Cour d'appel de Chambéry — Chbre Sociale Prud'Hommes

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 25 JUIN 2026

N° RG 25/00091 - N° Portalis DBVY-V-B7J-HUVZ

[P] [M]

C/ Association [1]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 20 Décembre 2024, RG F 23/00138

Appelante

Mme [P] [M]

née le 16 Septembre 1977 à [Localité 1] (92), demeurant [Adresse 1]

Représentée par Me Pierre JANOT de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de GRENOBLE

Intimée

Association [1], demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Laurence CATIN, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 23 Avril 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,

********

Exposé du litige :

L'association [1] est une association dite « loi de 1901 » dont l'objet social est l'aide aux personnes en difficulté sociale, personnelle et professionnelle ; elle comprend plus de 11 salariés. La convention collective applicable est celle des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif (FEHAP) du 31 octobre 1951.

Madame [P] [M] a été embauchée par l'association [1] en qualité de chargée de mission pour une durée déterminée dans le cadre d'un surcroît d'activité pour la période du 6 septembre 2018 au 31 décembre 2019, la salariée étant positionnée au coefficient 469. Puis elle a été embauchée par cette association suivant contrat à durée indéterminée du 1er janvier 2020 à temps partiel de 28 heures par semaine, et ce sur la même fonction. A la suite d'un premier avenant à son contrat, elle a été repositionnée au coefficient 479, majoré de 11 points de responsabilité à compter du mois de janvier 2021, puis par un second avenant, elle a été repositionnée au coefficient 479, majoré de 21 points de responsabilité.

La salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 1er octobre 2021, de manière continue. Elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, entretien fixé au 2 novembre 2022, au cours duquel elle a informé son employeur de sa candidature comme conseillère au sein du conseil de prud'hommes de Grenoble. Puis, par courrier du 10 novembre 2022, la direction de l'association a informé la salariée que la procédure de licenciement en cours était abandonnée.

Par requête du 7 décembre 2022, Madame [P] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry, notamment aux fins d'enjoindre la société à lui fournir différentes pièces et explications, lui régler une provision au titre du différentiel d'heures dont elle dispose, d'obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, outre le paiement de rappels de salaire et de congés payés afférents de ce chef, de prononcer sa reclassification et obtenir le paiement de rappels de salaire et de congés payés afférents à ce titre, constater l'existence d'un harcèlement moral ou à défaut une exécution déloyale du contrat de travail et lui allouer des dommages-intérêts de ce chef. Cette procédure a été enregistrée sous le numéro RG n°22/00205.

Lors de la visite de reprise du 9 janvier 2023, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de chargée de missions, précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par courrier du 16 janvier 2023, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement en raison de son inaptitude et de l'impossibilité de reclassement, entretien fixé au 25 janvier 2023.

Le 31 mars 2023, l'inspecteur du travail a autorisé l'association à procéder au licenciement de Madame [P] [M] ; celle-ci a été licenciée le 6 avril 2023.

Par requête du 17 juillet 2023, Madame [P] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry, notamment aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir le paiement des indemnités afférentes. Cette procédure a été enregistrée sous le numéro RG n°23/00138.

Par jugement du 20 décembre 2024, le conseil de prud'hommes de Chambéry a :

Ordonné la jonction des affaires 22/00205 et 23/00138,

Dit que le contrat de Madame [P] [M] est un contrat à temps partiel,

Débouté Madame [P] [M] de l'ensemble de ses demandes,

Condamné Madame [P] [M] à rembourser à l'association [1] le salaire trop perçu d'un montant net de 1 770,68 euros,

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,

Laissé à chacune des parties la charge des dépens.

La décision a été notifiée aux parties et l'association Madame [P] [M] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 20 janvier 2025.

Par dernières conclusions du 17 mars 2026, Madame [P] [M] demande à la cour d'appel de :

Infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Dire et juger que Madame [P] [M] a accompli des heures complémentaires qui ne lui ont pas été réglées,

Dire et juger que le contrat de travail de Madame [P] [M] doit être requalifié à temps plein,

Dire et juger la reclassification de Madame [P] [M] au sein de la filière éducative et sociale sur un emploi formateur niveau 1 bis en CRP coefficient 505 avec un complément de diplôme de 30 points,

Dire et juger que l'association [1] a manqué à son obligation de sécurité, et exécuté le contrat de travail de manière déloyale,

Dire et juger que le licenciement pour inaptitude de Madame [P] [M] trouve son origine dans les manquements de l'association [1],

Condamner l'association [1] à payer les sommes suivantes :

o A titre principal :

' 26.332,46 euros bruts au titre du rappel de salaire outre 2 633,24 euros bruts de congés payés afférents,

' 921,23 euros bruts au titre du rappel de salaire sur la prime d'ancienneté outre 92,12 euros bruts de congés payés afférents,

' 1.311,81 euros bruts au titre du rappel de salaire sur la prime décentralisée outre 131,18 euros bruts de congés payés afférents,

' 4.996,19 euros bruts au titre du rappel de salaire à compter de l'avis d'inaptitude outre 499,61 euros bruts de congés payés afférents,

' 3.188,81 euros bruts au titre de l'indemnité légale de licenciement,

' 4.758,28 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis outre 475,28 euros bruts de congés payés afférents,

' 5.138,94 euros bruts au titre du rappel des congés payés durant l'arrêt maladie,

o A titre subsidiaire :

' 18.511,68 euros bruts au titre du rappel de salaire outre 1 851,16 euros bruts de congés payés afférents,

' 854,11 euros bruts au titre du rappel de salaire sur la prime d'ancienneté outre 85,41 euros de congés payés afférents,

' 1.183,33 euros bruts au titre du rappel de salaire sur la prime décentralisée outre 118,33 euros bruts de congés payés afférents,

' 4.808,40 euros de rappel de salaire à compter de l'avis d'inaptitude outre 480,84 euros de congés payés afférents,

' 2.980,54 euros bruts au titre de l'indemnité légale de licenciement,

' 4.579,84 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis outre 457,98 euros de congés payés afférents,

' 4.946,22 euros bruts au titre du rappel des congés payés durant l'arrêt maladie,

o A titre infiniment subsidiaire :

' 6.252,86 euros bruts de rappel de salaire outre 625,28 euros bruts de congés payés afférents,

' 559,68 euros bruts au titre de rappel de salaire sur la prime d'ancienneté outre 55,97 euros bruts de congés payés afférents,

' 626,61 euros bruts au titre du rappel de salaire sur la prime décentralisée outre 62, 66 euros bruts de congés payés afférents,

' 3.996,97 euros bruts de rappel de salaire à compter de l'avis d'inaptitude outre 399,69 euros de congés payés afférents,

' 2.095,23 euros bruts au titre de l'indemnité légale de licenciement,

' 3.806,64 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis outre 380,66 euros de congés payés afférents,

' 4.111,16 euros bruts au titre du rappel des congés payés durant l'arrêt maladie,

o A titre encore plus subsidiaire :

' 2.213.23 euros bruts au titre du rappel des heures complémentaires, outre 221,32 euros au titre des congés payés afférents,

' 3.847,18 euros bruts de rappel de salaire à compter de l'avis d'inaptitude outre 384,71 euros bruts de congés payés afférents,

' 2.263,37 euros bruts au titre de l'indemnité légale de licenciement,

' 3.664 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis outre 366,40 euros bruts de congés payés afférents,

' 3.957,12 euros bruts au titre du rappel des congés payés durant l'arrêt maladie,

o En tout état de cause :

' 10.000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité,

' 50.000 euros de dommages et intérêts au titre de la perte d'emploi,

' 10.000 euros de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

' 4.371,05 euros d'article 700 du Code de procédure civile,

Rejeter la demande reconventionnelle de l'association [1],

Condamner l'association [1] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions en réponse en date du 22 mai 2025, l'association [1] demande à la cour d'appel de :

A titre principal, confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire, débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 50 000 euros et juger que le montant maximum auquel elle peut prétendre est égal à cinq mois de salaire (5x1 905,28 euros), et la débouter du surplus de ses demandes,

En tout état de cause, condamner Madame [P] [M] à lui payer la somme de 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 1er avril 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

A titre liminaire, il sera rappelé qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la fixation du salaire de référence, qui ne constitue pas une prétention au sens de l'article 4 du code de procédure civile mais un moyen au soutien des demandes d'indemnité présentées.

L'article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Sur l'exécution du contrat de travail :

Sur la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein :

Moyens des parties :

Madame [P] [M] soutient que la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein est justifiée d'une part en raison de la situation de mise à disposition permanente dans laquelle elle se trouvait et d'autre part en raison des dépassements de la durée légale du travail.

Pour ce qui est de sa mise à disposition permanente, elle souligne que son contrat de travail prévoyait qu'elle travaillait seulement les lundis, mardis, jeudis et vendredis, alors qu'elle était régulièrement amenée à travailler les mercredis et week-ends, ou au cours des périodes de chômage partiel, ainsi que cela ressort de ses mails professionnels. La salariée expose que malgré ses rappels récurrents de ce qu'elle ne travaillait pas les mercredis, elle restait sollicitée ces jours en raison des contingences de l'association.

S'agissant des dépassements de la durée légale du travail, la salariée souligne qu'elle subissait presque chaque semaine un dépassement du temps de travail prévu au contrat, pour atteindre 35 heures ou plus de travail par semaine, la première irrégularité remontant du mois d'octobre 2018. Elle ajoute que ces dépassements résultent des fiches d'heures qu'elle envoyait par mail à la demande de son employeur. En réponse à l'argument de l'employeur selon lequel elle jouissait d'une grande liberté d'organisation de son temps de travail, la salariée énonce qu'elle ne bénéficiait pas d'un forfait d'heures, mais devait travailler 28 heures selon son contrat de travail.

En réponse à l'argument de l'employeur selon lequel il ne lui a jamais été demandé d'accomplir des heures en plus de celles prévues contractuellement, elle souligne que son contrat de travail fixait ses horaires mais qu'elle était contrainte de travailler davantage pour accomplir les tâches fixées, peu important que l'association n'ait pas expressément autorisé l'accomplissement d'heures complémentaires, dès lors qu'elle en avait connaissance, pour recevoir chaque mois les fiches d'heures de la salariée. Cette dernière énonce en outre que ses collègues attestent de la réalité des heures complémentaires effectuées. Si l'employeur énonce qu'elle bénéficiait d'un aménagement de son temps de travail sous forme de récupération des heures, Madame [P] [M] souligne que son contrat de travail ne le prévoit pas, tandis qu'il n'existe aucun accord collectif sur l'aménagement du temps de travail permettant de justifier qu'elle bénéficiait d'un tel aménagement, alors qu'un tel accord est nécessaire selon l'article L.3121-44 du code du travail. Elle souligne qu'en tout état de cause, contrairement aux heures supplémentaires, les heures complémentaires ne peuvent qu'être payées, tandis que la récupération de ses heures n'est nullement démontrée.

En réponse à l'argument adverse relatif à la prescription, la salariée souligne que le dépassement de la durée légale de travail a été continu au cours de la relation de travail et précise par ailleurs qu'elle limite sa demande de rappel de salaires à trois ans, si bien que celle-ci n'est pas prescrite.

L'association [1] estime pour sa part que la demande de requalification du contrat de Madame [P] [M] à temps plein est prescrite puisqu'elle avait parfaitement connaissance de ses horaires dès son embauche, et produit d'ailleurs des décomptes horaires du mois d'octobre 2018, alors qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes plus de quatre ans après cette date.

Sur le fond, l'employeur énonce que la salariée gérait son planning de manière autonome, bénéficiant d'une grande souplesse pour déterminer ses horaires de travail, ainsi qu'en atteste son collègue Monsieur [J] et l'ancien directeur de l'association Monsieur [S]. Ainsi, elle réfute le fait qu'il ait été demandé à la salariée de travailler les mercredis ou les weekends et également de dépasser son cadre horaire, et quand cela est arrivé ponctuellement, la salariée récupérait ses heures afin de ne pas dépasser le cadre contractuel et règlementaire. L'employeur énonce en effet que l'aménagement du temps du travail de la salariée était organisé sous forme de récupération des heures sur un cycle de 4 semaines. Il ajoute que les fiches d'heures produites par Madame [P] [M] ne sont pas validées par la direction et parfois même non signées par elle.

L'employeur énonce ensuite que face à l'augmentation de la charge de travail des chargés de mission de la plateforme de développement du travail pair, la direction a proposé à la salariée à plusieurs reprises en 2020 que ce temps supplémentaire soit réparti entre les deux chargées de mission, ou encore de passer à temps plein, ce qu'elle a refusé pour ne pas perdre ses « droits à sa prime d'activité.», si bien que l'augmentation n'a concerné que la collègue de la salariée, Madame [R].

Sur ce,

- Sur la prescription de la demande de requalification :

L'article L.3245-1 du code du travail dispose que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il se déduit de ces principes que lorsque le contrat de travail est rompu, le salarié peut engager une action en paiement de salaire au titre des trois années précédant la rupture et que cette action est soumise à un délai de prescription de trois ans qui court à compter de la date d'exigibilité de la créance salariale.

En application de la disposition précitée, il a été jugé que la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l'article L.3245-1 du code du travail (Cour de cassation, chambre sociale, 30 juin 2021, n° 19-10.161).

Il a encore été jugé que « Pour dire l'action en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet prescrite pour la période antérieure au 13 juillet 2014, l'arrêt relève que le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 13 juillet 2017 d'une demande en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et que le contrat de travail a été rompu, du fait de la prise d'acte de la rupture, le 11 mai 2017. Il retient que la date du 13 juillet 2014 correspond à la date à laquelle le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits à l'origine de sa démarche. En statuant ainsi, alors qu'elle constatait que le salarié avait saisi la juridiction prud'homale le 13 juillet 2017 et qu'il sollicitait un rappel de salaire pour la période de mai 2014 à mai 2017, soit au titre des trois années précédant la rupture du contrat, ce dont elle aurait dû déduire que la demande de rappel de salaire pouvait porter sur l'intégralité de cette période, la cour d'appel a violé les textes susvisés »(Cour de cassation, chambre sociale, 14 décembre 2022, pourvoi n° 21-16.623).

En l'espèce, la demande en paiement des heures supplémentaires de la salariée étant consécutive de celle relative à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, il convient de n'examiner la recevabilité de cette dernière prétention qu'à l'aune de la recevabilité de la demande en paiement des rappels de salaires, qu'il s'agisse du délai de prescription de trois ans applicable ou du point de départ de ce délai.

A cet égard, la salariée sollicite, en conséquence de la requalification de son contrat de travail, des rappels de salaires, congés payés et primes afférents pour la période de novembre 2019 à avril 2023. La saisine du conseil de prud'hommes étant intervenue le 7 décembre 2022, la salariée est fondée à obtenir les rappels de salaires, congés payés et primes afférents à compter du mois de décembre 2019. Elle est notamment fondée à solliciter un rappel au titre de la prime décentralisée de 3% pour l'année 2019, cette prime étant exigible au 31 décembre de chaque année.

Sa demande de rappel de salaire, congés payés et prime d'ancienneté pour le mois de novembre 2019 sera en revanche déclarée irrecevable car prescrite, la salariée ne démontrant pas que ces sommes n'étaient exigibles qu'à compter du 7 du mois suivant.

- Sur le bien-fondé de la demande de requalification :

L'article L.3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il doit être rappelé qu'en cas de non-respect par l'employeur de la durée du travail prévue au contrat de travail, le salarié a droit à un complément de salaire mais n'est pas fondé à demander la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet sauf à démontrer que le recours aux heures complémentaires a eu pour effet de porter fut-ce pour une durée limitée à un mois, la durée du travail au-delà de la durée légale et dans ce cas la requalification opère à compter de la première irrégularité. En cas d'atteinte ou de dépassement de la durée légale du travail, le contrat de travail à temps partiel est automatiquement requalifié en temps complet et ce à compter de la première irrégularité quelle que soit la durée pendant laquelle le dépassement a duré.

L'article L.3121-33II du code du travail dispose que « Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également :

1° Prévoir qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;

2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent. »

En l'espèce, pour justifier de ses heures de travail, la salariée produit des fiches d'heures pour la période du 8 octobre 2018 au 31 août 2021. Si seule une partie de ces fiches est signée par elle, tandis que ces documents n'ont pas été avalisées par son employeur, celui-ci ne produit aucun élément de nature à démontrer le nombre d'heures effectivement réalisé par la salariée, ou propre à remettre en question les relevés produits par Madame [P] [M].

Il résulte de ces fiches qu'entre la période comprise entre le 1er décembre 2019 et le 31 août 2021, la salariée a très régulièrement accompli plus de 28 heures de travail par semaine et a dépassé ce quota sur 34 semaines, alors que la période comptait 97 semaines, dont celles durant lesquelles la salariée se trouvait en congés payés. En outre, il en résulte qu'au cours de 5 semaines (en juin 2020, décembre 2020, février 2021, mai 2021 et juin 2021), la salariée a travaillé plus de la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaire.

S'il ressort par ailleurs de ces fiches d'heures que la salariée a, sur certaines semaines, travaillé moins de 28 heures, tandis que l'employeur se prévaut de ce que les heures complémentaires effectuées par la salariée étaient converties en repos, ce mécanisme, qui nécessite qu'il soit prévu par la convention collective applicable, ce qui n'est pas le cas, n'est en tout état de cause possible qu'en matière d'heures supplémentaires et non complémentaires, comme c'est le cas en l'espèce.

S'il n'est en outre pas contesté que l'employeur a proposé à la salariée de travailler non plus à temps partiel mais à temps plein, il s'agissait d'une modification de son contrat de travail que celle-ci devait accepter et qu'elle a refusé. Dans cette mesure, il appartenait à l'employeur d'ajuster les tâches confiées à la salariée, de façon à lui permettre de travailler effectivement à hauteur de 80%.

Par suite, et au regard du dépassement de la durée légale de travail par la salariée sur plusieurs semaines, il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame [P] [M] de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein et de requalifier son contrat en ce sens.

Sur la reclassification de la salariée :

Moyens des parties :

Madame [P] [M] énonce que lors de son embauche, elle a été classée dans la filière éducative et sociale au poste de coordinateur secteur avec 469 points d'indice de référence et 15 points de complément métier, tandis que par un avenant n°2 à son contrat de travail, le nombre de points de responsabilité attaché à son emploi a été porté à 21. La salariée estime toutefois que l'intitulé du poste importe peu, contrairement à la réalité des fonctions occupées, alors que le conseil de prud'hommes n'a pas motivé le rejet de sa demande de reclassification en examinant les fonctions réellement exercées par elle.

La salariée expose que son emploi correspondait en réalité à celui de formateur niveau 1 bis en centre de rééducation professionnelle (CRP) coefficient 505 avec 30 points de complément diplôme puisque son c'ur de métier était la formation, ainsi que cela ressort de ses mails qui font état d'animation de formation, du support de formation établi par elle, des rapports d'activité des années 2020 et 2021, des attestations de son collègue Monsieur [J] et de l'offre d'emploi produite par l'employeur, qui mentionne en premier lieu les missions d'information/formation. Elle ajoute que le rapport d'activité de 2022 mis en avant par l'employeur n'est pas probant puisqu'elle se trouvait en arrêt de travail à cette période, qu'elle était titulaire d'un doctorat et avait 6 ans d'expérience dans l'enseignement. Elle ajoute que la convention collective applicable ne prévoyant pas de poste de chargé de mission, son employeur a assimilé sa fonction à celle de travailleur social, ce qui n'est pas représentatif de la réalité, le travailleur social mettant en 'uvre des outils existant tandis que le formateur rédige des programmes de formations, établi des bilans', alors que le degré d'autonomie et de responsabilité n'est pas comparable entre les deux.

L'association [1] estime pour sa part que les missions du poste de chargé de mission, que la salariée connaissait puisqu'elle avait déjà occupé un poste similaire pendant quelques mois, englobent l'information/formation, l'accompagnement/soutien, l'animation de réseau et le pôle ressources/ capitalisation. Elle ajoute que n'étant pas déclarée en qualité d'organisme de formation, elle n'embauchait pas de formateur, tandis que le rapport d'activité de l'année 2021 ne fait pas état d'une telle activité, présentant simplement l'offre de formation de différents organismes extérieurs à l'association. L'association souligne que la salariée n'exerçait pas un emploi de formateur, n'intervenant que de façon très ponctuelle auprès d'instituts en travail social ou d'organisations médico-sociale, sa mission principale étant de développer le travail pair, ainsi qu'en atteste Monsieur [S].

L'employeur ajoute que la classification de « chargé de mission » n'existant pas dans la convention collective du 14 mars 1946 applicable, les chargés de missions étaient assimilés cadre au titre de l'article 36 de cette convention, tandis que le salaire proposé était celui correspondant à un travailleur social majoré de points supplémentaires pour valoriser la dimension « conduite de projet ». Il énonce ensuite que la salariée a vu son salaire revalorisé deux fois en deux ans, ce qui prouve la reconnaissance portée à son travail.

Sur ce,

Il appartient au salarié qui se prévaut d'un statut ou d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification conventionnelle qu'il revendique.

En l'espèce, il résulte de la fiche de poste de formateur niveau 1 bis en centre de rééducation professionnelle (CRP) coefficient 505 avec 30 points de complément diplôme que cette fonction consiste dans le fait « d'animer seul ou en équipe pédagogique des actions de formation, de bilan d'orientation ou d'insertion permettant à des personnes reconnues travailleurs handicapés ou en difficulté sociale :

D'établir un projet de rééducation et d'insertion professionnelle,

De s'adapter aux évolutions des emplois,

De leur faciliter l'accès et/ou d'accéder à des qualifications professionnelles, dans le cadre d'actions préparatoires à la formation, d'actions d'insertion, formations initiales et/ou perfectionnement ».

Il en ressort encore que le formateur « participe à l'évolution de la formation, aux évolutions et bilans qualitatifs et quantitatifs. Il s'intègre au travail de l'équipe pluridisciplinaire, dans le cadre du dispositif de la rééducation professionnelle ».

A cet égard, il résulte de l'offre d'emploi du poste de chargé de mission diffusée par l'association en 2018, et dont il est constant qu'il s'agit de celle à laquelle Madame [P] [M] a répondu, que le chargé de mission exerce des fonctions qui s'articulent autour de quatre axes : l'information/formation, l'accompagnement/soutien, l'animation de réseau et le pôle ressource/capitalisation.

La salariée produit une attestation établie par Monsieur [J], qui a été chargé de mission au sein de l'association en binôme avec elle. Si ce salarié indique qu'il occupait la même fonction que Madame [P] [M], il a établi deux attestations les 30 mai 2024 et 5 février 2026, soit près de six ans après son départ de l'association pour ce qui est de la seconde attestation, ce qui doit conduire à relativiser quelque peu la portée de son témoignage.

Dans cette seconde attestation, celui-ci indique que « l'essentiel de nos activités définies sur la fiche de poste comme des activités d'accompagnement et d'acculturation d'équipes de travailleurs médico-sociaux consistait en de la formation des équipes, des institutionnels et des travailleurs pairs ». Il en résulte que le deuxième axe des fonctions dévolues à la salariée consistait principalement en des actions de formation, si bien que deux axes sur quatre au titre des missions dévolues à la salariée étaient liées à des activités de formation, tandis qu'il n'est pas contesté que les deux autres n'avaient pas de lien avec de la formation.

Par ailleurs, dans sa première attestation, Monsieur [J] indique que « nous intervenions auprès des équipes médico-sociales afin de soutenir l'embauche de travailleurs pairs. Cela passait avant tout par la formation des professionnels et l'accompagnement au changement de pratiques. Ainsi cela passait tout autant par des formations que des rencontres d'équipes et des points individuels avec les cadres. Il y avait une forte dimension d'expertise et de conseil dans nos fonctions ». Si ce salarié souligne la dimension conséquente de la formation dans l'exercice de ses fonctions, cette activité de formation était toutefois selon lui exercée aux côtés d'autres activités, tel que l'accompagnement au changement de pratiques, les rencontres d'équipes et les points individuels avec les cadres, sans que ces diverses taches ne soient quantifiées les unes par rapport aux autres.

Si la salariée verse ensuite aux débats le programme d'une formation dispensée notamment par elle, il ne s'agit que de trois jours de formation en 2018, auxquels elle a pris part aux côtés de Monsieur [J], sans qu'elle ne justifie de la récurrence de ce type de formations.

L'employeur verse pour sa part aux débats une attestation de Monsieur [S], directeur de l'association, dans lequel il expose que Madame [P] [M] « n'avait pas de poste de formatrice », ajoutant que celle-ci pouvait « comme nombre de salariés de l'association, intervenir très ponctuellement dans des organismes de formation pour expliquer son action. (') Ces interventions étaient rares et extrêmement marginales ».

En outre, le rapport d'activité de l'année 2021 de la plateforme pour la promotion et le développement du travail pair ne fait pas état d'une activité de formation, mais présente l'offre de formation de différents organismes extérieurs à l'association. A cet égard, si la salariée expose qu'elle se trouvait en arrêt maladie au cours de cette année, son arrêt de travail n'a débuté qu'en octobre 2021, si bien qu'elle a travaillé en grande majorité au cours de cette année.

Au regard de ces éléments, la salariée ne démontre pas que ses fonctions consistaient essentiellement dans l'animation d'actions de formation. Par suite, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de reclassification.

Sur la demande de rappels de salaire et de primes formée par la salariée :

Moyens des parties

Madame [P] [M] expose que si la cour fait droit à ses demandes de requalification de son contrat de travail à temps complet et de reclassification, ou même s'il n'est fait droit qu'à une de ses demandes, elle peut prétendre à des rappels de salaire tant sur son salaire de base, que sur sa prime d'ancienneté, laquelle a d'ailleurs été totalement supprimée à compter de février 2022, et sur sa prime annuelle décentralisée de 3% dont le pourcentage s'applique sur son salaire de base.

L'association [1] ne formule pas d'observation sur ce point.

Sur ce,

L'article 08.01.6.1 de la convention collective applicable stipule dans son premier alinéa que « Les périodes d'arrêt de travail pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité ou en partie sont assimilées à des périodes de travail effectif ». L'article 08.01.1 de cette convention prévoit par ailleurs le versement d'une prime d'ancienneté correspondant à un 1% du montant du salaire à compter de la 2eme année d'exercice, de 2% à compter de la 3eme année et de 3% à compter de la 4eme année d'exercice.

L'article 15 de l'avenant n° 2014-01 du 4 février 2014 de cette convention stipule par ailleurs que « Une prime annuelle décentralisée est versée à l'ensemble des salariés des établissements appliquant la présente convention, à l'exclusion des salariés non qualifiés embauchés en contrat emplois-jeunes dont la rémunération fixe intègre d'ores et déjà cet élément ainsi que des assistants familiaux. »

En l'espèce, il ressort des bulletins de paye de la salariée que :

pour le mois de décembre 2019 et l'année 2020, le taux horaire qui lui était appliqué était de 14,191 euros, si bien qu'entre le 1er décembre 2019 et le 31 décembre 2020, elle aurait dû percevoir, en travaillant à temps plein à hauteur de 151,67 euros, un salaire mensuel de 2 152,35 euros brut, alors qu'elle a perçu un salaire mensuel de 1 721,94 euros, soit une différence sur ces 13 mois de 5 595,33 euros brute,

pour l'année 2021, le taux horaire qui lui était appliqué était de 14,368 euros, si bien qu'entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2021, elle aurait dû percevoir, en travaillant à temps plein à hauteur de 151,67 euros, un salaire mensuel de 2 179,19 euros brut, alors qu'elle a perçu un salaire mensuel de 1 743,40 euros, soit une différence sur ces 12 mois de 5 229,48 euros,

pour l'année 2022, le taux horaire qui lui était appliqué était de 14,66 euros, si bien qu'entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2022, elle aurait dû percevoir, en travaillant à temps plein à hauteur de 151,67 euros, un salaire mensuel de 2 223,48 euros brut, alors qu'elle a perçu un salaire mensuel de 1 778,86 euros, soit une différence sur ces 12 mois de 5 335,44 euros,

pour les mois du 1er janvier 2023 au 8 février 2023, le taux horaire qui lui était appliqué était de 15,0981 euros, si bien que durant cette période, elle aurait dû percevoir, en travaillant à temps plein à hauteur de 151,67 euros, un salaire mensuel de 2 289,93 euros brut, alors qu'elle a perçu un salaire mensuel de 1 832 euros, soit une différence sur ces 39 jours de 576,10 euros.

Pour ce qui est de la période comprise entre le 9 février 2023 et la rupture du contrat de travail, dès lors qu'elle fait l'objet d'une demande spécifique de rappel de salaire intégral, elle sera examinée ultérieurement.

La salariée est ainsi fondée à obtenir un rappel de salaire de 16 736,35 euros, outre les congés payés afférents à hauteur de 1 673,63 euros. Par suite, il convient d'une part d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire et d'autre part de condamner l'association [1] à payer à Madame [P] [M] un rappel de salaire de 16 736,35 euros brut, outre les congés payés afférents à hauteur de 1 673,63 euros brut.

Pour ce qui est de sa prime d'ancienneté, il résulte des bulletins de paye de Madame [P] [M] que celle-ci a cessé de percevoir cette prime à compter du mois de février 2022, sans que l'employeur ne justifie de la raison de cette suspension. Par suite, et compte tenu de la requalification du contrat de travail de la salariée à temps plein, celle-ci est fondée à obtenir le paiement des sommes suivantes :

- pour la période du 1er décembre 2019 au 30 septembre 2020, le montant de la prime d'ancienneté qu'elle aurait dû percevoir en travaillant à temps plein correspond à la somme mensuelle de 21,52 euros brute, alors qu'elle a perçu une prime d'un montant de 17,22 euros, soit un différentiel de 43 euros sur cette période,

- pour la période du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021, le montant de la prime d'ancienneté qu'elle aurait dû percevoir en travaillant à temps plein correspond à la somme mensuelle de 43,58 euros brute, alors qu'elle a perçu une prime d'un montant de 34,44 euros, soit un différentiel de 109,68 euros sur cette période,

- pour la période du 1er octobre 2021 au 31 janvier 2022, le montant de la prime d'ancienneté qu'elle aurait dû percevoir en travaillant à temps plein correspond à la somme mensuelle de 66,89 euros brute, alors qu'elle a perçu une prime d'un montant de 52,30 euros, soit un différentiel de 57,56 euros sur cette période,

- pour la période du 31 janvier 2022 au 30 septembre 2022, le montant de la prime d'ancienneté qu'elle aurait dû percevoir en travaillant à temps plein correspond à la somme mensuelle de 66,89 euros brute, alors qu'elle n'a perçu aucune prime, soit un différentiel de 535,12 euros sur cette période.

La salariée ne formant pas de demande de rappel de prime d'ancienneté à compter du 1er octobre 2022, il n'y a pas lieu de statuer sur ce point. Par suite, il convient d'une part d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de rappel de prime d'ancienneté et d'autre part de condamner l'association [1] à payer à Madame [P] [M] un rappel de prime d'ancienneté de 745,36 euros, outre les congés payés afférents à hauteur de 74,54 euros.

S'agissant ensuite de la prime annuelle décentralisée, dont il est constant qu'elle s'élève à 3% du montant du salaire annuel, celle-ci doit être calculée, compte tenu de la requalification du contrat de travail de la salariée à temps plein de la façon suivante :

- pour l'année 2019, le montant de la prime d'ancienneté que la salariée aurait dû percevoir en travaillant à temps plein correspond à la somme de 774,85 brute, alors qu'elle a perçu une prime d'un montant de 618,47 euros, soit un différentiel de 156,38 euros sur cette période,

- pour l'année 2020, le montant de la prime d'ancienneté qu'elle aurait dû percevoir en travaillant à temps plein correspond à la somme de 774,85 brute, alors qu'elle a perçu une prime d'un montant de 542,67 euros, soit un différentiel de 232,18 euros sur cette période,

- pour l'année 2021, le montant de la prime d'ancienneté qu'elle aurait dû percevoir en travaillant à temps plein correspond à la somme de 784,50 brute, alors qu'elle a perçu une prime d'un montant de 535,07 euros, soit un différentiel de 249,43 euros sur cette période,

- pour l'année 2022, le montant de la prime d'ancienneté qu'elle aurait dû percevoir en travaillant à temps plein correspond à la somme de 824,37 brute, alors qu'elle a perçu une prime d'un montant de 417,94 euros, soit un différentiel de 406,43 euros sur cette période.

Par suite, il convient d'une part d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de rappel de prime d'ancienneté et d'autre part de condamner l'association [1] à payer à Madame [P] [M] un rappel de prime décentralisée de 1 044,42 euros, outre les congés payés afférents à hauteur de 104,44 euros.

Sur la demande de rappels de salaire formée par l'employeur :

Moyens des parties

L'association [1] énonce que dès lors que la salariée ne l'a informée que plusieurs mois après avoir bénéficié de la reconnaissance d'une affectation longue durée, elle a bénéficié d'un trop-perçu de 1 770,68 euros, ainsi que cela lui a été indiqué par courrier de son employeur du 17 février 2023, lui proposant un échéancier de remboursement, ce à quoi elle n'a pas répondu.

Madame [P] [M] énonce que si son employeur a indiqué initialement lui devoir une somme de 3 939,55 euros, il sollicite désormais une somme de 1 770,68 euros de trop perçu de salaire sans la moindre explication.

Sur ce,

L'article 1353 du code civil dispose que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver.

En l'espèce, il résulte des échanges de mails entre la salariée et Madame [L], responsable des ressources humaines au sein de la société, intervenus entre le 9 décembre 2022 et le 4 janvier 2023 que cette dernière a appris que Madame [P] [M] avait fait l'objet d'une reconnaissance d'une affectation longue durée par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) le 29 mars 2022 par le biais du courriel de la salariée du 26 décembre 2022. La salariée ne justifie pas avoir fait part à son employeur de cette information préalablement par un autre biais.

Si l'employeur produit un courrier du 17 février 2023 dans lequel il indique qu'il lui adresse un tableau faisant apparaître le différentiel entre les sommes versées par l'association d'avril 2022 (date à partir de laquelle la salariée a perçu directement les indemnités journalières de la CPAM) à janvier 2023, les indemnités journalières de sécurité sociale et le maintien du salaire net dû par l'association au titre de son arrêt maladie, le dit tableau n'est pas produit. Ce courrier se contente de mentionner que le calcul fait apparaître un trop perçu de 1 111,08 euros, sans que ce calcul ne soit détaillé, ce que l'employeur ne fait pas davantage dans ses écritures. Il convient de noter que ce montant ne correspond pas à celui de 1 770,68 euros figurant dans le reçu pour solde de tout compte en faveur de l'employeur, et dont le calcul n'est pas davantage explicité, alors que les montants qui y figurent ne sont pour la plupart pas compréhensibles (mention d'un salaire de base de 1 832 euros, dont il est question du retrait sans précision, mention d'un avance de frais sans précision, report d'un solde correspondant au mois précédent sans explication,').

Dans ces conditions, il n'est pas possible pour la cour de déterminer à quoi correspond la somme réclamée par l'employeur, si bien qu'il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné Madame [P] [M] à verser à l'association [1] la somme de 1 770,68 euros au titre d'un trop perçu de salaire.

Sur le paiement des heures complémentaires de la salariée :

Moyens des parties :

Madame [P] [M] énonce qu'en se reportant à ses fiches d'heures, elle a établi un tableau de rappel d'heures complémentaires, lesquelles doivent donner lieu à un paiement majoré, en vertu de l'article L.3123-8 du code du travail. Elle énonce que si le conseil de prud'hommes a retenu que l'accomplissement des heures complémentaires n'était pas demandé par la société, la demande de l'employeur peut être implicite, ce qui était le cas puisque ce dernier n'a jamais réagi à l'envoi des relevés d'heures faisant apparaître le bon nombre d'heures complémentaires. La salariée souligne que si les premiers juges ont également retenu qu'elle avait refusé le passage à temps complet, cette argumentation ne repose que sur l'attestation de Monsieur [S], président de l'association, alors que lorsque le temps complet lui a été proposé, elle l'a refusé car elle travaillait déjà dans les faits à 100%, si bien que cela aurait conduit à la faire travailler à 120%.

L'association [1] ne formule pas d'observation sur ce point.

Sur ce,

En application de l'article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L.3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

En l'espèce, dans la mesure où le contrat de travail a été requalifié en contrat à temps plein, il n'y a pas lieu de faire droit à la demande en paiement des heures complémentaires formée par la salariée, si bien qu'il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande en ce sens.

Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité :

Moyens des parties :

Madame [P] [M] soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité de la façon suivante :

- imposition d'une surcharge chronique de travail, outre une surcharge accentuée suite au décès soudain de son binôme,

- des sollicitations en dehors de ses jours et heures de travail,

- des sollicitations professionnelles pendant le confinement et alors même qu'elle était en arrêt de travail pour garde d'enfant,

- un refus persistant de lui régler des heures complémentaires figurant pourtant dans un compteur tenu par l'association,

- une modification profonde de son poste dans le cadre de la réorganisation de l'été 2021,

- un défaut de réponse sur ses interrogations légitimes et récurrentes concernant ses droits durant son arrêt maladie,

- une retenue sur salaire brutale et sans explication,

- une tentative de licenciement injustifiée puisqu'abandonnée dès la connaissance du statut de salarié protégé de Madame [P] [M].

Elle ajoute avoir alerté à de multiples reprises son employeur sur la dégradation de ses conditions de travail entrainant une dégradation de son état de santé, que ce soit directement, ainsi que cela ressort de son mail du 23 septembre 2021, ou par l'intermédiaire du comité social et économique (CSE), dont les membres ont alerté l'employeur par courrier du 18 janvier 2022, du médecin du travail, lequel a alerté l'employeur suite à la visite de la salariée du 10 janvier 2022, ou enfin de son ancien conseil. La salariée souligne que ses collègues confirment les conditions de travail difficiles dans l'association, tandis qu'il ressort de ses mails professionnels qu'elle travaillait le weekend et tard le soir. Elle souligne que l'association n'a pris aucune mesure suite au droit d'alerte déclenchée par elle dans son courrier du 14 octobre 2021, ainsi que cela ressort du courrier de l'association du 18 janvier 2022, dans lequel il est seulement prévu « un temps avec la direction » à son retour d'arrêt maladie, alors qu'aucune enquête n'a été déclenchée et que les membres du CSE ont été exclus de la question, ainsi que cela ressort de l'attestation d'un de leur membre, Madame [T]. Madame [P] [M] énonce ensuite que l'association ne communique pas le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), ce qui montre que le travail minimum d'identification des risques au sein de la structure n'était pas fait.

L'association [1] conteste l'existence d'une surcharge de travail et souligne que lorsque le développement de l'activité a conduit à augmenter le temps de travail des chargés de mission, la salariée a refusé l'offre qui lui a été faite en ce sens. Pour ce qui est du travail de cette dernière durant le confinement, l'employeur expose qu'elle a d'abord travaillé à domicile avant de bénéficier du dispositif d'activité partielle pour garde d'enfant et énonce que si quelques échanges de mails ont eu lieu durant les arrêts maladie de la salariée, il s'agissait de prendre de ses nouvelles ou de pouvoir répondre aux demandes des financeurs pour lesquelles seule Madame [P] [M] disposait des fichiers dans son ordinateur portable.

Pour ce qui est du refus allégué par la salariée de lui régler des heures complémentaires, l'employeur souligne que cette dernière n'a jamais demandé à être payée à ce titre, alors qu'il était privilégié la récupération des heures effectuées au-delà de la durée habituelle de travail.

S'agissant de la modification alléguée du poste de la salariée dans le cadre de la réorganisation de l'été 2021, l'association le conteste, soulignant d'ailleurs que l'offre d'emploi publiée en novembre 2021 est quasiment identique à celle à laquelle la salariée avait répondu, tandis que cette dernière a été associée à l'écriture de cette offre d'emploi. L'employeur souligne que la réorganisation en cause a été précédée de nombreux échanges, notamment avec Madame [P] [M], qu'elle a été présentée au comité social et économique (CSE) le 10 décembre 2020, tandis qu'une salariée, Madame [Q] a été embauchée pour mettre en place progressivement cette réorganisation sur la fin d'année 2021. L'association souligne ensuite que la salariée n'a travaillé dans la nouvelle organisation que durant 5 semaines, si bien qu'elle n'a pas été en mesure d'en mesurer les effets sur son poste de travail. Elle estime à cet égard que la difficulté de Madame [P] [M] par rapport à cette réorganisation résidait dans l'acceptation d'un échelon hiérarchique supérieur, celle-ci n'étant plus sous l'autorité directe du directeur général mais d'un responsable de projets et développement, tandis que la salariée avait été très marquée par le décès d'une collègue et par la perspective d'être remplacée pendant son absence.

En ce qui concerne le défaut de réponse concernant les droits de la salariée durant son arrêt maladie, l'association énonce que son directeur général a informé la salariée le 2 mars 2022 de la fin du complément de salaire, tandis que lorsque cette dernière a demandé à connaître les garanties en terme de prévoyance, la note d'information relative à ces garanties qui lui avait déjà été remise le 20 décembre 2019 lui a de nouveau été communiquée et que la responsable des ressources humaines lui a précisé le contenu du régime de prévoyance par mails de mars 2022.

Pour ce qui est d'une prétendue retenue brutale sur salaire, l'employeur énonce que la salariée ne l'a informé de sa reconnaissance d'affectation longue durée du 29 mars 2022 que le 26 décembre suivant, ce qui a donné lieu à une demande de remboursement d'un trop-perçu avec un échéancier le 17 février 2023, à laquelle la salariée n'a pas répondu.

S'agissant de la prétendue tentative de licenciement injustifiée, l'employeur énonce que l'abandon de la première procédure de licenciement n'est pas liée à la candidature de la salariée comme conseillère prud'homale mais à l'information donnée par le médecin du travail suite à l'entretien préalable du 2 novembre 2022 selon lequel il allait procéder à une étude de poste dans la perspective de reprise de Madame [P] [M]. La société ajoute que l'absence prolongée de la salariée l'avait désorganisée de façon importante, ce qui avait conduit la direction à envisager son licenciement, lequel ne pouvait plus intervenir compte tenu de la possible réintégration de la salariée.

En ce qui concerne le droit d'alerte exercé par le CSE saisi par Madame [P] [M], l'employeur souligne qu'après plusieurs réunions avec les membres de ce comité, il n'est pas paru opportun de donner une suite au droit d'alerte mais lui a proposé à son retour une rencontre avec la direction, un membre du CSE et un administrateur afin de revenir sur la nouvelle organisation mise en 'uvre.

Sur ce,

En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

En l'espèce, la salariée se prévaut d'abord de l'imposition d'une surcharge chronique de travail, accentuée suite au décès soudain de son binôme. Pour justifier de cette surcharge, Madame [P] [M] verse aux débats une attestation de Madame [Z], stagiaire au sein de l'association pendant 3 mois au cours de l'année 2021, dans laquelle il est simplement question du fait que les chargés de mission ont abordé, au cours d'une réunion, la question de leur charge de travail, jugée pour la plupart trop grande. Toutefois, il n'est pas précisé si Madame [P] [M] faisait partie de ces personnes, si bien que cette attestation n'est pas probante.

En revanche, elle verse aux débats la première attestation de Monsieur [J] qui indique que « nous fonctionnions en auto-organisation sur notre emploi du temps. Ainsi, nous pouvions effectuer des semaines allant jusqu'à 50 heures (que nous récupérions par la suite) sur des temps hors contrat ». Elle produit également la seconde attestation de celui-ci dans lequel il indique que « la montée en charge continue de la plateforme nous amenait à nous auto-organiser pour absorber la charge de travail de plus en plus importante. Dans ce contexte nous avons été amenés à effectuer sans que cela ne soit jamais reproché des heures supplémentaires ». Dans la mesure où Monsieur [J] occupait les mêmes fonctions que la salariée, alors qu'il débute sa première attestation en indiquant qu'il travaillait en binôme avec cette dernière, l'usage du terme « nous » fait référence à Madame [P] [M] et à lui-même.

La salariée verse également une attestation de Madame [E], salariée de l'association et membre du CSE jusqu'en novembre 2022, dans laquelle celle-ci expose avoir pu se « rendre compte de l'importante charge de travail des chargés de missions, ce qui impliquait de nombreuses heures supplémentaires et complémentaires effectuées et non rémunérées en tant que tel », et ne pas avoir été étonnée de l'alerte faite par Madame [P] [M], celle-ci assumant « seule le travail du binôme après le décès de sa collègue ».

Il en résulte que Madame [P] [M] a été soumise à une charge de travail très conséquente, notamment suite au décès de sa collègue, qui la contraignait à travailler davantage que le nombre d'heures prévues à son contrat, ce qui est conforté par les fiches d'heures produites par elle.

Pour ce qui est de la connaissance qu'avait l'employeur de cette situation, si la salariée produit aux débats des mails envoyés tard le soir ou durant un weekend, ils n'étaient pas destinés à son employeur, mais à sa collègue Madame [R], ou encore à Madame [Y], qui ne travaille manifestement pas au sein de l'association. Ainsi, le mail envoyé à cette dernière le 20 janvier 2020 à 21heures 08 dans lequel elle s'excuse de sa réponse tardive à un message d'ordre professionnel, indiquant à qu'elle est « un peu débordée » n'a pu déclencher de réaction de son employeur, puisqu'il n'est pas démontré que ce courriel lui a été transféré.

La salariée justifie avoir envoyé un mail le 23 septembre 2021 dans lequel elle a indiqué à Monsieur [S], directeur de l'association, au sujet de l'offre d'emploi de chargée de mission diffusée suite au décès d'une des salariées de l'association qu'elle voit « dans cette offre une soudaine redéfinition de nos postes qui (') se voient augmentés de nouvelles charges/taches à moyens constants », la salariée ajoutant « en ce moment j'ai peu de temps». Ainsi, si la salariée évoque une augmentation des tâches des chargés de mission de façon assez générale, elle n'indique pas souffrir elle-même d'une surcharge de travail, déplorant tout au plus le fait d'avoir peu de temps. Il ne peut dans cette mesure être reproché à l'employeur de n'avoir pas réagi à ce courriel, qui ne constitue pas une alerte de la salariée sur sa surcharge de travail.

La salariée produit en outre un document intitulé « alerte CSE [2] » rédigé au cours de l'année 2021 dans lequel elle fait état d'une surcharge de travail, en lien avec le « suivi des actions » organisé par sa nouvelle responsable, qui l'a notamment conduite à refuser d'effectuer une tache qui lui tenait à c'ur. Il en ressort que la salariée a alerté le CSE du « changement de culture brutal » et de la redéfinition de ses missions dans le cadre de la restructuration de l'été 2021, ainsi que d'une « mise sous pression et une surcharge de travail ». Or il résulte du courrier adressé à l'employeur le 18 janvier 2022, que lors de la réunion du 8 décembre 2021, le CSE a fait usage de son droit d'alerte concernant la situation de Madame [P] [M].

En outre, la salariée produit aux débats un courrier du 10 janvier 2022 dans lequel le médecin du travail alerte l'employeur sur l'état de santé de Madame [P] [M], en indiquant que celle-ci présente des troubles de la santé qu'elle met en lien avec son travail, apparus dans le conteste de la restructuration de l'association et la mise en place d'une hiérarchie supplémentaire, l'employeur étant invité à prendre toutes les dispositions visant à évaluer la situation de travail de la salariée et y apporter les éventuelles corrections nécessaires.

Ainsi, l'employeur n'a été avisé de la surcharge de travail dénoncée par la salariée que ce soit par le biais du CSE ou du médecin du travail, que lorsque celle-ci se trouvait déjà en arrêt de travail, arrêt qui s'est poursuivi jusqu'à son licenciement.

A cet égard, l'employeur a répondu à la salariée dans son courrier du 18 janvier 2022, en lui proposant un temps d'échange avec la direction, un membre du CSE et un administrateur à son retour d'arrêt de travail. Si la salariée juge cette réponse insuffisante, il ne peut être reproché à l'employeur de n'avoir pas mis en place d'autres mesures destinées à réduire sa charge de travail, puisqu'elle n'exerçait plus son activité professionnelle du fait de son arrêt de travail. En raison de cette absence prolongée, alors que l'appréciation portée sur une charge de travail est éminemment personnelle, si bien qu'une enquête auprès d'autres salariés n'aurait pas permis d'apporter des informations sur la situation de Madame [P] [M], il ne peut être reproché à l'employeur de n'avoir pas mis en place une telle enquête ou effectué une quelconque autre action.

Madame [P] [M] se prévaut ensuite de sollicitations en dehors de ses jours et heures de travail, en produisant d'abord un mail du 10 avril 2019 signé d'elle-même et de Monsieur [J] informant diverses personnes d'un comité de pilotage devant se tenir le mercredi 12 juin. S'il est constant que la salariée ne travaillait pas les mercredis, ce mail a été co-signé par elle, ce qui démontre qu'elle a donné son autorisation à l'organisation de ce comité un mercredi, tandis qu'elle ne justifie pas que sa présence était requise à cette occasion. En outre, elle produit un autre échange de mails de mars 2022 où il est également question de l'organisation d'un comité de pilotage, pour lequel deux dates ont été proposées, l'une un mercredi et l'autre un vendredi, alors que la salariée elle-même a indiqué qu'il convenait de retenir le mercredi pour des raisons de disponibilités ; en outre elle ne démontre pas davantage que sa présence était requise à ce comité.

Si elle produit par ailleurs un échange de mails au sujet d'une formation aux premier secours organisée un mercredi, la salariée précise qu'elle ne pourra s'y rendre de ce fait, alors qu'elle est déjà titulaire d'une telle formation, si bien qu'elle sollicite sa désinscription. La salariée produit encore aux débats un échange de mails de juin 2020 où Monsieur [S] propose à différents salariés de l'association une réunion en visioconférence un mercredi dans le cadre de la reprise d'activité suite à la crise sanitaire, demande à laquelle la salariée a répondu qu'elle ne travaillait pas ce jour. Que ce soit cette dernière réunion ou la formation aux premiers secours, la salariée a pu indiquer qu'elle n'y participerait pas du fait de son travail à temps partiel, sans qu'elle n'allègue que cela ait eu une quelconque conséquence pour elle.

Par ailleurs, si la salariée justifie avoir répondu à des mails professionnels le mercredi 17 juin 2020 (en précisant qu'elle était alors en congé), il ne résulte nullement de cet échange que son employeur lui a demandé d'y répondre dans la journée ou a exercé une quelconque forme de pression à ce sujet, alors que la demande faite à la salariée émanait de surcroit de Madame [U], chargée de mission pour la métropole de [Localité 2], et non d'un membre de l'association. Si la salariée produit également des échanges de mails avec sa collègue Madame [R] en juin 2021, dont il ressort qu'elle a pu travailler sur un rapport d'activité un dimanche, il ne résulte aucunement de cet échange que cela résultait d'une demande de son employeur, qui lui avait confié une tâche à accomplir durant un weekend.

Ainsi, il n'est pas démontré que la salariée a été contrainte par son employeur de travailler en dehors de ses heures de travail, ni même que ce dernier ait été au courant de ce fait.

Madame [P] [M] invoque ensuite des sollicitations professionnelles pendant le confinement et alors même qu'elle était en arrêt de travail pour garde d'enfant, en produisant un échange de mails avec Monsieur [S] du 14 avril 2020 dans lequel elle lui indique qu'en dépit du fait qu'elle se trouve en arrêt de travail depuis le 26 mars dernier, justifié par la nécessité de garder son enfant dans le contexte du confinement national, elle continue d'accompagner quasi quotidiennement une autre salariée prénommée [C]. Monsieur [S] a toutefois répondu le jour même en indiquant qu'étant en arrêt, il n'y avait pas de raison qu'elle se mobilise ainsi, et qu'il allait « voir comment on peut s'organiser avec [C] ». Il en résulte que l'employeur a eu connaissance de cette situation par l'information donnée par la salariée à ce sujet, si bien que l'accompagnement par Madame [P] [M] de sa collègue ne résulte pas d'une demande de son employeur, tandis que celui-ci a immédiatement réagi à l'alerte de la salariée sur ce point.

Si la salariée fait ensuite état d'un refus persistant de son employeur de lui régler des heures complémentaires, elle se contente de produire un échange de mails du mois de janvier 2020 qui concerne le solde des heures complémentaires de la salariée dans le cadre du contrat de travail à durée déterminée, qui a précédé son embauche par contrat à durée indéterminée. Il en ressort que Madame [P] [M] a demandé à la responsable des ressources humaines pourquoi ses heures complémentaires n'étaient pas soldées, ce à quoi il a été répondu que ces heures pouvaient être reportées, la salariée ajoutant alors que les heures n'étaient pas majorées, sans toutefois demander expressément le paiement de ces heures.

Elle verse également aux débats un mail du 20 avril 2023 dans lequel elle conteste le reçu pour solde de tout compte, notamment en ce qu'il ne mentionne pas l'existence d'heures supplémentaires accomplies par elle ; ce courriel est toutefois indifférent en ce qu'il n'en ressort nullement que ces heures ne lui ont pas été payées, et surtout il a été écrit après le licenciement de la salariée intervenu le 6 avril 2023.

En tout état de cause, la salariée ne démontre ni même n'allègue en quoi la question du règlement d'heures complémentaires peut avoir un lien avec son état de santé, et par suite avec l'obligation de sécurité de l'employeur.

Madame [P] [M] allègue ensuite une modification profonde de son poste dans le cadre de la réorganisation de l'été 2021, en produisant notamment l'alerte faite auprès du CSE dans lequel elle déplore « un changement de culture brutal et une redéfinition de mes missions ». Il en ressort toutefois qu'elle dénonce simplement « une nouvelle vision » de son travail, avec l'emploi d'un vocabulaire technique, et un accent plus important mis sur le financement de ses activités, avec une demande de se consacrer trois jours par mois à ces questions. Toutefois, il ne s'agit pas d'une tache nouvelle confiée à la salariée, puisque cet aspect figurait déjà dans l'offre d'emploi à laquelle elle avait postulé, même s'il s'agissait d'y consacrer davantage de temps. Ainsi, la salariée ne démontre pas, ni même d'ailleurs n'allègue que la réorganisation qui a eu lieu au cours de l'été 2021 a engendré une modification de son contrat de travail devant donner lieu à son accord.

En outre, il ressort de l'attestation de Monsieur [S] produite par l'employeur que la réorganisation de l'association a notamment fait l'objet d'échanges avec les chargés de mission, dont Madame [P] [M], avant que le projet ne soit rediscuté avec eux au cours de plusieurs réunions, ce que la salariée ne conteste pas. Elle a ainsi été associée à l'élaboration de cette réorganisation, tandis qu'il résulte de la même attestation que les conditions de travail de Madame [P] [M] et le sens de son travail sont restés inchangés.

Si la salariée justifie avoir envoyé un mail le 23 septembre 2021, dans lequel elle a indiqué à Monsieur [S] que « en ce moment j'ai peu de temps et ai le sentiment de voir mes activités détournées au profit de préoccupations (') qui me prennent du temps('). Ce contexte est stressant, au point de m'empêcher de dormir la nuit et de me faire mal au ventre », ce courriel a été envoyé une semaine avant le début de son arrêt de travail. Ainsi, il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir réagi à cette alerte compte tenu du peu de temps dont il disposait avant que la salariée ne soit durablement absente, alors qu'il démontre par ailleurs qu'elle avait été associée à la réorganisation qui serait la cause de son mal-être.

Si Madame [P] [M] fait par ailleurs état d'un défaut de réponse sur ses interrogations légitimes et récurrentes concernant ses droits durant son arrêt maladie, elle n'en justifie pas, son employeur produisant à l'inverse des échanges de mails intervenus aux mois de mars, novembre et décembre 2022 et janvier 2023 dont il ressort que Madame [L] a toujours répondu aux questions de la salariée. En tout état de cause, la salariée ne démontre ni même n'allègue en quoi ce défaut de réponse a pu avoir des conséquences sur son état de santé, d'autant plus que cette carence, à la supposer établie, serait nécessairement intervenue alors qu'elle se trouvait déjà en arrêt de travail, si bien qu'elle ne peut en être la cause.

Elle argue ensuite d'une retenue sur salaire brutale et sans explication par le retrait sur sa fiche de paye des « trop perçus » pour la période d'avril 2022 à janvier 2023, puis sur son solde de tout compte pour les mois de février et mars 2023. A cet égard, la salariée ne démontre pas avoir alerté l'employeur de cette difficulté pendant l'exécution de son contrat de travail et ne justifie pas davantage en quoi cette retenue a pu avoir des conséquences sur son état de santé, d'autant plus qu'elle a eu lieu alors que la salariée se trouvait déjà en arrêt de travail, si bien qu'elle ne peut en être la cause.

La salariée se prévaut d'une tentative de licenciement injustifiée puisqu'abandonnée dès la connaissance du statut de salarié protégé de Madame [P] [M]. A cet égard, s'il n'est pas contesté que la salariée a fait part de sa candidature comme conseillère prud'homales lors de l'entretien du 2 novembre 2022 préalable à son éventuel licenciement, alors que cette procédure a ensuite été abandonnée, elle ne justifie pas du lien entre ces deux évènements. Il ressort à l'inverse du courrier envoyé le 10 novembre 2022 par le directeur de l'association à la salariée que cette procédure a été abandonnée du fait d'un échange téléphonique avec le médecin du travail et de la perspective d'une étude de poste de la salariée en vue d'une visite de reprise. Il résulte d'ailleurs de l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail le 3 janvier 2023 que ladite étude de poste a eu lieu le 21 novembre 2022.

En tout état de cause, la salariée ne démontre pas en quoi cette tentative a pu avoir des conséquences sur son état de santé, d'autant plus qu'elle a eu lieu alors que la salariée se trouvait déjà en arrêt de travail, si bien qu'elle ne peut en être la cause.

Pour ce qui est enfin de l'absence de production du [3], si l'employeur ne verse effectivement pas de document aux débats, sa seule absence de production ne peut suffire à caractériser l'existence d'un manquement de sa part à son obligation de sécurité.

Au regard de ces éléments, la salariée ne démontre pas l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, si bien qu'il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef.

Sur le manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale de son contrat de travail :

Moyens des parties :

Madame [P] [M] indique que son employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail, en s'abstenant notamment de reprendre le paiement de son salaire suite à son avis d'inaptitude, ou encore en établissant des documents de fin de contrat irréguliers et envoyés après l'audience devant le bureau d'orientation et de conciliation, soulignant que l'attestation Pole Emploi communiquée par son conseil comporte encore des erreurs. La salariée ajoute que ses bulletins de paye contiennent de multiples erreurs, mais que son employeur n'a jamais apporté de réponse à ses multiples interrogations. Elle souligne encore que l'association a retiré sur sa fiche de paye des « trop perçus » pour la période d'avril 2022 à janvier 2023, puis sur son solde de tout compte pour les mois de février et mars 2023, en effectuant des retraits de salaire au-delà du taux de 10% du salaire autorisé par mois.

Pour ce qui est de l'absence de reprise de paiement des salaires un mois après la reconnaissance de l'inaptitude, l'association ne le conteste pas, dès lors que la salariée percevait la totalité de son salaire net du fait des indemnités journalières de sécurité sociale et des indemnités journalières complémentaires de prévoyance versées par l'employeur. L'association [1] énonce ensuite, s'agissant des bulletins de paye de la salariée, que le cabinet comptable qui effectue les payes a été en grande difficulté lors de l'établissement de ceux de Madame [P] [M], puisqu'elle a perçu directement les indemnités journalières et bénéficié d'un arrêt de travail pour affection longue durée, sans en informer son employeur. Ce dernier souligne qu'il avait pourtant informé la salariée par courrier du 2 mars 2022 de son maintien du salaire à 50%, sauf à disposer d'un arrêt de travail pour affection longue durée, le silence de la salariée sur ce point ayant ainsi entrainé des erreurs et nécessité des rectifications.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu.

L'article L1226-11 du code du travail dispose que « Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. »

En l'espèce, l'employeur ne conteste pas ne pas avoir repris le paiement du salaire de la salariée un mois après l'avis d'inaptitude de celle-ci ; le fait que cette dernière ait bénéficié du règlement des indemnités journalières de sécurité sociale et des indemnités journalières complémentaires de prévoyance est à cet égard indifférent. La reprise du paiement du salaire aurait dû intervenir le 9 février 2023, alors que la salariée n'a été licenciée que le 6 avril 2023, si bien qu'elle n'a pas perçu le salaire auquel elle pouvait prétendre pendant deux mois, ce qui lui a nécessairement occasionné un préjudice.

L'association ne conteste pas davantage les retenues pratiquées sur le salaire de Madame [P] [M] mais précise qu'elles étaient justifiées par la communication très tardive d'un arrêt de travail pour affection longue durée, ce qui a été précédemment démontré. En outre, si la salariée se prévaut de retenues dépassant un taux de 10% du montant de son salaire, un tel seuil ne résulte d'aucune disposition légale, alors qu'il n'est pas allégué que l'employeur ait dépassé le seuil applicable en matière de saisie sur les rémunérations, qui permet de déterminer la quotité saisissable sur un salaire.

Pour ce qui du caractère irrégulier des documents de fin de contrat, il a été précédemment énoncé que le reçu pour solde de tout compte n'était pas compréhensible. Pour autant, il est constant que la salariée n'en a eu connaissance qu'après l'engagement de la procédure prud'homale, si bien que cet élément ne saurait caractériser une exécution déloyale du contrat de travail puisque ce contrat était alors déjà rompu.

En s'abstenant de reprendre le paiement du salaire de Madame [P] [M] un mois après son avis d'inaptitude, l'employeur a exécuté déloyalement le contrat de travail. Il convient par suite d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire en ce sens et de condamner l'association à verser à Madame [P] [M] une indemnité de 300 euros en réparation de son préjudice.

Sur la demande de rappel de salaire durant l'inaptitude de la salariée :

Moyens des parties :

Madame [P] [M] énonce qu'elle est fondée à obtenir un rappel de salaire à compter de l'avis d'inaptitude, puisqu'elle aurait dû bénéficier d'un maintien de salaire, sans déduction des indemnités journalières ou des indemnités de prévoyance, contrairement à ce qu'a fait son employeur.

L'association [1] ne formule pas d'observations particulières sur ce point.

Sur ce,

En l'espèce, il a été précédemment énoncé que l'employeur ne contestait pas ne pas avoir repris le paiement du salaire de Madame [P] [M] un mois après l'avis d'inaptitude de celle-ci, si bien qu'elle est fondée à obtenir un rappel de salaire à ce titre, pour la période comprise entre le 9 février 2023 et le 6 avril 2023, ce qui correspond à la somme de 4 358,25 euros brute, outre celle de 435,82 euros au titre des congés payés afférents, calculée à partir du salaire auquel Madame [P] [M] pouvait prétendre du fait de la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein.

Sur les rappels de congés payés durant l'arrêt maladie de la salariée :

Moyens des parties :

Madame [P] [M] expose qu'en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, un salarié continue d'acquérir 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois. Or elle souligne qu'à compter de son arrêt maladie du 1er octobre 2021, son employeur a cessé de comptabiliser ses jours de congés payés, alors qu'elle pouvait prétendre à 36 de ces jours durant tout son arrêt de travail.

L'association [1] ne formule pas d'observation sur ce point.

Sur ce,

L'article L.3141-3 du code du travail dispose que « Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. »

L'article L.3141-5 du code du travail dispose que « Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : (')

5° Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; »

En l'espèce, l'employeur ne conteste pas qu'à compter de l'arrêt maladie de la salariée du 1er octobre 2021, il a cessé de comptabiliser ses jours de congés payés. La salariée ayant été licenciée le 6 avril 2023, elle pouvait prétendre à 47,5 jours de congés-payés durant son arrêt de travail. Dans la mesure où elle limite toutefois sa demande à 36 jours, il convient d'y faire droit dans cette limite, en allouant à la salariée une somme de 4 946,22 euros brute, calculée à partir du salaire auquel Madame [P] [M] pouvait prétendre du fait de la requalification de con contrat de travail en contrat à temps plein.

Par suite, il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de rappels de congés payés durant son arrêt maladie et de condamner l'association [1] à payer à la salariée la somme de 4 946,22 euros brute à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail :

Moyens des parties :

Madame [P] [M] expose que malgré l'autorisation de licencier donnée par l'inspection travail, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse puisque son inaptitude a pour origine le manquement de son employeur à son obligation de sécurité.

L'association [1] soutient que la procédure de licenciement a été respectée et que ce licenciement était justifié par l'inaptitude de la salariée et son impossibilité de la reclasser.

Sur ce,

Dès lors qu'il a été précédemment démontré que la salariée ne justifiait pas de l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de sa demande tendant à faire reconnaître le caractère sans cause réelle et sérieuse de celui-ci, ainsi que de ses demandes indemnitaires consécutives et notamment celle formée au titre de la perte injustifiée de son emploi. En effet, dès lors que le licenciement est parfaitement fondé, la salariée ne peut prétendre à l'indemnisation de son préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi.

Sur les demandes accessoires :

Dès lors que l'association [1] succombe à hauteur d'appel, il convient d'une part d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a laissé à chacune des parties la charge des dépens pour la première instance et d'autre part de condamner l'employeur à supporter les entiers dépens de première instance et d'appel.

Par ailleurs, il convient d'une part d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande formée en application de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et d'autre part de condamner l'employeur à verser à Madame [P] [M] une indemnité de 2 500 euros en application de cette disposition pour la première instance et l'appel. Il convient par ailleurs de débouter l'association [1] de sa propre demande formée en application de cette disposition à hauteur d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré rendu le 20 décembre 2024 par le conseil de prud'hommes de Chambéry en ce qu'il a débouté Madame [P] [M] de sa demande de reclassification, de sa demande indemnitaire au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de sa demande en paiement d'heures complémentaires et de sa demande tendant à faire reconnaître le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement, ainsi que de ses demandes indemnitaires consécutives,

L'INFIRME pour le surplus,

STATUANT A NOUVEAU SUR LES CHEFS D'INFIRMATION,

DEBOUTE l'association [1] de l'exception d'irrecevabilité tirée de la prescription s'agissant de la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel de Madame [P] [M] en contrat de travail à temps plein, et de la demande de rappel de salaire, congés payés et primes formée par la salariée à compter du mois de décembre 2019,

DECLARE irrecevable la demande de rappel de salaire, congés payés et prime d'ancienneté formée par la salariée pour le mois de novembre 2019 en raison de la prescription,

REQUALIFIE le contrat de travail à temps partiel conclu le 1er janvier 2020 entre Madame [P] [M] et l'association [1] en contrat à temps plein,

CONDAMNE l'association [1] à payer à Madame [P] [M] les sommes suivantes :

16 736,35 euros brute au titre des rappels de salaires consécutifs à la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, outre les congés payés afférents à hauteur de 1 673,63 euros brut,

745,36 euros brute au titre du rappel de la prime d'ancienneté, outre les congés payés afférents à hauteur de 74,54 euros,

1 044,42 euros brute au titre du rappel de la prime annuelle décentralisée, outre les congés payés afférents à hauteur de 104,44 euros,

4 358,25 euros brute au titre des rappels de salaires pour la période comprise entre le 9 février 2023 et le 6 avril 2023, outre celle de 435,82 euros au titre des congés payés afférents,

4 946,22 euros brute au titre du rappel de congés payés durant l'arrêt maladie de la salariée,

300 euros de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l'appel,

CONDAMNE l'association [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel,

DEBOUTE l'association [1] de sa demande formée en application de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel,

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

Ainsi prononcé publiquement le 25 Juin 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente