Inspection du travail : décisions et repères – page 20

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aux salariés intermittents ; que le CSE est consulté chaque année sur le planning de travail prévisionnel des chantiers et des événements de l'année qui sont connus et tous les mois sur les plannings prévisionnels des deux prochains mois ; que les plannings sont ensuite diffusés aux chefs d'équipe et aux salariés selon des modalités validées par l'inspection du travail. La société fait encore valoir que le salarié peut refuser trois fois par année civile les périodes et horaires proposés dans la limite de la durée annuelle minimale fixée de la programmation indicative. Aux termes de l'article L.

aux salariés intermittents ; que le CSE est consulté chaque année sur le planning de travail prévisionnel des chantiers et des événements de l'année qui sont connus et tous les mois sur les plannings prévisionnels des deux prochains mois ; que les plannings sont ensuite diffusés aux chefs d'équipe et aux salariés selon des modalités validées par l'inspection du travail. La société fait encore valoir que le salarié peut refuser trois fois par année civile les périodes et horaires proposés dans la limite de la durée annuelle minimale fixée de la programmation indicative. Aux termes de l'article L.

reconversion en accident du travail ». Pris dans leur ensemble, les éléments de fait retenus laissent présumer l'existence de faits de harcèlement moral subis par Mme [B]. D'une première part, la société [2] soutient par un moyen inopérant que la salariée ne verse aucun élément démontrant qu'elle a alerté la direction, les représentants du personnel, l'inspection du travail, le médecin du travail ou encore les syndicats sur ses conditions de travail. D'une deuxième part, la société [2] soutient que le rappel à l'ordre de M.

L'employeur, estimant de son côté que son droit de retrait n'était pas justifié, a notifié au salarié des mises à pied disciplinaires les 16 mai 2018, 4 juin 2018 et 10 août 2018. M. [W] ayant à nouveau refusé d'utiliser un véhicule équipé du dispositif [T] les 22 et 29 août 2018, l'employeur a engagé une procédure de licenciement disciplinaire à son encontre, demandant le 8 octobre 2018 à l'inspection du travail l'autorisation de licencier. L'inspection du travail a refusé l'autorisation sollicitée par décision du 7 décembre 2018, confirmée par le tribunal administratif de Bordeaux le 31 décembre 2020, motif pris notamment que le droit de retrait exercé par le salarié n'était pas fautif. Le 12 avril 2019, la société [1] a notifié à M.

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L'ostéopathe atteste que Mme [I] lui a confirmé « qu'un de ses collègues était particulièrement virulent à son égard et qu'elle subissait ainsi quotidiennement un stress qu'elle arrivait à gérer de moins en moins ». Il indique avoir « été estomaqué d'entendre la pression et le harcèlement qu'elle subit ». M. [J] fait valoir qu'aucune enquête interne, qu'aucun signalement à l'inspection du travail, au médecin du travail ou aux représentants du personnel n'est rapporté par la société. Le salarié argue que le certificat médical ne vise pas des faits de harcèlement, et ne le désigne pas expressément. Il est constant qu'aucune enquête n'a été diligentée suite à la dénonciation de Mme [T]. Il apparaît que l'attestation de l'ostéopathe rapporte les propos de Mme [I] et vise des faits de harcèlement.

qu'en tout état de cause, elle était dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de Mme [O] à la suite du refus de cette salariée de la modification du contrat par application de l'accord de performance collective ; - que le motif spécifique du licenciement est " totalement " étranger à la maladie professionnelle ; - que l'accord de performance collective est valide, l'inspection du travail ayant même autorisé le licenciement d'un salarié protégé qui a refusé la modification subséquente de son contrat de travail ; - que Mme [O] ne justifie pas de son préjudice.

Aussi, le salarié sera-t-il débouté de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. II. Sur la rupture du contrat de travail A. Sur le bien-fondé de la rupture Le salarié soutient que l'inaptitude a pour origine le harcèlement moral dont il a été victime, rendant ainsi le licenciement nul. Il ajoute que la décision d'autorisation du licenciement prise par l'inspection du travail ne fait pas obstacle à ce qu'il fasse valoir devant les juridictions judiciaires les droits résultant de l'origine de l'inaptitude qu'il attribue à un manquement de l'employeur. L'employeur conteste tout harcèlement moral.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ; Que, selon l'article L. 3171-3 du même code l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié ; que la nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminés par voie réglementaire ; Qu'enfin, selon l'article L.

La directrice s'étonnait également du fait que contrairement à ce qui avait été établi à l'issue de l'audition du 19 janvier, à savoir que M. [O] [Z] devait en cas de nouvelle difficulté en référer à une des personnes présentes lors de cet entretien, il ne soit pas revenu vers eux avant ce courriel du 23 mars, et ceci déjà un mois et demi après avoir été placé en arrêt maladie. M. [O] [Z] a par ailleurs alerté l'inspection du travail le 14 janvier, et par courrier du 7 avril 2021 le médecin du travail interpellait l'employeur quant à la situation de M.

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