Cour d'appel de Douai — Sociale A salle 2

ARRÊT DU

26 Juin 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 25/00209 - N° Portalis DBVT-V-B7J-WC2D

FB/VM

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURCOING

en date du

05 Février 2025

(RG 22/00150 -section 2)

GROSSE :

aux avocats

le 26 Juin 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANTE :

Mme [J] [M]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Lancelot RAOULT, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Eric LAFORCE, avocat au barreau de DOUAI, assistée de Me Myriam TOURNEUR, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Marie KOEHL, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l'audience publique du 03 Mars 2026

Tenue par Frédéric BURNIER

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 30 avril 2026 au 26 juin 2026 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Juin 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10 février 2026

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [J] [M] a été engagée par la société [1], qui exploite un restaurant de l'enseigne [2] à [Localité 3], pour une durée indéterminée à compter du 10 novembre 2017, en qualité d'employée polyvalente.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988.

Le contrat de travail à temps partiel a fait l'objet de plusieurs avenants avant de devenir un contrat à temps plein à compter du 7 octobre 2019.

Le 4 juin 2020, Mme [M] s'est vue notifier une mise à pied disciplinaire d'une journée.

Par courrier du 6 novembre 2020, la société [1] a adressé un avertissement à la salariée.

Mme [M] a été placée en arrêt de travail à compter du 10 décembre 2020.

Selon avis du 9 août 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste, en précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par lettre du 26 août 2021, la société [1] a notifié à Mme [M] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 20 mai 2022, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 5 février 2025, le conseil de prud'hommes de Tourcoing a :

- annulé les sanctions disciplinaires des 4 juin et 6 novembre 2020 ;

- dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [1] à payer à Mme [M] les sommes de:

- 4 900 euros au titre du préjudice moral résultant des deux sanctions ;

- 1 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

- condamné la société [1] aux dépens.

Mme [M] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 5 mars 2025.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 novembre 2025, Mme [M] demande à la cour d'infirmer le jugement, excepté en ce qu'il a prononcé l'annulation des deux sanctions disciplinaires, et statuant à nouveau, de condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 7 195,08 euros à titre de rappel de salaire sur heures complémentaires ;

- 719,51 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ;

- 4 783,67 euros à titre de rappel de salaire sur classification conventionnelle ;

- 478,36 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ;

- 10 000,00 euros en réparation du harcèlement moral subi ;

- 10 000,00 euros en réparation de la violation par l'employeur de son obligation de prévention;

- 1 754,59 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

- 3 743,12 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 374,12 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ;

- 14 972,48 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, ou sans cause réelle et sérieuse ;

- 3 500,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 septembre 2025, la société [1], qui a formé appel incident, demande à la cour d'infirmer partiellement le jugement, de débouter Mme [M] de l'intégralité de ses demandes et de condamner celle-ci au paiement de deux indemnités de 3 500 euros chacune pour frais de procédure engagés en première instance et en cause d'appel.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 10 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande en rappel de salaire pour heures complémentaires

Mme [M], qui a conclu un contrat de travail à temps partiel prévoyant une durée mensuelle de travail de 65 heures, fait observer que cette durée a régulièrement été augmentée dans le cadre d'avenants temporaires ou définitifs.

Elle fait valoir que la convention collective de la restauration autorise la conclusion d'avenants pour augmenter temporairement la durée du travail du salarié employé à temps partiel dans des cas déterminés : le remplacement d'un salarié absent ou en formation, un accroissement temporaire d'activité ou une activité saisonnière.

Elle observe que les avenants organisant l'augmentation de son temps de travail ne mentionnent nullement le motif de recours à ces compléments d'heures.

Elle soutient que toutes les heures alors accomplies au delà de la durée de travail initialement convenue doivent être considérées et rémunérées comme des heures complémentaires.

Sa demande couvre la période allant du mois de septembre 2018 au moins d'août 2021.

Pour sa part, la société [1] souligne que la salariée a accepté toutes les modifications de la durée mensuelle de travail. Elle ajoute que, par avenant du 7 octobre 2019, la durée de travail a été définitivement portée à temps plein, que dès lors aucune heure complémentaire ne peut être revendiquée à compter de cette date.

Sur ce,

Les dispositions des articles L.3123-6 et suivants du code du travail autorisent l'accomplissement par les salariés employés à temps partiel d'heures complémentaires, au delà de la durée de travail fixée par le contrat, donnant lieu à une majoration de salaire.

L'article L.3123-22 du même code ajoute qu'une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat.

L'avenant n° 47 du 8 janvier 2014 relatif au temps partiel (étendu par arrêté du 14 avril 2014), conclu au sein de la branche de la restauration rapide, dispose en son article 4.3 :

' En vue de limiter le recours aux contrats à durée déterminée et pour répondre aux aspirations éventuelles des salariés qui souhaitent, pour une durée limitée, augmenter le nombre d'heures prévu à leur contrat de travail, un avenant « complément d'heures » augmentant le nombre d'heures de travail d'un salarié à temps partiel employé à durée indéterminée ou à durée déterminée peut être proposé par l'employeur à l'intéressé dans les cas suivants :

' remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;

' suivi d'une formation par un salarié ;

' accroissement temporaire d'activité ;

' activité saisonnière pour les établissements situés dans les zones touristiques ;

' périodes de vacances scolaires.

(...)

L'avenant « complément d'heures » doit faire l'objet d'un écrit, signé des deux parties, qui en précise notamment le motif, le terme, la durée contractuelle de travail sur la période considérée, la rémunération mensualisée correspondante, la répartition de cette durée contractuelle de travail. Les autres dispositions restent régies par le contrat initial, sauf si les parties en conviennent autrement.

Le nombre d'avenants « complément d'heures » pouvant être conclu avec un même salarié est limité à 6 par année civile pour une durée totale maximale sur l'année de 24 semaines, tous motifs confondus.

La durée du travail, dans le cadre d'un avenant « complément d'heures », peut être portée à un temps complet. »

En l'espèce, il ressort des pièces versées au dossier que les parties ont conclu, le 9 novembre 2017, un contrat à temps partiel prévoyant une durée mensuelle de travail de 65 heures, puis qu'au cours de la période visée par la demande, elles ont signé les avenants suivants :

- un avenant du 15 août 2018 portant la durée mensuelle à 104 heures, en précisant 'de façon définitive', à compter du 1er septembre suivant ;

- un avenant temporaire du 1er décembre 2018 portant la durée mensuelle à 130 heures, en précisant 'du 10/12/2018 au 23/12/2018 ' ;

- un avenant temporaire du 29 mai 2019 portant la durée mensuelle à 130 heures, en précisant 'du 03/06/2019 au 01/07/2019 ' ;

- un avenant temporaire du 20 juin 2019 portant la durée mensuelle à 130 heures, en précisant 'du 01/07/2019 au 21/07/2019 ' ;

- un avenant du 23 septembre 2019 prévoyant un emploi à temps plein à compter du 7 octobre suivant.

Il en résulte qu'au début de la période de référence la durée contractuelle a été fixée à 104 heures par mois, 'de façon définitive'. L'avenant du 15 août 2018 n'avait aucun caractère temporaire. Il a substitué une nouvelle durée mensuelle de travail à celle inscrite au contrat de travail du 9 novembre 2017. Cet avenant n'est pas soumis aux prescriptions légales et conventionnelles susvisées qui ne visent que les augmentations temporaires de la durée de travail du salarié employé à temps partiel.

En revanche, les trois avenants des 1er décembre 2018, 29 mai 2019 et 20 juin 2019 relatifs à l'augmentation temporaire de la durée de travail sont soumis à ces dispositions spécifiques.

Or, aucun de ces documents ne mentionne le motif de recours à ces avenants « complément d'heures », qui s'avère donc irrégulier.

Dès lors, Mme [M] est fondée à considérer que les heures de travail accomplies au cours de ces trois périodes au delà de la durée contractuellement convenue doivent bénéficier de la majoration des heures complémentaires.

Selon l'article 4.11 de l'avenant n°47 à la convention collective de la restauration rapide, les heures complémentaires sont majorées de :

- 10 % dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle ;

- 25 % au-delà de 1/10 et dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle.

La lecture des fiches de paie enseigne que l'employeur a rémunéré, sans toutefois appliquer de majoration, les heures accomplies dans le cadre de ces avenants d'augmentation temporaire.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [M] est en droit d'obtenir le paiement de la somme de 97,79 euros au titre de la majoration des heures complémentaires effectuées du 10 au 23 décembre 2018, du 03 juin au 21 juillet 2019.

Enfin, à compter du 7 octobre 2019, Mme [M] a été définitivement employée à temps plein. Ce passage à temps plein ne revêt aucun caractère temporaire. L'appelante n'est donc nullement fondée à revendiquer l'application des dispositions dérogatoires encadrant le recours au travail à temps partiel à partir de cette date. Elle ne peut valablement soutenir que les heures accomplies dans le cadre d'un temps plein constituent des heures complémentaires à la durée de travail convenue dans le cadre d'un emploi à temps partiel.

En conséquence, il convient, par infirmation du jugement déféré, de condamner la société [1] à payer à Mme [M] la somme de 97,79 euros au titre de la majoration des heures complémentaires, outre la somme de 9,78 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente.

Sur la demande en rappel de salaire au titre de la classification conventionnelle

Il est constant que la classification d'un salarié en fonction des normes fixées par la convention collective applicable dépend des fonctions exercées de façon effective par le salarié, sauf meilleur accord des parties et sous réserve de dispositions de cette convention collective exigeant la possession de diplômes.

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

En l'espèce, Mme [M] a été embauchée en qualité d'employée polyvalente, statut employé, niveau 1 échelon 1 (les fiches de paie indiquant un niveau 1 échelon A).

Il ressort de la lecture des bulletins de salaire qu'elle a été classée au niveau 1 échelon B à compter du mois d'octobre 2019.

L'appelante, qui soutient avoir occupé les fonctions de responsable de service à compter du mois d'octobre 2019, revendique un repositionnement au niveau IV échelon 1 de la grille de classification de la convention collective de la restauration rapide.

Selon l'avenant n° 50 du 22 mars 2017 relatif à la classification des postes dans la branche de la restauration rapide (entré en application à compter du 1er janvier 2018), le niveau IV échelon A correspond à un emploi d'agent de maîtrise répondant aux caractéristiques suivantes:

- une activité étendue à plusieurs aspects de l'organisation, de la gestion et de l'animation d'équipe, en particulier la réalisation des objectifs, leur suivi, le contrôle et la gestion des écarts;

- des pouvoirs de choix et de décision relatifs à l'organisation et la coordination de toutes les activités qu'il réalise lui-même ou fait réaliser par d'autres, à partir des directives précisant le cadre de ses activités et ses objectifs ;

- la responsabilité des activités d'organisation, de gestion, de relations et/ou d'encadrement, dans les limites de la délégation a reçue et la responsabilité du choix des moyens de mise en 'uvre;

- un niveau bac + 2 acquis soit par la voie scolaire et une expérience confirmée dans une filière connexe au poste considéré, soit par une expérience confirmée complétant une qualification professionnelle au moins équivalente à celle du personnel encadré ;

- la responsabilité de l'accueil de la clientèle, de la satisfaction du client (répond en cas de réclamation, gère les situations imprévues et délicates, doit prendre toute décision commerciale nécessaire).

Mme [M], qui omet de décrire précisément les missions et responsabilités effectivement assurées, n'apporte aucun élément susceptible de démontrer que les fonctions occupées à compter du mois d'octobre 2019 répondaient à ces exigences conventionnelles.

Ni le passage à temps plein, ni la production de la photographie d'un badge portant le logo de l'enseigne [2] et la mention : '[J], responsable de service' ne sauraient suffire à fonder la présente prétention.

En conséquence, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté Mme [M] de sa demande en rappel de salaire au titre d'un repositionnement dans la grille de classification.

Sur l'annulation des deux sanctions disciplinaires

Il résulte des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l'article L.1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

sur la mise à pied disciplinaire du 4 juin 2020

La société [1] a notifié à Mme [M] une mise à pied disciplinaire d'une journée par courrier du 4 juin 2020, lequel, après avoir rappelé la disposition du règlement intérieur interdisant de consommer ou de sortir de l'établissement tout aliment, tout objet ou produit n'appartenant pas au salarié, expose :

'Le samedi 02 mai 2020, vous étiez au Pack, votre collègue Monsieur [P] [H] a pris une bouteille de sauce cheddar qu'il a dissimulé dans son pantalon sous vos yeux puis il a quitté le Pack avec la bouteille de sauce dans son pantalon. Vous n'avez pas alerté votre responsable de ce fait commis par votre collègue. Par ailleurs, celui-ci a expliqué l'avoir dissimulé dans son pantalon pour vous et l'avoir déposé dans votre casier quand il a quitté le Pack.'

Sans qu'il apparaisse nécessaire de statuer sur les moyens de l'appelante se rapportant à la régularité de la procédure disciplinaire (validité du règlement intérieur) ou à la recevabilité du mode de preuve utilisé (enregistrement tiré de la vidéosurveillance), la cour retient, après avoir examiné les éléments versés au dossier, que les griefs susvisés s'avèrent mal fondés.

En effet, dans le procès-verbal de constat qu'il a dressé le 5 mai 2020, après avoir visionné des enregistrements de vidéosurveillance présentés par la société [1], l'huissier de justice indique voir M. [P] se diriger vers Mme [M] (dans la zone de préparation des sandwichs), s'emparer d'un pot de sauce, initier un mouvement sur lui, faire un geste amical à sa collègue avant de quitter le champ visuel.

Il n'y est nullement précisé que M. [P] a dissimulé ce pot dans son pantalon sous les yeux de l'intéressée.

Le visionnage de l'enregistrement versé au dossier par l'intimée (pièce 16) ne permet pas à la cour d'avoir l'assurance d'une dissimulation du pot de sauce dans le pantalon de M. [P]. En effet, celui-ci est vu de dos uniquement. Il apparaît que M. [P] après avoir saisi le pot de sauce, fait un geste sur l'avant de son corps avant de repartir les deux mains libres sans avoir reposé ce pot. Il ne peut être exclu que celui-ci a glissé ce pot dans un tablier (Mme [M] qui est vue de face en portant un).

Un doute sérieux demeurant quant à la réalité d'une dissimulation dans le pantalon, il ne peut être reproché à Mme [M] d'avoir assisté à un acte frauduleux préjudiciable à l'employeur et d'avoir manqué à son devoir de loyauté en s'abstenant d'en informer sa hiérarchie.

Par ailleurs, aucun élément ne prouve que cette supposée soustraction frauduleuse a été commise par M. [P] au profit de Mme [M].

L'employeur ne produit aucun document attestant de la déclaration attribuée à M. [P] et mentionnée dans la lettre notifiant la sanction.

Le procès-verbal de constat indique que M. [P] réapparaît immédiatement dans le couloir menant aux vestiaires, qu'il entre dans celui des femmes avant d'en ressortir après 9 secondes. S'il est noté que l'intéressé n'était pas porteur, visuellement, du pot à la sortie du vestiaire, il n'est pas précisé qu'il l'était lors de son entrée.

A supposer que M. [P] se soit débarrassé du pot dans le vestiaire des femmes, aucun élément ne permet de retenir qu'il a été laissé dans le casier de Mme [M], avec l'accord ou sur l'instigation de cette dernière.

Il résulte de l'ensemble de ces considérations que la mise à pied disciplinaire du 4 juin 2020 encourt l'annulation. Le jugement sera confirmé de ce chef.

sur l'avertissement du 6 novembre 2020

L'avertissement prononcé le 6 novembre 2020 sanctionne :

- une absence injustifiée le 21 septembre 2020 de 18h00 à 18h07 ;

- une absence injustifiée du 16 octobre 2020, de 12h00 à 16h00.

Mme [M] admet un retard de quelques minutes le 21 septembre 2020 dû à un embouteillage. Elle soutient s'être rendue aux obsèques d'un proche le 16 octobre suivant après avoir recueilli l'autorisation orale de son supérieur.

L'absence du 16 octobre 2020 est ainsi établie.

Mme [M] n'apporte aucun élément susceptible d'étayer ses allégations et de justifier cette absence de 4 heures.

Dès lors, la cour retient que l'absence du 16 octobre 2020 s'avère fautive et que l'employeur n'a pas fait un usage disproportionné de son pouvoir disciplinaire en prononçant une sanction faible, prévue par le règlement intérieur de l'entreprise, régulièrement adopté le 27 septembre 2017, à l'occasion de l'ouverture de l'établissement, transmis aux services de l'inspection du travail le jour-même et déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Lille le lendemain.

Cette sanction apparaissant justifiée, il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il en a prononcé l'annulation et de débouter Mme [M] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour sanctions injustifiées

Par courrier du 10 juin 2020, Mme [M] a contesté la mise à pied disciplinaire en évoquant une atteinte à son honneur.

Par réformation du jugement déféré, il convient d'évaluer le préjudice de l'appelante résultant de la notification de cette seule sanction mal fondée à la somme de 500 euros.

Sur l'allégation de harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles.

En l'espèce, Mme [M] soutient avoir fait l'objet, à compter de l'été 2020, au moment où Mme [Q] a supervisé ses missions, de reproches fréquents et injustifiés, d'un isolement et d'un acharnement disciplinaire.

Elle fait état d'une dégradation de son état de santé consécutive à ces agissements ayant justifié un arrêt de travail à compter du 10 décembre 2020.

Il a été jugé que la mise à pied disciplinaire du 4 juin 2020 était mal fondée, alors que l'avertissement du 6 novembre suivant était justifié.

La cour relève que la première sanction n'a pas été prononcée, à la différence de la seconde, par Mme [Q].

Concernant les reproches et la mise à l'écart allégués, l'appelante se borne à verser aux débats l'attestation de Mme [W], responsable de service au sein de la société de juin à novembre 2020.

Cette attestation ne fait pas état de reproches adressés par Mme [Q] à Mme [M].

Elle décrit des manoeuvres de la responsable de site pour isoler Mme [M] du collectif de travail. Cependant, elle apparaît peu circonstanciée et n'est étayée par aucun autre élément. Ainsi, Mme [W] ne joint pas à son attestation les messages de menaces et d'énervement que, selon ses dires, Mme [Q] lui adressait dès qu'elle la voyait parler avec l'appelante.

De même, aucun élément ne vient corroborer l'allégation de l'attestante qui déclare que Mme [Q] imposait des horaires très fatigants à Mme [M].

Cette attestation ne permet pas, seule, d'établir la matérialité des agissements litigieux attribués à Mme [Q].

Enfin, si la lecture des bulletins de salaire confirme une absence pour maladie à compter du 10 décembre 2020, aucun arrêt de travail n'est versé au dossier.

L'appelante produit un courrier (non signé) qu'elle affirme avoir adressé à la médecine du travail un 25 février (probablement 2021, l'année n'étant pas renseignée) pour dénoncer un burn-out d'origine professionnelle et demander un rendez-vous. Il n'est pas fait état des suites données à cette démarche.

L'appelante ne communique aucun document d'ordre médical décrivant la pathologie qui l'a alors affectée et laissant supposer l'existence d'un lien avec son activité professionnelle.

Le seul certificat rédigé le 8 juin 2021 par le Dr [G], médecin généraliste, indiquant que l'état clinique de Mme [M] ne lui permet pas de se déplacer ce jour-là (sans autre précision) n'est pas de nature à pallier cette carence.

Ces éléments pris dans leur ensemble, en ce compris le certificat médical susvisé, ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention

Aux termes de l'article L. 1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

De plus, il résulte des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il est constant que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l'espèce, Mme [M] fait grief à l'employeur de ne pas avoir pris toutes les mesures pour préserver sa santé.

Les pièces versées au dossier ne permettent pas de retenir que l'altération de l'état de santé de la salariée trouve son origine, au moins pour partie, dans son activité professionnelle.

La matérialité de conditions de travail préjudiciables n'est pas établie.

L'appelante ne justifie pas avoir alerté son employeur avant l'envoi d'un courrier rédigé par son conseil le 22 juillet 2021, plusieurs mois après le début de son arrêt de travail et deux semaines avant l'engagement de la procédure ayant abouti au constat d'une inaptitude.

Eu égard à l'ensemble de ces éléments, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne peut être retenu.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention.

Sur le licenciement

Mme [M] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 26 août 2021.

Aucun élément, notamment d'ordre médical, ne permet d'établir un lien entre l'inaptitude constatée par le médecin du travail et une pathologie causée par l'activité professionnelle.

Cette inaptitude ne peut résulter d'un harcèlement moral dont l'existence n'a pas été retenue, de sorte que le licenciement se saurait être déclaré nul.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [M] de ses demandes afférentes à un licenciement nul.

Aucun élément ne permet de conclure que cette inaptitude trouve son origine, au moins pour partie, dans un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Enfin, il résulte de l'article L.1226-2-1 du code du travail que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Selon avis du 9 août 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste, en précisant que tout maintien de celle-ci dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Il s'ensuit que l'employeur n'était pas tenu de rechercher un reclassement.

Mme [M] ne peut dès lors valablement soutenir que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse faute pour l'employeur d'avoir recherché une solution de reclassement.

Il résulte de l'ensemble de ces considérations que le licenciement de Mme [M] pour inaptitude et impossibilité de reclassement s'avère fondé.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [M] de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il ressort de la fiche de paie du mois d'août 2021 que Mme [M] a perçu une indemnité de licenciement au moment de la rupture.

Inapte à la reprise de son emploi, elle n'a pas été en mesure de prester le préavis pour des raisons médicales. L'employeur n'étant pas responsable de cette dégradation de l'état de santé n'est pas tenu de verser une indemnité compensatrice de préavis.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [M] de ces demandes.

Sur les autres demandes

Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [M] une indemnité de 1 200 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d'une indemnité de 500 euros en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu'il a :

- annulé la mise à pied disciplinaire du 4 juin 2020,

- dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [M] de ses demandes suivantes :

- rappel de salaire sur classification conventionnelle (et indemnité de congés payés afférente),

- dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention,

- indemnité de licenciement,

- indemnité compensatrice de préavis (et indemnité de congés payés afférente),

- indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] à payer à Mme [M] la somme de 1 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [1] aux dépens de première instance,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Déboute Mme [M] de sa demande tendant à l'annulation de l'avertissement du 6 novembre 2020,

Condamne la société [1] à payer à Mme [M] les sommes de :

- 97,79 euros à titre de rappel de salaire pour majoration des heures complémentaires,

- 9,78 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente,

- 500,00 à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation,

Dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

Condamne la société [1] à payer à Mme [M] la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [1] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel,

Condamne la société [1] aux dépens d'appel.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 4] Publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRÉSIDENT