Cour d'appel de Douai — Sociale C salle 3

ARRÊT DU

26 Juin 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/01997 - N° Portalis DBVT-V-B7I-V244

GG/VM

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE

en date du

25 Septembre 2024

(RG 22/00408 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Juin 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANT :

M. [G] [K]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Rémi GIROUTX, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Caroline DUQUESNE, avocat au barreau de LILLE substituée par Me Christophe LECLERCQ, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l'audience publique du 04 Mars 2026

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER FAISANT FONCTION DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 29 mai 2026 au 26 juin 2026 pour plus ample délibéré

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Juin 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11 février 2026

EXPOSE DU LITIGE

La SAS [1] exerce une activité de livraison de boissons consignées, emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective des entreprises du commerce à distance.

Elle a engagé le 30 mars 2021 à effet au 02/04/2021 M. [G] [K], né en 1984, en qualité de chauffeur livreur, statu employé, catégorie professionnelle C. Il était affecté par la suite sur le site de [Localité 3].

Le travail de livraison est organisé selon des horaires variant une semaine sur deux, les salariés terminant alternativement à 18h45 ou à 21h.

M. [K] a été en arrêt pour maladie du 27/12/2021 au 31/12/2021.

Avant son retour, il a été informé d'une modification du planning de la semaine l'affectant sur la plage de 11h45 à 14h, puis de 16h à 21 h.

Le salarié a avisé l'employeur qu'il ne pouvait accepter cette modification, s'agissant de la semaine où il avait la garde de sa fille.

Par lettre du 5 janvier 2022 lui notifiant une mise à pied à titre conservatoire, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à sanction.

L'employeur a notifié le licenciement pour faute grave par lettre du 21 janvier 2022 aux motifs suivants':

«'Suite à notre entretien qui s'est tenu le 14 janvier 2022, pour lequel vous avez été convoqué par lettre remise en main propre le 5 janvier 2022. et auquel vous avez assisté accompagné d'un conseiller du salariée, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave et ce malgré les explications que vous nous avez données au cours de l'entretien, pour insubordination et non respect des directives données par votre manager.

En date du 31 décembre 2021, vous avez appelé votre manager suite à la réception de votre planning pour l'informer de votre refus de vous y conformer. Ce planning a été établi suite à votre arrêt afin de respecter l'équité au sein de l'équipe, votre collègue ayant déjà assuré les livraisons du soir deux semaines consécutives, et ce, au lieu d'une semaine sur deux, tel que cela était le cas depuis l'ouverture de l'entrepôt. Vous lui avez indiqué que vous partiriez quoi qu'il arrive à 18h30. Vous avez ajouté que si vous deviez être sanctionné par un blâme peu vous importe, et dites: 'du travail il y en a ailleurs".

En date du 3 janvier 2022 vous êtes arrivé devant l'entrepôt à 11h46 et êtes resté dans votre voiture.

Lorsqu'à 11h50 votre manager vous sollicite pour démarrer votre journée qui commence à 11h45, vous refusez sèchement de venir, et dites que vous ne démarrerez qu'à 12h car c'est votre planning.

Or, ce dernier indique bien un démarrage a 11h45, pour permettre aux clients d'être livrés à l'heure.

Votre tournée est alors confiée à quelqu'un d'autre pour respecter notre engagement envers le client.

Vous avez donc refusé de travailler aux horaires qui vous ont été communiqués, alors même que vous étiez disponible et devant l'entrepôt, faisant preuve d'insubordination et d'un manque d'implication.

S'ensuit un entretien de recadrage concernant votre planning et votre comportement inadapté.

Vous démarrez alors pendant l'entretien un appel personnel en haut parleur avec un ami que vous présentez comme un inspecteur du travail. Ce comportement est encore une fois totalement inadapté et relève de l'insubordination. Les personnes étrangères à l'entreprise n'ont pas à interférer dans une conversation entre votre manager et vous, dans l'exercice du lien de subordination qui vous lie.

Au bout de quelques minutes, vous êtes invité à sortir du bureau pour passer votre appel. Ne vous voyant pas revenir, votre manager vous invite à reprendre l'entretien après 10 minutes d'appel hors du bureau. Vous revenez donc dans le bureau en jurant, montrant des signes d'énervement et haussant le ton. Encore une fois, vous faites preuve de manque de respect vis-à-vis de votre manager qui est parfaitement en droit de vous donner des directives.

Votre manager vous demande ensuite de partie en tournée, car vous refusez de réaliser tout autre tâche demandée.

Vous ne partez pas à l'heure indiquée sur les tableaux pour votre tournée de 14h30 prétextant être en pause, or vous savez que vous êtes en pause inter-tournée et que l'usage exige que vous partiez à l'heure indiquée sur les tableaux. Encore une fois par votre comportement vous mettez à mal la satisfaction client et refusez les directives de votre manager.

Après un recadrage des consignes, vous dites que vous allez partir chez votre médecin pour demander une prolongation de votre arrêt maladie en disant sur un ton ironique que vous avez mal au ventre. Vous ajoutez également "De toute façon tu vas faire quoi'" en vous adressant à votre manager, faisant preuve encore une fois d'un manque de respect.

Ce comportement est totalement inapproprié, provocateur et irrespectueux. Cela peut également être interprété comme une menace.

En date du 4 janvier 2022, vous refusez de participer à la réunion mensuelle à laquelle vous êtes invité depuis plusieurs semaines, encore une fois prétextant une pause alors que vous êtes en pause «'inter tournée'», comme tous les collaborateurs présents à ce moment là à la réunion, et comme c'est l'usage. Vous ne pouvez en effet, pas être en même temps à la réunion et au volant de votre fourgon.

Vous avez par ailleurs, à plusieurs reprises, oublié de restituer les consignes de vos clients :

- Caisse LFRG008284, le 24/12/2021

- Caisse LFRG011220, 29/11/2021

- Caisse LFRG001964, 02/12/2021

- Caisse LFRG011597 02/12/2021

Après chaque événement, un rappel des règles a pourtant été réalisé par le manager.

Nous vous rappelons que l'une des promesses client de l'entreprise est de créditer le montant des consignes, en oubliant de le faire, vous générez de l'insatisfaction et pouvez faire perdre des clients à l'entreprise, ce qui lui est préjudiciable. Cela montre aussi votre manque d'attention au travail et une certaine nonchalance.

Par ailleurs, les faits reprochés ne sont pas isolés. Vous avez un comportement inadapté en entreprise et contraire aux valeurs que nous portons. Des recadrages (RH et Manager) ont été faits à plusieurs reprises pour rappeler vos écarts de comportement vis-à-vis de vos collègues et votre hiérarchie. Le 6 décembre 2021, vous aviez été reçu par votre manager lors d'un entretien informel qui a été mené car, par toutes ses revendications continuelles (sur l'organisation. les horaires, les choix de recrutement, EPI, et l'entretien des fourgons), vous avez créé une mauvaise atmosphère de travail. Vous avez également dénigré certains de vos collègues auprès des autres employés, en répandant des rumeurs infondées.

Ce comportement a été particulièrement mal vécu par vos collègues, épuisés par vos humeurs et perturbés par cette atmosphère négative et votre manque de respect vis-à-vis de votre manager.

Conduisant même certains à demander de changer de site.

L'entreprise a néanmoins eu à votre égard de la bienveillance, et notamment en vous permettant de basculer sur la zone de [Localité 3] suite à votre volonté de rapprochement géographique, toutefois en vous prévenant que les horaires seraient au démarrage adaptés aux vues de la taille de l'équipe et du lancement sur une nouvelle zone ce que vous vous êtes engagés à accepter. Nous avons progressivement mis en 'uvre des solutions permettant d'améliorer le fonctionnement horaire de l'entrepôt mais cela ne vous suffisait jamais, que ce soit dans l'efficacité des mesures, ou dans leur rapidité d'exécution.

Par conséquent, ces motifs justifient votre licenciement pour faute grave. Ces fautes ont été constatées suite à votre refus de travailler le 3 janvier 2022, et de respecter ainsi le lien de subordination qui vous lie à votre manager, mais aussi suite aux erreurs de restitution de caisse que vous avez faites et qui mettent en péril l'entreprise suite à des insatisfactions clients.

Vous avez fait par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 5 janvier 2022. Dès lors, la période non travaillée du 5 janvier au 21 janvier 2022 ne sera pas rémunérée. En outre, compte-tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise pendant le préavis est impossible. Voire licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement[...]'».

M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de LILLE le 13/05/2022 pour contester le licenciement qu'il estime nul en raison d'une discrimination ou à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 25 septembre 2024, le conseil de prud'hommes a':

- dit et jugé que le licenciement pour faute grave est bien fondé au sens de l'article L1234-1 du code du travail,

En conséquence,

- débouté M. [K] de l'ensemble de ses demandes,

Pour la demande reconventionnelle de l'employeur accordé 100 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- laissé à chacune des parties la charge de leur dépens.

Par déclaration du 23/10/2024, M. [K] a régulièrement interjeté appel.

Par ses dernières conclusions reçues le 11/09/2025, M. [G] [K] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré, et statuant à nouveau, de':

- prononcer la nullité du licenciement fondé indirectement sur l'état de santé,

En conséquence :

- condamner la SAS [P] à lui payer':

*415 € d'indemnité de licenciement,

*2.000 € d'indemnité de préavis à hauteur de 1 mois de salaire,

*1.200 € de rappel de salaire au titre de la mise à pied,

*18.000 € d'indemnité de 9 mois de salaire en raison de la nullité du licenciement,

Ou, à titre subsidiaire,

- juger que le licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse et qu'aucune faute grave n'est caractérisée,

- condamner la SAS [P] au paiement des sommes précitées de 415 €, 2.000 € et 1.200 €, outre 4.000 € d'indemnité de 2 mois de salaire pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Et, en tout état de cause,

- lui accorder la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en 1ère instance et 3.500 euros au titre des frais exposés en cause d'appel,

- condamner la SAS [P] aux entiers dépens.

Par ses conclusions reçues le 04/03/2025, la SAS [1] demande à la cour de'

- la déclarer recevable en son appel incident,

- confirmer le jugement déféré sauf en ses dispositions sur les frais,

Et statuant à nouveau,

- débouter M. [G] [K] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- A titre subsidiaire, réduire à de plus justes proportions les sommes demandées, et notamment réduire à la somme de 1 euro symbolique le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- En tout état de cause, le condamner au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et au paiement de la somme de 3.000 € au titre de la présente procédure d'appel, outre les entiers frais et dépens.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L'ARRÊT

Sur la demande de nullité

L'appelant invoque une différence fondée sur l'état de santé, en expliquant que l'employeur a tenté de modifier les horaires de travail unilatéralement au motif qu'il était en arrêt maladie, que c'est en raison de l'arrêt de travail que l'employeur a modifié les horaires.

L'intimée expose que la modification des horaires de travail était fondée sur l'équité, afin de pouvoir permettre à M. [F] [A], son co-équipier, de finir à 18h30 la 1ère semaine de janvier, après avoir assuré les deux dernières semaines de décembre finissant à 21h, et donc durant les réveillons des 24 et 31 décembre 2021.

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de sa santé.

Et en vertu de l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

L'appelant se fonde sur une phrase de la lettre de licenciement, qu'il ne cite toutefois pas en intégralité, et qui mentionne que le planning «'a été établi suite à votre arrêt afin de respecter l'équité au sein de l'équipe, votre collègue ayant déjà assuré les livraisons du soir deux semaines consécutives, et ce, au lieu d'une semaine sur deux, tel que cela était le cas depuis l'ouverture de l'entrepôt [...]'».

La référence à l'arrêt pour maladie du salarié s'explique en réalité par le fait objectif que le travail est organisé par roulement d'une semaine sur l'autre, ce que démontrent les plannings versés aux débats, et par le fait que l'absence de M. [K] a conduit M. [A] à assurer le service du soir s'achevant à 21h pendant deux semaines.

Dès lors, les éléments présentés ne permettent pas de présumer d'une discrimination en raison de la santé. La demande de nullité, et les demandes indemnitaires afférentes sont rejetées. Le jugement est confirmé.

Sur la contestation du licenciement

L'article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l'article L.1234-1 du même code résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement comporte les griefs suivants :

- refus du planning du 31/12/2021 pris pour respecter l'équité au sein de l'équipe, arrivée le 03/01/2022 devant l'entrepôt à 11h46 et refus d'embaucher avant 12h, montrant une insubordination et un manque d'implication.

- entretien de recadrage le même jour avec appel personnel d'un ami présenté comme un inspecteur du travail, manifestant une insubordination, manifestation d'énervement et haussement de ton,

- refus de partir à l'heure indiquée pour la tournée de 14h30, propos "de toute façon tu vas faire quoi'" au manager provoquant et irrespectueux,

- refus le 4 janvier 2022 de participer à la réunion mensuelle sous le prétexte d'une pause «'inter tournée'»,

- oubli à plusieurs reprises de restitution des consignes le 24/12/2021, 29/11/2021, 02/12/2021, 02/12/2021,

- comportement inadapté en entreprise, ayant entraîné un recadrage le 6 décembre 2021, création d'une mauvaise atmosphère de travail, dénigrement des salariés, certains ayant demandé à changer de site.

Ainsi que le fait valoir l'intimée, le contrat de travail, qui prévoit notamment à l'article 7 que la durée du travail hebdomadaire sera répartie selon l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise, et que la répartition de cette durée du travail pourra être amenée à varier compte tenu des nécessités de service, ne contractualise pas les horaires.

De plus, M. [K] travaillant à temps complet n'est pas fondé à invoquer le délai de prévenance de 7 jours en cas de modification de la répartition des horaires, les dispositions légales citées relavant du travail à temps partiel, comme le souligne l'intimée.

Dès lors, l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l'employeur, lequel doit cependant veiller à ce que la modification ne porte pas une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos.

A cet égard, la cour relève que M. [K] était en arrêt-maladie du 27/12/2021 au 31/12/2021. M. [T] l'a avisé par mail du 31/12/2021 du planning modifié à compter du 03/01/2021.

L'employeur admet être avisé que le salarié accueille sa fille une semaine sur deux, raisons pour laquelle il termine en ce cas à 18h45.

En l'informant peu de temps avant sa reprise de la modification du planning, l'employeur a porté une atteinte excessive à la vie privée du salarié, qui devait pouvoir bénéficier du temps nécessaire pour s'organiser face à cette modification.

Dans ce contexte, le refus du planning n'est pas fautif.

L'attestation de M. [T], qui est certes le responsable de l'entrepôt, mais dont l'attestation lue avec précaution est un élément soumis à la libre discussion des parties, indique que le salarié est arrivé à 11h46, et a refusé de prendre son poste avant midi pour effectuer la tournée.

Dans la mesure où le refus du planning était justifié, et où M. [K] devait rester sur le cycle de son collègue, l'horaire de travail prévu est dès lors de 11h30 à 18h45. Cependant, cette modification n'a été faite que le 03/01/2022 à 13h14, étant rappelé que le salarié avait prévenu l'employeur avant la reprise de la difficulté. De ce fait, le grief n'est pas établi.

Concernant l'entretien du jour même, l'attestation de M. [T], étant rappelé que la preuve des faits juridiques est libre, indique de façon circonstanciée, que le salarié passe un appel personnel à une personne qu'il présente comme un inspecteur du travail, qu'il met la personne en haut parleur qui le prend à partie, tous deux essayant de l'intimider.

L'appelant verse une attestation de M. [Q] qui se présente comme contrôleur du travail, qui indique avoir été contacté par le salarié, avoir décliné son identité, et avoir été ensuite interrogé par M. [T] sur l'heure de la prise de poste produite.

Les éléments versés par l'employeur sont insuffisants pour établir le grief tenant aux conditions dans lesquelles s'est déroulé l'entretien, auquel Mme [B] n'a pas assisté. L'appel au contrôleur, compte-tenu du contexte de la modification des horaires, n'apparaît pas fautive. Le grief n'est pas établi.

Concernant le refus de partir en tournée, M. [T] explique avoir demandé au salarié d'aider au réassort ou à la préparation de commande, dans la mesure où la tournée avait été prise en charge par le cariste, et que le salarié a refusé de partir en tournée à 14h10, pour y aller à 14h33.

Le planning modifié fait apparaître un début de tournée à 14h30, en sorte que le retard de 3 minutes est établi. Mme [B], responsable des ressources humaines, atteste avoir été avisée du refus de M. [K] d'application des directives. L'attestation précise du manager permet de tenir pour établis les propos imputés au salarié («'et de toute façon tu vas faire quoi'»).

S'agissant du refus de participation à la tournée du 04/01/2022, les attestations précitées font état du refus de participation à la réunion mensuelle. Cependant, il apparaît que cette réunion est programmée durant la période de pause de 14h à 14h30, mentionnée comme telle sur le planning, ce qui prive de caractère fautif le refus du salarié, peu important que la pause excède le minimum de 20 mn.

Concernant l'oubli des consignes, l'attestation de M. [T] est insuffisante à établir le grief, faute d'éléments objectifs établissant la traçabilité de celles-ci. Le grief n'est pas établi.

S'agissant du comportement inadapté en entreprise, l'attestation de M. [D] fait état d'une relation conflictuelle de M. [K] avec son manager, qu'après son arrivée à [Localité 3], «'[G] a tenu une attitude récurrente et négative envers son manager de l'entreprise'», ce qui a donné lieu à un «'recadrage informel'». Mme [B] fait état du constat à plusieurs reprises du comportement inadaptée de M. [K] en entreprise avec une difficulté à respecter les règles. Elle fait état d'un incident dans l'entrepôt, expliquant qu'«'il parlait de son manager devant ce dernier, sans lui adresser la parole directement, et en hurlant dans tout l'entrepôt. J'ai exigé qu'il arrête lui expliquant que je ne tolérais pas ce type de comportement[...]'». Elle relève, avec M. [T], qu'une préparatrice de commande avait demandé à quitter le site de [Localité 3] du fait du comportement de M. [K].

L'appelant verse plusieurs attestations d'anciens collègues (Mme [L], M. [S]) qui attestent de son bon comportement, mais qui sont insuffisantes à contredire les éléments postérieurs produits par l'intimée.

Le grief est donc établi, étant précisé en réponse à l'argumentation de M. [K] que les dispositions de l'article L 1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à 2 mois, dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai, comme le fait valoir de l'intimée, ce qui est le cas s'agissant d'un comportement inadapté.

Il en résulte qu'il est établi que M. [K] est parti en tournée avec un faible retard, et surtout après des propos inadaptés et irrespectueux («'et de toute façon tu vas faire quoi'»), avec un comportement d'opposition alors que les règles de fonctionnement avaient déjà été rappelées, et surtout que le planning avait été modifié conformément à la demande du salarié.

Ces faits ont pu justifier la rupture du contrat de travail, la cour relevant toutefois l'absence de sanction formelle antérieure, en sorte que la faute grave n'est pas établie.

Le jugement est infirmé. Le licenciement procède d'une cause réelle et sérieuse.

Il convient d'accueillir la demande de M. [K] en paiement d'une indemnité de 415 € dont les modalités de calcul ne sont pas sérieusement contestées, et de l'indemnité compensatrice de préavis fixée à 2.000 €.

Il convient en outre d'allouer la somme réclamée de 1.200 € de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, le montant n'étant pas discuté.

Ces sommes sont à la charge de la société [1].

Sur les autres demandes

Succombant la SAS [1] supporte les entiers dépens.

Il est équitable d'allouer à M. [G] [K] une indemnité globale de 2.000 € pour ses frais non compris dans les dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement déféré en l'ensemble de ses dispositions,

Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [G] [K] le sommes suivantes':

- 415 € d'indemnité de licenciement,

- 2.000 € d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1.200 € de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

Condamne la SAS [1] aux entiers dépens, ainsi qu'à payer à M. [G] [K] une indemnité globale de 2.000 € pour ses frais non compris dans les dépens de première instance et d'appel.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 4] Publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE CONSEILLER DÉSIGNÉ POUR EXERCER LES FONCTIONS DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE