Cour d'appel de Douai — Sociale B salle 1

ARRÊT DU

26 Juin 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 25/00582 - N° Portalis DBVT-V-B7J-WIAU

[Localité 1]/CH

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lille

en date du

24 Avril 2025

(RG 24/00054 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Juin 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANTE :

Mme [X] [Q]

[Adresse 1]

représentée par Me Anne DURIEZ, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

représentée par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Flavien COMBEAUD, avocat au barreau de MARSEILLE, substitué par Me Clara GASSIOT, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l'audience publique du 12 Mai 2026

Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clothilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Juin 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11 mai 2026

EXPOSÉ DU LITIGE :

Après y avoir effectué son contrat d'apprentissage entre le 19 août et le 30 octobre 2019, Mme [X] [Q] a été engagée le 13 janvier 2020 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée puis d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'assistante par la SAS [1] (la société [2]) qui a une activité de création, développement, commercialisation et fourniture de prestations de formation à l'attention des professionnels du BTP.

A compter du 1er avril 2021, Mme [Q] a occupé les fonctions de chargée d'affaire.

La convention collective nationale des organismes de formation est applicable à la relation contractuelle.

Le 10 décembre 2021, les parties ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail qui a été homologuée le 20 janvier 2022.

Par requête du 24 juin 2022, Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille aux fins de requalification de la rupture conventionnelle en licenciement nul et de paiement de diverses indemnités, dénonçant notamment une situation de harcèlement sexuel et de harcèlement moral.

Par jugement contradictoire rendu le 24 avril 2025, le conseil de prud'hommes de Lille a :

- jugé Mme [Q] recevable et bien fondée en ses demandes,

- débouté Mme [Q] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné Mme [Q] à payer à la société [2] 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- renvoyé les parties à leurs propres dépens,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Par déclaration reçue au greffe le 6 juin 2025, Mme [Q] a interjeté appel du jugement en visant toutes ses dispositions à l'exception de celles ayant débouté la société [2] du surplus de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions déposées le 4 mai 2026 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [Q] demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris des chefs critiqués dans la déclaration d'appel,

- la juger recevable et bien fondée en ses demandes,

- juger la rupture conventionnelle nulle et produisant les effets d'un licenciement abusif,

- condamner la société [2] à lui payer les sommes suivantes :

* 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel sur le temps contractuel,

* 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral sur le temps contractuel,

* 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité sur le temps contractuel,

* 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de bonne foi et d'exécution loyale du contrat de travail,

* 3 951,10 euros brut à titre d'indemnité de préavis, outre 395,11 euros de congés payés y afférents,

* 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture conventionnelle nulle et produisant les effets d'un licenciement abusif,

- ordonner le remboursement par la société [2] des indemnités de chômage qui lui ont été payées dans la limite de 6 mois d'indemnités,

- condamner la société [2] à verser la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel,

ainsi qu'en tous les frais et dépens au profit de Me Anne Duriez,

- débouter la société [2] de sa demande au paiement de la somme de 2 000 euros formulée sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, ainsi que tous les dépens dont distraction au profit de Me Anne Duriez.

Dans ses dernières conclusions déposées le 7 mai 2026 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société [2] demande à la cour de :

à titre principal,

- écarter des débats les pièces adverses 57 à 62,

- confirmer le jugement entrepris,

- débouter Mme [Q] de l'ensemble de ses demandes salariales et/ou indemnitaires relatives à la conclusion, l'exécution et la rupture de son contrat de travail,

- prendre acte de l'abandon par Mme [Q] de sa demande visant à voir reconnaître un manquement de la société quant à la transmission des bulletins de salaire,

subsidiairement, si par extraordinaire la Cour devait infirmer le jugement et faire droit aux demandes relatives à l'annulation de la convention de rupture conventionnelle :

- débouter Mme [Q] de sa demande visant à voir considérer que la rupture produit les effets d'un licenciement nul,

- limiter le quantum de sa condamnation au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 0,5 mois de salaire brut conformément au barème applicable, soit à la somme de 987,76 euros,

- condamner Mme [Q] à lui rembourser l'indemnité de rupture conventionnelle perçue pour un montant de 1 080 euros brut,

Si par extraordinaire la Cour devait infirmer le jugement et faire droit aux demandes relatives à l'exécution du contrat de travail :

- débouter Mme [Q] de sa demande d'indemnisation formulée au titre de l'existence d'un prétendu harcèlement sexuel ou à tout le moins réduire très fortement le quantum,

- débouter Mme [Q] de sa demande d'indemnisation formulée au titre de l'existence d'un prétendu harcèlement moral ou à tout le moins réduire très fortement le quantum,

- débouter Mme [Q] de sa demande d'indemnisation formulée au titre de l'existence d'un prétendu manquement à son obligation de sécurité ou à tout le moins réduire très fortement le quantum,

- débouter Mme [Q] de sa demande d'indemnisation formulée au titre de l'existence d'un prétendu manquement à son obligation de loyauté ou à tout le moins réduire très fortement le quantum,

- débouter Mme [Q] de sa demande d'indemnisation formulée sur l'existence d'un prétendu manquement à son obligation de délivrance des bulletins de salaire ou à tout le moins réduire très fortement le quantum,

en tout état de cause,

- débouter Mme [Q] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [Q] à lui payer 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens,

- condamner Mme [Q] aux entiers dépens de la procédure d'appel.

MOTIFS DE LA DECISION :

- sur la demande de rejet de pièces :

La société [2] demande que les pièces adverses 57 à 62 soient écartées des débats au motif qu'elles n'ont pas pu être utilement débattues en cours de procédure.

Toutefois, ces 6 nouvelles pièces relatives à la situation professionnelle de Mme [Q] et à ses difficultés financières après la rupture de la relation de travail, ont été communiquées au conseil de la société [2] le 20 avril 2026 ainsi que cela ressort du bordereau de communication de pièces n° 3 de l'appelante joint à ses conclusions n° 3 adressées ce jour là, un report de la clôture ayant par ailleurs été ordonné le 27 avril 2026 à la date du 11 mai 2026. Au regard de leur nature, la société [2] a donc eu un délai raisonnable pour prendre connaissance des pièces litigieuses et les discuter. Elle a d'ailleurs pris de nouvelles conclusions le 7 mai 2026 et développé une argumentation pour en contester la pertinence.

Le contradictoire ayant été parfaitement respecté, il convient de rejeter la demande de la société [2] et de conserver les pièces 57 à 62 de Mme [Q] dans le débat.

- sur le harcèlement sexuel :

Selon l'article L. 1153-1 du code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce, aucun salarié ne doit subir des faits :

- soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante,

- soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laisse supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Mme [Q] qui rappelle qu'elle n'était âgée que de 20 ans lors de la signature de son contrat, dénonce les agissements de M. [N], gérant de la société [2] âgé de 38 ans, et de M. [L] [Y], actionnaire majoritaire de la société, âgé de 37 ans.

Plus précisément, elle invoque les faits qui suivent :

- (1) en 2020, M. [N] avec lequel elle partageait le bureau, s'est volontairement déshabillé devant elle et un collègue, sans la prévenir et sans changer de pièce, au prétexte qu'elle avait un grand frère et avait déjà vu un homme en caleçon,

- (2) parallèlement, M. [N] a fait des plaisanteries grossières devant elle et ce collègue, '[X], elle préfère le cul', '[X], elle aime bien voir mon cul',

- (3) lors d'un déplacement professionnel à [Localité 2] le 16 mars 2021, M. [Y] n'a réservé dans un hôtel de luxe, le Mandarin Oriental, qu'une suite avec un seul lit et un canapé, et lui a fait subir au cours de la nuit des attouchements après s'être glissé dans le lit, l'intimidant par la suite pour que cela reste entre eux.

Il convient de relever que la société [2] reconnaît que M. [N] s'est effectivement changé devant Mme [Q] dans leur bureau. Le fait est donc matériellement établi. Mme [Q] produit également un échange de SMS daté du 4 décembre 2020 avec son collègue présent, M. [G], dans lequel elle évoque la scène en ces termes 'Et la réflexion qu'il m'a fait ce midi avec 'elle préfère le cul' pour le fait qu'il se soit déshabillé' et son collègue de lui répondre 'J'étais pas bien pour toi. Je me suis senti con. Vraiment pas cool'. Cet échange confirme d'une part que M. [N] s'est une fois déshabillé et d'autre part que M. [G] a bien été témoin de la réflexion, dont il ne nuance pas le contenu dans son SMS, visant Mme [Q].

Même si la seconde remarque évoquée dans ses conclusions ne ressort d'aucune de ses pièces, le fait de se déshabiller dans le bureau à la vue de sa jeune salariée et de tenir des propos indiscutablement à connotation sexuelle et dégradante est en revanche matériellement établi.

S'agissant du 3ème grief, la société [2] reconnaît également que M. [Y] a effectivement réservé et occupé avec Mme [Q] une suite dans l'hôtel de luxe Le Mandarin Oriental à l'occasion d'un déplacement professionnel. La société intimée verse aux débats les clichés photographiques et le plan de la suite. La cour constate que, comme l'indique Mme [Q], cette suite est composée d'un coin nuit avec un lit 2 personnes, et d'un coin salon avec un canapé, la salle de bain apparaissant accessible depuis la chambre par une baie vitrée coulissante translucide, aucune porte n'apparaissant sur le plan entre le salon et l'entrée de la salle de bain. Il n'est en outre donné aucune information sur le fait que la cloison de séparation entre la chambre et le salon pouvait être verrouillée. Mme [Q] produit aussi son dépôt de plainte en date du 23 août 2024 dans lequel elle détaille la chronologie de la soirée et décrit de manière circonstanciée devant l'enquêteur les attouchements qu'elle dit avoir subis.

Si ce dépôt de plainte peut apparaître manquer de spontanéité puisque très tardif par rapport à la date des faits et fait à la demande de son conseil pour les besoins de la procédure prud'homale ainsi qu'elle l'a précisé aux enquêteurs, il sera rappelé la difficulté pour les victimes d'atteintes sexuelles de faire la démarche de déposer plainte, et en tout état de cause, la société [2] confirme elle-même l'existence de cette soirée

et de l'initiative prise par M. [Y] de réserver une chambre pour lui et la salariée sans qu'il ne soit prétendu d'ailleurs que celle-ci avait été préalablement consultée et avait donné son accord. Or, le fait d'imposer à cette jeune salariée de partager une chambre avec un des dirigeants de la société [2] est susceptible de constituer une forme de pression dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle comme défini par l'article L. 1153-1 précité.

Mme [Q] produit également des pièces médicales datant pour la plus ancienne du 1er décembre 2021, soit plusieurs mois après les faits susvisés, mais qui relatent l'état de stress et d'anxiété avec notamment troubles du sommeil en lien avec 'avec un harcèlement professionnel ressenti'. Il sera aussi relevé que dans un certificat du 21 mars 2023, la psychologue du CMP de [Localité 3] atteste avoir eu les premiers entretiens avec elle les 8 et 29 mars 2021, soit à une époque contemporaine du séjour à l'hôtel, puis sans discontinuer à compter de mars 2022, qui correspond à la période de déclenchement de la procédure prud'homale. Le médecin du travail dans un courrier du 30 août 2022 écrit au médecin de Mme [Q] que celle-ci 'exprime des idées envahissantes par rapport au procès avec son ancien employeur qui aura lieu dans quelques jours (procédure devant conseil des prud'hommes). Dans ce contexte, je pense que Madame aurait besoin d'être en arrêt quelques jours.'

Ces différents éléments, pris dans leur ensemble, et complétés par les pièces médicales, laissent supposer l'existence d'un harcèlement sexuel à l'égard de Mme [Q] par les dirigeants de la société [2].

Il appartient dès lors à la société [2] de prouver que les agissements invoqués sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A cet effet, la société [2] explique en s'appuyant sur une photo du bureau occupé par Mme [Q] et le gérant ainsi que sur une attestation de M. [G], que M. [N] ne s'est pas déshabillé dans le bureau mais a simplement changé de tenue en se cachant derrière le siège de son bureau pour revêtir celle de formateur, après avoir prévenu Mme [Q] pour qu'elle puisse si elle le souhaitait quitter le bureau. Elle ajoute que M. [N] dément avoir tenu des propos vulgaires et déplacés et fait observer que M. [G] ne peut pas être identifié avec certitude comme étant l'auteur du SMS du 4 décembre 2020.

Ce dernier argument ne peut prospérer dans la mesure où le nom de M. [G] figure sur les échanges de SMS et qu'il évoque dans les messages précédents de novembre 2020 la signature de son CDI, ce qui est conforté par le registre du personnel produit par la société [2], son entrée dans les effectifs étant du 2 novembre 2020. D'ailleurs, dans son attestation, M. [G] confirme bien avoir eu des échanges de SMS avec Mme [Q] notamment sur son CDI. Il y témoigne 'n'avoir jamais entendu M. [N] tenir des propos déplacés lors des repas au travail' et que Mme [Q] et lui avaient le choix de rester ou sortir du bureau quand le 15 octobre 2020, M. [N] a annoncé qu'il souhaitait s'y changer, ajoutant qu'à l'époque, c'était la seule pièce terminée car les locaux étaient en travaux. La réalité de ces travaux n'est pas discutée par Mme [Q] et peut établir que le comportement de M. [N] est sans lien avec une situation de harcèlement sexuel, même si celui-ci aurait pu aussi aller se changer aux toilettes comme le fait justement observer l'appelante.

En revanche, au regard de la spontanéité de l'échange de SMS du 4 décembre 2020 sur la réflexion faite par M. [N] à Mme [Q] concernant le fait 'qu'elle préfère le cul' en référence à ce déshabillage, M. [G] ayant indiqué à Mme [Q] qu'il n'était pas bien pour elle et s'est 'senti con', il y a lieu de s'interroger sur la crédibilité de l'attestation datée du 10 décembre 2022 de M. [G] à ce sujet. En effet, à peine un mois avant l'établissement de cette attestation, l'intéressé qui n'était déjà plus salarié de la société depuis plusieurs mois, a cédé les parts sociales qu'il détenait au sein du capital de la société [2] à hauteur de 2 500 euros, cette opération ayant pu donner lieu à discussion ou négociation entre lui et les dirigeants.

En outre, les attestations des autres salariés qui certifient que M. [N] est bienveillant et n'a jamais été vulgaire, ne sauraient suffire à écarter la tenue des propos litigieux puisqu'aucun élément ne démontre qu'ils étaient aussi présents le jour de cette discussion.

La société [2] échoue ainsi à démontrer que M. [N] n'a pas tenu les propos à connotation sexuelle évoqués plus haut.

Par ailleurs, pour justifier la réservation d'une seule chambre pour M. [Y] et Mme [Q] lors du déplacement professionnel, la société [2] met en avant le fait que M. [Y] avait l'habitude de réserver une chambre dans cet hôtel lors de ses déplacements et que compte tenu de leurs relations amicales, la salariée étant une amie proche de l'ancienne compagne de M. [Y], il a réservé une suite 'deluxe' à partager. La société intimée ajoute que Mme [Q] se vantait auprès de ses collègues de ses relations amicales avec l'intéressé, certains attestant même que c'est Mme [Q] qui souhaitait entretenir une relation 'plus qu'amicale' avec lui, voire que ses parents espéraient un rapprochement entre les deux.

La société [2] insiste également sur le fait que Mme [Q] n'a jamais dénoncé les faits pendant la relation de travail, notamment à l'inspection du travail, les a très peu évoqués au cours de la procédure de première instance, a attendu août 2024 pour déposer plainte et n'a communiqué cette plainte qu'à hauteur d'appel.

Toutefois, cela n'enlève rien au fait que c'est bien M. [Y] qui a pris l'initiative de réserver cette suite dans cet hôtel de luxe parisien, sans se prévaloir d'un quelconque accord de Mme [Q] à ce sujet.

En outre, s'il est constant que celle-ci entretenait à l'époque des relations très amicales avec l'ancienne conjointe de M. [Y], ainsi que cela ressort d'ailleurs des clichés photographiques que l'intimée produit, les attestations et échanges de SMS ne montrent nullement l'existence d'une relation également très amicale avec M. [Y] lui-même. Mme [J] et M. [U] évoquent notamment dans leurs attestations respectives le souhait de Mme [Q] de se rapprocher plus intimement de M. [Y] sans aucun élément circonstancié rendant crédibles leurs témoignages. De même, M. [C], qui se présente comme collaborateur occasionnel de M. [Y] à l'époque des faits, sans autre précision sur ses fonctions, fait des insinuations en indiquant que Mme [Q] allait souvent vers M. [Y] après sa rupture avec sa compagne et 'a voulu profiter de la situation pour son augmentation', sans élément circonstancié de nature à montrer qu'ils entretenaient une relation intime ou susceptible de l'être, avant et même après la nuit du 16 mars 2021.

En tout état de cause, en l'absence de relations intimes avérées, une telle amitié ne justifie en rien le fait d'imposer à la jeune femme de partager une chambre d'hôtel qui de surcroît ne garantissait nullement la préservation de son intimité comme le montrent les photos et le plan de la chambre.

Le fait en sa qualité de dirigeant de la société [2], d'organiser et de contraindre Mme [Q], jeune salariée de 22 ans, à se retrouver dans cette chambre, sans possibilité d'en prendre une autre compte tenu des prix de cet hôtel nécessairement trop élevés pour elle au vu du montant de son salaire (moins de 2000 euros par mois), constitue une pression évidente dans le but, même s'il n'est qu'apparent, d'obtenir qu'elle consente à un acte sexuel à son profit, peu important qu'il y ait eu ou non une tentative en ce sens au cours de la nuit. En cela, il est indifférent que Mme [Q] ait tardé à déposer plainte pour dénoncer l'agression sexuelle qu'elle dit avoir subie, celle-ci n'étant pas nécessaire pour caractériser un harcèlement sexuel au sens de l'article L. 1153-1 2°.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société [2] échoue à démontrer de manière objective que la contrainte faite à Mme [Q] de partager une chambre d'hôtel avec le dirigeant de la société est étrangère à une situation de harcèlement sexuel, Mme [Q] ayant au surplus fait l'objet d'une remarque à connotation sexuelle de la part du co-gérant de la société [2].

Mme [Q] réclame le paiement d'une somme de 20 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice qui en est résulté pour elle. S'il est exact comme le fait observer la société [2] que les pièces médicales n'évoquent pas expressèment le lien entre ses troubles et le harcèlement sexuel ainsi subi, celui-ci a nécessairement causé à Mme [Q], compte tenu de l'angoisse qu'a pu générer pour elle le fait de se retrouver dans cette situation, un préjudice moral qu'il convient de réparer à hauteur d'une somme de 8 000 euros de dommages et intérêts. Le jugement sera infirmé en ce sens.

- sur le harcèlement moral :

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu'elle dit avoir subi, Mme [Q] invoque les faits suivants :

- le fait d'avoir été violemment prise à partie le 30 novembre 2021 par M. [T],

actionnaire de la société [3] appartenant au même groupe que la société [2], qui l'a convoquée en présence de Mme [V], responsable RH, pour l'accuser d'avoir réalisé un faux document, ce qu'elle a contesté, et l'avoir injurié sur un ton extrêmement agressif, la contraignant à se rendre chez son médecin qui l'a arrêtée,

- le fait que M. [T] a formulé de nouvelles menaces par mail du même jour, et qu'elle a été par la suite violemment prise à partie par M. [Y],

- le fait d'avoir subi dès le 2 décembre 2021 des pressions quotidiennes de la part de son employeur afin d'obtenir la rupture conventionnelle de son contrat, M. [N] lui demandant de déposer son véhicule de société et ses effets professionnels et de récupérer ses affaires personnelles, précisant 'ils ne veulent plus te voir à l'entreprise et veulent que tu partes rapidement'.

Elle fait également état de tentative de pressions postérieurement à la rupture du contrat ayant obligé son conseil d'intervenir.

Il n'y a cependant pas lieu d'examiner ce dernier grief, les agissements évoqués étant postérieurs au terme du contrat et donc insusceptibles de caractériser un harcèlement moral pendant la relation de travail.

Sur les autres faits allégués, il convient d'abord de préciser que les parties s'accordent pour dire que l'entretien du 30 novembre 2021 portait sur le reproche fait par M. [T] à Mme [Q] d'avoir donné à son frère une feuille d'heures de la société [4] déjà validée avec cachet et signature de la responsable, alors qu'elle n'est pas salariée de cette société et n'a pas l'autorisation d'y avoir accès.

Les pièces produites par Mme [Q] n'établissent pas la matérialité des injures et de l'agressivité qu'elle aurait subies de la part de M. [T] lors de cet entretien dans la mesure où il s'agit de son propre mail du même jour adressé à l'intéressé dans lequel elle évoque ce qu'elle qualifie de 'menaces et votre comportement agressif', sans aucune précision circonstanciée pour apprécier la pertinence de l'allégation, et de la main courante déposée le 3 décembre 2021 où elle évoque simplement un différend avec M. [T], sans d'ailleurs faire état d'agressivité ou de menace et indique elle-même qu'elle a bien transmis le relevé d'heures de son frère au sein de la filiale [3] de sorte que M. [T] pouvait légitimement l'interroger sur la façon dont elle a obtenu ce document émanant de l'agence du Sud afin de le faire remplir par son frère qui n'avait pourtant effectué que des chantiers pour l'agence du Nord.

Il n'est nulle trace dans les écrits produits par l'appelante, et plus précisément sa pièce 11 visée, de la réflexion qu'elle attribue à M. [T] et qu'elle cite dans ses conclusions 'cela ne m'étonnerait pas de toi. Dans ta famille de fous, vous êtes capable de tout'.

L'intéressé a en outre réagi immédiatement à son mail en se disant surpris de sa teneur, réfutant l'agressivité alléguée, et en rappelant que l'entretien a eu lieu devant témoin, Mme [V] présente lors de cet entretien réagissant également le jour-même en disant à Mme [Q] qu'elle ne peut pas lui laisser dire que M. [T] l'a menacée ou a eu un comportement agressif, ce qu'elle a confirmé dans une attestation.

Par ailleurs, au regard de son contenu, il ne ressort pas du mail de M. [T] du 30 novembre 2021 que celui-ci l'aurait à nouveau menacée, lui indiquant simplement qu'il se réserve le droit de porter plainte pour diffamation suite à ces accusations.

De même, aucun propos agressif, ni prise à partie violente, ne ressort des échanges avec M. [Y] à la suite de cet entretien, celui-ci lui ayant simplement indiqué par SMS après avoir pris connaissance de son mail susvisé dont il était en copie, qu'elle aurait dû lui en parler pour qu'il trouve une solution en précisant simplement'tu fais l'inverse des choses à faire, à croire que je n'existe pas! Mais bref!!!'.

Il ne ressort également d'aucun des écrits produits, notamment en sa pièce 19, que M. [N] lui aurait dit'ils ne veulent plus te voir à l'entreprise et veulent que tu partent rapidement'. Après la signature de la convention, Mme [Q] lui ayant demandé si elle devait revenir travailler jusqu'au terme du contrat, son arrêt maladie prenant fin le 31 décembre, M. [N] lui a simplement répondu se renseigner auprès du comptable en précisant 'si cela est possible, tu resteras chez toi'.

En revanche, les échanges de SMS entre le 2 et le 9 décembre 2021 avec M. [N] suffisent à matérialiser les pressions opérées en vue de la signature de la convention de rupture.

En effet, dès le 2 décembre 2021, M. [N] lui demande, après échange téléphonique, de déposer la voiture et les effets professionnels 'ce même jour comme convenu', anticipant ainsi une éventuelle rupture alors que celle-ci n'est pas encore actée et que Mme [Q] est en arrêt. Puis, après lui avoir transmis le projet de convention le 6 décembre 2021, M. [N] la relance tous les jours pour savoir s'ils peuvent la signer, proposant même le 8 décembre 2021 de se rendre à son domicile si besoin, soit à peine 2 jours après la remise du projet.

Pour justifier de la dégradation de son état de santé, Mme [Q] produit les pièces médicales déjà évoquées lors de l'examen du harcèlement sexuel. L'arrêt maladie est contemporain de l'entretien du 30 novembre 2021, le certificat médical du lendemain relevant l'état de stress et une anxiété généralisée avec troubles du sommeil, celui de janvier 2022 relevant 'un harcèlement professionnel ressenti, à l'origine de troubles du sommeil et de réactions anxieuses'.

Mais, même complétée par ces pièces médicales qui ne sauraient établir la matérialité des autres faits allégués par la salariée dès lors qu'elles sont rédigées sur la base de ses seules déclarations, le seul fait tiré des pressions de M. [N] pour signer la convention de rupture, ne laisse pas supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Q] de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral.

- sur l'obligation de sécurité :

Mme [Q] soutient que la société [2] n'a pris aucune mesure effective en matière de prévention des situations de harcèlement et qu'elle n'a pas réagi à ses alertes du 30 novembre 2021 par lesquelles, à l'issue de l'entretien avec M. [T], elle s'est dite incapable de continuer à travailler et s'est rendue chez son médecin. Elle évoque également les comportements dégradants auxquels elle a été confrontée sans que son employeur ne réagisse pour en prévenir la survenance.

Il convient de rappeler que l'absence de situation de harcèlement moral caractérisée ne fait pas obstacle à la mise en cause de l'employeur au titre de son obligation de prévention et de sécurité dès lors que celui-ci n'a pas mis en oeuvre de mesure de prévention.

S'il est exact que Mme [Q] a fait part immédiatement de son mal être après l'entretien du 30 novembre 2021, indiquant se rendre chez son médecin et sollicitant un entretien avec M. [N] et M. [Y] pour évoquer l'incident avec M. [T], il ressort des échanges de messages évoqués plus haut qu'un entretien téléphonique a rapidement eu lieu notamment avec M. [N] et qu'aucune mesure ne pouvait être immédiatement prise compte tenu de l'arrêt maladie de Mme [Q] et de l'accord finalisé sur une rupture conventionnelle dès le 10 décembre 2021. En outre, en autorisant Mme [Q] à rester chez elle jusqu'au terme du contrat, M. [N] a pu lui permettre de ne pas être replacée dans une situation de stress professionnel.

En revanche, il n'est nullement justifié par la société [2] des mesures prises pour sensibiliser les dirigeants et salariés en matière de harcèlement sexuel et éviter tout comportement susceptible d'être ressenti comme tel, ce qui aurait pu éviter la tenue de propos à connotation sexuelle et surtout la réservation d'une seule chambre d'hôtel pour M. [Y] et la salariée.

Ce manquement à l'obligation de prévention a causé un préjudice à Mme [Q] puisque par son inaction, la société [2] n'a pas pu empêcher la salariée de subir le harcèlement sexuel retenu plus haut. Il convient de réparer ce préjudice distinct par l'octroi d'une somme de 1 000 euros de dommages et intérêts.

- sur l'exécution déloyale du contrat de travail :

Mme [Q] dénonce l'exécution déloyale par la société [2] du contrat de travail en ce qu'il :

- a fait pression pour obtenir la signature de la rupture conventionnelle,

- l'a contrainte à travailler pendant ses arrêts maladie et au-delà de ses horaires de travail, la dissuadant même de se mettre en arrêt,

- lui a demandé de récupérer des informations à l'insu de M. [N],

- l'a sollicité pour faire des actes illégaux et des fraudes en lui faisant établir de fausses attestations de formation pour des salariés qui ne l'ont en réalité pas suivie.

C'est par une juste analyse des pièces produites, notamment des attestations de son père et de Mme [B] ainsi que des échanges de mails en ses pièces 8 et 9, que les premiers juges ont écarté le grief tiré du fait que son employeur l'aurait contrainte d'établir des fausses attestations de formation, de telles manoeuvres frauduleuses ne ressortant pas de manière certaine des pièces susvisées.

Il est en revanche établi par son échange de SMS avec M. [Y] du 1er décembre 2019 que celui-ci lui a demandé d'aller copier l'ensemble des fichiers présents sur l'ordinateur du gérant M. [N], à l'insu de celui-ci. Force est de constater que la société [2] reconnaît ce fait en page 62 de ses conclusions. En associant Mme [Q] à ces manoeuvres frauduleuses qu'elle n'était pas à l'époque en mesure de refuser compte tenu de son âge et de sa récente présence dans l'entreprise, au risque de se mettre en porte à faux avec son supérieur hiérarchique direct, le dirigeant de la société [2] a commis un acte de déloyauté.

De même, Mme [Q] justifie en sa pièce 29 que M. [N] lui a demandé de venir un matin dès 7h alors qu'elle l'avait informé de son absence pour cause d'opération chirurgicale à 7h30, et lui a demandé le 10 février 2021 alors qu'elle était en arrêt maladie de rédiger un mail à destination du comptable pour expliquer le retard pris dans un dossier. Elle ne rapporte en revanche pas la preuve que son employeur l'a dissuadée de se mettre en arrêt de travail.

Il a surtout été statué plus haut que Mme [Q] a subi des pressions pour signer rapidement la convention de rupture.

Si aucun préjudice causé par les sollicitations ponctuelles n'est caractérisé, Mme [Q] n'ayant exprimé aucune réticence à y répondre, les pressions subies en vue de la signature de la convention de rupture alors qu'elle était déjà fragilisée comme le montrent les certificats médicaux et en arrêt maladie, ont nécessairement aggravé son état d'anxiété et donc causé un préjudice moral qu'il convient de réparer à hauteur de 500 euros de dommages et intérêts.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef.

- sur la nullité de la rupture conventionnelle :

Aux termes de l'article L. 1237-11 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

La rupture conventionnelle est nulle et emporte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque le non-respect d'une formalité requise est de nature à compromettre l'intégrité du consentement du salarié ou en cas de fraude ou de vice du consentement, étant précisé que c'est au jour de la signature de la convention que doit s'apprécier si le consentement a été vicié, le salarié devant en rapporter la preuve.

En l'espèce, Mme [Q] soutient que la convention de rupture a été signée alors que son consentement été vicié compte tenu de l'agression dont elle a fait l'objet le 30 novembre 2021 et des pressions qui ont suivi au cours de son arrêt maladie, et ce dans un contexte de harcèlement.

Il a été précédemment retenu que Mme [Q], déjà fragilisée, a subi des pressions quotidiennes pendant plusieurs jours pour signer la convention de rupture, le fait que son employeur dès le 2 décembre 2021 lui demande de restituer son véhicule de société et ses effets professionnels constituant la manifestation évidente que son retour au sein de l'entreprise n'était ni souhaité, ni envisagé.

Si comme le fait observer la société [2], Mme [Q] était accompagnée de son père qui ainsi que cela ressort des SMS et de l'attestation de ce dernier, a relu la convention et l'a assistée lors de la signature, il n'en demeure pas moins qu'au regard des pressions insistantes de M. [N], Mme [Q], jeune salariée de 22 ans en arrêt de travail depuis seulement quelques jours avec une fragilité psychologique établie, a été contrainte de consentir à la rupture de son contrat de travail.

Il convient en conséquence d'annuler la rupture conventionnelle de la relation de travail. En revanche, Mme [Q] ne rapporte pas la preuve du lien existant entre d'une part la rupture conventionnelle de son contrat, qui trouve son origine dans l'incident l'ayant opposé à M. [T] et les pressions de M. [N], et d'autre part le harcèlement sexuel qu'elle a subi 9 mois plus tôt, Mme [Q] n'évoquant notamment aucun contact avec M. [Y] après le 16 mars 2021 et aucune intervention ou pression de sa part n'étant établie dans le processus de rupture, étant précisé que c'est elle qui a pris l'initiative de solliciter un RDV avec lui et M. [N] après l'incident du 30 novembre 2021 et de le mettre en copie de son mail adressé à M. [T].

Il convient en conséquence de dire que la rupture conventionnelle annulée aura les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les parties s'accordent sur la fixation du montant du salaire de Mme [Q] à hauteur de 1 955,75 euros.

Il convient en conséquence, compte tenu de l'ancienneté de l'intéressée, de faire droit à sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 3 951,10 euros, outre les congés payés y afférents.

Mme [Q] sollicite également la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts pour rupture conventionnelle nulle ayant les effets d'un licenciement abusif.

Âgée de 22 ans avec une ancienneté limitée de 2 années au jour de la rupture, Mme [Q] se prévaut d'un préjudice moral lié au contexte de la rupture et à la perte de confiance en soi face aux échecs de ses recherches d'emploi dont elle justifie. Elle produit également les éléments relatifs au suivi psychologique et médicamenteux qu'elle a dû poursuivre après la rupture de son contrat, les certificats médicaux faisant le lien avec son ancienne situation professionnelle et la procédure prud'homale. Il ressort aussi de son profil LinkedIn qu'elle a subi des périodes de chômage entrecoupées de CDD, sa situation professionnelle se stabilisant à compter de février 2025 par un CDD prolongé en CDI en avril 2026.

Au regard de ces différents éléments qui suffisent à caractériser le préjudice moral et financier subi, il convient au vu également de sa faible ancienneté, de son âge, et dans la limite du plafond défini à l'article L. 1235-3 du code du travail lorsque la société a moins de 11 salariés, de condamner la société [2] à lui verser la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts à titre de réparation. Le jugement sera infirmé en ce sens.

L'indemnité de rupture conventionnelle de 1 080 euros qu'elle a reçue correspondant à l'indemnité légale de licenciement qui lui était due en tout état de cause ainsi que cela ressort de l'attestation [5], il n'y a pas lieu d'en ordonner le remboursement à la société [2].

La société [2] ayant moins de 11 salariés, il n'y a pas lieu de faire application de l'article L. 1235-4 du code du travail.

- sur les demandes accessoires :

Mme [Q] ayant été accueillie en ses principales demandes, le jugement sera infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens de première instance.

Partie perdante, la société [2] est condamnée aux dépens de première instance et d'appel, dont distraction s'agissant des dépens d'appel au profit de Me Anne Duriez.

L'équité commande de condamner la société [2] à payer à Mme [Q] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [2] est déboutée de ses demandes sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement entrepris en date du 24 avril 2025 sauf en ce qu'il a débouté Mme [X] [Q] de ses demandes au titre du harcèlement moral, de la remise des bulletins de salaire et du remboursement des indemnités chômage ;

statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que les pièces 57 à 62 de Mme [X] [Q] sont recevables ;

DIT que Mme [X] [Q] a été victime d'un harcèlement sexuel ;

ANNULE la rupture conventionnelle du contrat de travail et DIT que la rupture a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [X] [Q] les sommes suivantes :

- 8 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement sexuel,

- 1 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de prévention,

- 500 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de loyauté,

- 3 951,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 395,11 euros de congés payés y afférents,

- 5 000 euros de dommages et intérêts pour la rupture conventionnelle nulle ayant les effets d'un licenciement abusif,

- 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel, avec distraction pour ces derniers au bénéfice de Maître Anne Duriez.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 4] Publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT