Cour d'appel de Reims — Chambre sociale

Arrêt n° 270

du 24/06/2026

N° RG 25/01003 - N° Portalis DBVQ-V-B7J-FVHD

IF/ST

Formule exécutoire le :

24/06/26

à :

- SELARL [1]

- SELAS [2]

COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 24 juin 2026

APPELANTE :

d'une décision rendue le 04 juin 2025 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de REIMS, section Encadrement (n° F 24/00239)

Madame [S] [J]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Julien MARCASSOLI de la SELARL CODELYS, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

S.A.S. [3] en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Thomas GODEY de la SELAS ærige, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 mai 2026, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, Conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 24 juin 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

TOUPIN Sandra, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par M. François MELIN, président, et Madame Sandra TOUPIN, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

FAITS ET PROCEDURE

Madame [S] [J] été embauchée en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 28 juillet 2018 par la SAS Maison de retraite d'[Localité 3] devenue la société [4], en qualité d'infirmière diplômée d'État, coefficient 279 statut technicien de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 (IDCC 2264).

Au cours de l'année 2021, la maison de retraite d'[Localité 3] (EHPAD) dans laquelle Madame [S] [J] travaillait a été rachetée par le groupe [5].

Le 10 mars 2023, Madame [S] [J] a démissionné de son poste par courrier remis en main propre à la directrice Madame [F].

Le jour même elle a été victime d'un malaise sur son lieu de travail, a été transportée aux urgences et a été placée en arrêt de travail pour accident du travail jusqu'au 22 avril 2023, date postérieure au terme de son préavis.

Par requête reçue au greffe le 26 avril 2024, Madame [S] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims aux fins de solliciter la condamnation de son ancien employeur à lui payer diverses sommes à titre salarial et indemnitaire.

Par jugement du 4 juin 2025 le conseil de prud'hommes a :

- débouté Madame [S] [J] de sa demande de paiement de la somme de 1 010,80 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 101,08 euros de congés payés afférents ;

- jugé que Madame [S] [J] n'avait pas été victime de harcèlement moral et l'a déboutée des demandes qui en auraient été la conséquence ;

- débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

- dit que les éventuels dépens seraient supportés par Madame [S] [J] ;

Madame [S] [J] a formé appel le 23 juin 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 16 mars 2026, auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Madame [S] [J] demande à la cour :

DE LA JUGER recevable et bien fondée en son appel et en ses demandes ;

D'INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Reims en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

DE CONDAMNER la société [4] à lui payer les sommes suivantes :

. 1 010,80 euros de rappel d'heures supplémentaires outre 101,08 euros de congés payés afférents,

. 18'397,08 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

. 1 620 euros de prime trimestrielle de continuité de service outre 162 euros de congés payés afférents,

. 150 euros de prime de fin d'année outre 15 euros de congés payés afférents,

. 60'000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral lié au harcèlement moral dont elle a été victime,

. 15'000 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral,

. 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

DE CONDAMNER la société [4] aux entiers dépens comprenant les éventuels frais d'exécution forcée de la décision ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 30 mars 2026, auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société [4] demande à la cour :

DE LA DECLARER recevable et bien fondé en ses écritures ;

A titre principal,

DE CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Reims le 4 juin 2025 en ce qu'il a :

- jugé que Madame [S] [J] n'avait pas subi d'agissements de harcèlement moral,

- débouté Madame [S] [J] de sa demande de paiement de la somme de 1 010,80 euros de rappel d'heures supplémentaires outre 101,08 euros de congés payés afférents, de sa demande de paiement des primes trimestrielles et de continuité de service, de sa demande de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral lié au harcèlement moral, de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral, de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, de ses demandes plus amples ou contraires,

- condamné Madame [S] [J] aux dépens ;

DE DEBOUTER Madame [S] [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

A titre subsidiaire,

DE JUGER que Madame [S] [J] ne précise ni la nature ni l'étendue des préjudices dont elle sollicite la réparation, qu'elle ne rapporte pas la preuve desdits préjudices, qu'elle ne démontre l'existence d'aucun manquement à ses obligations ;

DE LIMITER en conséquence le montant d'une éventuelle condamnation dans la limite de l'étendue des préjudices démontrés par Madame [S] [J] ;

DE CONDAMNER Madame [S] [J] à lui payer la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ;

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Madame [S] [J] fait valoir que ses conditions de travail se sont fortement dégradées à compter de la reprise de la maison de retraite d'[Localité 3] par le groupe [5] au mois de juillet 2021 et qu'elle s'est retrouvée confrontée à une très importante surcharge de travail liée à une insuffisance chronique de personnel et à l'absence, pendant de très nombreux mois, d'un directeur ou directrice d'établissement, ce qui l'a contrainte à gérer de nombreuses tâches administratives en plus de son travail d'infirmière.

Elle ajoute qu'à compter du mois d'octobre 2022, Madame [F] a été embauchée en qualité de directrice de la maison de retraite d'[Localité 3] et que cette dernière n'a eu de cesse de multiplier les reproches et critiques infondés à son encontre, de remettre en cause ses compétences, d'organiser sa mise à l'écart en s'abstenant de lui communiquer des informations importantes, de la mettre en difficulté, de la rabaisser et de l'humilier

Elle précise :

- que le samedi 26 novembre 2022, alors qu'elle avait effectué sa journée de travail complète de 07h à 18h30, la directrice lui a demandé de se débrouiller toute seule et de gérer la nuit en raison de l'absence imprévue de la veilleuse de nuit et ce alors qu'elle venait de travailler durant 10 heures et au mépris des règles relatives au droit à repos et à la durée maximale de travail,

- qu'à compter du mois de janvier 2023 Madame [F] a embauché une seconde infirmière, Madame [M], collègue qu'elle a dû former en plus de ses tâches habituelles, que très rapidement elle a constaté de graves manquements professionnels dans le travail de cette dernière, qu'elle en a informé la directrice qui n'a pris aucune mesure,

- qu'elle n'a eu d'autre solution que de donner sa démission pour préserver sa santé physique et mentale, qu'elle l'a remise en main propre à sa directrice qui l'a convoquée le jour même pour un entretien à 14h30, générant un état de stress extrême qui a provoqué son malaise cardiaque,

- que Madame [F] a attendu près de 30 minutes avant de prévenir les secours, délai qui aurait pu lui être fatal,

- qu'il a été constaté que son accident cardiaque était la conséquence d'une surcharge de travail et d'un état de stress professionnel.

La société [4] conteste tout agissement de harcèlement moral et fait valoir que :

- les certificats médicaux établis par un médecin autre que le médecin du travail sont insuffisants pour caractériser un lien entre les conditions de travail et la dégradation de l'état de santé, le médecin n'ayant aucune connaissance des conditions de travail du patient et n'ayant été témoin d'aucun fait,

- les attestations émanant de personnes extérieures à l'entreprise, en particulier lorsque celles-ci entretiennent avec le salarié un lien affectif, n'ont pas de force probante,

- il appartient au salarié qui allègue l'existence d'une surcharge de travail d'établir la matérialité de cette surcharge et que l'exigence d'une réaction de l'employeur est conditionnée par une alerte préalable émanant du salarié.

La société [4] souligne qu'au cours des années 2021et 2022, l'établissement comptait d'autres infirmières en plus de Madame [S] [J], que les sms envoyés à Madame [N], qui assurait l'interim de la direction de la maison de retraite, pour lui faire part de certains dysfonctionnements liés au fonctionnement normal de la résidence ne permettent pas d'identifier une situation anormale ou durable de surcharge de travail dans la mesure où ces échanges ne contiennent aucune indication précise sur la nature, la fréquence ou l'intensité des difficultés invoquées et ne détaillent pas davantage les circonstances ou les tâches impossibles à accomplir.

Elle ajoute :

- que les fonctions d'une infirmière référente au sein d'un EHPAD, qui exerce des fonctions de cadre, impliquent l'analyse des besoins des résidents, l'analyse, l'organisation, la réalisation et l'évaluation des soins infirmiers, la réalisation des soins palliatifs ou curatifs, l'organisation du travail des infirmiers et aides-soignants et éventuellement des aides médico- psychologiques, la coordination des équipes et des acteurs autour du résident et de son entourage,

- que le fait d'indiquer à Madame [N] les commandes qui doivent être passées ou encore des retards de paiement des salaires des infirmières libérales relève de l'exercice normal de ses fonctions et ne peut s'analyser en une surcharge de travail caractérisant un harcèlement moral,

- que Madame [S] [J] n'a pas alerté concernant la souffrance au travail qu'elle dénonce et qu'elle n'apporte aucun élément de preuve concernant un harcèlement moral de la part de Madame [F],

- que lorsque Madame [S] [J] a fait un malaise, les secours ont immédiatement été prévenus.

Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est établi, notamment par les échanges de sms et de courriels que Madame [S] [J] produit aux débats que :

- du mois de juillet 2021 jusqu'au mois de janvier 2022, la maison de retraite d'[Localité 3] n'avait plus de directeur d'établissement et que pendant cette période Madame [N], responsable des opérations du groupe [5], assurait l'intérim et ne venait à la résidence qu'à quelques reprises dans le mois,

- au mois de janvier 2022, Madame [T] a été embauchée comme directrice et qu'elle a rompu sa période d'essai renouvelée le 16 mai 2022,

- du mois de juin 2022 à octobre 2022, la maison de retraite d'[Localité 3] a été, à nouveau, privée de direction.

Madame [S] [J] justifie par les échanges de sms et de courriels produits aux débats, qu'au cours des périodes où l'établissement n'avait pas de direction sur place, elle a été contrainte de s'occuper, en lien avec Madame [N], de la gestion des plannings, de la gestion des absences et des remplacements des salariés absents, des relations avec le service RH pour les congés, heures supplémentaires et établissement de bulletins de salaire, des visites des familles, du suivi de l'occupation des chambres, des dépôts de chèques, de la gestion de différents problèmes de maintenance, de démarches auprès de pôle emploi et des agences d'intérim pour recruter du personnel.

Contrairement à ce qu'affirme la société [4], ces fonctions excèdent les missions d'une infirmière diplômée d'État, à supposer même qu'il s'agisse d'une infirmière référente, ce que l'employeur ne démontre pas étant précisé que le contrat de travail de la salariée précise qu'elle est engagée en qualité d'infirmière diplômée d'État et qu'elle est classée au coefficient 279 statut technicien et non cadre ainsi que l'employeur l'affirme à tort.

Par ailleurs entre le mois de septembre 2021 et le mois de décembre 2022, Madame [S] [J] a fait face à une insuffisance chronique de personnel et a régulièrement été contrainte de suppléer elle-même aux absences pour permettre la continuité de l'activité ainsi que cela ressort de certains sms échangés avec Madame [N].

Contrairement à ce que la société [4] affirme, Madame [S] [J] a alerté à de nombreuses reprises sur cette surcharge de travail dans les sms qu'elle a adressés à Madame [N].

Ainsi le 17 septembre 2021 'j'ai trop de choses à gérer', le 22 octobre 2021 'je suis limite burnout' le 15 juillet 2022 'je ne peux pas être assistante de direction et [C] en même temps'

La surcharge de travail, chronique et donc réitérée, est établie.

En revanche Madame [S] [J] ne produit aucun élément précis s'agissant des agissements de harcèlement moral qu'elle reproche à Madame [F] d'avoir commis à son encontre.

A l'exception de l'attestation d'une collègue qui indique l'avoir vue en pleurs en raison, selon ses propos, du comportement de Madame [F] à son égard, Madame [S] [J] produit aux débats une attestation de sa mère, de sa soeur et de la parente d'un ancien résident qui témoignent de son mal-être depuis l'arrivée de la nouvelle directrice mais qui n'ont été témoins d'aucun fait.

Elle produit également un courrier du Docteur [K], médecin coordonnateur de l'établissement, qui indique que l'arrivée de la nouvelle directrice aurait dû soulager Madame [S] [J] de toutes les tâches dont elle était responsable, qu'au contraire la qualité de son travail a été remise en question laissant planer un doute sur ses compétences et que les pressions exercées à son encontre ont provoqué un infarctus de stress et sa démission.

Toutefois ce courrier est rédigé en des termes trop généraux pour caractériser et matérialiser des agissements de harcèlement moral.

Madame [S] [J] produit aux débats diverses pièces de nature médicale qui établissent que :

- le 10 mars 2023, elle a été hospitalisée à la polyclinique de [Localité 4] jusqu'au 12 mars 2023,

- elle a été placée en arrêt de travail pour accident du travail jusqu'au 22 avril 2023,

- le 24 mars 2023 et le 8 avril 2023, son médecin généraliste a établi des certificats à l'intention d'autres médecins pour prise en charge d'un burnout avec surcharge de travail ayant entraîné un infarctus coronarien et l'intervention du SAMU, et prise en charge d'un épisode de stress professionnel important ayant entraîné des précordialgies avec malaise et perte de connaissance,

- un traitement par Alprazolam lui a été prescrit,

- elle a rencontré un psychologue le 20 mars 2023,

- le 24 mars 2023, le cardiologue de la polyclinique de [Localité 4] a adressé à son médecin traitant un courrier indiquant qu'elle avait été prise en charge dans le service, du 10 au 12 mars 2023, pour malaise avec précordialgies, qu'elle présentait dans le cadre d'un stress professionnel important une précordialgie s'accompagnant secondairement d'un malaise avec cortège vasovagal, qu'elle avait été prise en charge par le SAMU et transférée en service de cardiologie,

- des résultats de coronarographie normaux.

L'article R 4127-28 du code de la santé publique dispose que la délivrance d'un rapport tendancieux ou d'un certificat de complaisance est interdite.

Selon l'article R 4127-76 du code de la santé publique, l'exercice de la médecine comporte normalement l'établissement par le médecin, conformément aux constatations médicales qu'il est en mesure de faire, des certificats, attestations et documents dont la production est prescrite par les textes législatifs et réglementaires.

Aux termes du rapport du conseil national de l'ordre des médecins d'octobre 2006, le rapport ou le certificat, pour ne pas être assimilé à un écrit tendancieux ou de complaisance doit :

- avoir un caractère purement médical; tout au plus peut-il transcrire les doléances du patient lorsqu'elles sont nécessaires à la compréhension du certificat, en prenant soin (l'usage du conditionnel et des guillemets est la règle) de préciser qu'il s'agit des déclarations du patient,

- être complet, précis et sincère,

- correspondre, avec une scrupuleuse exactitude, aux faits que le médecin a constatés lui-même,

- ne pas attester d'une relation causale entre les difficultés familiales ou professionnelles, et l'état de santé présenté par le patient.

Si, s'agissant des risques psycho-sociaux le médecin peut estimer souhaitable de se référer au vécu de l'individu, concernant notamment ses conditions de travail, il ne saurait pour autant, dans un certificat médical, attester de faits qu'il n'a pas personnellement constatés (Ch. disc. 1re inst., Ordre des médecins du centre, 16 janv. 2014, n° 228).

Quand bien même le certificat ne serait destiné qu'à un praticien et à supposer même que le terme de harcèlement moral n'ait pas été employé dans un sens juridique, le jugement ainsi porté, sans preuves, sur le comportement d'un tiers, révèle, de la part du médecin, un manquement à ses devoirs (Ch. disc. nationale de l'Ordre des médecins, 4 sept. 2006, n° 9377).

Le certificat, s'il prouve la maladie du salarié, est impuissant à lui seul à établir l'existence d'un harcèlement en l'absence de tout autre élément ( Cass. soc., 29 janv. 2013, n° 11-22.174).

C'est à raison, au vu des dispositions susvisées, que la société [4] fait valoir qu'un médecin ne peut se prononcer sur une quelconque origine professionnelle d'un syndrome dépressif ou d'un épisode de stress, n'ayant aucune connaissance des conditions de travail du patient et n'ayant été témoin de rien.

Dès lors, les certificats et courriers médicaux que Madame [S] [J] produit aux débats constituent seulement une preuve de l'existence d'un stress important de la patiente et d'un malaise avec précordialgies dont elle a affirmé devant les médecins qu'ils étaient en lien avec son environnement professionnel, ce qu'il appartient au juge d'apprécier.

En l'espèce, il est établi que Madame [S] [J] a subi une surcharge de travail pendant plusieurs mois en 2021 et 2022, avec au surplus la contrainte d'effectuer des tâches administratives qui ne relevaient pas de ses fonctions, pour pallier l'absence de présence d'un directeur ou d'une directrice d'établissement et l'insuffisance chronique de personnel.

Elle a alerté à plusieurs reprises sur son épuisement professionnel résultant de cette situation. Elle a fait un malaise cardiaque sur son lieu de travail le 10 mars 2023 alors qu'elle venait de donner sa démission. Elle a été placée sous traitement anxiolytique.

Ces faits et éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L1152-1 du code du travail de sorte qu'il appartient à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or en l'espèce, la société [4] n'apporte aucune justification à la surcharge de travail chronique.

Elle ne justifie d'aucune démarche active pour évaluer la charge de travail de la salariée et embaucher de manière stable un personnel suffisant, étant par ailleurs observé que le registre du personnel produit aux débats démontre un recours important à des contrats temporaires.

Le harcèlement moral est caractérisé.

A la suite de son hospitalisation, Madame [S] [J] a passé des examens complémentaires qui n'ont révélé aucune anomalie sur le plan coronarien. Elle ne justifie pas d'un traitement anxiolytique de longue durée et a bénéficié d'une seule visite chez un psychologue.

Elle a pu reprendre rapidement un emploi et travaille comme infirmière au centre d'accueil Alzheimer à [Localité 5] depuis le mois de mai 2023.

Au vu de ces éléments, la société [4] sera condamnée par infirmation du jugement de première instance à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur le manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral

Madame [S] [J] expose qu'afin de maximiser les profits financiers l'employeur a laissé l'établissement sans direction durant de nombreux mois, que c'est également cette politique visant à maximaliser les économies financières qui a abouti à ce que les prestataires ne soient plus payés et que les salaires soient parfois payés en retard.

Elle ajoute que l'employeur n'a pas cherché à prévenir la dégradation des conditions de travail mais qu'il en est à l'origine.

La société [4] répond que l'obligation de prévention des risques professionnels et la mise en place de mesures nécessaires au bien-être de ses collaborateurs est au c'ur de ses préoccupations, que le règlement intérieur rappelle la prohibition des agissements constitutifs de harcèlement moral et précise que toute personne s'estimant victime d'un tel harcèlement peut s'adresser à la direction pour demander la mise en 'uvre d'une procédure de médiation.

Elle soutient que Madame [S] [J] n'a jamais alerté concernant le harcèlement moral qu'elle dénonce.

L'article L 1152-4 du code du travail stipule que l'employeur prend toute disposition nécessaire en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

La chambre sociale de la cour de cassation juge de manière constante que l'obligation de prévention du harcèlement moral et l'interdiction d'un tel harcèlement sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques (Soc 6 juin 2012 10-27.694, Soc. 19 novembre 2014 13-17.729, Soc 17 mai 2017 15-19.300).

Il est établi que la société [4], nonobstant l'inscription dans son règlement intérieur de la prohibition des agissements constitutifs de harcèlement moral et de la possibilité de mise en 'uvre d'une procédure de médiation en cas d'alerte par un salarié concernant un harcèlement moral, a été à l'origine du harcèlement moral subi par Madame [S] [J] et que, à la suite des alertes réitérées de cette dernière concernant sa surcharge de travail, elle n'a pris aucune mesure pour faire cesser la situation.

Elle a donc manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral.

Toutefois, Madame [S] [J] ne justifie pas d'un préjudice distinct de sorte qu'elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, par confirmation du jugement de première instance.

Sur les heures supplémentaires

Madame [S] [J] expose que le règlement intérieur prévoit que le personnel ne doit pas quitter son service tant que le personnel de relève n'est pas arrivé et qu'une telle obligation signifie que les salariés sont nécessairement contraints, de manière régulière, d'effectuer des heures supplémentaires chaque fois qu'un collègue de l'équipe suivante est en retard ou absent. Elle ajoute que ce mode de fonctionnement implique nécessairement la mise en place par l'employeur d'un système fiable et infalsifiable de contrôle du temps de travail, ce que la société [4] s'est abstenue de faire, de manière délibérée.

Elle soutient qu'à compter du mois de janvier 2023 elle a été contrainte d'effectuer chaque jour au moins une heure supplémentaire qui ne lui a pas été payée et ce jusqu'au 10 mars 2023, soit 50 heures supplémentaires correspondant à la somme de 1 010,80 euros outre congés payés afférents.

La société [4] répond que la salariée se contente de solliciter le paiement de 50 heures supplémentaires effectuées entre les mois de janvier 2023 et mars 2023 ce qui n'est pas suffisamment précis pour qu'elle puisse répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Elle souligne qu'elle payait régulièrement des heures supplémentaires et qu'elle a notamment payé 33 heures supplémentaires en décembre 2021, 33 heures supplémentaires au mois de janvier 2022 et 11 heures supplémentaires au mois d'avril 2024, correspondant à des heures supplémentaires justifiées par la salariée.

Elle ajoute que Madame [S] [J] ne démontre pas la réalisation d'heures supplémentaires ou, a minima, un excès de travail ayant justifié qu'elle effectue de telles heures supplémentaires

Aux termes de l'article L 3171-2, alinéa 1er du Code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail pour chacun des salariés concernés.

Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié

L'article L 3171-4 du code du travail dispose :

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, Madame [S] [J] ne produit pas d'éléments suffisamment précis dans la mesure où elle affirme avoir effectué une heure supplémentaire par jour à compter du mois de janvier 2023 et jusqu'à sa démission, soit 50 heures supplémentaires, mais où elle ne produit aucun élément au soutien de cette demande, le seul fait que l'équipe en place soit tenue d'attendre l'arrivée de l'équipe de relève étant insuffisant à conférer à ses affirmations le caractère d'élément suffisamment précis.

Madame [S] [J] a subi une surcharge de travail en 2021 et durant une partie de l'année 2022 mais à partir du mois d'octobre 2022 la directrice, Madame [F], était en poste stable et Madame [S] [J] ne produit aucun élément pour justifier une surcharge de travail entre janvier et mars 2023.

Sa demande au titre des heures supplémentaires sera donc rejetée par confirmation du jugement de première instance.

Sur l'indemnité de travail dissimulé

Madame [S] [J] expose que la société [4] avait une parfaite connaissance de ses heures supplémentaires et qu'elle s'est abstenue de les déclarer et de les payer de manière délibérée.

La société [4] répond qu'à plusieurs reprises elle a procédé au paiement d'heures supplémentaires effectivement réalisées par la salariée et qu'aucune intention de dissimulation ne peut être caractérisée à son encontre.

La cour ayant débouté la salariée de sa demande au titre des heures supplémentaires, elle est déboutée également de sa demande d'indemnité de travail dissimulé, par confirmation du jugement de première instance.

Sur les primes trimestrielles et de fin d'année

Madame [S] [J] ne fait valoir aucun moyen au soutien de sa demande d'infirmation du jugement de première instance qui l'a déboutée de ses prétentions à ce titre.

La société [4] soutient que la prime de continuité de service a été mise en place par décision unique de l'employeur à compter du mois de juillet 2022 et que cette prime est réservée aux salariés non cadres de sorte que Madame [S] [J] qui bénéficiait du statut cadre n'entrait pas dans les conditions d'attribution

Madame [S] [J] qui sollicite l'infirmation du jugement de première instance en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes à ce titre ne présente aucun moyen au soutien de ses prétentions de sorte que la cour ne peut que confirmer le jugement de ce chef.

Sur les autres demandes

La solution donnée au litige commande d'infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté Madame [S] [J] de sa demande au titre des frais irrépétibles et mis les dépens à sa charge.

Partie qui succombe principalement à hauteur d'appel, la société [4] est condamnée à payer à Madame [S] [J] une somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.

Elle est déboutée de sa demande à ce titre et condamnée aux dépens de première instance et d'appel

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi

INFIRME le jugement de première instance en ce qu'il a :

- jugé que Madame [S] [J] n'avait pas subi d'agissements de harcèlement moral et l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

- a débouté Madame [S] [J] de sa demande au titre des frais irrépétibles,

- a condamné Madame [S] [J] aux dépens ;

LE CONFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

JUGE que Madame [S] [J] a subi des agissements de harcèlement moral ;

CONDAMNE la société [4] à payer à Madame [S] [J] les sommes suivantes:

. 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral,

. 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel ;

DEBOUTE la société [4] de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

CONDAMNE la société [4] aux dépens de première instance et d'appel ;

Le greffier, Le président,