Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 10

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10

ARRET DU 25 JUIN 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/02128 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHKUJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Janvier 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 22/02770

APPELANTE

Madame [U] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

née le 18 Avril 1966 à [Localité 2]

Représentée par Me Charles MOREL, avocat au barreau de PARIS, toque : A0279

INTIMEE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : B [N° SIREN/SIRET 1]

Représentée par Me Aurélie FOURNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : K0116

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE

ARRET :

- contradictoire

- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [U] [E] a été engagée par la société [1], suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 2 octobre 2012 puis par contrat à durée indéterminée à compter du 7 mars 2013, en qualité de conseillère.

Elle a ensuite évolué vers un poste de conseillère clientèle et accueil à compter de novembre 2013, puis vers le poste de conseillère clientèle à compter de mars 2016.

La salariée travaillait à l'agence bancaire de [Localité 4].

Mme [E] souffre d'une maladie auto-immune qui, en termes de symptômes, s'exprime au quotidien par une faiblesse musculaire importante ainsi qu'un déficit respiratoire. En raison de cette pathologie invalidante, la MDPH de la Gironde a attribué à la salariée la reconnaissance du statut de travailleuse handicapée, dès 2007.

Le 17 novembre 2016, Mme [E] a fait une chute sur son lieu de travail, qui a été reconnue comme accident du travail. La salariée a été placée en arrêt maladie jusqu'au 6 décembre 2016 en raison d'un traumatisme cervical.

Le 16 mai 2017, Mme [E] a été placée en arrêt de travail, prolongé à plusieurs reprises jusqu'au 25 juillet 2017.

A cette date, la salariée a été placée en mi-temps thérapeutique à 50 % par la médecine du travail jusqu'au 24 juin 2018.

Le 24 juin 2018, Mme [E] a été placée en arrêt de travail jusqu'au 15 octobre 2018.

La société [1] a transmis à la salariée un avenant à son contrat de travail prévoyant un passage à temps partiel à 50 %, à sa demande. Le 21 décembre 2018, Mme [E] a informé la société [1] qu'elle ne signerait pas ce document car elle considérait que le mi-temps était préconisé par un avis médical et résultait d'un harcèlement moral qu'elle avait subi de la part de son supérieur hiérarchique, M. [J].

Par courriel du 30 mars 2020, la salariée a confirmé officiellement avoir fait l'objet d'un harcèlement moral, de janvier 2017 à octobre 2018.

En avril 2020, la [1] a diligenté une enquête interne sur les faits dénoncés.

Par courrier recommandé avec accusé réception du 26 janvier 2021, Mme [E] a formulé des demandes indemnitaires sur le fondement des préjudices subis du fait du harcèlement moral.

Son courrier étant resté sans réponse, le 12 mars 2021, par l'intermédiaire de son conseil, elle a mis en demeure la société [1] de lui verser les sommes qui lui étaient dues à titre d'indemnisation des préjudices résultant des agissements de harcèlement moral et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Le 25 mars 2021, le service des Ressources Humaines Groupe a répondu à la salariée qu'il rejetait ses demandes indemnitaires en rappelant que la société avait pris la mesure de sa dénonciation et qu'une réponse avait été apportée par la société qui avait licencié son ancien supérieur hiérarchique pour faute grave, au terme de l'enquête interne entreprise.

Le 27 octobre 2021, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle et le 9 août 2024, elle s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Mme [E] n'a pas contesté son licenciement.

Le 5 avril 2022, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour solliciter des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral pour harcèlement moral et discriminatoire ainsi que l'indemnisation de son préjudice financier et des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Le 5 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Paris, dans sa section Commerce, a statué comme suit :

- condamne la SA [1] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

* 19 001,66 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice financier

avec intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du présent jugement

* 1 250 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

- déboute Mme [E] du surplus de ses demandes

- déboute la SA [1] de sa demande reconventionnelle

- condamne la SA [1], partie succombante au litige, aux dépens de la présente instance.

Par déclaration du 15 mars 2023, Mme [E] a relevé appel du jugement de première instance.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 12 juin 2023, aux termes desquelles Mme [E] demande à la cour d'appel de :

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- « - condamné la SA [1] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

* 19 001,66 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice financier

avec intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du présent jugement

* 1 250 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

- débouté Mme [E] du surplus de ses demandes

- débouté la SA [1] de sa demande reconventionnelle

- condamné la SA [1], partie succombante au litige, aux dépens de la présente instance »

Statuant à nouveau :

- juger que Mme [E] a été victime de harcèlement moral et discriminatoire sur son lieu de travail

- juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité et de protection et à son obligation de prévention du harcèlement moral à l'égard de Mme [E], manquement aggravé en raison du statut de travailleur en situation de handicap de la salariée

En conséquence,

- condamner la société [1] à payer à Madame [U] [E] la somme de

300 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral et discriminatoire

- condamner la société [1] à payer à Madame [U] [E] la somme de

394 800,11 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier résultant du harcèlement moral et discriminatoire

- condamner la société [1] à payer à Madame [U] [E] la somme de

400 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité et de protection

- juger que les sommes ainsi allouées porteront intérêt au taux légal à compter de la délivrance de la présente requête

- condamner la société [1] à verser à Madame [U] [E] la somme de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner la société [1] aux entier dépens.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 2 avril 2026, aux termes desquelles la société [1] demande à la cour d'appel de :

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il :

« - condamné la société [1] à verser à Mme [E] :

* 19 001,66 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice financier ;

* 1 250 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

- a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle »

Et,

- confirmer le jugement entrepris dans l'ensemble de ses autres dispositions

Par voie de conséquence :

- débouter Madame [E] de l'ensemble de ses demandes

- condamner Madame [E] à verser à [1] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner Madame [E] aux entiers dépens de l'instance, et aux autres frais non inclus dans les dépens.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L'instruction a été clôturée par ordonnance du 13 mai 2026.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur le harcèlement discriminatoire

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

La salariée explique que, jusqu'à la fin de l'année 2016, elle a toujours bénéficié d'appréciations positives sur son travail et d'une évolution interne en termes de carrière. Cependant, à compter de la nomination de M. [J] en qualité de Directeur de l'agence de [Localité 4], elle s'est trouvée confrontée à l'hostilité de son supérieur hiérarchique et à une série d'agissements constitutifs d'un harcèlement moral fondé sur des discriminations.

Elle prétend que M. [J] a entrepris de se moquer de son handicap et de ses problèmes de santé, notamment après son accident du travail de novembre 2016, la contraignant au port d'un collier cervical. La salariée affirme qu'elle faisait l'objet de moqueries et de propos humiliants et dénigrants de son supérieur hiérarchique, à savoir des allusions ironiques répétées relatives à son absence pour accident du travail. Elle se voyait, aussi, attribuer des surnoms dégradants et discriminatoires tels que « Robocop » (allusion à son collier cervical), « ITT » ( en raison de son accident du travail), « Manureva » (pour souligner ses absences) et « Cotorep » (pour rappeler son statut de travailleuse handicapée).

L'appelante soutient que son manager se moquait, également, de ses origines portugaises, par exemple, en accentuant la terminaison des mots par le son « che » lorsqu'il s'adressait à elle, ou en l'interpellant par l'utilisation du surnom « Manu » en référence au sketch du groupe d'humoristes « les Inconnus ».

Enfin, la salariée affirme que M. [J] n'hésitait pas, non plus, à lui tenir des propos injurieux sur sa vie privée destinés à la rabaisser de même que des propos sexistes, comme « Tu t'es mise en cuir pour prendre la fessée lors des évaluations ».

Au premier trimestre 2017, avant la tenue de l'entretien d'évaluation annuel, son supérieur hiérarchique lui a déclaré qu'elle avait raté sa vie parce qu'elle était divorcée et lui a signifié que l'école [Etablissement 1], dans laquelle était scolarisé son fils, ne valait rien.

La salariée avance, également, avoir été victime des méthodes managériales abusives de

M. [J], caractérisées, notamment, par un contrôle excessif et inapproprié de ses échanges avec les clients, des refus systématiques de ses demandes de jours de congés et d'absence pour raisons médicales et l'affectation croissante à des tâches administratives au détriment de ses missions commerciales.

Ainsi, M. [J] lui a ordonné de programmer un message d'absence systématique sur son adresse de messagerie professionnelle, les clients ne devant utiliser qu'une boîte de messagerie structurelle à laquelle il avait accès, pour la contacter.

Mme [E] rapporte que l'enquête qui a été menée par la société [1], à compter d'avril 2020, a d'ailleurs permis d'établir les faits de harcèlement moral commis par M. [J] à l'égard de quatre collaborateurs, dont elle-même, ce qui a conduit à son licenciement pour faute grave (pièces 26 et 33).

Au sein de l'agence de [Localité 4], 13 salariées ont témoigné des propos et comportements inacceptables et répétés de M. [J], générant de la souffrance chez ses subordonnées. Des salariés d'un autre site ont, aussi, dénoncé les mêmes agissements.

La salariée prétend que ce mode de management et les comportements inappropriés de son supérieur hiérarchique ont progressivement altéré sa santé physique et mentale, conduisant à des pertes d'appétit, des insomnies, des épisodes dépressifs et un repli sur soi. Elle soutient, qu'en raison de cette situation, elle a été sujette à un malaise vagal sur son lieu de travail, le 10 mars 2017, qui a nécessité l'intervention des pompiers. Pourtant l'employeur a refusé de le déclarer comme accident du travail.

Par la suite, elle a aussi dû être placée, en urgence, en arrêt maladie à compter du 16 mai 2017 puis en mi-temps thérapeutique à 50 % à compter du 25 juillet 2017, en raison de la détérioration rapide de son état de santé.

La salariée ajoute que le changement de service de M. [J], au gré d'une promotion, puis son licenciement n'ont pas fait cesser les faits de harcèlement moral dont elle était victime puisque l'employeur a voulu lui faire signer un avenant à son contrat de travail formalisant un recours au temps partiel à 50 % avec la mention que celui-ci intervenait à son initiative.

Mme [E] a refusé puisque ce temps partiel était préconisé par deux avis médicaux rendus par le médecin du travail puis par son médecin généraliste. Le refus de l'employeur de mentionner le motif médical du recours au temps partiel a eu pour effet de lui faire perdre le bénéfice de la prévoyance.

La société intimée a, aussi, exigé son retour sur site à compter du 14 septembre 2021 en refusant de prendre en considération sa situation d'extrême vulnérabilité et le risque grave pour la santé que faisait courir la pandémie de la covid-19.

Le 27 octobre 2021, alors qu'elle avait été victime d'une crise d'angoisse à la suite d'un appel téléphonique de la direction des Ressources Humaines, sollicitant autoritairement son retour à l'agence, l'employeur a refusé de considérer cet incident comme un accident du travail (pièce 38).

Enfin, la salariée souligne qu'elle a été contrainte de relancer régulièrement la direction des Ressources Humaines pour qu'elle procède aux démarches administratives nécessaires à la perception de ses indemnités journalières et que toutes ses demandes ont été source de contestation de la part de la Direction (pièces 39 et 40).

Mme [E] avance que le harcèlement qu'elle a subi a mis gravement en danger sa santé physique et mentale et que cette situation a été aggravée du fait des manquements de la société intimée. En outre, cette situation a entraîné son placement en mi-temps thérapeutique avant une reprise de son activité à temps partiel, ce qui a entraîné une division par deux de son salaire et ce qui l'a freinée dans l'évolution de sa carrière. L'appelante considère qu'elle a ainsi subi une perte de revenus qu'elle évalue à 110 648,52 euros de 2017 à 2022, à laquelle s'ajoutent une perte de rémunération variable de 13 133,50 euros et une perte totale de revenus professionnels jusqu'à son départ à la retraite de l'ordre de 187 441,54 euros.

La cour retient au vu de ces éléments, qui pris dans leur ensemble, relatent de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l'imputation par la salariée de ce dernier à ses conditions de travail, que cette dernière présente des éléments de fait matériellement établis qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société intimée rapporte que Mme [E] n'a été amenée à travailler sous la subordination de M. [J] que du mois de décembre 2016 jusqu'à la fin de l'année 2018, date à laquelle ce salarié a quitté l'agence de [Localité 4]. Durant cette période où Mme [E] a été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail, elle n'a jamais été en contact plus de 6 mois d'affilée à temps plein et par année, avec M. [J] et elle n'a jamais informé la Direction d'une quelconque difficulté avec son supérieur hiérarchique.

La société intimée souligne qu'elle est très attachée au bien-être de ses salariés et qu'elle a signé, avec les délégués syndicaux, un accord sur le dispositif d'évaluation et de prévention du stress au travail. Dans ce cadre, il a été mis en place, dès décembre 2010, une ligne téléphonique « stress information assistance », ouverte à tous les salariés de [1]. Il existe également un dispositif interne « Stimulus care services » de soutien psychologique anonyme pour tout collaborateur rencontrant des difficultés dans sa sphère personnelle comme professionnelle. Mme [E] a, en outre, bénéficié comme tous les collaborateurs du groupe, d'une information relative à la prévention des risques psychosociaux en mars 2019. Pour autant, la salariée n'a pas utilisé les moyens mis à sa disposition pour faire remonter une alerte en matière de harcèlement moral, ni saisi le médecin du travail, l'inspection du travail ou les représentants du personnel d'un quelconque signalement avant son courriel du 12 novembre 2019 retournant l'avenant formalisant un passage à temps partiel sur lequel elle avait mentionné que son temps partiel résultait d'un harcèlement moral.

A cet égard, l'employeur expose que si le médecin du travail avait envisagé, le 27 septembre 2018, que Mme [E] reprenne son activité à temps partiel, le 18 octobre suivant, au terme de la visite de reprise, il a rendu un avis d'aptitude sans aucune réserve. En l'absence d'une préconisation autre que celle du médecin traitant de la salariée pour une reprise à temps partiel, l'employeur ne s'est pas opposé à une reprise de la salariée à temps partiel mais a précisé sur l'avenant qu'il lui a adressé que c'était à son initiative et non sur avis médical. L'employeur signale que, des années plus tard, lorsqu'il a proposé à la salariée de modifier l'avenant litigieux, conformément à sa demande, l'appelante a persisté dans son refus de le signer.

Dès le retour de l'avenant annoté par la salariée et face à la gravité des accusations qu'elle avait émises, un gestionnaire individuel s'est rendu dans l'agence de [Localité 4], le 26 novembre 2019, pour recevoir la salariée en entretien. À cette occasion, Mme [E] a déclaré qu'elle souhaitait prendre le temps de la réflexion avant de confirmer ses propos, ce qui a été relevé dans l'enquête diligentée par la CPAM (pièce 58 salariée). Par la suite, l'appelante a été entendue à plusieurs occasions sans qu'elle souhaite préciser ses accusations, ce qu'elle n'a fait que par un courriel du 30 mars 2020. Dès la confirmation des accusations de harcèlement moral, la banque a diligenté une enquête interne à l'occasion de laquelle 26 personnes ont été entendues dont Mme [E] et M. [J]. L'enquête ayant conclu à la reconnaissance du comportement de ce dernier comme étant constitutif de harcèlement moral et de violences, celui-ci a été licencié pour faute grave. Durant l'enquête, la salariée s'est vue proposer un accompagnement médical et psychologique personnalisé en lien avec la médecine du travail et, au terme des investigations, elle a été reçue pour se voir expliquer les conclusions de l'enquête (pièces 21 et 26).

S'il a été refusé à la salariée la communication d'une restitution écrite, comme elle demandait, c'est uniquement parce que l'accord collectif relatif au dispositif d'évaluation et de prévention du harcèlement ne le prévoyait pas.

L'employeur affirme qu'il a accompagné la salariée dans ses démarches de mobilité professionnelle et que Mme [E] a toujours bénéficié d'un suivi médical très rapproché pour tenir compte de sa situation de santé.

Ainsi, postérieurement à la période de confinement, elle a obtenu une prolongation de sa période de télétravail alors même que le retour des salariés sur site était de droit et que son emploi de conseillère clientèle nécessitait une présence physique en agence. Durant cette période et pour se conformer aux recommandations du médecin du travail, l'employeur a même fait livrer à la salariée un fauteuil ergonomique à son domicile.

Les circulaires ministérielles prévoyant un retour sur site des salariés à compter du 1er septembre 2021 et pour les personnes vulnérables, à compter du 27 septembre 2021, il a été demandé à la salariée, le 26 octobre 2021, de reprendre ses fonctions en agence.

Le 27 septembre 2021, Mme [E] a signalé qu'elle avait fait une crise d'angoisse, laquelle a donné lieu à une déclaration d'accident du travail. Toutefois, le 6 mai 2022, la Caisse Primaire d'Assurance Maladie a informé la société [1] de son refus de prendre en charge cet événement au titre de la législation relative aux accidents du travail.

Si la société intimée ne conteste pas que Mme [E] a pu être victime de faits de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, qui ont été objectivés par l'enquête qu'elle a diligentée, elle estime que l'état de santé de la salariée, ayant notamment conduit à la mise en 'uvre d'un mi-temps thérapeutique, n'est pas en lien avec ses conditions de travail.

À cet égard, elle rappelle que l'appelante avait des prédispositions médicales avant son embauche au sein de l'agence et qu'elle a été victime d'un accident du travail qui a entraîné des séquelles sur le plan cervical avant même l'arrivée de M. [J].

Par la suite, lorsque la salariée a été reçue, à plusieurs reprises, par le médecin du travail celui-ci n'a jamais évoqué de contexte de harcèlement moral comme étant à l'origine de ses préconisations. Le praticien n'a pas davantage alerté l'employeur sur des difficultés relationnelles entre la salariée et son supérieur hiérarchique. Enfin, alors que l'employeur avait respecté toutes les recommandations relatives à la reprise du travail des personnes vulnérables après la pandémie de la covid-19, Mme [E] s'est opposée à son retour sur site alors même qu'elle disposait d'un bureau individuel et qu'elle n'était plus en relation avec son harceleur. La crise d'angoisse du 27 septembre 2021 et l'arrêt de travail prolongé qui en est résulté n'ont pas été considérés par la Caisse Primaire d'Assurance-Maladie comme ayant une origine professionnelle et Mme [E] a été licenciée pour une inaptitude d'origine non professionnelle.

L'employeur souligne, encore, que la salariée a attendu le mois d'avril 2022 pour saisir le conseil de prud'hommes et obtenir réparation d'un harcèlement moral qui avait cessé depuis 2018. Elle considère, en conséquence, que les demandes indemnitaires formées au titre de la réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral et discriminatoire sont injustifiées et démesurées.

En cet état, la cour retient que l'enquête interne diligentée par la [1] a permis de caractériser de la part de M. [J] des agissements de harcèlement moral à l'égard de plusieurs collaborateurs dont Mme [E]. Ces faits ont cessé à la fin de l'année 2018 lorsque ce salarié a été nommé à d'autres fonctions.

Contrairement à ce qu'invoque l'appelante s'agissant des autres manquements qu'elle impute à l'employeur, celui-ci démontre que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi, dès lors que le médecin du travail l'avait reconnue apte sans réserve, le 18 octobre 2018, la société intimée n'avait pas l'obligation de lui accorder un temps partiel à 50 % pour raison médicale.

L'employeur a parfaitement respecté les directives gouvernementales et les préconisations en matière de télétravail et de reprise de l'activité des personnes vulnérables au terme des périodes de confinement.

Si Mme [E] indique qu'elle a été sujette à une crise d'angoisse lorsqu'il lui a été demandé de revenir sur site, elle n'explicite pas les raisons de son refus de reprendre son travail en agence alors qu'elle n'était plus en contact avec son harceleur, qui avait été licencié dans l'intervalle, qu'elle disposait d'un bureau isolé et que l'employeur justifie du respect des protocoles sanitaires.

D'ailleurs, la Caisse Primaire d'Assurance Maladie a refusé de prendre en charge les arrêts de travail qui en sont résultés au titre de la protection des salariés victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

Il est, également, observé qu'alors que la salariée présentait un état de santé fragilisé et qu'elle avait été victime d'un grave accident du travail, les médecins du travail qui ont été amenés à demander des aménagements de son activité ou à formuler des préconisations n'ont jamais établi un lien quelconque avec une situation de harcèlement moral, ni même de tension avec un supérieur hiérarchique.

Enfin, les deux courriels dont la salariée se prévaut pour affirmer que l'employeur tarderait, délibérément, à accomplir les démarches administratives lui permettant de faire valoir ses droits sont insuffisants à démontrer un quelconque manquement délibéré de l'employeur puisqu'il ne s'agit que d'un courriel de doléance de la salariée et d'une alerte de la CPAM datant du mois de février 2022 signalant un retard, dont on ignore la durée, dans la transmission de l'attestation de salaire.

Il sera, donc, jugé que la salariée ne justifie pas d'un lien entre les préjudices économiques et de carrière dont elle demande réparation et le harcèlement moral qu'elle a subi. Celui-ci ayant, cependant, entraîné une dégradation de ses conditions de travail et un préjudice moral, il lui sera alloué une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point.

2/ Sur le manquement à l'obligation de sécurité

Mme [E] soutient que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité et de protection et à son obligation de prévention du harcèlement moral en ne prenant aucune mesure pour la protéger et ce, pendant plus de trois ans, alors qu'elle avait parfaitement connaissance des agissements de harcèlement moral commis par M. [J], qui lui avaient été signalés à de multiples reprises.

La salariée appelante affirme qu'elle a alerté sa hiérarchie à de très nombreuses occasions, dès le mois de décembre 2016, sans qu'il soit jamais tenu compte de ses signalements.

Elle a ainsi dénoncé les faits qu'elle subissait :

- par courrier électronique du 9 décembre 2016 à son N+2, M. [G] [D]

- aux représentants du personnel [2] et [3], notamment à [X] [L], référent harcèlement moral, qui a à son tour alerté M. [D], Mme [M] (responsable des Ressources Humaines) et M. [V], cette alerte étant restée sans réponse (pièce 41, 63)

- par téléphone en janvier 2017 auprès de l'assistante sociale, Mme [I] [T], qui les a considérés comme « maladroits »

- auprès de Mme [M] lors de son passage à l'agence en mars 2017 qui les a également appréhendés comme des « maladresses »

- à nouveau auprès de l'assistante sociale lors de sa visite au sein de l'agence en avril 2017

- à de nombreuses reprises lors de réunions et rendez-vous avec les assistances sociales du Service Social Gironde de la CPAM (pièces 48, 49 et 50)

- lors d'un entretien avec Mme [M], le 10 octobre 2017, laquelle a mis en copie

M. [J] de sa demande de rendez-vous par courrier électronique (pièce 14)

- à nouveau auprès de l'assistante sociale lors d'un entretien du 27 février 2018, cette dernière estimant que la situation constituait un « cas isolé » (pièce 16)

- lors du renvoi de son avenant au contrat où elle a indiqué le motif médical de son passage à mi-temps en janvier 2019, et, après la perte par la société de ce document à l'occasion d'un nouvel envoi, le 12 novembre 2019, accompagné des certificats médicaux (pièce 24 et 58)

- lors de son courrier électronique à M. [R] [S] en date du 30 mars 2020 (pièce 52).

Elle ajoute que la dégradation de son état de santé était telle, qu'il était impossible pour la responsable des ressources humaines, les gestionnaires de carrière ainsi que le N+2, de ne pas la constater lors de leurs passages en agence ainsi que lors de ses entretiens et rendez-vous avec elle.

Elle reproche aussi à l'employeur d'avoir refusé de déclarer en accident du travail son malaise, intervenu le 10 mai 2017 au sein de l'agence, en raison du harcèlement moral de M. [J].

Alors qu'elle estime avoir effectué pas moins de dix signalements, elle constate qu'il a finalement fallu quatre années à l'employeur pour diligenter une enquête interne qui a abouti au constat de faits de harcèlement moral commis par M. [J] à l'égard de plusieurs collaborateurs et à son licenciement. Dans cet intervalle, la salariée rappelle qu'elle n'a bénéficié d'aucune mesure de protection de sa santé mentale et physique. Par la suite, les agissements de l'employeur à son égard ont encore contribué à aggraver son état de santé.

En conséquence, Mme [E] réclame une somme de 400 000 euros en réparation des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, notamment en raison de la durée du harcèlement qu'elle a subi et de son impact sur sa santé déjà fragilisée par sa situation de handicap ainsi que sur sa carrière professionnelle.

L'employeur écarte le grief relatif à la non-déclaration d'un accident suite du travail survenu le 10 mai 2017, en précisant que si la salariée a été victime d'un malaise vagal sur son lieu de travail, celui-ci n'a été suivi d'aucun arrêt travail. La salariée n'a pas davantage demandé à ce que cet événement fasse l'objet d'une déclaration d'accident du travail et le jour des faits, elle a refusé d'être prise en charge par les pompiers. Ce n'est qu'à compter du 16 mai 2017, soit plus de deux mois après cet événement, que la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Toutefois, à cette époque, comme pendant toute la durée de la relation contractuelle, le médecin du travail n'a jamais mis en évidence de lien entre l'état de santé de la salariée, ses arrêts et une quelconque situation de harcèlement moral au sein de l'entreprise.

S'agissant des alertes qui auraient été formées par la salariée, selon ses dires, dès le mois de décembre 2016, l'employeur constate qu'elles ne sont objectivées par aucune pièce et il dément avoir eu connaissance d'accusations de harcèlement moral par Mme [E] avant novembre 2019. A cette époque, la salariée n'a pas souhaité préciser la nature de ses accusations et celles-ci n'ont réellement été formalisées qu'en mars 2020, date à laquelle la société intimée a immédiatement diligenté une enquête conformément aux procédures en vigueur aux termes de l'accord d'entreprise signé avec les représentants du personnel.

L'employeur s'étonne que Mme [E] n'a pas eu recours aux dispositifs de signalement prévus au sein de la société en matière de harcèlement moral et qu'elle n'a pas évoqué ces faits auprès du médecin du travail qu'elle a pourtant vu à de très nombreuses reprises pendant ces années.

La société intimée constate que seul M. [L], représentant du personnel, atteste avoir reçu les accusations de la salariée en mars 2017 et avoir alerté à cette époque, le N+2 de l'appelante, à avoir M. [D] puis la responsable des Ressources Humaines et le Directeur du Groupe. L'employeur relève, cependant, que le témoignage de M. [L] est daté du 8 juin 2023, soit six ans après les faits et qu'il n'a pas été produit en première instance. Devant les premiers juges, M. [L] avait uniquement indiqué, dans une attestation, qu'il avait suivi le dossier de l'appelante et qu'il l'avait assistée lors de ses entretiens pendant et après l'enquête (pièce 33). Le seul courrier d'alerte des représentants du personnel établi par M. [L], joint au dossier, date du 21 avril 2021, soit bien après qu'une enquête a été diligentée par l'intimée.

L'employeur soupçonne donc M. [L] d'avoir rédigé sa deuxième attestation pour les besoins de la cause.

La société [1] souligne qu'elle a fait preuve d'une très grande réactivité lorsque Mme [E] a précisé les accusations qu'elle formulait à l'encontre de M. [J] et que les élus du personnel, eux-mêmes, ont loué la qualité de l'enquête qui a été menée et qui a conduit au licenciement de M. [J] (pièce 41 salariée).

La société intimée considère qu'aucun reproche ne peut lui être adressé au titre d'un quelconque manquement à son obligation de sécurité et qu'elle a justifié de la régularité de toutes les décisions et mesures qu'elle a pu prendre concernant Mme [E].

La cour retient, comme les premiers juges, que Mme [E] n'est pas en mesure de justifier des signalements qu'elle aurait effectués auprès de différents interlocuteurs avant novembre 2019 et officiellement mars 2020. En effet, les pièces versées aux débats sont soit illisibles, soit il s'agit d'annotations émanant de la salariée, soit de documents faisant état de rendez-vous dont le contenu est ignoré.

Seul le témoignage de M. [L] accrédite l'hypothèse d'une dénonciation des faits dès le mois de mars 2017. Toutefois, les conditions de production de l'attestation de M. [L], en cause d'appel et six ans après les faits, laissent planer un doute sérieux sur l'objectivité de ce témoignage.

De surcroît, alors que ce salarié, représentant du personnel, prétend avoir effectué divers signalements auprès de la hiérarchie de l'entreprise, il n'en est produit aucune trace écrite et ces faits n'ont pas été évoqués lors de l'enquête diligentée par l'employeur et dans la première attestation établie par M. [L]. On ne peut, également, que s'étonner qu'un représentant du personnel, saisi d'un tel signalement et constatant une éventuelle absence de réaction de la Direction, n'a pas saisi le CHSCT d'une alerte officielle. Cette attestation sera donc écartée et il sera jugé qu'il n'est pas démontré que la société [1] a eu connaissance avant fin mars 2020 de la teneur des accusations formées par la salariée. A compter de cette date, il n'est pas contestable que l'employeur a mis en 'uvre les mesures adaptées en diligentant une enquête, dont la rigueur n'est pas discutée et qui a abouti au licenciement du supérieur hiérarchique de l'appelante. Cette dernière n'étant plus en contact avec l'intéressé depuis la fin de l'année 2018, il n'y avait plus lieu, à la date du signalement, de prendre des mesures pour la protéger.

En l'absence d'une démonstration d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité c'est à bon droit que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande de ce chef.

3/ Sur les autres demandes

L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d'appel.

Mme [E] succombant pour l'essentiel de ses demandes supportera les dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a :

- condamné la société [1] à payer à Mme [E] la somme de 1 250 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

- débouté Mme [E] du surplus de ses demandes

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle

-condamne la société [1] aux dépens de première instance,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la [1] à payer à Mme [E] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral discriminatoire,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

Condamne Mme [E] aux dépens d'appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE