Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 10

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10

ARRET DU 25 JUIN 2026

(n° , 20 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/06791 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGCT6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Juin 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'EVRY CEDEX - RG n° 21/00622

APPELANT

Monsieur [I] [S]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Véronique DE LA TAILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0148

INTIMEE

S.A.S. [1] (SIM) agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

N° SIRET : 402 06 9 7 10

Représentée par Me Cécile FOURCADE, avocat au barreau de PARIS, toque : E1815

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 25 Novembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE

ARRET :

- Contradictoire

- mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

- signé par Madame LEDOIGT Gwenaelle, Présidente de chambre et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [I] [S] a été engagé par la [1] ([2]), qui exploite l'hôtel Novotel [Localité 3] Est suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 12 juillet 2008, en qualité de réceptionniste. Précédemment, le salarié avait déjà travaillé comme réceptionniste de nuit pour le compte de la société [2] en 2003 et 2007.

Par avenant au contrat de travail en date du 7 mai 2013, le salarié a été promu au poste d'Assistant Directeur de nuit.

Par un nouvel avenant en date du 1er mars 2017, M. [S] est passé de la classification d'employé à celle d'agent de maîtrise.

Le 16 avril 2018, le salarié a été promu au poste d'Assistant Responsable Hébergement. Cette promotion était assortie d'une période probatoire de deux mois renouvelable.

Le 11 juin 2018, la société a renouvelé la période probatoire.

Par lettre remise en main propre contre décharge, le 25 juillet 2018, l'employeur a mis fin à la période probatoire et n'a pas validé la promotion du salarié.

Le 5 décembre 2018, M. [S] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt d'une demande de réintégration dans ses fonctions d'Assistant Responsable Hébergement et de rappel de salaires et congés payés. Il a été débouté de l'ensemble de ses demandes.

À compter du 1er août 2018, M. [S] a réintégré son ancien poste d'Assistant Directeur de nuit.

Pendant tout le mois septembre 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie puis du 17 janvier au 3 février 2019 et du 7 février 2019 jusqu'à la fin de la relation contractuelle.

Le 17 juillet 2019, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Évry-Courcouronnes.

Le 26 janvier 2021, le conseil de prud'hommes d'Évry-Courcouronnes a ordonné la radiation de l'affaire et son retrait du rôle des affaires en cours, en l'absence de diligences du salarié.

En juillet 2021, M. [S] a réintroduit son affaire pour demander sa réintégration au poste d'Assistant Responsable Hébergement, des rappels de salaire et des dommages et intérêts pour discrimination syndicale, exécution déloyale du contrat de travail, harcèlement moral, préjudice moral, manquement à l'obligation de sécurité et remise tardive de l'attestation de salaire.

Le 10 juin 2022, le conseil de prud'hommes d'Évry-Courcouronnes, dans sa section Commerce, a statué comme suit :

- dit n'y avoir lieu à sursis à statuer

- déboute M. [S] de l'intégralité de ses demandes

- déboute la SAS [2] (société d'[3]) de sa demande reconventionnelle

- laisse les entiers dépens à la charge de M. [S].

Le 23 février 2022, le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail.

Le 20 avril 2022, le salarié s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 12 septembre 2022, M. [S] a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes d'Évry-Courcouronnes afin de contester son licenciement.

Par déclaration du 12 juillet 2022, M. [S] a relevé appel du jugement de première instance dont il a reçu notification le 24 juin 2022.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 28 octobre 2025, aux termes desquelles M. [S] demande à la cour d'appel de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Évry-Courcouronnes en date du 10 juin 2022 en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à sursis à statuer

- l'infirmer pour le surplus

Et statuant à nouveau,

- constater que Monsieur [I] [S] est victime de harcèlement moral

- constater que Monsieur [I] [S] est victime de discrimination syndicale

- constater que le contrat de travail de Monsieur [I] [S] est exécuté de mauvaise foi

- constater que la société d'Investissement [4] [2] n'a pas exécuté de façon loyale la période probatoire

En conséquence,

- ordonner la réintégration de Monsieur [S] au poste d'Assistant Responsable Hébergement jusqu'au 20 avril 2022 date de son licenciement

- condamner la société d'Investissement [4] [2] à verser à Monsieur [S] les sommes suivantes :

* 31 178,84 euros à titre de rappel de salaire depuis août 2018 et jusqu'au 20 avril 2022 date de son licenciement

* 3 117,88 euros à titre de congés payés afférents jusqu'au 20 avril 2022 date de son licenciement

* 47 793,36 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail

* 47 793,36 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination

* 3 674,04 euros à titre de rappel de salaires de novembre 2016 à mars 2018

* 367,40 euros à titre de congés payés afférents

* 35 845,02 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

* 23 896,68 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

* 23 896,68 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

* 5 974,17 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive de l'attestation de salaires

* 2 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Et ce, avec intérêt de droit à compter de la saisine du conseil de prud'hommes en date du 15 juillet 2021 et capitalisation des intérêts à un taux de 10 %

- débouter la société d'Investissement [4] [2] de toutes ses demandes

- la condamner aux entiers dépens de 1ère instance et d'appel.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 11 novembre 2025, aux termes desquelles la Société d'Investissement [4] ([2]) demande à la cour d'appel de :

- déclarer mal fondé Monsieur [S] en son appel

- faire droit à l'appel incident de la société [2]

Statuant à nouveau,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Évry le 10 juin 2022 en ce qu'il a :

"- débouté Monsieur [I] [S] de l'intégralité de ses demandes

- laissé les entiers dépens à la charge de Monsieur [I] [S]"

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Évry le 10 juin 2022 en ce qu'il a :

- débouté la SAS [2] de sa demande reconventionnelle

- débouté Monsieur [S] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

En conséquence,

A titre principal,

- juger que Monsieur [S] n'a pas subi de fait de harcèlement moral

- juger que Monsieur [S] n'est pas en mesure d'établir l'existence d'une discrimination

- juger que Monsieur [S] n'a pas subi de discrimination syndicale

- juger de l'absence de toute inégalité de traitement subie par Monsieur [S]

- juger que la société [2] a exécuté le contrat de travail de manière parfaitement loyale et en tout bonne foi

- juger que la société [2] a exécuté le contrat de travail de manière parfaitement loyale pendant la période probatoire en qualité d'Assistant Responsable Hébergement

- juger que la demande de réintégration de Monsieur [S] dans les fonctions d'Assistant Responsable Hébergement est sans objet en raison de la notification de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 20 avril 2022

- juger de l'absence de bien-fondé de la demande de réintégration de Monsieur [S] dans les fonctions d'Assistant Responsable Hébergement

En conséquence,

- débouter Monsieur [S] de ses demandes suivantes :

" - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Évry-Courcouronnes en date du 10 juin 2022 en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à sursis à statuer"

L'infirmer pour le surplus

Et statuant à nouveau :

- constater que Monsieur [I] [S] est victime de harcèlement moral

- constater que Monsieur [I] [S] est victime de discrimination syndicale

- constater que le contrat de travail de Monsieur [I] [S] est exécuté de mauvaise foi

- constater que la société d'Investissement [4] [2] n'a pas exécuté de façon loyale la période probatoire

En conséquence :

- ordonner la réintégration de Monsieur [S] au poste d'Assistant Responsable Hébergement jusqu'au 20 avril 2022 date de son licenciement

- condamner la société d'Investissement [4] [2] à verser à Monsieur [S] sommes suivantes :

* 31 178,84 euros à titre de rappel de salaire depuis août 2018 et jusqu'au 20 avril 2022 date de son licenciement

* 3 117,88 euros à titre de congés payés afférents jusqu'au 20 avril 2022 date de son licenciement

* 47 793,36 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail

* 47 793,36 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination

* 3 674,04 euros à titre de rappel de salaires de novembre 2016 à mars 2018

* 367,40 euros à titre de congés payés afférents

* 35 845,02 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

* 23 896,68 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

* 23 896,68 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

* 5 974,17 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive de l'attestation de salaires

* 2 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- et ce, avec intérêt de droit à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et capitalisation des intérêts à un taux de 10 %

- débouter la société d'Investissement [4] [2] de toutes ses demandes

- la condamner aux entiers dépens de 1ère instance et d'appel"

- débouter Monsieur [S] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

A titre reconventionnel,

- condamner Monsieur [S] aux entiers dépens

- condamner Monsieur [S] à verser à la société, la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance. En conséquence, infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes à ce titre

- condamner Monsieur [S] à verser à la société, la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L'instruction a été clôturée par ordonnance du 19 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

En l'état des dernières écritures de la société [2] il n'existe plus de demande au titre du sursis à statuer. Le jugement est donc définitif en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à sursis à statuer.

1/ Sur la demande de rappel de salaire pour la période de novembre 2016 à mars 2018

M. [S] prétend que, dès le mois de novembre 2016, il a été amené à exercer, dans les faits, les fonctions de Directeur de nuit alors qu'il ne lui a été proposé aucun avenant à son contrat de travail et qu'il était toujours rémunéré comme réceptionniste puis, à compter du 1er mars 2017, comme agent de maîtrise.

L'appelant explique qu'il y a toujours eu deux Directeurs de nuit et que l'assistant pouvait être amené à les remplacer ponctuellement lors de leurs absences. Le salarié en donne pour preuve le répertoire des postes téléphoniques servant d'organigramme pour les années 2003, 2008/2009 et 2011 (pièces 88, 54 et 55), des mails (pièces 298, 266, 148) ainsi que de très nombreux témoignages de salariés (pièces 234 à 246, 251, 252, 285).

A compter de la démission de Mme [E], Directrice de nuit, en octobre 2016, il n'est plus demeuré qu'un seul Directeur de nuit en fonction, à savoir M. [D], jusqu'à son décès en janvier 2018, ainsi que l'établissent les plannings (pièces 249, 250).

Par souci d'économie, la société intimée a fait le choix de ne pas remplacer Mme [E] mais de lui substituer M. [S] dans les missions de Directeur de nuit, comme en attestent plusieurs salariés (pièces 36, 37, 56, 57, 58).

D'ailleurs, M. [D] étant en repos trois jours par semaine, M. [S] n'avait pas d'autre choix que d'assumer les fonctions qui étaient dévolues à ce dernier durant cette période. De la même manière, M. [D] exerçait seul les fonctions de Directeur de nuit durant les trois jours de repos hebdomadaires de M. [S].

Le salarié avance qu'il ressort bien de la nouvelle organisation mise en place qu'il n'avait plus la simple qualité d'Assistant Directeur de nuit, chargé de pallier les absences d'un des membres du binôme, puisque lorsque son collègue M. [D] est décédé, l'employeur ne lui a pas demandé de le remplacer mais il a désigné deux réceptionnistes, auxquels il a accordé une revalorisation de leur rémunération, contrairement à l'appelant, pour exercer les fonctions de Directeur de nuit pendant les jours de repos de M. [S].

Le salarié appelant souligne que, dans le cadre de la Commission d'enquête interne et des entretiens qui se sont déroulés courant janvier/février 2020, à la suite de sa dénonciation d'un harcèlement moral, même les employés choisis par la direction pour "témoigner à charge" contre lui ont reconnu qu'il avait assuré les fonctions de Directeur de nuit.

Le salarié soutient qu'il est, par ailleurs, en mesure de démontrer que, dans les faits, il exerçait bien ces fonctions, sans pour autant en connaître les avantages sur le plan salarial. En effet, durant la période litigieuse, il était responsable de l'établissement la nuit, responsable de la sécurité de la clientèle et du bon déroulement de son séjour, il devait gérer les plaintes et les difficultés pouvant se poser, il était responsable sur le plan comptable du contenu du coffre, il devait veiller à la bonne clôture des opérations journalières, de la gestion de l'équipe en réception de nuit et de la coordination du personnel vespéral et nocturne. Les rapports journaliers (daily report) que le salarié a établis sur ses activités à compter d'octobre 2016 ainsi qu'en 2017 et sa "check-list" mentionnent systématiquement sa qualité de Directeur de nuit (pièces 28 et 29), sans que l'employeur ait trouvé à y redire à l'époque. Le salarié a, également, signé en qualité de Directeur de nuit, la page de garde du rapport dit "internal audit" que tout responsable de nuit envoie chaque matin au Directeur Hébergement et à la Direction générale (pièces 269, 270).

Le salarié ajoute que ce n'est que lorsqu'il a candidaté au poste d'Assistant Responsable Hébergement que l'employeur lui a proposé officiellement un poste de Directeur de nuit. Toutefois, il a été amené à refuser cette offre puisqu'à cette époque, il s'était positionné sur un autre emploi, ce qui conduit l'employeur à lui opposer, mal à propos, le fait qu'il aurait refusé les fonctions de Directeur de nuit.

M. [S] demande donc, au regard de ces éléments et des responsabilités qu'il a été amené à assumer à la suite de la démission de Mme [E], à bénéficier d'un rappel de salaire sur la base de la rémunération que celle-ci percevait en qualité de Directrice de nuit.

Il réclame, en conséquence, un rappel de salaire de 3 674,04 euros de novembre 2016 à mars 2018, outre 367,40 euros au titre des congés payés afférents.

L'employeur objecte que la production de répertoires téléphoniques est insuffisante à établir que la société intimée a toujours eu recours à un binôme de Directeurs de nuit, et ce d'autant que les répertoires litigieux datent de 2008, 2009 et 2011 et qu'ils sont donc très antérieurs à 2016. Celui du 3 septembre 2017 ne mentionne pas l'existence de deux Directeurs de nuit.

La société intimée soutient, qu'en 2016, l'organisation pour chaque nuit comprenait des réceptionnistes, un Directeur de nuit et un Assistant Directeur de nuit, qui pouvait être amené à remplacer le Directeur de nuit en cas d'absence ou d'intervention. D'ailleurs, l'inspection du travail a été amenée à critiquer cette organisation en demandant à l'employeur de prévoir la désignation de deux Directeurs de nuit et d'un chef de réception, ce qui implique, selon la société intimée, que l'inspection du travail avait constaté l'existence d'un seul Directeur de nuit.

L'employeur affirme que les salariés qui ont témoigné que M. [S] exerçait les fonctions de Directeur de nuit, soit ne travaillaient pas avec lui, soit ont pris pour argent comptant les déclarations du salarié qui s'autoproclamait comme tel.

Il constate, aussi, que 12 attestations produites par l'appelant sont rédigées dans les mêmes termes et datées de 2019. En outre, le salarié étant amené, dans le cadre de ses fonctions, à remplacer le Directeur de nuit, il lui arrivait fréquemment d'effectuer les missions d'un Directeur de nuit sans, pour autant, être titulaire de ce poste.

Il est, encore, relevé, par l'employeur, que les "daily report" et les "check-list" signés par le salarié en qualité de Directeur de nuit n'ont aucune valeur probante puisqu'il s'agit de preuves que le salarié s'est constituées pour lui-même.

Alors que le salarié avance qu'il remplaçait M. [D] lorsque celui-ci était en repos, la Directrice des Ressources Humaines rappelle que cela faisait partie de ses fonctions, en sa qualité d'assistant, mais qu'il n'exerçait pas, alors, l'ensemble des prérogatives dévolues au Directeur.

La société intimée fait, encore valoir, qu'en janvier 2018, elle a proposé au salarié le poste de Directeur de nuit mais que celui-ci l'a refusé (pièce 4-1, 40-17, 40-19, 40-3).

La cour retient qu'il ressort de l'ensemble des éléments communiqués par le salarié, qui ne s'arrête pas aux répertoires téléphoniques mais comprend également des e-mails internes, des documents administratifs et des témoignages, que l'organisation de nuit s'est toujours appuyée sur deux Directeurs de nuit. Le courrier de l'inspection du travail est d'ailleurs destiné à rappeler à l'employeur la nécessité de reconnaître officiellement la coexistence de deux Directeurs de nuit et éviter que des salariés soient amenés à exercer de fait cette fonction sans la reconnaissance salariale correspondant à l'emploi. Si l'employeur prétend que les "daily report" et les "check-list" signés par le salarié en qualité de "Directeur de nuit" n'ont aucun valeur probante, force est de constater que de 2016 à 2018, il ne s'est pas ému que M. [S], qui n'avait que la qualité d'assistant selon lui, se prévale d'une autre qualité.

Il appert que M. [D], qui bénéficiait de trois jours de repos hebdomadaires, était remplacé durant ces périodes par le salarié et ces remplacements qui ne peuvent dès lors être qualifiés de ponctuels excédaient les prérogatives d'un simple assistant.

Enfin, la chronologie des faits met en évidence que lorsque le salarié a refusé la proposition de poste de Directeur de nuit, il était positionné sur une autre candidature en qualité d'Assistant Responsable Hébergement.

Il sera, donc, considéré que M. [S] a exercé, dans les faits, les fonctions de Directeur de nuit de novembre 2016 à mars 2018 et il sera fait droit à sa demande de rappel de salaire dont l'employeur ne discute pas le calcul.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

2/ Sur l'exécution déloyale de la période probatoire pour la promotion au poste d'Assistant Responsable Hébergement

Le salarié affirme que durant la période probatoire à laquelle il a été soumis pour obtenir le poste d'Assistant Responsable Hébergement sur lequel il avait candidaté, il n'a pas bénéficié de l'accompagnement requis, ni même d'un bilan régulier du déroulement de cette phase probatoire. D'ailleurs, alors qu'il avait débuté ses nouvelles fonctions le 19 avril 2018, son tuteur, M. [U], Responsable Hébergement, est parti en congés du 12 mai au 10 juin, avant de quitter définitivement la société le 29 juin et son successeur n'est resté que 13 jours dans l'entreprise avant d'en être exclu. M. [S] ajoute que M. [U] était à la fois peu présent et peu investi dans sa formation, comme en attestent plusieurs de ses collègues (pièces 21, 22). Il s'est donc trouvé livré à lui-même avant d'être privé de tout référent.

M. [G], délégué syndical et délégué du personnel de l'entreprise s'est d'ailleurs indigné de cette situation auprès du Directeur Général dans un courriel du 27 juillet 2018 (pièce 7).

L'appelant verse aux débats une attestation de différents collègues qui confirment qu'il n'a pas bénéficié de formation externe ou d'intervenants extérieurs dédiés, comme ce fut le cas pour d'autres collaborateurs (pièce 11).

Non seulement M. [S] dit qu'il n'a pas bénéficié du soutien de son manager, M. [U] mais il l'accuse d'avoir volontairement mis des freins pour rendre la période probatoire plus complexe, notamment en lui délivrant des informations parcellaires ne lui permettant pas de remplir quotidiennement son rôle de façon adaptée. Ainsi, ce n'est qu'à compter du 9 mai 2018 que le salarié a été formé sur la facturation des chambres par M. [U], soit 48 heures avant que celui-ci parte en congés. M. [S] soupçonne en réalité M. [U] d'avoir sciemment cherché à le mettre en difficulté de manière à ce qu'il ne puisse pas être promu.

En effet, outre l'absence de formation, le salarié expose qu'il n'a pas reçu les outils adéquats pour remplir ses nouvelles missions comme les mots de passe permettant l'accès à certaines fonctionnalités, ainsi qu'en témoignent plusieurs de ses collègues (pièces 21, 22, 25).

Durant l'absence pour congés de M. [U], M. [S] a alerté le Directeur d'exploitation qu'il ne disposait toujours pas d'un accès sur l'application lui permettant d'interagir avec la clientèle (pièce 153).

M. [S] n'a pas non plus bénéficié de tous les moyens humains escomptés pour réaliser les tâches qui lui étaient confiées (pièce 27).

Alors que l'appelant avait demandé l'organisation d'un entretien avec la Direction et son manager avant le départ définitif de M. [U], afin de faire le point sur sa période probatoire, il n'a pas été donné suite à sa requête. C'est dans ces conditions que le salarié a écrit à un délégué syndical pour qu'il appuie sa démarche en lui communiquant une liste, non exhaustive, des tâches non achevées ou non abordées au cours de son début de période probatoire (pièce 144).

Un rapport d'enquête psycho-sociale confié par le CHSCT au cabinet d''expertise [5], à la suite d'une plainte relative au management de M. [U], a également pointé le sous-effectif, l'absence de formation, les confusions délibérées de postes, la rétention de codes et d'informations ainsi que les lacunes managériales dont a souffert le salarié. Ce rapport énonce ainsi : "L'assistant du Responsable Hébergement, nommé récemment à ce poste et précédemment directeur de nuit, n'est lui-même pas formé à son poste et ne possède pas tous les accès sur le logiciel informatique. Ainsi, lorsque son supérieur est absent (jour de repos ou de congés), il se retrouve en difficulté pour réaliser son activité et répondre aux demandes des collaborateurs du service" (pièce 89).

Le salarié rappelle que la Direction n'ignorait pas les critiques formées à l'encontre de M. [U], puisqu'elle avait connaissance de l'enquête diligentée par le CHSCT, pourtant, elle n'a pas estimé utile de lui désigner un autre tuteur ou à tout le moins de prévoir un second tuteur et de veiller au suivi de sa formation. En outre, durant sa période probatoire, le salarié signale qu'il lui a été demandé de remplacer des collègues sur d'autres tâches subalternes comme celles de Chef de brigade.

L'appelant avance que ses qualités ont donc été appréciées sur des bases erronées qui privent de toute justification la décision de l'employeur de ne pas donner suite à sa candidature. Mais surtout, M. [S] prétend que la création du poste d'Assistant Responsable Hébergement n'a été qu'une expérience à laquelle l'employeur a renoncé pendant sa période probatoire lui faisant subir les conséquences de ses choix de politique interne. En effet, l'appelant constate que ce poste est venu remplacer celui de Chef de réception, qui était supprimé et qui a été de nouveau été pourvu à la fin de sa période probatoire. Néanmoins, pour lui interdire de postuler à ces fonctions, qui étaient plus circonscrites que celles d'Assistant Directeur de nuit, la société intimée a prétendu qu'il s'agissait du même emploi.

M. [S] relève, aussi, que la société intimée n'a même pas respecté les conditions qu'elle avait fixées au déroulement de la période probatoire puisqu'elle n'a pas augmenté celle-ci, des 12 jours de congés qu'il avait posés du 11 au 22 juillet et qu'elle a décidé, durant cette période, qu'il serait rétrogradé dans ses précédentes fonctions. L'employeur n'a pas davantage respecté la période de prévenance de 7 jours qui devait débuter le 26 juillet, puisque dès le 30 juillet, il lui a accordé trois jours de repos récupérateur pour compenser les quatre nuits de travail à suivre comme Assistant Directeur de nuit.

Le salarié considère, par ailleurs, qu'il a été victime d'un comportement discriminatoire de la part de l'employeur consistant à le placer dans une situation d'infériorité par rapport à l'ensemble des autres collaborateurs et il demande que soit ordonnée sa réintégration dans les fonctions d'Assistant Responsable Hébergement du mois d'août 2018 jusqu'à son licenciement et il revendique une somme de 31 178,84 euros à titre de rappel de salaire, outre les congés payés afférents.

Il réclame, aussi, une somme de 47 793,36 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

La société intimée rappelle que M. [S] n'a pas contesté la mise en 'uvre d'une période probatoire avant la validation de sa promotion comme Assistant Responsable Hébergement et qu'il a signé l'avenant au contrat de travail à cet effet. L'employeur rapporte qu'une période probatoire n'a pas pour objet de former le salarié mais d'apprécier son aptitude à exercer les missions qui lui sont confiées dans le cadre de son nouvel emploi. Pour autant, la société intimée s'insurge contre le reproche qui lui est fait de ne pas avoir assuré l'adaptabilité du salarié à son nouveau poste. Elle relève à cet égard que M. [S] a reconnu devant la Commission mixte paritaire qu'il a bien bénéficié d'une formation sur au moins trois des quatre points nécessaires à l'exercice de ses fonctions avant le départ de M. [U], le dernier point ayant juste été survolé (pièce 40-1).

M. [U] a, pour sa part, témoigné qu'il avait bien accompagné et formé l'appelant sur les plannings, commandes intérimaires, la facturation de la société de nettoyage, la saisie des plannings sur le logiciel de paye, les écarts comptables etc.... (pièce 5) et qu'il lui avait proposé des bilans réguliers.

La société intimée constate, qu'alors que M. [S] s'appuie sur un rapport du CHSCT pour disqualifier les compétences de M. [U] en termes de management, ce rapport n'était pas destiné à apprécier l'accompagnement dispensé au salarié mais les relations entre M. [U] et l'ensemble de ses collaborateurs. De la même manière, l'employeur relève que les accusations du salarié selon lesquelles M. [U] et la Directrice des Ressources Humaines n'auraient pas goûté sa nomination comme Assistant Responsable Hébergement ne sont étayées par aucune pièce.

L'employeur ajoute qu'une formation d'un mois aurait dû être suffisante compte tenu du fait que M. [S] avait déjà une connaissance du fonctionnement de l'hôtel et une expérience de 12 ans en réception. La Directrice des Ressources Humaines a témoigné devant la Commission d'enquête que, durant la période de probation, l'hostilité que M. [S] manifestait à l'égard de M. [U], qu'il "prenait de haut" et dont il refusait de prendre en compte les apprentissages, a nui à sa prise de fonction (pièce 40-2).

Les autres membres de l'encadrement ont, également, témoigné devant la Commission qu'il leur semblait que M. [S] avait bénéficié d'un accompagnement adapté lors de son changement de fonction. En outre, celui-ci avait la possibilité de s'adresser à d'autres responsables que M. [U].

Les membres de la Commission d'enquête ont constaté :

« Concernant la carence invoquée par M. [S] concernant sa formation, 5 témoins ont estimé que M. [S] n'avait pas reçu suffisamment de formation par M. [U], sans pouvoir nous expliciter de manière précise cette situation, faisant ainsi état d'un ressenti non factuel (évoqué également par les collaborateurs d'autres services, non présent en réception).

A contrario, 4 témoins nous ont relaté la mise en place d'un accompagnement managérial par M. [U] centré notamment sur l'apprentissage de la conception des plannings et du rapprochement des chambres. Des points réguliers et un système de tutorat a été mis en place, dans le cadre d'une formation pratique dispensée à M. [S].

Enfin, 2 témoignages rappellent que M. [S] avait déjà 10 ans d'expérience en réception et qu'il connaissait déjà bien le métier.

Durant son entretien, M. [S] a reconnu avoir été formé par M. [U] sur la conception des plannings, il explique d'ailleurs qu'il a été amené à organiser le service de manière autonome durant les congés payés de M. [U].

Mr [U] explique quant à lui qu'à son retour de congés ayant constaté des erreurs, il a été nécessaire de faire un feed-back à M. [S] dans une logique pédagogique. M. [S] n'était pas en accord avec ses remarques. (')

M. [S] précise avoir été forme sur 3 des 4 points inscrits à sa fiche de poste avant le départ en vacances de M. [U]. ».

L'employeur rappelle qu'après le tutorat de M. [U], M. [S] a bénéficié d'un suivi par un autre tuteur, à compter de fin 2018, en la personne de M. [Q].

La société intimée prétend que M. [S] ne démontre pas qu'il n'aurait pas eu accès aux mots de passe pour exercer ses missions et elle précise que "même si ce n'était pas les siens, M. [S] disposait d'identifiants", ainsi qu'en attestent deux salariées (pièces 21, 25). Elle précise que le renvoi automatique des mails de M. [S] sur la messagerie de M. [U] s'explique par un simple oubli et non par une volonté du manager de le surveiller et de lui nuire, comme le prétend l'appelant.

L'employeur explique que s'il a pu être demandé au salarié d'effectuer, durant cette période, des remplacements en qualité de Chef de brigade, cette polyvalence était nécessaire pour exercer des futures fonctions d'Assistant Responsable Hébergement.

La société intimée expose que si elle a considéré que M. [S] avait échoué dans sa période probatoire c'est parce que ce dernier a adopté un comportement réfractaire et contestataire et a refusé la formation dispensée ainsi qu'en a témoigné M. [U] (pièce 5) qui a expliqué que M. [S] avait refusé d'effectuer les remplacements de Chefs de brigade et qu'il n'était pas très attentif quand il lui expliquait ses fonctions. M. [Q] a, pour sa part, attesté que M. [S] l'avait menacé dès sa prise de poste (pièce 6). L'employeur rapporte, également, des conflits avec des subordonnés, notamment ceux du service "lingerie".

L'employeur rappelle qu'il a renouvelé la période probatoire, le 11 juin 2018, pour laisser au salarié une seconde chance de faire ses preuves en dépit de son insubordination et du caractère insatisfaisant de l'exercice de ses missions. A son retour de congés, M. [U] a cependant constaté que le salarié avait commis des erreurs dans l'élaboration des plannings alors qu'il avait été formé sur ce point et c'est en raison du caractère insuffisant des performances du salarié et de son comportement qu'il a été décidé de ne pas valider sa promotion comme Assistant Responsable Hébergement.

Enfin, la société intimée affirme avoir parfaitement respecté les conditions de la rupture de la période probatoire. Ainsi, elle n'avait pas à prendre en compte les congés payés du salarié puisqu'il lui était possible d'y mettre un terme avant la fin de la période et le salarié a bien bénéficié d'un délai de prévenance de 7 jours entre le 25 juillet et le 1er août, date où il a réintégré ses anciennes fonctions.

L'employeur s'étonne, par ailleurs, de la nature de la demande du salarié qui sollicite sa réintégration au poste d'Assistant Responsable Hébergement alors que M. [S] a été licencié le 20 avril 2022 pour inaptitude et que la cour n'est pas saisie d'une contestation de la rupture de la relation contractuelle.

En cet état, la cour retient que l'employeur s'appuie essentiellement sur les attestations de M. [U] pour justifier des efforts qu'il a déployés pour assurer l'adaptabilité de M. [S] dans ses nouvelles fonctions d'Assistant Responsable Hébergement. Or, outre qu'il n'est pas contesté que M. [U] a été en congés durant une grande partie de la période probatoire du salarié, son témoignage est sujet à caution dès lors que M. [S] l'a désigné comme auteur de faits de harcèlement moral à son encontre et que M. [U] a été mis en cause par ses collaborateurs pour la qualité de son management, au point de susciter des investigations du CHSCT qui ont confirmé ses difficultés relationnelles.

Aucun document ne vient accréditer l'existence de bilans intermédiaires avec le salarié pour faire le point sur le déroulement de sa période probatoire. Alors que l'employeur soutient que le caractère insatisfaisant des deux premiers mois d'exercice l'a amené à renouveler la période de probation du salarié, il n'est pas démontré qu'un entretien a été organisé pour lui indiquer les points sur lesquels il devait évoluer.

Il n'est pas davantage justifié de formation externe ou d'une aide par d'autres collaborateurs de la société.

Le tutorat de M. [Q] n'a, quant à lui, pas excédé 13 jours.

Les faits d'insubordination imputés au salarié ne sont pas démontrés car si M. [S] a pu s'étonner qu'on lui demande de remplacer des Chefs de brigade alors qu'il se formait aux fonctions d'Assistant Responsable Hébergement, il a bien effectué les remplacements litigieux.

Enfin, contrairement à ce qu'invoque la société intimée, il est établi par l'appelant qu'il ne lui a pas été remis en temps utile les identifiants et les mots de passe lui permettant d'accéder aux fonctionnalités nécessaires à son nouvel emploi.

Si l'employeur soutient que le salarié pouvait avoir recours aux identifiants d'autres salariés, il convient de relever que M. [S] a été rappelé à l'ordre justement parce qu'il avait communiqué ses identifiants personnels à d'autres collaborateurs.

Il sera donc jugé que la société intimée ne démontre pas avoir permis l'adaptabilité de M. [S] dans son nouvel emploi et il lui sera alloué une somme de 10 000 euros en réparation du préjudice subi au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.

En revanche, la cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de réintégration au poste d'Assistant Responsable Hébergement dès lors que M. [S] a été licencié le 20 avril 2022 et que la cour n'est pas saisie d'une contestation de la rupture de la relation contractuelle. Le salarié sera, également, débouté de sa demande de rappel de salaire subséquente à sa réintégration.

3/ Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié prétend qu'il a été victime de faits de harcèlement moral caractérisés par des conditions de travail exécrables qui l'ont fortement déstabilisé.

Ainsi, il avance qu'il a subi pendant plusieurs années le dénigrement et des brimades de sa hiérarchie.

Il affirme qu'il a, notamment, subi un traitement contractuel différencié de ses autres collègues, à son détriment, dès sa promotion au poste d'Assistant Directeur de nuit puisque l'employeur ne l'a pas fait bénéficier des mêmes prérogatives et avantages contractuels que ses prédécesseurs et successeurs sur ce poste. Il a, en outre, été considéré comme un simple "Assistant" alors que, dans les faits il a été amené, très rapidement, à exercer les missions d'un Directeur de nuit de plein exercice. Le salarié soutient que ce choix de l'employeur était destiné à l'humilier.

Lorsqu'ensuite, il a postulé sur le poste d'Assistant Responsable Hébergement, il s'est trouvé en butte à l'hostilité de M. [U], Responsable d'hébergement et de Mme [O], Directrice des Ressources Humaines, qui ne souhaitaient pas qu'il exerce ces fonctions et qui ont tout mis en 'uvre pour entraver sa promotion. Sa probité a même été mise en cause au terme d'une procédure qui a finalement été abandonnée par la direction.

Le salarié explique qu'il s'est rendu compte, le 2 juin 2018, que M. [U] l'espionnait et que ce dernier s'était constitué un accès intégral à sa messagerie Outlook professionnelle de manière à pouvoir surveiller son activité professionnelle et tous ses échanges de courriels avec les collègues, la Directrice des Ressources Humaines ou même les clients (pièces 59, 60, 61).

M. [S] précise que le harcèlement dont il a été victime s'est poursuivi après qu'il a été rétrogradé. Ainsi, alors, qu'avant sa promotion, il occupait, dans les faits, un poste de Directeur de nuit, il n'a pas été rétabli dans ses fonctions puisqu'un autre salarié avait été nommé, dans l'intervalle, sur ce poste, mais il n'a pas, non plus, retrouvé un poste d'Assistant et s'est trouvé affecté à des fonctions de simple réceptionniste de nuit, soit une double rétrogradation par rapport à l'emploi qu'il occupait avant la période probatoire.

Alors que quelques mois plus tôt il était le supérieur hiérarchique de M. [Y], réceptionniste de nuit, il s'est retrouvé sous ses ordres alors que ce dernier était nommé Directeur de nuit. La nouvelle Directrice d'hébergement lui a fait subir les mêmes brimades que ses prédécesseurs en ne procédant pas à la réinitialisation de ses identifiants personnels avant trois semaines et en le traitant comme un simple réceptionniste alors qu'il avait la qualité d'agent de maîtrise.

Le salarié rapporte que, contrairement à d'autres collègues, il n'a pas bénéficié d'une valorisation des compétences acquises dans le cadre de la procédure d'évolution interne à [6], appelée "Itinéraires" et qu'il n'a pas non plus été en mesure, en sa qualité de chef de service, de s'occuper de l'évolution de ses collaborateurs puisqu'il lui a été expliqué que ce dispositif était abandonné. Dans le même temps, ce dispositif était pourtant toujours mentionné dans les nouveaux contrats de travail et appliqué à certains salariés.

L'appelant mentionne que l'employeur l'a convoqué pour un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire le jour même où il était convoqué devant le conseil de prud'hommes en formation de référé pour l'examen de ses premières demandes à l'encontre de la société. Finalement, la procédure disciplinaire n'a abouti qu'à un simple rappel à l'ordre pour avoir communiqué ses identifiants à des collègues alors que la hiérarchie était régulièrement défaillante dans la transmission des mots de passe informatiques.

M. [S] expose qu'on lui a reproché des retards injustifiés et que la Directrice d'hébergement a modifié des plannings pour lui décompter des jours d'absences alors qu'il avait pris des jours de repos conformément à un premier planning qui a ensuite été modifié de manière à le faire apparaître en poste.

Lorsque le salarié a souhaité obtenir la copie d'éléments figurant dans son dossier personnel, qu'il avait pu consulter accompagné d'un délégué syndical, la Directrice des Ressources Humaines s'y est opposée et a prétendu, ensuite, que c'était parce que l'appelant était trop imprécis dans ses demandes ou parce qu'elle n'avait pas eu les moyens matériels de répondre immédiatement à sa demande. Le salarié a dû saisir la CNIL du refus qui lui a été opposé.

Il ajoute que, comme d'autres salariés, il a été soumis à un environnement anxiogène qui a concouru, à terme, à la dégradation de son état de santé.

Le salarié rappelle que, dans une pétition en date du 2 juillet 2018, des employés de la réception ont dénoncé le management de M. [U] et de son successeur en raison d'une surveillance constante et de réflexions dévalorisantes devant la clientèle et les collègues (pièce 50). Ces difficultés ont, également, été pointées dans le rapport [5] demandé par le CHSCT (pièce 89).

Le 25 janvier 2019, M. [S] a lui-même alerté le secrétaire du CHSCT sur le harcèlement moral qu'il subissait et l'absence de réaction de sa hiérarchie. Il a réitéré ces mêmes réflexions dans un courrier transmis le 5 février 2019 au Directeur général de l'hôtel (pièce 52). Pourtant, il n'a reçu aucune réponse avant l'intervention d'un délégué syndical.

L'ensemble de ces agissements a placé l'appelant dans une situation difficile le conduisant à arrêter son travail car sa santé physique et mentale ne lui permettait plus d'assumer ses fonctions. M. [S] a même songé à se suicider et a été emmené aux urgences psychiatriques.

Par la suite, le médecin du travail l'a déclaré inapte et il a été licencié alors que son état de santé procédait d'un harcèlement moral de la part de l'employeur. Ce n'est qu'en apprenant les tentatives suicidaires de l'appelant que le siège social de la société a mis en place, en janvier 2020, une Commission d'enquête, soit près d'un an après son premier signalement pour harcèlement moral.

Le salarié sollicite, donc, une somme de 33 845,02 euros en réparation du préjudice subi.

La cour retient au vu de ces éléments, qui pris dans leur ensemble, relatent de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l'imputation par le salarié de ce dernier à ses conditions de travail, que ce dernier présente des éléments de faits matériellement caractérisés qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'employeur s'étonne que M. [S] accuse les deux Directrices des Ressources Humaines qui se sont succédées ainsi que tous ses supérieurs hiérarchiques de lui avoir fait subir des faits de harcèlement moral. Il relève que le salarié conteste, également, les réponses qui lui ont été apportées par la société intimée ainsi que les conclusions de l'enquête diligentée, entre janvier et juin 2020, par une Commission mixte paritaire, mise en oeuvre par le CSE et composée de quatre membres du CSE (représentants des syndicats [7] et [8]), de membres de la direction des Ressources Humaines [9] et de l'inspection du travail. Il rappelle que le 16 juin 2020, aux termes d'une enquête approfondie, la Commission mixte paritaire a rendu un rapport qui concluait à l'unanimité de ses membres et en présence de l'inspection du travail à l'absence de tout harcèlement moral et de traitement différencié vis-à-vis de M. [S] en ces termes :

"Les membres de la Commission constatent la ranc'ur de M. [S] envers les directions successives, à qui il impute de nombreux griefs, sur l'ensemble de la relation contractuelle et sur différents points administratifs.

Il est constaté une problématique relationnelle avec ses managers directs (M. [U] et M. [Q]), qui depuis ont tous deux quitté l'entreprise.

M. [S] semble se sentir persécuté par sa Direction, et a évoqué devant la Commission une multitude de faits qu'il interprète comme des attaques personnelles directement dirigées vers lui.

Les griefs évoqués par M. [S] ont été analysés un à un par la Commission, comme récapitulé dans le tableau d'analyse.

Les membres de la Commission, en présence de l'Inspecteur du travail, concluent à l'unanimité au fait que les éléments portés à leur connaissance ne caractérisent pas une situation de harcèlement moral, ou un traitement différencié de M. [S], tant vis-à-vis de son management direct que de la direction générale de l'hôtel. (')

Les termes du présent rapport ont été approuvé à l'unanimité par l'ensemble des membres de la Commission en présence de l'Inspecteur du travail lors d'une réunion en date du 16 juin 2020" (pièce 114 salarié).

La société intimée constate, également, que M. [S] n'a jamais sollicité une visite auprès du médecin du travail afin de l'alerter, le cas échéant, sur les faits de harcèlement moral à son encontre et que le médecin du travail, qui est le seul habilité en la matière, n'a pas constaté de lien entre les conditions de travail de l'intéressé et la dégradation de son état de santé. L'employeur relève que, jusqu'au 20 septembre 2019, le salarié a été placé en arrêts de travail "simples" par son médecin traitant, sans aucune référence à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Si M. [S] se prévaut de la reconnaissance de sa maladie professionnelle par la CPAM, le 16 février 2021, la société intimée a contesté cette reconnaissance auprès de la Commission de recours amiable puis devant le tribunal judiciaire d'Evry-Courcouronnes.

L'employeur conteste les griefs formés par le salarié concernant ses conditions d'emploi comme Assistant Directeur de nuit puis sur le déroulement de sa période probatoire comme Assistant Responsable Hébergement.

La société intimée se défend d'avoir entravé la demande de photocopie de son dossier professionnel formée par le salarié. Elle rapporte que M. [S] a pu consulter son dossier, dans les locaux de la société, conformément à son souhait. Le salarié n'ayant pas établi de liste des documents dont il voulait la copie, il lui a été demandé de rédiger une requête écrite. Alors qu'il n'avait toujours pas adressé à la société de demande portant sur des documents précis, M. [S] a interpellé la Directrice des Ressources Humaines sur son refus de communication des copies. Cette dernière, lui a rappelé, à plusieurs reprises, qu'elle attendait une liste de sa part, sans obtenir de réponse (pièces 18, 21, 23). Après de nombreux échanges stériles pendant plusieurs mois, un entretien a finalement été organisé le 8 octobre 2019, en présence du salarié, d'un représentant du personnel, de la Directrice des Ressources Humaines et du Directeur d'exploitation pour remettre à l'appelant les copies sollicitées. La Commission mixte paritaire a d'ailleurs écarté le fait que cette situation puisse être interprétée comme un acte de harcèlement moral.

En revanche, l'employeur affirme que c'est M. [S] qui s'est comporté comme un harceleur à l'égard de l'intimée en adoptant, notamment, un comportement irrespectueux vis-à-vis de ses différents interlocuteurs alors même que ceux-ci tentaient de répondre à ses contestations et en les submergeant de courriels, y compris la nuit, pour critiquer leurs décisions. A cet égard, la société intimée verse le témoignage de plusieurs membres de l'encadrement (pièces 40-2, 40-3). Même l'inspecteur du travail a relevé que les courriers de l'appelant étaient innombrables et contenaient des allégations infondées (pièce 25)

En cet état, la cour rappelle qu'elle a retenu aux points 1 et 2 que M. [S] n'avait pas été positionné au poste de Directeur de nuit alors que, dans les faits, il exerçait ces fonctions et qu'il n'avait pas bénéficié d'un accompagnement suffisant pour lui permettre de valider la période probatoire lui permettant d'accéder à une promotion. Par ailleurs, au terme de la période probatoire jugée insatisfaisante par l'employeur, M. [S] a été rétrogradé dans des fonctions d'Assistant au Directeur de nuit alors qu'il s'était, précédemment, vu proposer ce dernier poste qu'il n'avait pas pu accepter en raison de sa candidature comme Assistant Responsable Hébergement, ce qu'il a vécu comme une nouvelle humiliation.

La cour constate qu'en conclusion du rapport d'enquête de la Commission mixte paritaire il est souligné que "M. [S] a mal vécu sa reprise au poste de nuit. En effet, il était alors amené à travailler sous la supervision de M. [B], Directeur de nuit, dont il était auparavant lui-même le supérieur" (pièce 114 salarié).

Entendu dans le cadre de l'enquête diligentée par cette même Commission, M. [B] a lui-même indiqué, concernant la reprise de poste de M. [S] : "Actuellement, je ne sais même pas quel est le poste de [I]. (...)Lorsque nous avons échangé ensemble j'ai été surpris de constater que mon salaire est plus élevé que le sien alors qu'il a plus d'ancienneté que moi et qu'il a bénéficié de la démarche itinéraire" (pièces 124).

La cour observe, également, que de nombreux témoignages recueillis dans le cadre de l'enquête diligentée par la Commission mixte partaire évoquent une opposition de M. [U] à ce que l'appelant occupe les fonctions d'Assistant Responsable Hébergement et une absence d'accompagnement ainsi que des entraves et même un harcèlement (témoignages de Mme [J], M. [L], M. [Y], M. [M], M. [A], Mme [W], pièce 124). Tous ces salariés précisent, en outre, que, précédemment, M. [S] avait bien occupé l'emploi de Directeur de nuit même si aucun avenant ne lui avait été proposé. Ces dernières déclarations sont confirmées par

M. [N] qui a indiqué, lors de l'enquête, qu'il s'était trouvé dans la même situation que M. [S].

Concernant la difficulté à laquelle s'est heurté le salarié pour obtenir des copies de son dossier personnel, la cour remarque que, contrairement à ce que prétend l'employeur, à la suite de deux demandes d'un délégué syndical, avec une menace de saisine de l'inspection du travail, pour que le salarié soit rempli de ses droits, la Directrice des Ressources Humaines a répondu, le 3 juillet 2019 : "Nous ne sommes légalement pas tenus de remettre une copie des éléments du dossier". A cette date, il n'était donc pas question d'une demande imprécise du salarié sur la nature des pièces à copier mais d'une position de principe d'opposition de l'employeur. Le salarié a été contraint de saisir la CNIL pour, finalement, obtenir gain de cause plusieurs mois après sa demande initiale.

Il s'en déduit que les décisions de l'employeur ne sont pas justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et qu'elles ont eu un retentissement sur l'état de santé de M. [S] puisque, en dépit des recours exercé par l'employeur le tribunal judiciaire d'Evry-Courcouronnes a confirmé la reconnaissance de maladie professionnelle.

En réparation du préjudice moral et de santé subi par M. [S], il lui sera alloué une somme de 15 000 euros.

4/ Sur le manquement à l'obligation de sécurité

Le salarié explique qu'en l'absence de réaction de l'employeur à son signalement et à son premier arrêt de travail, il a repris son activité dans des conditions difficiles et a été contraint de s'arrêter très rapidement.

Outre la tardiveté de la réaction de l'employeur à ses alertes, M. [S] critique l'enquête interne supervisée par la Commission [9] qui a été diligentée par la suite, tant dans sa méthode que ses résultats. Il souligne, à cet égard, que les "investigations" n'ont pas du tout été réalisées en toute objectivité et que les nombreux éléments de preuve qu'il a pu transmettre n'ont absolument pas été pris en compte. Le groupe a préféré privilégier les témoignages de la Direction du [6] [Localité 4]. Le salarié se plaint de ne pas avoir eu accès à la totalité des comptes-rendus, notamment, des témoins à charge en faveur de l'employeur et de n'avoir pris connaissance de ces déclarations que dans le cadre de la procédure de reconnaissance de maladie professionnelle.

M. [S] observe qu'alors que la Commission déclare que les membres ont voté l'absence de discrimination et de harcèlement à l'unanimité, les signatures de deux salariées sont absentes et un signataire a attesté, ensuite, qu'il était opposé aux conclusions de l'enquête (pièce 284).

L'appelant dénonce, encore, le fait que les collaborateurs auditionnés par téléphone n'ont pas tous reçu, comme promis par la Commission, la retranscription de leurs témoignages.

Dans ses conclusions, la Commission désigne comme auteur potentiel du harcèlement moral exercé à l'encontre de M. [S], M. [P], ancien Directeur général de la société, alors que l'appelant n'a jamais soutenu cela.

La Commission prétend que M. [S] n'a jamais évoqué, durant l'enquête et au cours de son audition, l'inégalité de traitement dont il aurait été victime comme Directeur de nuit alors que l'appelant y a fait référence à de nombreuses reprises lors de son audition qui a duré 6 heures.

Pour plusieurs faits précis dénoncés par le salarié, la Commission d'enquête n'a pas interrogé directement les cadres et managers concernés mais d'autres collaborateurs alors que ces derniers n'étaient pas présents au moment des faits ou n'avaient pas encore été embauchés, pour certains d'entre-eux.

Le salarié accuse la Commission [9] d'avoir délibérément soutenu les intérêts de l'employeur en s'appuyant sur les témoignages en sa faveur pour le faire passer pour un élément à problèmes rencontrant des difficultés relationnelles notamment avec l'ensemble de ses supérieurs hiérarchiques. Or, l'appelant rappelle, qu'avant 2013, il ne s'était jamais plaint de ses managers et qu'il ne les a pas tous mis en cause, par la suite, pour des faits de harcèlement moral.

M. [S] rappelle qu'en raison des éléments liés à son état de santé et à la situation vécue dans l'entreprise, l'Assurance Maladie a reconnu, le 16 février 2021, le caractère professionnel de sa pathologie alors que l'employeur continue à affirmer que son état de santé n'a absolument rien à voir avec ses conditions de travail.

M. [S] réclame une somme de 23 896,68 euros en réparation du préjudice subi.

La société intimée conteste la passivité qui lui est reprochée et explique qu'en réponse au premier courrier que le salarié lui a adressé, le 5 février 2019, pour se plaindre de ses conditions de travail, elle lui a écrit le 13 février suivant pour lui proposer de le rencontrer en présence du secrétaire du CHSCT afin d'échanger sur son ressenti (pièce 16). Le salarié n'a pas communiqué ses disponibilités et le 11 mars 2019, l'employeur l'a relancé en lui indiquant que le secrétaire du CHSCT était informé de ses doléances et qu'il assisterait au futur entretien (pièce 16-2). Aucune réponse n'a été apportée par l'appelant à cette lettre. En revanche, le 28 juin 2019 et alors qu'il se trouvait placé en arrêt de travail, le salarié a adressé un nouveau courrier à l'employeur pour se plaindre d'être victime d'un harcèlement discriminatoire. Le 26 juillet 2019, la société intimée lui a proposé un nouveau rendez-vous. Le 13 septembre suivant, l'employeur lui a encore rappelé les nombreux rendez-vous qui lui avaient été proposés en présence du secrétaire du CHSCT sans que le salarié communique ses disponibilités, en retour, pour l'organisation d'une telle rencontre. Dans ce courrier, il lui était, également, proposé la présence d'un tiers extérieur à l'hôtel en la personne de la Directrice des Ressources Humaines Hôtellerie France.

Lors de la réunion trimestrielle du CHSCT du 18 octobre 2019, un point a été fait sur la situation de M. [S] et l'inspecteur du travail a indiqué qu'il recommandait la mise en 'uvre d'une Commission d'enquête "lors du retour du collaborateur afin de créer les conditions propices à son bon retour en entreprise et garantir son intégrité psychologique" (pièce 25). Mais sans attendre le déploiement de cette Commission, le salarié a pu échanger par courriel, dès le mois d'octobre 2019, avec la Directrice des Ressources Humaines Hôtellerie France, qui avait entrepris des investigations sur une éventuelle situation de harcèlement moral (pièce 27). Cette dernière s'est, aussi, entretenue téléphoniquement, le 5 décembre 2019 avec le salarié et le 19 décembre 2019, elle lui a écrit qu'au regard des éléments en sa possession, elle n'avait pas décelé de situation de harcèlement moral (pièce 27). Elle lui indiquait, aussi, dans cette lettre, qu'une enquête serait diligentée dès son retour dans l'entreprise, conformément aux v'ux de l'inspecteur du travail.

Le salarié continuant à adresser des courriers parfois alarmants à l'employeur sur son état de santé, la société a même fait intervenir les services de police pour qu'ils s'assurent que l'appelant était en sécurité.

Le salarié n'ayant, cependant, pas repris son activité, lors d'une réunion extraordinaire du 22 janvier 2020, le CSE a décidé de la mise en 'uvre d'une Commission mixte paritaire afin de réaliser une enquête sur les faits de harcèlement moral prétendument subis par M. [S] et ce, en accord avec l'inspection du travail. Cette Commission a été composée de quatre membres du CSE (représentants des syndicats [7] et [8]), de membres de la direction des Ressources Humaines [9] et de l'inspection du travail. Ces membres se sont engagés "à écouter les parties impliquées de façon impartiale et à leur accorder un traitement équitable" à adopter "une posture neutre" et "une démarche objective" (pièce 30). Cette composition n'a jamais été remise en cause par le salarié alors qu'il avance désormais que la Commission n'a 'uvré que dans le seul intérêt de l'employeur. La société intimée rapporte que l'appelant a été entendu très longuement par la Commission et que celle-ci a également auditionné 22 témoins, collègues, supérieurs hiérarchiques du salarié et membres de l'encadrement entre janvier et février 2020. 10 des 12 personnes dont M. [S] avait demandé l'audition ont été entendues. L'inspection du travail a régulièrement été tenue informée de l'avancée des investigations. La société intimée ajoute que si certains salariés signalent ne pas avoir reçu la retranscription de leurs témoignages ils n'ont pas, pour autant, contesté la véracité des propos qui ont été notés par la Commission.

Si la pandémie liée à la Covid-19 a entraîné l'interruption de l'enquête pendant plusieurs semaines, ce dont l'appelant a été expressément informé dès le 17 mars 2020, les investigations ont repris leur cours par la suite. Le 16 juin 2020, au terme d'une enquête approfondie, la Commission mixte paritaire a rendu un rapport qui concluait à l'unanimité de ses membres et en présence de l'inspection du travail à l'absence de tout harcèlement moral et de traitement différencié vis-à-vis de M. [S].

Alors qu'il est argué par le salarié que les signatures figurant sur le rapport de la Commission et notamment celles de l'inspecteur du travail, ne seraient que des signatures de présence, l'inspecteur du travail, dans un courriel du 18 juin 2020, a attesté de la parfaite retranscription des échanges ayant eu lieu lors de la réunion de rédaction du rapport de la Commission (pièce 41).

S'il manque deux signatures sur le rapport, comme le relève l'appelant, c'est parce que M [C] a été absent pendant toute la durée de la procédure, ce qui ne lui permettait pas de signer le rapport, ainsi que celui-ci le précise. M. [H], qui était présent lors de la réunion de travail pour rédiger les conclusions, n'a pas signé ledit document en dépit des relances qui lui ont été adressées mais il n'a pas signifié à la Commission son désaccord avec la conclusion rédigée en sa présence.

L'employeur précise que dans la mesure où le salarié a été absent de la société à compter du début de l'année 2019 et ce de manière quasi continue jusqu'à son licenciement, aucune mesure décidée par la Commission mixte paritaire, comme un accompagnement à la reprise du travail, la réalisation d'un bilan de compétences suivi d'un accompagnement dans son évolution de carrière, la proposition d'une démarche de soutien psychologique externe n'a pu être mise en 'uvre, sans que cela constitue un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

La cour constate que contrairement à ce qu'avance l'employeur c'est dès le 25 janvier 2019 que M. [S] a alerté le Directeur Général de la société et Président du CHSCT sur les "harcèlements, rabaissements et dénigrements répétés qui ont nui et nuisent à santé physique", aux termes d'un long courrier adressé en copie au médecin du travail, à l'inspection du travail, au secrétaire du CHSCT et à des délégués syndicaux (pièce 40 salarié). Le salarié soulignait, dans cette lettre, le lien entre la dégradation de ses conditions de travail et son placement en arrêt de travail. Pourtant cette alerte est restée sans réponse et ce n'est qu'après un courrier de relance du salarié et une intervention d'un délégué syndical, en date du 12 février 2019, attirant l'attention de la Direction sur la gravité de la situation que la société intimée lui a proposé une rencontre. Ce n'est, en outre, qu'un an après la dénonciation étayée du salarié et postérieurement à l'évocation par celui-ci d'idées suicidaires, en janvier 2020, qu'une Commission d'enquête paritaire a été mise en 'uvre. Le retard pris dans le traitement de l'alerte du salarié sur les faits de harcèlement qu'il prétendait subir est constitutif d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et sera réparé par l'allocation à M. [S] d'une somme de 5 000 euros.

5/ Sur la discrimination

Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud'hommes, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L'article L. 2141-5 du même code dispose : " Il est interdit l'employeur de prendre en considération l'appartenance un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arr ter ses décisions en mati re notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de disciplines et de rupture du contrat de travail ".

En application de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le salarié prétend qu'il a été fortement discriminé, en raison de ses liens étroits avec les organisations syndicales et, notamment, [Localité 5] ouvrière. Il affirme que cette orientation n'a pas été du goût de sa hiérarchie, qui lui a fait ressentir qu'elle pourrait être un frein à sa carrière.

M. [S] constate, d'ailleurs, que sa carrière a commencé à stagner lorsqu'il s'est rapproché du syndicat [10]. Ainsi, sa classification et sa qualification n'ont pas évolué entre 2013 et 2017, soit durant 4, 5 années consécutives. Il n'a pas non plus connu d'augmentation de salaire en dehors des Négociations Annuelles Obligatoires durant cette période.

M. [S] compare son évolution de carrière à celles d'autres collègues pour démontrer la discrimination dont il a été victime.

Il cite, aussi, le témoignage d'un ancien collègue réceptionniste et élu syndical [7] qui confirme l'existence d'une "chasse aux sorcières" et les injustices dont a été victime l'appelant en raison de son engagement pour défendre les collègues contre les abus des responsables successifs (pièce 116).

Le salarié soutient que c'est vraisemblablement en raison de son militantisme que sa hiérarchie a refusé de lui reconnaître la fonction de Directeur de nuit et qu'elle a entravé sa période probatoire pour l'empêcher d'accéder aux fonctions d'Assistant Responsable Hébergement.

L'appelant demande une somme de 47 793,36 euros en réparation du préjudice subi.

Toutefois, ainsi que le relève l'employeur, la cour constate que le salarié ne présente aucun élément de fait justifiant de son engagement syndical dans l'entreprise et de son militantisme qui aurait pu conduire la société intimée à adopter un comportement discriminatoire à son encontre. D'ailleurs, aucun des collègues de l'appelant entendu par la Commission mixte paritaire n'a évoqué une quelconque discrimination syndicale. C'est donc à bon escient que les premiers juges l'ont débouté de sa demande indemnitaire de ce chef.

6/ Sur le préjudice moral

Le salarié revendique une somme de 23 896,68 euros en réparation du préjudice moral subi du fait de la double rétrogradation qui lui a été imposée à la suite de son absence de promotion au poste de d'Assistant Responsable Hébergement. Il précise que son cantonnement à de simples activités de réceptionniste où plus aucun pouvoir d'encadrement ne lui était reconnu par sa hiérarchie n'avait d'autre finalité que de l'humilier et de porter atteinte à sa considération.

L'employeur soutient que, dès le 1er août 2018, le salarié a été réintégré dans son poste précédent d'Assistant Directeur de nuit. Il n'a pu être proposé au salarié de poste de Directeur de nuit car il n'y avait pas de poste vacant à cette date. De manière à ne pas pénaliser le salarié, il a été créé un second poste d'Assistant Directeur de nuit, comme en atteste l'organigramme (pièce 10-3). D'ailleurs, le salarié admet lui-même, qu'à compter de cette date, il a été amené à remplacer le Directeur de nuit à plusieurs reprises, comme le prévoyait ses fonctions et plusieurs témoins attestent de cette situation (pièces 40-21, 40-8, 40-14, 40-7, 40-2, 40-6, 40-12).

La société intimée fait encore valoir que le salarié ne se prévaut pas d'un préjudice distinct de ceux dont il a demandé l'indemnisation au titre du harcèlement moral, de la discrimination et du manquement à l'obligation de sécurité.

Si la cour constate que M. [S] n'établit par aucune pièce avoir été cantonné à des missions de réceptionniste après l'échec de sa période probatoire et avant son placement en arrêt de travail, dès lors qu'il a été retenu au point 1 que M. [S] exerçait des fonctions de Directeur de nuit jusqu'au mois d'avril 2018 c'est dans ces fonctions ou dans un emploi équivalent qu'il aurait dû être rétabli. Il sera donc jugé que l'employeur a failli à ses obligations et il sera alloué à M. [S] une somme de

3 000 euros en réparation du préjudice moral subi qui est bien distinct de celui réparé au titre du harcèlement moral.

7/ Sur la demande de dommages et intérêts pour remise tardive de l'attestation de salaire

L'appelant rappelle qu'il a été placé en arrêt de travail en janvier 2019 en raison des agissements de l'employeur. Or, la société intimée lui a délivré tardivement l'attestation de salaire destinée à la CPAM, qui était en outre erronée, ce qui a entraîné un décalage de paiement et lui a nui sur le plan personnel. Il précise qu'il n'a obtenu, qu'en avril 2021, la dernière attestation rectificative destinée à l'Assurance-Maladie et qu'elle demeurait incorrecte. En conséquence, il revendique une somme de 5 974,17 euros à titre de dommages et intérêts.

L'employeur explique, qu'en raison d'une simple erreur formelle, il a adressé une attestation salariale erronée à la CPAM, s'agissant de la dernière date travaillée par le salarié. Lorsque la CPAM a écrit à M. [S], le 4 juillet 2019, soit près de 5 mois après le début de son arrêt de travail pour solliciter une attestation de salaire rectificative, l'employeur s'est acquitté de cette formalité dans le délai de 5 jours. Le retard pris dans la rectification de l'attestation erronée ne lui est donc pas imputable mais procède du délai de réaction de la CPAM. D'ailleurs, cet incident n'a eu aucune incidence sur la prise en charge de M. [S] puisque la CPAM lui a rappelé, dans un courrier du 15 juillet 2019, que son arrêt de travail était indemnisé depuis le 7 février 2019 (pièce 69 salarié). A cette date, l'organisme a sollicité l'appelant pour qu'il demande à la société qu'elle remplisse un imprimé, ce qu'elle a fait immédiatement.

La société intimée rappelle qu'elle pratique la subrogation et que la régularisation tardive n'a eu aucune incidence sur le versement des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale. L'employeur justifie, également, des démarches entreprises auprès de la prévoyance pour que le salarié perçoive ses indemnités dans les meilleurs délais ; un acompte lui a même été accordé au titre de la prévoyance.

La cour observe, à la lecture des bulletins de salaire produits par l'employeur (pièce 3), que M. [S] a perçu ses Indemnités Journalières de Sécurité Sociale dès le mois de février 2019. Il s'en déduit que la délivrance d'une attestation salariale erronée à la CPAM n'a pas différé la prise en charge du salarié par l'assurance maladie. En revanche, M. [S] n'a pas perçu son complément de salaire avant le mois d'août 2019 en raison d'un traitement tardif de son dossier par l'organisme de prévoyance. Cependant, outre que cette carence ne présente aucun lien avec la délivrance tardive de l'attestation de salaire par l'employeur, ce dernier justifie de ses démarches auprès de l'organisme de prévoyance et de l'avance octroyée au salarié pour surmonter les difficultés rencontrées.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [S] de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive de l'attestation de salaire.

8/ Sur les autres demandes

Les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l'employeur a réceptionné sa convocation à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation.

Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

La [1] ([2]) supportera les dépens de première instance et d'appel et sera condamnée à payer à M. [S] la somme de 2 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Rappelle que le jugement se trouve définitif en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à sursis à statuer,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté M. [S] de sa demande de réintégration au poste d'Assistant Responsable Hébergement de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents pour la période d'août 2018 jusqu'à son licenciement, de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive de l'attestation de salaire,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la [1] ([2]) à payer à M. [S] les sommes suivantes

- 3 674,04 euros à titre de rappel de salaire de novembre 2016 à mars 2018

- 367,40 euros au titre des congés payés afférents

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité - 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

- 2 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Dit que les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l'employeur a réceptionné sa convocation à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation et que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts pourvu qu'ils soient dus pour une année entière,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la [1] ([2]) aux dépens de première instance et d'appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE