Inspection du travail : décisions et repères – page 18

de l'avoir été par l'employeur aux périodes d'exposition au risque du salarié. Sur l'exposition professionnelle au risque Elle a été précédemment démontrée (cf supra). Sur la conscience du danger par l'employeur La dangerosité de l'amiante est connue en France depuis le début du XXème siècle au moins, notamment grâce au Bulletin de l'inspection du travail de 1906 faisant état de très nombreux cas de fibroses chez les ouvriers de filatures et tissage. Dans les années 1930, plusieurs publications ont également alerté sur l'exposition professionnelle à l'amiante et le développement de certaines pathologies.

Par requête en date du 24 janvier 2023, M. [F] a saisi le conseil le conseil de prud'hommes de Valence et a demandé dans le dernier état de ses prétentions à celui-ci de : -constater qu'il était titulaire au jour de la rupture du contrat de travail d'un mandat dc membre du CSE -constater que la société [2] [R] a procédé au licenciement de M.

risques professionnels pesant sur l'employeur. Il expose que son contrat de travail ne prévoit aucun droit à la déconnexion, qu'il n'a jamais eu connaissance d'une quelconque charte à ce sujet au sein de l'entreprise et à tout le moins, que cette charte lui serait inopposable en raison du défaut de consultation du CSE et de l'absence de communication, à l'inspection du travail, du règlement intérieur auquel elle doit être annexée. Il conclut que l'employeur lui a envoyé la charte informatique en novembre 2022 soit 3 semaines après la saisine de la juridiction prud'homales. En réponse, la société sollicite le rejet des demandes du salarié à ce titre.

[2] Sollicitant la résiliation de son contrat de travail avec effet d'un licenciement nul, Mme'[O] [D] a saisi le 25'janvier 2024 le conseil de prud'hommes de Grasse, section activités diverses. [3] La salariée a été placée en arrêt maladie à compter d'avril 2024 et, le 2 janvier 2025, le médecin du travail la déclarait inapte indiquant que «'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'». Toutefois, le 14 mars 2025, l'inspection du travail refusait d'autoriser le licenciement de la salariée pour inaptitude.

Elle indique qu'elle a systématiquement refusé de contresigner les fiches horaires qui lui étaient soumises par son employeur et qui indiquaient 35 heures hebdomadaires. Elle précise que ses horaires de travail du 1er au 5 juin 2022 ont été renseignés directement dans le logiciel de gestion et que le relevé produit par l'employeur ne correspond pas à celui qu'elle a renseigné (sa pièce n° 12). Elle se prévaut de ce que l'inspection du travail a posé des constats alarmants sur les durées du travail en juillet et septembre 2022 (ses pièces n° 14 et 24), que deux chefs de service ont été employés à compter de septembre 2022 pour accomplir les missions intégrées dans son poste de travail. Elle produit plusieurs témoignages évoquant sa charge de travail importante (ses pièces n° 15, 22, 25).

Il dit avoir exécuter le travail sans difficultés en utilisant la notice du constructeur et en toute sécurité. Il n'est donc pas démontré que la survenance de l'accident résulte d'un manquement de l'employeur dans la direction ou l'organisation du travail, un seul salarié ayant pu réaliser les travaux sans difficultés et M. [V] n'ayant pas utilisé une échelle adaptée à la prevention des chutes. De plus, dès la survenance de l'accident, les services de l'inspection du travail ont interrogé l'employeur sur les circonstances et les mesures envisagées. L'employeur s'est immédiatement engagé à imposer à ses clients la commande de vérins particuliers et à s'assurer des mesures de sécurité prises par son employé. Concernant le défaut d'équipements allégué, M.

les prochains entretiens d'activité, qu'un rendez-vous avec la médecine du travail est prévu le 23 mars 2021 et qu'il va prendre rendez-vous avec le comité expert médical de la sécurité sociale. Le médecin du travail note, lors de ladite visite, que le salarié lui 'relate des tensions entre son DS et lui, qu'il souhaite voir le médecin de la CPAM et l'inspection du travail si besoin pour harcèlement moral'. A la même période, Mme [F], chargée de clientèle et représentante du personnel au CHSCT, témoigne avoir constaté que 'M. [D] était dans un état de souffrance psychologique sur son lieu de travail (...) que son activité professionnelle l'affectait (...) L'activité commerciale ainsi que les réunions avec sa hiérarchie pour rendre compte de ses RDV avec ses clients étaient mal vécues par M. [D]'.

AB/CD Numéro 26/1793 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 18/06/2026 Dossier : N° RG 24/01014 - N° Portalis DBVV-V-B7I-IZ5D Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : [Z] [J] C/ SASU [1] Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 18 Juin 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 22 Avril 2026, devant : Madame CAUTRES, Présidente Madame SORONDO, Conseiller Madame BLANCHARD, Conseiller assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

de la suppression du poste de l'intéressée, par la production du registre des entrées et sorties du personnel. Il expose qu'un GIE, qui jouit de la personnalité morale, peut faire des profits, procéder au licenciement économique de salariés, qu'en outre ayant une personnalité juridique distincte de celle de ses membres, l'analyse de la situation économique de ceux-ci est sans incidence sur celle du groupement, comme l'a d'ailleurs souligné l'inspection du travail saisie des autorisations de licenciement des salariés protégés.

Or, il a rapidement constaté que son salaire lui était versé sur la base d'un montant brut de 10,50 euros de l'heure. Le salarié a protesté contre cette situation auprès de l'employeur qui n'a pas démenti qu'il avait été convenu de ce tarif horaire mais qui lui a signifié que le montant net incluait l'indemnité de congés payés et qu'il s'agissait d'une pratique généralisée. M. [T] [S] a fait part de ses doutes à l'inspection du travail sur la légalité de cet usage et cette dernière lui a répondu que les congés payés ne pouvaient être inclus dans la rémunération sans circonstances particulières et sans accord exprès du salarié. Or, M.

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