfaisants pour le salarié, il en est autrement des entretiens d'évaluation ultérieurs à compter de 2009, révélant notamment, tout comme la mise à pied disciplinaire du 8 juin 2016, un désinvestissement, ainsi qu'un changement dans le comportement du salarié, sans qu'il puisse être retenu que les évaluations des notateurs, à compter de 2009, étaient dictées par une quelconque animosité de ces derniers à l'égard de M. [X] [I], ou par la mauvaise foi, ou encore un abus du pouvoir de direction, au demeurant non invoqué, aucun élément du dossier ne l'établissant. En revanche, l'attitude de M. [X] [I] à l'égard des managers du sexe opposé est insuffisamment établie.

L'appelant, comme déjà relevé plus haut, se borne à affirmer que ses collègues recrutées comme lui au niveau III ont été promues sur des postes de niveau IV, alors que lui est resté cantonné sur son niveau d'embauche pendant 18 ans :

' Madame [U] [B]

' Madame [O] [Q]

' Madame [U] [J].

Cependant, comme déjà retenu ci-avant, il ne fournit aucun élément permettant de comparer sa situation à celle des salariés dont il fait état.

La cour considère dans ces conditions que le refus des candidatures du salarié, dont il n'est d'ailleurs justifié qu'à compter de 2016, et l'absence d'évolution professionnelle à compter de 2009, s'expliquent parfaitement par l'attitude du salarié ayant changé à compter de 2009, comme en témoignent ses entretiens d'évaluation, sa mise à pied disciplinaire, ou encore ses résultats, inférieurs notamment à ceux des salariés auxquels il se compare.

Par ailleurs, s'il peut être retenu, tout au plus, que l'employeur n'a pas fourni à M. [X] [I] d'explications sur le rejet de ses candidatures, dont le salarié justifie uniquement à compter de 2016, ce seul élément ne caractérise pas, à lui seul, une exécution déloyale du contrat de travail, le salarié ne justifiant pas, en tout état de cause, d'un préjudice qui pourrait en résulter.

En conséquence, M. [X] [I] sera débouté de sa demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, le jugement étant confirmé de ce chef.

sur l'obligation de formation

M. [X] [I] allègue que la société [2] a indubitablement manqué à son obligation, n'ayant pas suivi de réelle formation durant ses 18 années de présence, ce formations se limitant à de simples remises à niveau technique de secrétariat (WORD, EXCEL, formation pour répondre aux mails, ..) de quelques heures.

La société [7] rétorque que M. [X] [I] a suivi plusieurs formations, que la plupart des formations suivies, d'ailleurs retenues par le salarié, étaient qualifiantes et permettaient à Monsieur [R] d'acquérir de nouvelles connaissances en technologie et donc de progresser, d'acquérir de nouvelles connaissances en technologie et donc de progresser.

Aux termes de l'article L 6321-1 du Code du Travail 'L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret.'

Il résulte de ce texte que si l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d'assurer la formation initiale qui leur fait défaut leur permettant d'accéder à un poste disponible mais d'une qualification différente de celle du poste occupé.

En l'espèce, l'employeur verse au débat un tableau synthétique des formations dispensées à M. [X] [I], dont la teneur n'est pas contestée par l'appelant, ainsi que divers comptes rendus d'entretien professionnel des années 2004, 2008, 2009, 2010, 2017/2018, dont ressort que le salarié a suivi les formations suivantes :

2009 : Seconde session de formation sur le traitement des e-mails en septembre 2009 Formation emails + ventes de service (2012 : Formation pour répondre aux courriers Formation word

2013 : Formation pour la gestion des impayés

2014 : Formation pour s'approprier les outils et méthodes de la gestion des priorités dans un centre services clients

2017 : Formation courriers

2018 : Formation à l'anglais en vue de la certification TOEIC.

La cour estime que ces formations ne se réduisaient pas à des remises à niveau, comme soutenu en demande, mais répondaient parfaitement aux objectifs assignés à l'employeur tels que visés par l'article précité, la société [7] ayant ainsi respecté de manière loyale et sérieuse.

La demande de dommages intérêts à ce titre est donc rejetée, par confirmation du jugement déféré.

Sur les intérêts

Les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

L'article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur les demandes accessoires

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, [2] - COMPAGNIE GENERALE [16] sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et, en considération de l'équité, condamnée au paiement d'une indemnité de 2 500€ au titre des frais irrépétibles.

En revanche, aucune considération tirée de l'équité ne commande de faire droit à la demande de l'intimée au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il déboute le salarié de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ses dispositions sur les dépens et l'article 700,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Dit sans objet l'exception d'incompétence soulevée in limine litis par l'intimée,

Condamne la société [17] [3] à payer à M. [D] [X] [I] la somme de 20000€ d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil,

Condamne la société [12] aux dépens de première instance et d'appel,

Condamne la société [12] à payer à M. [D] [X] [I] une somme de 2 500€ en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles,

Déboute la société [12] de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT