Cour d'appel de Montpellier — 1re chambre sociale

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 01 JUILLET 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 24/03294 - N° Portalis DBVK-V-B7I-QJFD

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 07 JUIN 2024 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MILLAU

N° RG F23/00014

APPELANT :

Monsieur [C] [H]

[Adresse 1]

Représenté par Me Fabien DANJOU, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

L'ASSOCIATION [1] ([2]), dont le siège social est situé :

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me Anne laure PERIES de la SELARL CAPSTAN PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée par Me EL MIR, avocate au barreau de Montpellier

Ordonnance de clôture du 15 Avril 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Mai 2026,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

[C] [H] a été engagé le 1er décembre 2017 par l'association [3] ([2]). Il exerçait en dernier lieu les fonctions de formateur informatique débutant avec un salaire mensuel brut de 3 293,20€.

Il était salarié protégé depuis le mois d'avril 2019.

Par lettre du 17 juillet 2020, le salarié a reçu un avertissement, contesté le 14 août 2020, pour avoir interrompu, le 20 mai précédent, sa participation à une évaluation de stagiaires et s'être, de son propre chef, réaffecté en préparation.

Par lettre du 13 juillet 2022, il a reçu un second avertissement, contesté le 8 août suivant, aux motifs :

- que le 23 juin 2022, plusieurs stagiaires dénonçaient un comportement inadapté et inapproprié à leur égard ;

- qu'il avait tenu des propos grave à l'encontre du médecin de la structure ;

- que le 29 juin 2022, il avait fait un 'usage abusif de la messagerie professionnelle en envoyant un courriel à l'ensemble des salariés de la structure, à des fins personnelles, visant à discréditer l'employeur'.

Par lettre du 22 novembre 2022, [C] [H] a été licencié pour les motifs suivants :

'1) Le 17/10/2022, vous avez signifié dans un mail adressé à Mme [X] [A], directrice adjointe de l'Association [2], votre refus de vous inscrire aux formations obligatoires dispensées par le [4]...

En refusant de suivre les formations programmées par votre employeur sur vos horaires de travail, sans motif légitime, vous ne respectez pas les obligations professionnelles et contractuelles liées à votre fonction de formateur technique au sein de l'association...

Votre refus de mettre à jour et d'adapter vos compétences a déjà causé d'importantes difficultés lors d'interventions auprès de groupes d'élèves...

2) plusieurs de vos collègues se sont plaints de votre refus de travailler en équipe : altercations verbales, mutisme. Plusieurs se sont plaints que vous restiez enfermé dans votre bureau sans considération ni pour vos collègues, ni pour les stagiaires venant vous demander des renseignements et qui trouvent porte close.

Votre comportement est d'autant plus inadmissible que vous avez déjà reçu deux avertissements pour vos problèmes de comportement envers vos collègues de travail et les usagers...'

Le 14 avril 2023, estimant notamment son licenciement injustifié, [C] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Millau qui, par jugement en date du 7 juin 2024, l'a débouté de ses demandes et l'a condamné à verser à l'association [2] la somme de 50€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Le 25 juin 2024, [C] [H] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 11 mars 2026, il demande d'infirmer le jugement, d'annuler les deux avertissements et de lui allouer :

- la somme de 39 518,40€ net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, à titre subsidiaire, la somme de 19 759,20€ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- la somme de 30 000€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et, à titre subsidiaire, la somme de 19 759,20€ pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- la somme de 3 000€ à titre de dommages et intérêts pour avertissements injustifiés ;

- la somme de 2 150€ à titre de rappel de prime décentralisée ;

- la somme de 215€ à titre de congés payés sur rappel de prime ;

- la somme de 3 200€ à titre de remboursement de frais de formation ;

- la somme de 3 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Il demande également d'assortir les condamnations prononcées des intérêts au taux légal et d'ordonner sous astreinte la remise d'une attestation destinée à Pôle Emploi.

Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 19 décembre 2024, l'association [2] demande de confirmer le jugement et de lui allouer la somme de 3 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur l'annulation des avertissements :

L'article L.1333-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil des prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

1- Concernant l'avertissement notifié le 17 juillet 2020, il résulte de la contestation du salarié :

- que lors de l'évaluation en visioconférence sur le logiciel TEAMS, Mme [U] avait été présentée en qualité de 'référente' et trois autres intervenants, dont [C] [H], en qualité de 'jury' ;

- qu'en raison de la présence de cette référente, il a écrit à son supérieur hiérarchique pour lui proposer 'de revenir à une composition normale de trois jurys en me retirant de cette [5]' ;

- que [C] [H] n'a assisté qu'à une heure d'évaluation alors que plusieurs stagiaires devaient être évalués jusqu'à 12 heures ;

- que trois stagiaires n'ont pas été suivis 'pour défaut de procédure (non informé du changement organisationnel d'un EPCF)'. .

Il n'est pas discuté que l'organisation des sessions d'évaluation relevait du pouvoir de direction de l'employeur, la seule condition immuable étant la présence de trois jurys, ce que n'était pas Mme [U]. En se retirant de sa propre initiative, le salarié a empêché que la session d'évaluation se tienne dans son intégralité.

Cette attitude contrevient aux dispositions du règlement intérieur et à ses obligations contractuelles qui lui imposaient, d'une part, de respecter les instructions de l'employeur, d'autre part, de participer aux sessions d'évaluation.

Un tel comportement justifie la sanction limitée que constitue l'avertissement.

2 - Les faits dénoncés dans l'avertissement du 13 juillet 2022 sont confirmés par un courrier de plainte signé par quatre stagiaires le 23 juin 2022 duquel il résulte que lorsqu'il enseignait à leur groupe, [C] [H] dénigrait tant les élèves concernés que l'école, étant rappelé qu'il s'agit d'élèves considérés comme fragiles en raison de leur handicap.

Ni les évaluations rédigées par le salarié lui-même en vue de les soumettre à son supérieur hiérarchique ni les attestations rédigées par d'autres stagiaires, qui n'ont pas assisté aux faits litigieux et qui, pour certains, ont eu cours à une période non contemporaine aux faits, ne sont pas de nature à remettre en cause l'existence des manquements invoqués.

Il résulte également de l'attestation de M. [W] que [C] [H] lui avait dit qu'il fallait qu'il se méfie 'car au [6] on se débarrasse de ceux qui n'arrivent pas à suivre en s'appuyant sur le médecin du centre'.

C'est donc à juste titre que l'employeur retient que de tels propos, réitérés à plusieurs reprises de manière injustifiée, contribuaient à générer un comportement pouvant être dangereux pour les élèves, susceptibles de refuser de rencontrer le médecin de la structure.

Enfin, il est établi que le 29 mai 2022, le salarié a adressé à l'ensemble du personnel de la structure un courriel par lequel il annonçait avoir été convoqué à un entretien préalable à un licenciement le 8 juillet 2022, sans 'aucun motif', soulignant que la date était 'synchronisée' avec la perte de son statut de salarié protégé et qu'il n'avait aucun retour sur l'enquête pour harcèlement moral diligentée.

Il indique que 'de ce genre de pratique, certains se suicident ; pour ma part, que chacun se rassure, cela m'a rendu plus fort sans haine ni amertume... La suite se jouera aux Prud'hommes.'

Un tel message ne respecte pas la discrétion attendue d'un formateur et contrevient à la Charte Internet de l'association ainsi qu'au règlement intérieur qui prévoient que l'utilisation des ressources doit être 'rationnelle et loyale afin d'en éviter...leur détournement à des fins personnelles' et de 'ne pas abuser des messages à diffusion générale'.

Pour l'ensemble de ces faits établis, l'avertissement du 13 juillet 2022 est justifié.

[C] [H] sera donc débouté de ses demandes d'annulation des deux avertissements qui lui avaient été notifiés et de dommages et intérêts.

Sur la prime décentralisée :

L'annexe III - 'Indemnités et primes - Avantages en nature' de la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif prévoit en son article A.3.1.4 que le critère d'attribution de la prime décentralisée est le non-absentéisme. En cas d'absence, il est instauré un abattement de 1/60 de la prime annuelle par jour d'absence.

Selon l'article L. 3141-5 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 avril 2024, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.

Conformément au II de l'article 37 de la loi nº 2024-364 du 22 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d'acquisition des droits à congés, les dispositions du 7º de l'article sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d'entrée en vigueur de ladite loi.

Il en résulte que les absences du salarié pour maladie non professionnelle, qui sont assimilées à des périodes de travail effectif, ne peuvent donner lieu à abattement de la prime.

L'employeur ne discutant pas le calcul opéré, il convient de faire droit à la somme de 2 150€ à ce titre pour les années 2020 et 2021, augmentée des congés payés.

Sur les frais de formation :

Le contrat de travail prévoyait que [C] [H] occuperait le poste d'assistant formateur en informatique 'jusqu'à l'obtention d'une VAE licence en informatique', à la suite de quoi il occuperait un poste de formateur en informatique débutant puis s'engagerait à suivre 'la formation dispensée par le PEI en vue d'obtenir le diplôme d'Ingénieur en Informatique'.

En l'espèce, la formation du 11 janvier 2018 au 10 janvier 2019 concernait l'accompagnement VAE financée grâce à son Droit Individuel de Formation afin de répondre à l'obligation contractuelle et sans qu'il engage aucun frais.

Les formations en anglais ont eu lieu postérieurement au licenciement, de sorte que l'employeur n'était plus redevable des frais de formation exposés par le salarié.

Le salarié doit donc être débouté de ses demandes de remboursement.

Sur le harcèlement moral :

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Ainsi, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

[C] [H] expose que la dégradation de ses conditions de travail trouvait son origine dans la dénonciation du comportement d'un stagiaire, ce qui avait provoqué progressivement sa 'mise au placard'.

Il fait également valoir que sa supérieure hiérarchique avait mis en place des réunions de contrôle abusives, qu'il faisait l'objet d'informations contradictoires, de réduction d'affectations, de pressions, de menaces et de critiques visant à le dénigrer et à lui faire porter la responsabilité de la situation de harcèlement moral qu'il dénonçait.

Il ajoute qu'il avait fait l'objet de sanctions disciplinaires injustifiées, l'employeur allant jusqu'à lui proposer une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Il conclut que l'employeur a fait preuve de déloyauté particulièrement en attendant la fin de la protection de son mandat pour le licencier, ce qui constituerait le dernier acte d'un harcèlement moral.

Pour établir la matérialité des faits qu'il invoque, le salarié produit, outre divers documents médicaux, plusieurs messages électroniques attestant des nombreuses difficultés qu'il rencontrait dans son travail, caractérisées par l'attitude menaçante d'un stagiaire, des propos inappropriés de la part de sa supérieure hiérarchique et ses collègues de travail, sa mise à l'écart, le refus de l'employeur de changer de référent, des instructions contradictoires empêchant des stagiaires de rendre leur devoir, son inscription imposée au PEI ou le fait d'être évalué par des collègues, estimant qu'il existait 'des problèmes de déontologie et d'impartialité'.

Il présente également le message électronique qu'il avait adressé à ses stagiaires afin de discuter des difficultés qu'ils rencontraient dans leur formation et le message du Comité Social et Economique (CSE) qui, alerté par la situation de harcèlement moral, s'interroge sur le mutisme de l'employeur.

Il verse ses différents entretiens professionnels annuels dans lequel ses supérieurs soulignent qu'il devait travailler sur sa 'gestion des émotions' et relèvent une fragilité de ses compétences.

Il fournit enfin la décision du CSE visant à diligenter une enquête, son audition, les avertissements qui lui ont été notifiés des 17 juillet 2020 et 13 juillet 2022 ainsi que les pièces analysés et le résultat de l'enquête

Le salarié ne produit aucun élément susceptible d'établir qu'il n'avait pas été sollicité lors de la réunion des stagiaires, au mois d'octobre 2020, que son planning avait été modifié, le 15 octobre 2020, ou que le cours 'Symphony' avait été annulé.

L'attestation datée du 10 décembre 2020, qui n'est accompagnée d'aucune pièce d'identité et ne fait que relater des propos sur des faits dont l'attestant n'a pas été témoin direct, ne permet pas d'établir que Mme [G] demandait aux stagiaires de mentionner qu'ils n'appréciaient pas le cours de [C] [H].

Les propos prêtés à Mme [A], au jour de la reprise en juillet 2021, ne sont pas davantage établis.

Pour le reste, le salarié fait ressortir que sa demande est fondée sur des faits matériellement établis et que, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Pour sa part, l'association [2] soutient que le salarié était difficile à gérer tant pour la hiérarchie, ses collègues de travail ou les stagiaires qu'il devait former, qu'il n'acceptait aucune critique sur son travail ou son comportement et qu'il refusait de suivre les directives concernant sa formation. Elle estime que ce sont ces premiers qui subissaient le climat conflictuel qu'il instaurait et rappelle que les stagiaires de l'école de formation étaient un public sensible.

L'enquête réalisée à la suite de sa dénonciation de faits de harcèlement moral, menée dans des conditions d'impartialité suffisantes, a recueilli plusieurs témoignages décrivant une attitude contestataire et irrespectueuse du salarié à l'égard de sa hiérarchie et de ses collègues.

Certains salariés ont indiqué qu'il remettait en cause l'autorité de Mme [G], les consignes de M. [M], n'assistait pas aux réunions du pôle développement et recherchait fréquemment le conflit.

M. [L] affirme même avoir 'été agressé verbalement' et 'pense que M. [H] cherche en permanence le conflit'.

Le salarié lui-même corrobore les difficultés relatives à la gestion de ses émotions visées dans les divers entretiens annuels puisque le suivi psychologique dont il se prévaut relevait qu'un 'travail sur la 'gestion des émotions' [avait été] verbalisé dès le premier entretien'.

En outre, au long de la relation contractuelle, il a adressé des messages pour souligner son 'hypersensibilité'.

Il reconnaît encore dans un courriel avoir fait 'un échange de mails épidermiques', qu'il 'réagit de manière disproportionnée' et qu'il lui faut 'un certain temps pour trouver ses pleines capacités'.

S'agissant des faits dénoncés par le salarié, il est établi que [C] [H] était le seul à contester le bilan établi en vue de la réorientation du stagiaire dont le comportement avait été signalé par plusieurs salariés, alors que cette mesure visait à assurer la mise en sécurité des salariés et des autres stagiaires.

L'employeur démontre également par les courriels et le livret d'information des candidats qu'il fournit que, dans le cadre de sa formation pour obtenir le diplôme d'ingénieur informatique (PEI), [C] [H] devait rédiger un mémoire dont le sujet était validé et imposé par le [4].

Malgré les explications qui lui ont été fournies, il a refusé le sujet qui lui avait été attribué et s'est obstiné à travailler sur un thème sans lien avec le sujet probatoire ni avec sa formation, ce qu'il reconnaît lui-même.

Dans ce contexte, les termes employés dans le courriel du 21 septembre 2019, dénués de caractère insultant ou humiliant, traduisent seulement l'inadéquation du sujet choisi.

Il est par ailleurs établi que le salarié ne pouvait choisir ni changer son référent, chaque formation disposant d'un référent désigné.

Le livret d'accueil de la formation justifie de l'obligation de réaliser un entretien mensuel qui avait notamment pour objet de dresser un bilan sur les difficultés rencontrées par le stagiaire et l'employeur.

Les échanges produits révèlent que [C] [H] contestait systématiquement toute position de sa référente et lui adressait des remarques inappropriées, telles que la proposition d'échanger 'autour d'une bière après le boulot', corroborant les difficultés d'attitude professionnelle dénoncées.

L'employeur démontre également que les cinq entretiens dans la période de deux mois étaient légitimes.

Ainsi, les entretiens des 5 et 29 juin 2020 faisaient suite au courriel du 26 mai 2020 dans lequel le salarié évoquait son 'hypersensibilité', sa fragilité psychologique et son souhait d'être accompagné pour s'améliorer.

Dans ces conditions, il ne saurait être reproché à l'employeur d'avoir souhaité le rencontrer.

La rupture conventionnelle formulée à cette occasion relevait de la liberté de gestion de l'employeur et pouvait librement être refusée, ce qui a été le cas.

Les allégations de pressions, menaces ou de propos déplacés ne reposent sur aucun élément objectif.

L'entretien du 3 juillet 2020 correspondait à un entretien professionnel duquel il résulte que le salarié n'avait pas achevé son cursus d'ingénieur, de sorte qu'une évolution de ses fonctions ne pouvait encore être envisagée.

L'entretien du 10 juillet 2020 concernait l'avertissement dont le bien-fondé a été retenu.

Celui du 19 août 2020 relevait de l'exercice normal du pouvoir de direction dans le cadre d'un différend entre formateurs.

S'agissant de la réunion du 3 décembre 2020, les pièces démontrent que le salarié figurait bien parmi les participants à convoquer, son absence résultant seulement d'un dysfonctionnement informatique.

Concernant la réduction des cours en présentiel, l'augmentation des 'face à face' était conditionnée à 'la fin de son parcours au PEI en présentiel'.

Or, les courriels versés aux débats établissent que le salarié avait refusé les recommandations destinées à améliorer son mémoire, n'avait pas participé à la session de rattrapage de l'examen et avait mis fin à son parcours PEI en interne. Il avait également refusé une formation Java en 2022.

D'autre part, il avait bénéficié d'un mi-temps thérapeutique en 2021, impliquant nécessairement une réduction et un aménagement de son activité.

Les pièces produites révèlent également que plusieurs élèves s'étaient plaints, en 2020 puis en 2022, de la qualité de son enseignement, les derniers refusant que celui-ci leur enseigne davantage.

Ces éléments expliquent la réduction de son temps d'enseignement, les observations figurant dans ses évaluations annuelles, sa mise en binôme avec M. [M] afin de développer ses compétence ainsi que le remplacement de son cours.

L'absence d'information préalable sur ce remplacement procède seulement d'un manque de délicatesse de l'employeur et non d'un fait de harcèlement. M. [M] conteste au demeurant toute insulte à l'égard du salarié, reconnaissant seulement avoir formulé une remarque sèche.

L'employeur admet une erreur administrative concernant l'inscription du salarié au PEI en septembre 2021, laquelle a été rectifiée puisque le salarié n'a pas suivi ladite formation.

Il a été jugé que les avertissements étaient justifiés.

L'employeur rapporte en outre la preuve d'avoir convoqué le salarié dans les locaux de l'inspection du travail pour la restitution de l'enquête de harcèlement moral, sans qu'il s'y présente, sachant que l'inspection du travail n'a donné aucune suite à sa nouvelle dénonciation du 18 août 2022.

L'employeur prouve ainsi que les faits dénoncés par le salarié n'étaient pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :

A défaut de preuve d'un préjudice subi résultant d'un comportement déloyal de l'employeur, il y a lieu de débouter [C] [H] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur le licenciement :

Il résulte de l'entretien individuel annuel de [C] [H] du 12 janvier 2021 et du plan d'action annexé que le salarié devait d'améliorer son niveau de compétence en suivant les unités d'enseignements GLG203 et GLG [Cadastre 1] selon le référentiel adapté aux PEI et obtenir les examens correspondants.

Cette exigence faisait directement suite aux plaintes des stagiaires concernant l'enseignement de [C] [H].

Le salarié ayant été en arrêt de travail pendant la première partie de l'année 2021, cette obligation a été reportée à l'année 2022, l'employeur lui ayant demandé de s'inscrire dès le 28 septembre 2022.

Sur le plan de développement de compétences de 2022, la formation est notée « 1 », de sorte qu'elle devait obligatoirement avoir lieu pour le maintien de compétence.

Lors des échanges de messages, l'employeur a expressément confirmé au salarié que cette formation aurait lieu aux temps et lieu du travail, les fichiers étant informatisés et les vidéos rediffusées, une salle pouvant même lui être trouvée en cas de nécessité.

En outre, le formateur du [4] a confirmé au salarié que « la présence aux vidéos n'est pas obligatoire mais conseillée : la réunion est enregistrée ».

Le refus de suivre la formation obligatoire de l'employeur, dans l'intérêt de l'entreprise, pour des motifs erronés tenant notamment au fait que les cours avaient lieu en dehors du temps de travail, constitue une insubordination et une violation de ses obligations contractuelles consistant à 'valider en permanence ses compétences' qui, à elle seule, suffit à justifier le licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le salarié sera débouté de ses demandes relatives au licenciement.

* * *

Les sommes allouées emportent intérêts au taux légal dès la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation.

Il convient de condamner l'association [2] à délivrer au salarié une attestation destinée au [7] conforme au présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette condamnation d'une astreinte.

L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile devant la cour d'appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirmant le jugement et statuant à nouveau :

Condamne l'association [8] pour l'Insertion de l'Orientation à verser à [S] [H] :

- la somme de 2 150€ à titre de prime décentralisée ;

- la somme de 215€ à titre de congés payés sur prime décentralisée ;

Dit que les sommes allouées emportent intérêts au taux légal dès la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation ;

Condamne l'association [8] pour l'Insertion de l'Orientation à délivrer au salarié une attestation destinée à [7] conforme au présent arrêt ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne l'association [8] pour l'Insertion de l'Orientation aux dépens d'appel.

La Greffière Le Président