Inspection du travail : décisions et repères – page 19

M. [C], né le 7 décembre 1957, a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée non versé aux débats à compter du 29 juin 1981 par la SAS [1]. En dernier lieu, il était 'aircraft quality line side' (qualité aéronefs latéraux). La convention collective applicable est celle de la métallurgie. A compter du 24 avril 2024, M. [C] a été placé en arrêt de travail et, par décision du 3 septembre 2024, la CPAM a reconnu un accident du travail du 24 avril 2024. Puis, par décision du 27 décembre 2024, la CPAM a estimé que l'état de santé de M. [C] était consolidé au 31 décembre 2024. Dans le cadre de la visite de reprise, le médecin du travail a émis : - le 6 janvier 2025, une attestation de suivi indiquant que M. [C] souhaitait prendre

Le conseil de prud'hommes a estimé que l'employeur avait manqué à son obligation mais a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts. M. [E] déplore l'absence de formation et de remise d'outils de travail et des moyens nécessaires au développement de son activité. Il verse aux débats : - son propre courrier du 26 décembre 2019 qu'il a envoyé à M.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3, du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 6. Enfin, selon l'article L.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 7. En outre, selon l'article L.

Dès lors, la cour retient que l'absence du 16 octobre 2020 s'avère fautive et que l'employeur n'a pas fait un usage disproportionné de son pouvoir disciplinaire en prononçant une sanction faible, prévue par le règlement intérieur de l'entreprise, régulièrement adopté le 27 septembre 2017, à l'occasion de l'ouverture de l'établissement, transmis aux services de l'inspection du travail le jour-même et déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Lille le lendemain. Cette sanction apparaissant justifiée, il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il en a prononcé l'annulation et de débouter Mme [M] de sa demande à ce titre. Sur la demande de dommages et intérêts pour sanctions injustifiées Par courrier du 10 juin 2020, Mme [M] a contesté la mise à pied disciplinaire en évoquant une atteinte à son honneur.

Mme [R], née le 23 décembre 1987, a été embauchée par l'association [1] en qualité d'agent à domicile par contrat de travail à temps partiel modulé à compter du 16 mai 2011, la durée du travail étant fixée à 734 heures annuelles et la durée de travail de référence à 16 heures hebdomadaires. La relation de travail était soumise à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Aux termes d'un avenant à effet du 1er juillet 2021 la durée de travail de Mme [R] a été portée à 120 heures par mois. Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle le 4 mai 2022 en vue d'une rupture de la relation de travail au 10 juin 2022, avec versement à la salariée d'une indemnité

Mme [C] [W], née le 16 février 1967, a été embauchée par l'association [1] en qualité d'agent à domicile par contrat de travail à temps partiel modulé à compter du 1er novembre 2017, avec une reprise d'ancienneté au 1er septembre 2017. La relation de travail était soumise à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Aux termes d'un avenant à effet du 1er janvier 2018 la durée de travail de Mme [C] [W] a été fixée à 1111 heures annuelles de travail effectif, la durée de travail de référence étant de 106 heures par mois. Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle le 4 mai 2022 en vue d'une rupture de la relation de travail au 10 juin 2022, avec versement à

La SAS [1] exerce une activité de livraison de boissons consignées, emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective des entreprises du commerce à distance. Elle a engagé le 30 mars 2021 à effet au 02/04/2021 M. [G] [K], né en 1984, en qualité de chauffeur livreur, statu employé, catégorie professionnelle C. Il était affecté par la suite sur le site de [Localité 3]. Le travail de livraison est organisé selon des horaires variant une semaine sur deux, les salariés terminant alternativement à 18h45 ou à 21h. M. [K] a été en arrêt pour maladie du 27/12/2021 au 31/12/2021. Avant son retour, il a été informé d'une modification du planning de la semaine l'affectant sur la plage de 11h45 à 14h, puis de 16h à 21 h.

La société intimée ajoute que Mme [Q] se vantait auprès de ses collègues de ses relations amicales avec l'intéressé, certains attestant même que c'est Mme [Q] qui souhaitait entretenir une relation 'plus qu'amicale' avec lui, voire que ses parents espéraient un rapprochement entre les deux. La société [2] insiste également sur le fait que Mme [Q] n'a jamais dénoncé les faits pendant la relation de travail, notamment à l'inspection du travail, les a très peu évoqués au cours de la procédure de première instance, a attendu août 2024 pour déposer plainte et n'a communiqué cette plainte qu'à hauteur d'appel. Toutefois, cela n'enlève rien au fait que c'est bien M. [Y] qui a pris l'initiative de réserver cette suite dans cet hôtel de luxe parisien, sans se prévaloir d'un quelconque accord de Mme [Q] à ce sujet.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 16 octobre 2025, M. [W] [R] demande à la cour de : - infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté l'association du surplus de ses demandes, À titre principal, - juger que la décision de mise à pied du 24 avril 2019 fut annulée et ses effets supprimés de plein droit au 7 juin 2019, vu le refus de l'Inspection du travail, - prononcer la nullité de son licenciement, vu l'absence de respect de la procédure propre au salarié protégé et la tenue d'une nouvelle procédure disciplinaire, - juger que le maintien de la mesure du 24 avril jusqu'au 31 juillet, malgré sa nullité en raison du refus de l'Inspection du travail du 7 juin, sans respect d'aucune nouvelle procédure disciplinaire, s'analyse en une sanction de l'employeur affectant directement la présence du…

Mme [F] a été engagée à compter du 24 novembre 2014 par la société [2] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de manager, niveau V, coefficient 300, statut cadre selon les dispositions de l'accord national relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire du 23 janvier 1986 moyennant une rémunération mensuelle brute de 3000 euros pour 151,67 heures de travail. Le contrat stipulait également l'attribution d'un véhicule de fonction et d'un téléphone portable. Selon avenant au contrat de travail à effet du 1er janvier 2017 la rémunération brute mensuelle de la salariée était portée à 3150 euros, outre 13e mois et rémunération variable. Aux termes de cet avenant des moyens informatiques et de

Mme [Y] a été engagée à compter du 15 juillet 2007 par l'EURL [M] [O]. À compter du 2 janvier 2009 elle était engagée en qualité de secrétaire commerciale, coefficient 130 selon les dispositions de la convention collective des industries de produits alimentaires élaborés avec reprise d'ancienneté au 15 juillet 2007. Le 20 janvier 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Martigues aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer, depuis le 18 janvier 2017, un rappel de salaire au regard d'une requalification de son poste à un emploi de cadre moyennant un salaire mensuel brut de 4457,88 euros. Elle réclamait également la condamnation de l'employeur à lui payer 15'000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,