Cour d'appel de Douai — Sociale C salle 1

ARRÊT DU

26 Juin 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/01461 - N° Portalis DBVT-V-B7I-VTV7

MLB/VM

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DUNKERQUE

en date du

21 Mai 2024

(RG F 23/00067 -section 3)

GROSSE :

aux avocats

le 26 Juin 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANTE :

ASSOCIATION [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Laurent LESTARQUIT, avocat au barreau de DUNKERQUE

INTIMÉE :

Mme [U] [R]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Mickaël ANDRIEUX, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l'audience publique du 01 Avril 2026

Tenue par Muriel LE BELLEC

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER FAISANT FONCTION DE PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 29 mai 2026 au 26 juin 2026 pour plus ample délibéré

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Juin 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11 mars 2026

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [R], née le 23 décembre 1987, a été embauchée par l'association [1] en qualité d'agent à domicile par contrat de travail à temps partiel modulé à compter du 16 mai 2011, la durée du travail étant fixée à 734 heures annuelles et la durée de travail de référence à 16 heures hebdomadaires.

La relation de travail était soumise à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile.

Aux termes d'un avenant à effet du 1er juillet 2021 la durée de travail de Mme [R] a été portée à 120 heures par mois.

Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle le 4 mai 2022 en vue d'une rupture de la relation de travail au 10 juin 2022, avec versement à la salariée d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle égale à 4 514,60 euros, précisant que la rémunération mensuelle brute moyenne de la salariée s'élevait à 1 675,52 euros.

Par requête reçue le 9 mars 2023, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque pour obtenir la requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet, des rappels de salaire et des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et voir annuler la convention de rupture conventionnelle.

Par jugement en date du 21 mai 2024 le conseil de prud'hommes a requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, débouté Mme [R] de sa demande de rappel de salaire outre les congés payés, débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, annulé la rupture conventionnelle à date du 10 juin 2022 et condamné l'association [1] à payer à Mme [R] :

-9 526,73 euros brut à titre de rappel de salaire

-952,67 euros brut au titre des congés payés y afférents

-1 589,36 euros brut à titre de rappel de salaire sur la régularisation pour modulation injustement prélevée

-158,93 euros brut au titre des congés payés y afférents

-4 106,92 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis

-410,69 euros brut au titre des congés payés afférents

-5 989,25 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement

-6 160,38 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à trois mois de salaire

-800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Il a condamné Mme [R] à rembourser à l'association [1] la somme de 4 514,60 euros net au titre de l'indemnité de rupture conventionnelle et débouté l'association [1] de ses autres demandes reconventionnelles.

Le 20 juin 2024, l'association [1] a interjeté appel de ce jugement.

Par ses conclusions reçues le 8 janvier 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, l'association [1] demande à la cour de :

A titre principal, juger qu'il n'y a pas lieu à la nullité de la convention de rupture conventionnelle et à requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein, infirmer le jugement en ce qu'il a requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein et procédé à l'annulation de la rupture conventionnelle et l'a condamnée à payer des sommes à Mme [R], confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire, si la cour confirmait le jugement et faisait droit aux demandes de rappel de salaire, limiter les prétentions de Mme [R] à de plus justes proportions et la condamner à rembourser les sommes payées au titre de la modulation en 2019, 2020, 2021 et 2022, soit la somme globale de 3 450,44 euros bruts, si la cour jugeait nulle la convention de rupture conventionnelle, confirmer le jugement en ce qu'il a condamné Mme [R] à rembourser l'indemnité de rupture conventionnelle à hauteur de 4 514,60 euros net, constater que la salariée ne formule pas de demande au titre de la requalification de la rupture du contrat et la débouter en conséquence de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, de sa demande d'indemnité légale de licenciement et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire, si la cour devait faire droit aux demandes liées à une rupture du contrat sans motif réel ni sérieux, juger que le montant des dommages et intérêts ne peut être supérieur à 5 026,56 euros net, que le montant du préavis ne peut être supérieur à 3 351,04 euros brut outre les congés payés sur préavis de 335,10 euros, juger que l'indemnité de licenciement se monte à la somme de 4 793,74 euros, somme de laquelle doit être déduite l'indemnité de rupture conventionnelle versée, soit la somme de 4 514,60 euros nets, par conséquent confirmer le jugement sur le quantum des dommages et intérêts alloués et débouter Mme [R] de sa demande incidente tendant à obtenir la somme de 21 561,33 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause, condamner Mme [R] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.

Par ses conclusions reçues le 17 décembre 2024, auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [R] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ainsi que sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau de ces chefs, de condamner l'association [1] à lui payer :

-2 000 euros net à titre d'indemnité pour manquement à son obligation de sécurité

-21 561,33 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle demande la confirmation du jugement pour le surplus et la condamnation de l'association [1] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 11 mars 2026.

MOTIFS DE L'ARRÊT

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et ses conséquences

En application de l'article L.3123-6 du code du travail, le contrat du travail de travail du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue mais non pas, s'agissant des salariés des associations et entreprises d'aide à domicile, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié.

Selon l'article 5 de l'accord du 30 mars 2006 relatif au temps modulé dans la branche de l'aide à domicile les conditions de changement des calendriers individualisés sont les suivantes :

-Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d'intervention pour le personnel d'intervention ou lors de la réunion de service pour le personnel administratif,

-La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par courrier,

-Les plannings sont notifiés aux salariés au moins sept jours avant le premier jour de leur exécution,

-Les changements des horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à sept jours et dans la limite de quatre jours sauf cas d'urgence.

Ainsi, si dans le domaine de l'aide à domicile le contrat de travail à temps partiel peut ne pas mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, la durée hebdomadaire ou le cas échéant mensuel de travail doit être indiquée dans le contrat de travail et les horaires de travail communiqués chaque mois par écrit aux salariés.

En cas de manquement à ces obligations le contrat de travail à temps partiel est présumé à temps complet, l'employeur pouvant toutefois démontrer la connaissance par le salarié de son rythme de travail en sorte qu'il ne devait pas se tenir constamment à sa disposition, afin d'écarter la présomption de temps plein.

Le contrat de travail doit mentionner les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit aux salariés.

Par ailleurs, la durée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire

Conformément aux dispositions précitées, le contrat de travail de Mme [R] stipule que la répartition de ses horaires de travail lui sera précisée chaque mois par planning et pourra être modifiée compte tenu des impératifs d'organisation propre à l'association sous condition d'un délai de prévenance de sept jours pouvant diminuer en cas d'urgence.

Au soutien de son appel, l'association [1] observe d'abord que si la salariée allègue que les délais de prévenance n'étaient pas respectés, elle n'en a jamais fait état dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail ou même à son terme. Cependant, l'absence de plainte pendant la relation de travail ne peut priver la salariée de la possibilité de faire valoir ses droits après la rupture du contrat, dans la limite de la prescription.

L'association [1] soutient encore que les plannings individualisés se trouvaient dans l'ordinateur, étaient sortis tous les mois et remis tous les mois en main propre à chacun des salariés, ce qui explique que les documents produits sont les plannings réalisés, édités en juin 2023. Elle ajoute qu'il appartient à la salariée de démontrer qu'elle n'avait pas eu préalablement connaissance de ses horaires et qu'elle avait été placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler, que le fait que les horaires varient tous les jours ne démontre rien, les horaires atypiques étant inhérents à la fonction, que la salariée disposait de ses mercredis et parfois de ses vendredis et travaillait rarement le week-end et toujours avec son accord, qu'elle dépassait peu son temps de travail et n'avait pas la volonté de compléter son emploi par un second pendant la période puisqu'elle a demandé à bénéficier d'un congé parental et travaillait à hauteur de 80 % de son temps de travail jusqu'au 1er juillet 2020.

Toutefois, dès lors que Mme [R] affirme qu'elle ne recevait aucun programme indicatif mensuel dans les délais et que si, par extraordinaire elle le recevait, il faisait l'objet de modifications constantes, c'est à l'employeur de rapporter la preuve qu'il respectait les obligations lui incombant en application des dispositions de l'article 5 de l'accord du 30 mars 2006.

Or, l'association [1] produit des plannings d'intervention de la salariée pour les mois de décembre 2021 à mai 2022 édités en juin 2023. Outre que ces plannings ne portent pas sur toute la période couverte par la demande de requalification et de rappels de salaires de Mme [R] (décembre 2019 à mai 2022), l'employeur ne justifie en aucune façon, par les seuls documents produits, que les plannings prévisionnels étaient directement remis à la salariée selon une périodicité mensuelle au moins sept jours avant le premier jour de leur exécution. Il n'est produit aucun récépissé ou émargement, aucune attestation de la personne qui remettait selon l'employeur chaque mois en main propre leurs plannings aux salariés, aucune attestation de salariés portant sur la pratique habituelle de l'association.

Dans ces conditions l'employeur ne critique pas utilement la décision des premiers juges de requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet.

De surcroît, il est établi que Mme [R] a travaillé à temps complet en novembre 2021. La circonstance qu'un avenant à été signé à cet effet est indifférente puisque la conclusion d'un avenant de complément d'heures à un contrat de travail à temps partiel ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à un niveau égal à la durée légale du travail.

L'association [1] conteste à titre subsidiaire le montant des rappels de salaire alloués au titre de la requalification en contrat à plein temps, sans pour autant fournir son propre décompte en réponse au décompte critiqué de la salariée.

Il doit effectivement être tenu compte du fait que Mme [R] a travaillé à 80 % dans le cadre d'un congé parental jusqu'au mois de juin 2021 inclus de sorte qu'elle ne peut pas demander sur la période de janvier 2020 à juin 2021 un rappel de salaire à concurrence de 151,67 heures par mois mais seulement à hauteur de 80 % d'un temps plein.

Les observations de l'employeur relatives à la période antérieure au mois de décembre 2019 ne sont pas pertinentes, aucune demande de rappel de salaire n'étant formulée pour cette période.

L'association [1] invoque également des erreurs dans le tableau de Mme [R]. Elle fait exactement valoir que la salariée a été rémunérée sur la base de 61,58 heures et non pas 45,58 heures en décembre 2019.

Elle souligne également à juste titre que la salariée a été rémunérée pour des heures complémentaires majorées qui deviennent des heures normales dans le cadre d'un contrat à temps plein.

Au vu de ces éléments, le rappel de salaire au titre de la requalification à temps plein, compte tenu de la période de congé parental et des sommes payées au titre de la majoration pour heures complémentaires, est ramené à la somme de 8 218,06 euros brut, à laquelle s'ajoutent les congés payés afférents pour 821,80 euros brut.

Il n'y a pas lieu à remboursement des sommes payées au titre de la modulation dans la mesure où les heures dues au titre de la requalification à temps plein sont supérieures aux heures payées.

Sur la retenue sur le solde de tout compte

L'association [1] a retenu la somme de 1 589,36 euros brut sur le reçu pour solde de tout compte au titre des heures différentielles.

Au soutien de son appel contre le jugement qui l'a condamnée à verser cette somme à la salariée, elle se réfère à l'article 12 du contrat de travail ' Régularisation de la rémunération.

Cet article stipule que « sauf, en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'Assad arrête le compte de compensation de Mme [R] à l'issue de la période de modulation. »

L'appelante expose avoir procédé au terme du contrat à une compensation entre les sommes qu'elle devait verser au titre du rattrapage du salaire et les horaires non réalisés par la salariée, rappelant que la rémunération mensuelle était décorrélée du nombre d'heures réalisés, lissées sur l'année en raison de la modulation.

Elle justifie que le décompte de modulation présentait en juin 2022 un différentiel de 122,09 heures entre les heures payées et les heures effectuées.

Toutefois, ce décompte, basé sur un horaire contractuel de 120 heures par mois, est nécessairement erronée compte tenu de la requalification du contrat de travail en temps complet.

Par ailleurs, la circonstance que Mme [R] a obtenu en juin 2022 un rappel d'heures complémentaires pour la période de septembre 2021 à mars 2022, des repos compensateurs, sans autre précision, une indemnité compensatrice de congés payés et une indemnité de rupture conventionnelle, dont l'objet est distinct de la rémunération du temps de travail, ne constitue pas davantage une explication de nature à justifier la retenue effectuée.

Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a condamné l'association [1] à payer la somme de 1 589,36 euros brut et les congés payés afférents.

Sur la demande indemnitaire pour manquement à l'obligation de sécurité

A soutien de sa demande, Mme [R] fait valoir qu'elle n'a bénéficié d'aucune visite médicale que ce soit lors de son embauche ou lors de ses reprises du travail après arrêts maladie.

Elle se prévaut d'un impact sur son état de santé dont elle ne justifie pas.

De plus, l'association [1] justifie par des captures d'écran mentionnant des absences de la salariée pour visite médicale d'embauche (23 août 2011) et de reprise (1er mars 2017 et 6 janvier 2020) et diverses fiches de suivi médical (4 novembre 2013, 1er mars 2019 et 6 janvier 2020) concluant à son aptitude à son poste que les affirmations de la salariée sur l'absence de tout suivi médical sont inexactes.

Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [R] de ce chef de demande.

Sur la rupture conventionnelle

La remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié étant nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, dans les conditions prévues par l'article L.1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause, il s'ensuit qu'à défaut d'une telle remise, la convention de rupture est nulle.

En cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d'en rapporter la preuve.

Au soutien de son appel, l'association [1] fait valoir qu'au contraire de ce que soutient la salariée un exemplaire de la convention lui a bien été remis.

Elle souligne que la salariée est à l'initiative de la demande de rupture conventionnelle, qu'elle était assistée d'un délégué syndical lors de l'entretien et de la signature de la convention le 4 mai 2022, qu'elle avait un projet professionnel qui s'est concrétisé par l'obtention d'un agrément d'assistante maternelle le 8 juillet 2022, qu'elle a rappelé dans son courrier du 3 juin 2022 que son contrat prendrait fin le 10 juin 2022 ce qui montre qu'elle était parfaitement informée du contenu du document, qu'alors que la DREETS lui a adressé le 8 juin 2022 une lettre lui confirmant l'homologation de la convention au terme du délai d'instruction de 15 jours, soit le 7 juin 2022, en lui précisant le délai de contestation de douze mois, elle ne s'est pas plainte et a attendu dix mois avant d'évoquer cette prétendue absence de remise de formulaire.

Ces éléments ne sont pas de nature à démontrer la remise du formulaire, étant observé qu'aucune mention de la remise d'un exemplaire de la convention n'est portée sur le formulaire.

Du seul fait de l'annulation de la rupture conventionnelle, expressément demandée par la salariée, Mme [R] a droit au paiement des indemnités de rupture et à des dommages et intérêts pour rupture injustifiée du contrat de travail, l'association [1] soutenant de façon non pertinente que la salariée aurait dû demander en préalable à ses demandes en paiement la requalification de la rupture en licenciement sans motif réel ni sérieux.

L'association [1] conteste ensuite le montant de l'indemnité compensatrice de préavis accordé par les premiers juges en faisant valoir que le salaire mensuel moyen s'établit à la somme de 1 675,52 euros. Cette critique n'est pas pertinente puisque cette évaluation ne tient pas compte de la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein. Le jugement est donc confirmé.

L'association [1] critique de même le montant de l'indemnité de licenciement accordée par les premiers juges, ajoutant à son évaluation du salaire moyen, qui doit être écartée comme ne tenant pas compte de la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein, que l'ancienneté de la salariée était de onze ans et un mois puisque le contrat de travail a débuté le 16 mai 2011 et a pris fin le 10 juin 2022. Or, si l'ancienneté s'apprécie à la date de la rupture pour la détermination du droit à l'indemnité de licenciement, le montant de cette indemnité est calculé en fonction de l'ancienneté du salarié à la date d'expiration du préavis, qu'il ait été exécuté ou non. La critique n'étant pas pertinente, le jugement est également confirmé de ce chef.

Mme [R] a obtenu son agrément en qualité d'assistante maternelle en juillet 2022, a été indemnisée par le Pôle Emploi jusqu'en octobre 2022 et a travaillé en qualité d'assistante maternelle en décembre 2022. Bien que concluant qu'elle est toujours bénéficiaire des allocations chômage, elle ne produit pas de pièces relatives à sa situation postérieure au mois de décembre 2022. Au vu de ces éléments et en considération de son ancienneté et de sa rémunération brute mensuelle, le conseil de prud'hommes a exactement évalué le préjudice subi par la salariée du fait de la perte de son emploi.

La condamnation de Mme [R] au remboursement de l'indemnité de rupture conventionnelle, devenue sans fondement, n'est pas critiquée.

Les conditions de l'article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement par l'association [1] des indemnités de chômage versées à Mme [R] à hauteur de six mois d'indemnités.

Sur les frais irrépétibles

Il convient de confirmer le jugement du chef de ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et de condamner l'association [1] à verser à Mme [R] la somme complémentaire de 1 200 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré sauf sur le montant du rappel de salaire (9 526,73 euros brut) et des congés payés afférents (952,67 euros brut).

Statuant à nouveau de ces chefs et y ajoutant :

Condamne l'association [1] à verser à Mme [R] au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein :

-8 218,06 euros brut à titre de rappel de salaire

-821,80 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Ordonne le remboursement par l'association [1] au profit de France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [R] du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent arrêt à hauteur de six mois d'indemnités.

Condamne l'association [1] à verser à Mme [R] la somme complémentaire de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

Condamne l'association [1] aux dépens d'appel.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 3] Publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE CONSEILLER DÉSIGNÉ POUR EXERCER LES FONCTIONS DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE