Cour d'appel de Chambéry — Chbre Sociale Prud'Hommes

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 25 JUIN 2026

N° RG 25/00113 - N° Portalis DBVY-V-B7J-HUX2

[W] [M] [A]

C/ S.A.S. [1] [T]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 16 Décembre 2024, RG 2024-14322

Appelant

M. [W] [M] [A]

né le 15 Septembre 1975 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1]

Représenté par Me Lola GUICHEUX, avocat au barreau d'ANNECY

Intimée

S.A.S. [2], demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Pauline GOETSCH de la SELARL ASTREAL, avocat au barreau d'ANNECY

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 23 Avril 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,

********

Exposé du litige :

La société par actions simplifiée (SAS) [2] est spécialisée dans la conception, la fabrication et la commercialisation notamment de pompes à vide, et de systèmes de contrôle de l'étanchéité et de fuite pour l'industrie. Elle relève, à ce titre, de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 et comprend plus de 11 salariés.

Monsieur [W] [M] [A] a été embauché à compter du 15 avril 2019 par la SAS [2] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien informatique.

Le 25 août 2023, Monsieur [W] [M] [A] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien qui s'est tenu le 11 septembre 2023.

Par courrier recommandé du 15 septembre 2023, doublé d'une copie remise en main propre, la salarié a été licencié pour « faute réelle et sérieuse », l'employeur lui reprochant notamment ses comportements polémiques, son attitude irrespectueuse envers sa hiérarchie, son refus de collaborer avec son équipe, de réaliser certaines missions confiées par sa hiérarchie, de participer en présentiel aux réunions d'équipe, et sa volonté affirmée et répétée de quitter dès que possible l'entreprise. Le salarié a été dispensé de l'exécution de son préavis mais s'est vu verser l'indemnité compensatrice correspondante.

Le salarié a ensuite sollicité des précisions sur son licenciement, conduisant à l'envoi d'un courrier de son employeur du 29 septembre 2023.

Par requête du 29 février 2024, Monsieur [W] [M] [A] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins notamment de contester le bien-fondé de son licenciement, faire reconnaitre la nullité de celui-ci en raison du harcèlement moral dont il a été victime, ou à tout le moins le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 16 décembre 2024, le conseil de prud'hommes d'Annecy a :

Jugé que Monsieur [W] [M] n'a pas été victime de harcèlement moral,

Jugé que le licenciement de Monsieur [W] [M] n'est pas nul,

Jugé que le licenciement de Monsieur [W] [M] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Débouté Monsieur [W] [M] de ses demandes au titre de :

- Dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- Dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de la SAS [2],

- Dommages et intérêts pour licenciement nul,

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Article 700 du code de procédure civile,

Débouté la SAS [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné Monsieur [W] [M] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties et Monsieur [W] [M] [A] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 23 janvier 2025.

Par dernières conclusions en date du 1er décembre 2025, Monsieur [W] [M] [A] demande à la cour d'appel de :

déclarer l'appel de Monsieur [W] [M] [A] recevable et bien fondé,

infirmer la décision du conseil de Prud'hommes d'Annecy du 16 décembre 2024 en ce qu'elle a :

jugé que Monsieur [W] [M] [A] n'a pas été victime de harcèlement moral,

jugé que le licenciement de Monsieur [W] [M] [A] n'est pas nul,

jugé que le licenciement de Monsieur [W] [M] [A] repose sur une cause réelle et sérieuse,

débouté Monsieur [W] [M] [A] de ses demandes au titre de :

- Dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- Dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de la SAS [2],

- Dommages et intérêts pour licenciement nul,

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Article 700 du code de procédure civile,

- condamné Monsieur [W] [M] [A] aux entiers dépens,

à titre principal, juger le licenciement de Monsieur [W] [M] [A] nul et condamner la société [2] à lui payer une indemnité d'un montant de 27.256 euros nets pour licenciement nul,

à titre subsidiaire, déclarer le licenciement de Monsieur [W] [M] [A] non fondé et sans cause réelle et sérieuse et condamner la société [2] à lui payer une indemnité d'un montant de 17.035 euros nets pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause, condamner la société [2] à lui payer la somme de 30.663 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral, outre celle de 5.000 euros nets de dommages et intérêts en raison du non-respect de son obligation de sécurité,

débouter la société [2] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

condamner la société [2] à payer à Monsieur [W] [M] [A] la somme de 2.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile,

condamner la Société [2] aux entiers dépens de l'instance.

Par dernières conclusions en réponse en date du 26 mars 2026, la SAS [2] demande à la cour d'appel de :

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Annecy en date du 16 décembre 2024 dans l'ensemble de ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté la société [2] de sa demande d'article 700 du Code de procédure civile, et l'infirmer sur ce seul chef,

débouter Monsieur [M] [A] de l'intégralité de ses demandes,

condamner Monsieur [M] [A] à verser à la société [2] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile de première instance et d'appel,

condamner Monsieur [M] [A] aux entiers dépens d'appel.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 1er avril 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur le harcèlement moral :

Moyens des parties :

Monsieur [W] [M] [A] énonce que s'il était bien intégré dans l'équipe du support informatique de la société, ses conditions de travail se sont dégradées avec les divers changements de supérieurs hiérarchiques qu'il a subis, notamment avec l'arrivée de Monsieur [G] en septembre 2021, qui a mené une véritable cabale contre lui dans le but de lui faire quitter l'entreprise.

Le salarié estime que les faits de harcèlement dont il a été victime se caractérisent par les agissements suivants :

des critiques irrespectueuses et dégradantes, des propos mensongers et des instructions contradictoires de la part de ses supérieurs hiérarchiques, Messieurs [G] et [N] (demande au salarié de se taire lors d'une réunion, annonce à ses collègues qu'il allait embaucher quelqu'un pour le faire remplacer car il ne faisait pas l'affaire, ou encore qu'il allait faire le maximum pour que le salarié parte, taches contraires données d'un jour sur l'autre au cours d'une même semaine). Le salarié expose que Monsieur [V], son responsable, a d'ailleurs reconnu, lors de la réunion du 27 juin 2023 organisée avec le service des ressources humaines, que ce que Monsieur [G] « faisait ressemblait à du harcèlement, mais qu'il jouait avec la limite tout le temps », tandis que le salarié a dénoncé ces agissements dans un mail du 5 juillet 2023 et que Monsieur [N] a convoqué le salarié pour lui indiquer qu'il avait des problèmes psychologiques,

des sanctions et pressions injustifiées : demande de Monsieur [N] que Monsieur [M] ne soit pas augmenté en 2022 sans aucune justification, alors qu'il avait réglé plus de tickets que ses collègues ; menace de Monsieur [N] de lui octroyer un avertissement pour « abandon de poste», pour avoir adressé un arrêt de travail à la société après les 48 heures légales alors qu'il avait déclaré son absence en ligne, en avait informé le service des ressources humaines et leur avait adressé son arrêt de travail et prévenu son collègue Monsieur [V] dès le premier jour ; accusations injustifiées de son responsable de ne pas avoir sollicité ses congés d'été dans le délai imparti pour « l'emmerder ».

Monsieur [W] [M] [A] explique que la société n'a à aucun moment contesté la matérialité de ces agissements, tandis qu'il indique produire de nombreux éléments de nature à démontrer leur existence (mails envoyés par lui à Monsieur [N], au service des ressources humaines, au responsable informatique mondial, à Monsieur [F], représentant syndical au sein de la société, attestation d'une amie et de la psychologue qui le suit). Il ajoute que ces conditions de travail délétères ont entrainé un important préjudice moral, l'obligeant d'ailleurs, après une phase de sidération, à engager un suivi thérapeutique hebdomadaire depuis juillet 2024. Le salarié réfute le fait d'avoir refusé qu'une enquête soit diligentée par l'entreprise et énonce avoir à l'inverse sollicité l'intervention du service de compliance de la société à l'été 2022, en la personne de Madame [Y], dans le but d'alerter sur la situation dégradée, et ce en vain, ce qui justifie qu'il n'ait pas renouvelé sa démarche. Il souligne encore qu'il ne peut lui être reproché d'avoir refusé un changement de fonctions, alors que les difficultés rencontrées provenaient de comportements managériaux inadaptés et répétés de sa hiérarchie directe, tandis que son employeur ne démontre pas en tout état de cause l'existence d'une proposition formalisée de changement de fonctions, s'agissant simplement d'une proposition informelle sans cadre ni objectif clair.

Monsieur [W] [M] [A] estime que le déclenchement de la procédure de licenciement est directement lié à ses dénonciations de harcèlement moral, puisque le refus de paiement d'heures supplémentaires, puis les propos blessants prononcés par son supérieur ont directement mené à sa convocation à un entretien préalable, puis à son licenciement. Il ajoute que ses supérieurs ont d'ailleurs tenu des propos ambigus ('quand est-ce que vous quittez la société '', 'si vous n'oubliez pas, vous serez licencié'), l'ensemble de ces éléments justifiant la nullité de son licenciement, outre le paiement de dommages-intérêts.

La SAS [2] conteste le fait que le salarié ait été victime de harcèlement, exposant que s'il en avait été victime entre 2021 et 2022, il aurait saisi l'inspection du travail immédiatement et non pas en août 2023, soit un an et demi plus tard, en réponse à l'engagement d'une procédure disciplinaire, signalement à la suite duquel cette inspection n'a jamais jugé utile d'intervenir auprès de la société. Elle ajoute que le salarié n'a pas accepté le lancement d'une enquête sur les agissements allégués, pourtant proposée par le service des ressources humaines et n'a pas sollicité le service de prévention et de santé au travail. Pour ce qui est de la saisine du service compliance de la société, celle-ci précise que le salarié s'est contenté d'un simple échange informel au cours de l'été 2022 sans y donner de suite ultérieurement, comme le confirme Madame [Y], ce à quoi son employeur a réagi en lui proposant plusieurs solutions, notamment le lancement de cette enquête, ainsi qu'en atteste Monsieur [F]. Elle ajoute que ce dernier atteste également du fait que la société ait mobilisé le soutien des représentants syndicaux pour tenter de trouver une solution mais ajoute que le salarié n'a jamais été satisfait des pistes d'amélioration proposées.

Sur les prétendues critiques irrespectueuses et dégradantes, les propos mensongers et les instructions contradictoires, la société énonce que le salarié se contente d'alléguer des faits imprécis. Elle ajoute que le mail envoyé par le salarié au responsable informatique mondial ne fait pas état de harcèlement. La société ajoute que si les représentants du personnel ne sont jamais intervenus pour dénoncer le prétendu harcèlement subi, c'est parce qu'ils ont considéré qu'ils ne voyaient pas « ce que l'entreprise aurait pu mettre en place de plus que tout ce qu'elle lui a proposé en vain ».

Sur les prétendues sanctions et pressions injustifiées, la SAS [2] expose que le salarié ne les démontre aucunement, tandis qu'il a bien fait l'objet d'une augmentation en 2022. Elle ajoute que si ce dernier n'a pas pris la peine de prévenir ses supérieurs hiérarchiques de son absence la semaine du 10 au 14 octobre 2022, se contentant de prévenir un collègue de travail, mais sans demander à ce que l'information soit relayée, elle ne l'a jamais accusé d'abandon de poste, son supérieur s'étant contenté de lui rappeler les règles à suivre en cas d'absence. En outre, la société ajoute que si Monsieur [V] a cru à tort que le salarié avait effectué sa demande de congés après la date limite prévue, il lui a présenté oralement ses excuses avant de les renouveler par courriel du 11 mai 2023 lorsqu'il s'est rendu compte de son erreur.

La société énonce ensuite que le salarié ne démontre pas les conséquences des agissements dénoncés sur son état de santé, soulignant notamment que la psychologue qui l'a suivi n'a jamais été présente dans l'entreprise, tandis que son suivi n'a débuté qu'en juillet 2024, soit 10 mois après son licenciement et qu'il ne démontre pas l'existence d'une phase de sidération et de repli. L'employeur ajoute que le salarié n'a jamais été en arrêt de travail d'origine professionnelle et a été déclaré apte par le médecin du travail le 21 juillet 2022, pendant la période du prétendu harcèlement.

Sur ce,

Aux termes des articles L.1152-1 et L.1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l'article L.1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, pour établir l'existence « de sanctions et pressions injustifiées », le salarié produit son mail du 5 juillet 2023 dans lequel il mentionne que Monsieur [N] a demandé « en 2022 0% d'augmentation annuelle », sans verser d'autre élément justifiant de la demande faite par ce dernier, alors qu'il est par ailleurs constant que Monsieur [M] [A] a bien fait l'objet d'une augmentation au cours de cette année. Par suite et dès lors que cet élément est contesté par l'employeur, alors que le mail de plainte du salarié est intervenu plusieurs mois après la survenance de la demande alléguée, il n'est pas établi.

De la même façon, le salarié se contente de produire ce courriel du 5 juillet 2023 dans lequel il se plaint d'avoir été menacé par Monsieur [N] de se voir octroyer un avertissement pour « abandon de poste», pour avoir adressé un arrêt de travail à la société après les 48 heures légales en octobre 2022, alors qu'il est constant qu'aucun avertissement n'a été prononcé à son égard. L'employeur produit à l'inverse un courriel du 19 octobre 2022 dans lequel il n'est aucunement question d'un avertissement mais d'un simple rappel des règles en matière de communication des absences, c'est-à-dire l'information de la hiérarchie, et en cas de covid, de la cellule de crise de la société, information que le salarié ne justifie pas avoir faite, puisqu'il se contente de d'établir qu'il a fait part de son arrêt de travail à un collègue et à un membre du service paie de la société.

Pour ce qui est des accusations injustifiées de son responsable de ne pas avoir sollicité ses congés d'été dans le délai imparti pour « l'emmerder », si l'employeur ne conteste pas que le responsable du salarié, Monsieur [V], lui a reproché à tort de ne pas avoir sollicité ses congés d'été à temps, Monsieur [V] s'en est excusé par mail du 11 mai 2019. En outre, Monsieur [M] [A] ne démontre pas que Monsieur [V] l'a accusé d'avoir volontairement omis de retarder sa demande de congés pour causer des problèmes, puisqu'il se contente de produire son propre mail du 11 mai 2023 adressé à Monsieur [V] dans lequel il est fait état d'une telle intentionnalité, sans que ce ne soit étayé par d'autre élément.

Pour ce qui est de l'existence de « critiques irrespectueuses et dégradantes, de propos mensongers et d'instructions contradictoires de la part de ses supérieurs hiérarchiques », le salarié produit pour en justifier un mail qu'il a lui-même rédigé le 15 décembre 2021 à l'intention de Monsieur [U], responsable informatique mondial de la société, dans lequel il fait état du « mépris de la part des responsables », sans toutefois apporter aucune précision à ce sujet.

Il verse également aux débats un courriel du 5 juillet 2023 qu'il a adressé à Madame [X], responsable des ressources humaines aux termes duquel il se plaint notamment de ce que son responsable, Monsieur [G], a, peu après son arrivée en septembre 2021, tout fait pour lui « pourrir la vie » de la façon suivante : indication aux collègues de Monsieur [M] [A] que ce dernier ne faisait pas son travail si bien qu'il était nécessaire de chercher quelqu'un d'autre, demande au salarié de se taire lors de réunions, annonce à ses collègues qu'il allait faire le maximum pour que le salarié parte ou encore que celui-ci n'allait pas revenir alors qu'il était en arrêt de travail, taches contraires données d'un jour sur l'autre au cours d'une même semaine. Dans ce même courriel, le salarié se plaint également de ce que son autre responsable, Monsieur [N], lui avait indiqué au cours d'une réunion de décembre 2021 qu'il « avait des problèmes psychologiques ». Si cet élément ressort également du courriel que le salarié a adressé à Monsieur [N] le 20 octobre 2022, dans lequel il est encore question des mêmes propos qui auraient été tenus devant ses collègues (demande de se taire en réunion'), ce message émanant du salarié lui-même, il convient de le considérer avec une certaine réserve en vertu du principe selon lequel nul n'est censé se constituer de preuve à soi-même.

Les éléments ainsi allégués par le salarié ne sont pas corroborés par des éléments objectifs, celui-ci ne produisant notamment aucune attestation de collègues venant confirmer les propos de Messieurs [G] et [N], alors que ceux-ci ont pour la plupart été tenus au cours de réunions où les collègues de Monsieur [M] [A] étaient présents.

En outre, si dans son mail du 15 décembre 2021, le salarié a indiqué de façon très précise les points d'insatisfaction qu'il rencontrait dans l'exercice de son activité professionnelle, il n'a pas fait état des critiques injustifiées de ses supérieurs hiérarchiques, alors que celles-ci s'étaient selon lui produites récemment. Par ailleurs, le mail du 15 décembre 2021 a été adressé à un salarié dont il est constant qu'il n'avait pas de lien hiérarchique avec Monsieur [M] [A] et travaillait de surcroit à l'étranger, si bien que ce dernier ne pouvait exiger de réaction de la part de son employeur à cette date.

Si Monsieur [M] [A] expose avoir alerté le service compliance de la société des difficultés rencontrées avec ses supérieurs hiérarchiques, il ressort de l'écrit réalisé le 20 mai 2024 par Madame [Y], référente de ce service, qu'aucun signalement de Monsieur [A] n'a été enregistré par le service compliance ou sur la plateforme d'alerte en ligne mise à disposition par la société à cet effet. Madame [Y] ajoute que si lors d'une conversation informelle, ce salarié lui a fait part de difficultés relationnelles avec Monsieur [N], elle lui a proposé d'effectuer un signalement de compliance, ce qu'il a refusé, en précisant clairement qu'il s'adressait à elle de façon informelle, ce pourquoi aucune note, ni compte rendu n'avait été fait.

Si le salarié a finalement dénoncé certains des agissements dont il se plaint par courriel du 5 juillet 2023, il ressort de ce mail qu'à cette date Monsieur [G] avait quitté la société et Monsieur [N] n'était plus son responsable, si bien que les agissements dénoncés ne pouvaient manifestement plus se reproduire. Pour autant, l'employeur démontre avoir fait des propositions pour remédier aux difficultés alléguées par le salarié, ainsi que cela ressort du compte rendu de l'entretien du 27 juin 2023, au cours duquel il a été proposé au salarié de lancer une enquête auprès du service compliance sur les agissements de Monsieur [N], d'organiser une médiation avec ce dernier, toujours présent dans l'entreprise, pour clarifier ses propos et son intention, et de prévoir un temps d'échange avec l'équipe du salarié, des propositions toutes refusées par ce dernier.

Le refus par le salarié des propositions de l'employeur en vue d'une part de faire la lumière sur les évènements passés et d'autre part d'améliorer la situation actuelle n'est pas contesté par Monsieur [M] [A] et confirmé par Monsieur [F], représentant syndical au sein de la société, qui indique dans son attestation qu'il a pu échanger avec le salarié sur les faits qu'il reprochait à l'entreprise. Or ce représentant expose que « malgré tous nos échanges et les mesures mises en place par l'entreprise (autres fonctions, multiples échanges avec le service RH, proposition d'ouvrir une enquête interne) [W] n'a jamais été satisfait des pistes d'amélioration proposées ('). Je ne sais pas exactement ce qu'il attendait de l'entreprise. Je pense qu'il voulait des excuses publiques de son ancien manager mais en même temps, il ne voulait pas qu'une enquête interne soit menée par le service compliance. (') A ce jour, je ne sais pas (') ce que l'entreprise aurait pu mettre en place de plus que tout ce qu'elle lui a proposé en vain ».

En outre, les seuls éléments versés par Monsieur [M] pour justifier d'une altération de son état de santé consistent dans l'attestation d'une amie, qui doit être prise avec une certaine réserve compte tenu de sa proximité avec le salarié. En tout état de cause, si celle-ci a pu constater l'isolement de son ami, et la baisse de moral de ce dernier à compter de septembre 2021, il n'est démontré l'existence d'un lien entre ces éléments et les difficultés professionnelles alléguées par le salarié. En outre, si Monsieur [M] [A] produit une attestation de Madame [S], psychologue, qui fait état d'un isolement, de ruminations anxieuses et de troubles du sommeil, le salarié n'a commencé à consulter cette praticienne qu'en juillet 2024, soit dix mois après son licenciement, et plusieurs années après les difficultés relationnelles décrites avec ses anciens supérieurs. En outre, cette psychologue ne peut que noter que son patient met en lien ses difficultés émotionnelles avec les circonstances professionnelles ayant conduit à son licenciement, sans qu'il lui ne soit possible d'être affirmative sur ce sujet.

Au regard de ces éléments, le salarié ne présente pas d'éléments de fait établis laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il convient de ce fait de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que Monsieur [W] [M] n'avait pas été victime de harcèlement moral, l'a débouté de sa demande indemnitaire de ce chef et de sa demande au titre de la nullité de son licenciement, outre celle en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur :

Moyens des parties :

Monsieur [W] [M] [A] soutient que son employeur était au courant du harcèlement moral subi par lui, puisque si ce harcèlement avait débuté en septembre 2021, qu'il l'avait signalé pour la première fois au directeur des ressources humaines et au Codir dès décembre 2021, tandis qu'il avait informé Monsieur [C] des agissements de Monsieur [G]. Il expose que son courriel du 15 décembre 2021 au responsable informatique mondial de la société décrit sans ambiguïté une situation de dégradation des conditions de travail portant atteinte à la dignité du salarié, tandis qu'il avait encore alerté Messieurs [F] et [N], le responsable des ressources humaines et le service compliance de la société, qui avait conclu à l'existence d'un « très mauvais management », sans donner de suite. Le salarié ajoute que si de nouveaux responsables ont été affectés à son équipe 1er novembre 2022, il ne s'agissait pas d'une réponse à ses accusations puisque Monsieur [N] a été promu. Il ajoute qu'en dépit d'avoir multiplié les signalements internes, aucune enquête sérieuse ou mesure protectrice n'a été mise en 'uvre par son employeur, ce qui caractérise un manquement à son obligation de sécurité.

La SAS [2] fait valoir pour sa part qu'aucun élément médical n'est versé aux débats par Monsieur [M] justifiant une prétendue altération de santé lors de l'exécution de ses obligations contractuelles et qui serait liée à ses conditions de travail. Elle ajoute qu'il ne démontre pas davantage avoir signalé la situation au directeur des ressources humaines et aux membres du Codir en décembre 2021. Elle souligne qu'il se contente de produire un courriel adressé le 15 décembre 2021 au responsable mondial informatique du groupe est dépourvu de toute référence aux comportements de Messieurs [G] et [N] dénoncés, tandis que le destinataire de ce courriel n'a pas de lien hiérarchique avec le salarié et travaille en Allemagne. La société énonce que le mail du 20 octobre 2022 adressé par le salarié à son supérieur hiérarchique est intervenu opportunément après un entretien du 17 octobre 2022 au cours duquel des reproches lui ont été formulés et à la suite de quoi elle n'a néanmoins pas manqué de réagir, comme l'indique Monsieur [F], soulignant notamment que deux nouveaux responsables hiérarchiques ont été mis en place dès le 1er novembre 2022.

L'employeur ajoute que le salarié n'a pas fait de signalement exprès auprès du service compliance. Il précise encore que lors d'une réunion du 27 juin 2023, organisée à l'initiative du supérieur hiérarchique du salarié, le service des ressources humaines lui a proposé de lancer une enquête sur les agissements de son ancien supérieur hiérarchique, d'organiser une médiation avec ce dernier et d'organiser un temps d'échange avec son équipe, Monsieur [M] ayant refusé l'ensemble de ces mesures au motif qu'il voulait des excuses.

Sur ce,

En l'espèce, il a été précédemment démontré que la première plainte du salarié relativement à ses conditions de travail avait été faite dans son mail du 15 décembre 2021, lequel avait toutefois été adressé à un autre salarié dont il est constant qu'il n'avait pas de lien hiérarchique avec Monsieur [M] [A] et travaillait à l'étranger, si bien que ce dernier ne pouvait exiger de réaction de la part de son employeur à cette date.

Il a également été établi que Monsieur [M] [A] avait refusé d'effectuer un signalement auprès du service compliance de la société, malgré la proposition faite en ce sens par Madame [Y] suite à la discussion informelle que cette dernière avait eu avec le salarié. En outre, il a encore été démontré que Monsieur [M] [A] avait finalement dénoncé certains des agissements reprochés à son employeur par courriel du 5 juillet 2023, à la suite de quoi son employeur avait fait des propositions pour y remédier (lancer une enquête auprès du service compliance sur les agissements de Monsieur [N], organiser une médiation avec ce dernier, toujours présent dans l'entreprise, pour clarifier ses propos et son intention, et prévoir un temps d'échange avec l'équipe du salarié) propositions toutes refusées par le salarié. Ce dernier ne peut à ce titre se prévaloir de ce que ces propositions étaient insuffisantes pour remédier aux difficultés qu'il rencontrait, puisque faute d'avoir été mises en 'uvre, il n'est pas possible d'évaluer la portée des solutions proposées par l'employeur.

Il a été en outre démontré que le salarié ne justifiait pas d'une altération de son état de santé en lien avec l'exercice de son activité professionnelle.

Ainsi, en l'absence de démonstration de l'existence d'un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Monsieur [W] [M] [A] de sa demande indemnitaire au titre de l'existence d'un manquement à l'obligation de sécurité.

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute :

Moyens des parties :

La SAS [2] reproche différents griefs au salarié, à commencer par sa réaction disproportionnée suite au refus de paiement de ses heures supplémentaires. Elle expose ainsi que les quatre minutes d'heures supplémentaires sollicitées par le salarié lui ont été refusées car elles ne lui avaient pas été demandées par son responsable de service, à la suite de quoi Monsieur [M] [A] a demandé des explications écrites dans des termes polémiques, à la limite de la provocation.

La société ajoute que le salarié a poursuivi son attitude manifestement irrespectueuse en refusant, le 19 août 2023, de serrer la main de son responsable de site, puis en ignorant son supérieur hiérarchique et en adoptant une attitude ostensiblement fermée au dialogue, restant face à son écran, sans le regarder pendant qu'il essayait de dialoguer avec lui.

L'employeur lui reproche également un refus de dialoguer et de collaborer avec le reste de l'équipe, et ce depuis 2022, le salarié refusant de participer aux réunions du service informatique du lundi matin pour échanger des informations, et ce malgré plusieurs demandes en ce sens de ses supérieurs Messieurs [N] et [D]. Il ajoute que le 6 avril 2023, lors de son entretien annuel, Monsieur [M] [A] lui a confirmé sa volonté de ne « pas collaborer, ni faire autre chose que le contenu de sa fiche de poste tant que [le responsable de site] n'aura pas réglé le souci antérieur » et de quitter l'entreprise. La société ajoute que Monsieur [V] a même été contraint d'appeler à l'aide les ressources humaines de la société le 9 juin 2023 afin de trouver une solution. La société met en avant un contexte continu d'insubordinations, des polémiques et attitudes irrespectueuses commises notamment les 5 et 20 juillet 2023 et les 17 et 19 août 2023.

L'employeur reproche enfin la volonté affirmée par le salarié à plusieurs reprises que ce soit dans ses courriers ou lors de ses entretiens de quitter l'entreprise et estime que les attitudes fautives adoptées par Monsieur [M] [A] sont en lien avec sa volonté de départ.

La société ajoute qu'en dépit de l'intention répétée du salarié de quitter la société, cette dernière lui a toujours proposé des améliorations, comme en atteste Monsieur [F]. Elle souligne par ailleurs qu'aucune prescription n'est opposable aux faits dénoncés puisque peuvent être pris en considération des faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai.

Monsieur [W] [M] [A] conteste les griefs qui lui sont reprochés, à commencer par le fait d'avoir adopté un ton provocateur dans ses mails, expliquant que dans un contexte de travail fortement dégradé, marqué par près de deux ans de tensions persistantes, le ton qu'il a utilisé reflétait avant tout un épuisement psychologique croissant, soulignant qu'il n'a en tout état de cause jamais été injurieux.

Pour ce qui est de sa réaction disproportionnée suite au refus de paiement de ses heures supplémentaires, il explique que cette réaction s'inscrivait dans un litige sur le traitement de ses heures de travail, pour lequel il sollicitait des explications légitimes, suite à un changement unilatéral des pratiques internes et relevait en tout état de cause de sa liberté d'expression.

Pour ce qui est du fait d'avoir soulevé à plusieurs reprises l'hypothèse de partir de l'entreprise, le salarié souligne qu'il s'agit d'une lecture faite hors contexte de propos tenus dans un climat conflictuel, où l'employeur lui-même avait laissé entendre qu'il n'avait plus sa place dans l'entreprise. Il explique ainsi que ses propos ne relevaient pas d'une volonté ferme de rompre, mais d'un sentiment d'impasse provoqué par l'inertie de la direction. Il estime que ce fait est en tout état de cause prescrit pour dater d'octobre 2021.

S'agissant du refus de serrer la main de son supérieur hiérarchique, le salarié explique que suite à un refus de paiement d'heures supplémentaires en août 2023, il a demandé à son supérieur hiérarchique, Monsieur [D], une explication écrite, ce à quoi ce dernier lui a répondu qu'il se « comporte de manière très étrange », et lui a demandé « quand est-ce qu'(il) quitte l'entreprise ». Monsieur [W] [M] [A] explique que blessé par ces propos, il a de ce fait le lendemain salué ce supérieur sans lui serrer la main. Il ajoute qu'il a cependant toujours répondu aux demandes de ses supérieurs, ainsi qu'en attestent ses mails.

Pour ce qui est du refus de collaborer avec son équipe et de réaliser certaines missions confiées par sa hiérarchie, Monsieur [W] [M] [A] explique que par son statut et les fonctions inhérentes à sa profession, il n'avait pas de mission de management. Or le salarié indique qu'il lui a été demandé de « gérer » les rondes effectuées par ses collègues du service informatique et d'organiser leur journée de travail, et ce sans modification de son contrat de travail ni évolution de sa rémunération. Il souligne que cette mission ne relevant pas de ses compétences et missions, il s'agit de la seule qu'il a refusé d'accomplir. Pour ce qui est de son « comportement polémique », il souligne qu'il s'est contenté de donner son avis sur une situation qui était selon lui contre-productive, sans jamais manquer de respect à son employeur, tandis que ce fait est en tout état de cause prescrit.

S'agissant de son refus de participer en présentiel aux réunions d'équipe, Monsieur [M] explique souffrir d'une lésion à la moelle épinière depuis 2008, ce qui lui bloque les muscles des jambes pour marcher et qu'il a des difficultés particulières pour monter ou descendre les escaliers, ce qui ressort de l'attestation de suivi du médecin du travail du 21 juillet 2022. Il ajoute que son employeur est au courant de la situation, le requérant ayant d'ailleurs changé de bureau pour s'installer au rez-de-chaussée, tandis qu'il lui a été proposé une place de parking pour personne handicapée. Or le salarié souligne que les réunions hebdomadaires du service informatique ont lieu au deuxième étage d'un bâtiment sans ascenseur, si bien qu'il ne peut lui être reproché de ne pas s'y rendre, d'autant plus qu'il les suit en distantiel. Il ajoute qu'en tout état de cause, ce fait, daté de fin 2022, est prescrit.

Sur ce,

- Sur la prescription des faits à l'origine du licenciement :

L'article L.1332-4 du code du travail énonce que l'employeur doit engager les poursuites dans les deux mois qui suivent la date à compter de laquelle il a connaissance des faits fautifs.

En application de cette disposition, il a été jugé que l'employeur est fondé à prendre en compte un fait antérieur de plus de deux mois si le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai (Cour de cassation, chambre sociale, 4 juillet 2012, n°11-19.540). Il a encore été jugé que l'employeur est fondé à prendre en compte un fait antérieur de plus de deux mois lorsqu'il n'a pas eu, au moment où il a pris connaissance des faits, une connaissance « exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés » (Cour de cassation, chambre sociale, 7 novembre 2006, n°04-47.683).

En l'espèce, pour ce qui est du fait que le salarié ait soulevé à plusieurs reprises l'hypothèse de partir de l'entreprise, s'il ressort du mail de Monsieur [N] du 19 octobre 2022 que Monsieur [M] [A] l'avait évoqué lors de son entretien individuel qui s'était tenu en fin d'année 2021, il a fait part de ce même désir lors de la réunion du 27 juin 2023, ainsi que cela résulte du compte rendu de celle-ci. Ce comportement a ainsi été réitéré moins de deux mois avant le 25 août 2023, date de convocation à l'entretien préalable à une éventuelle sanction, si bien que la prescription n'est pas acquise le concernant.

Pour ce qui est du « comportement polémique » du salarié, l'employeur se prévaut de courriels échangés entre les 12 et 19 juillet 2023, outre des courriels des 17 et 18 août 2023, soit moins de deux mois avant la convocation à l'entretien préalable, si bien que ces faits ne sont pas prescrits.

S'agissant du refus du salarié de participer aux réunions hebdomadaires du service informatique, il ressort du courriel de Monsieur [D] du 24 novembre 2022, qu'il a été demandé au salarié de participer à ces réunions. Or, suite au compte-rendu de l'entretien du 27 juin 2023, Monsieur [M] [A] a indiqué dans son courriel du 5 juillet 2023 « qu'il n'allait pas collaborer et participer dans les réunions ou dans le travail d'équipe ». Ce comportement a ainsi été réitéré moins de deux mois avant la convocation à l'entretien préalable, si bien que la prescription n'est pas acquise le concernant.

- Sur le bien-fondé des faits à l'origine du licenciement :

Aux termes des dispositions des articles L.1232-1 à L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le caractère fautif d'un comportement imputable à un salarié n'est pas subordonné à l'existence d'un préjudice subi par l'employeur.

Il est de principe que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux griefs et au juge d'examiner d'autres griefs non évoqués dans cette lettre.Toutefois, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L.1232-6, L.1233-16 et L.1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans le délai de 15 jours suivant la notification du licenciement en application de l'article R.1232-13 du code du travail.

En application de l'article L.1235-1 du code du travail applicable aux faits de la cause, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 15 septembre 2023 et du courrier du 29 septembre 2023, qui fixent les limites du litige, il est d'abord reproché au salarié sa réaction disproportionnée suite au refus de paiement de ses heures supplémentaires.

A cet égard, il résulte des échanges de mails des 4 au 18 août 2023 entre Monsieur [M] [A], Monsieur [D] et Madame [X] que le salarié a demandé des explications sur le fait que quelques minutes d'heures supplémentaires ne lui avaient pas été payées. Si une réponse lui avait déjà été apportée verbalement, il a néanmoins sollicité une réponse écrite, ce qui ne peut lui être reproché, le salarié ayant pu avoir besoin d'explications supplémentaires. De plus, le ton adopté par Monsieur [M] [A] dans ses mails des 4 au 17 août 2023 n'est nullement désagréable ou agressif, ni même polémique ; s'il est tout au plus légèrement insistant, cela ne saurait lui être reproché au soutien de son licenciement. Ce fait n'est donc pas établi.

Pour ce qui est de l'attitude irrespectueuse du salarié envers son supérieur hiérarchique, le salarié ne conteste pas avoir refusé, le 19 août 2023, de serrer la main de son responsable de site à la suite d'un désaccord, ce qui constitue une attitude discourtoise. Ce fait est donc établi, mais s'inscrit toutefois dans un contexte particulier puisque le salarié fait état d'un conflit avec son supérieur hiérarchique, qui lui avait reproché de souffrir de problèmes psychologiques, ce qu'il avait indiqué dans son mail du 4 décembre 2023 adressé à ses différents collègues, ainsi que dans son mail du 5 juillet 2023 adressé à Madame [X], et n'est d'ailleurs pas contesté par l'employeur.

Pour ce qui est d'avoir ignoré son supérieur hiérarchique, en restant face à son écran, sans le regarder, cet évènement, qui n'est pas reconnu par le salarié, n'est justifié par aucun élément. Ce fait n'est donc pas établi.

S'agissant du refus de dialoguer et de collaborer avec le reste de l'équipe, le salarié ne conteste pas avoir refusé de participer aux réunions du service informatique du lundi matin en présentiel, mais l'explique par ses problèmes de santé. Il produit à cet égard une attestation de suivi du médecin du travail du 21 juillet 2022 dans laquelle ce médecin énonce que le « travail dans un bureau au rez-de-chaussée est à prévoir dans la mesure du possible. Limiter les montées et descentes des escaliers ». Il en ressort ainsi qu'il était préférable pour le salarié d'éviter les marches d'escaliers, tandis que l'employeur ne conteste pas que les réunions litigieuses avaient lieu dans une salle dont l'accès se faisait exclusivement par des escaliers. En outre, il ressort d'un échange de messages, dont il n'est pas contesté qu'il ait eu lieu entre le salarié et son responsable Monsieur [V] en avril 2023 qu'au sujet d'une réunion qui devait avoir lieu dans la salle « mont charvin », le salarié a précisé à son supérieur qu'il ne devait pas monter les escaliers si bien que ce serait la dernière fois qu'il s'y rendrait, d'autant plus qu'un lien lui permettait d'y assister en distantiel. Au regard de ces éléments, il est établi que l'employeur avait connaissance des difficultés médicales du salarié pour se rendre aux réunions du service informatique, alors qu'il ne conteste pas que le salarié les suivait à distance. Si cette modalité ne convenait pas à l'employeur, il lui appartenait d'organiser les réunions en cause dans une salle qui ne nécessitait pas que le salarié emprunte des escaliers. Dans cette mesure, il ne peut être reproché à Monsieur [M] [A] de ne pas s'y être rendu physiquement.

En outre, s'il ressort du compte rendu de l'entretien annuel du 6 avril 2023 que Monsieur [M] a fait part de sa volonté de ne « pas collaborer, ni faire autre chose que le contenu de sa fiche de poste tant que [le responsable de site] n'aura pas réglé le souci antérieur » et de quitter l'entreprise, il en ressort également que le salarié était très bon technicien, très apprécié des clients, avec un très grand sens du service client. S'il est noté dans cet entretien que le salarié était distant « avec la majorité de l'équipe [3] », cela ne l'empêchait manifestement pas d'accomplir un travail donnant toute satisfaction à son employeur, sans que la distance avec son équipe n'ait manifestement de conséquence à ce titre.

Ce fait n'est ainsi pas établi.

Pour ce qui « des insubordinations, des polémiques et attitudes irrespectueuses du salarié », il résulte des échanges de mails des 12 et 20 juillet 2023 entre le salarié et son supérieur que ce dernier a demandé à Monsieur [M] [A] de reprendre la suite d'un autre salarié comme « référent des comptes génériques ». Monsieur [M] [A] a répondu à cette demande d'un ton manifestement agacé en indiquant « [R] avait arrêté de faire des tickets en novembre pour faire ces taches (') et 8 mois après tu lui donnes une autre tâche sans qu'il finisse la première ' Tu me donnes à moi la tâche qu'il aurait dû faire. ». Il a encore répondu à la question de savoir s'il était d'accord pour faire ça « Tu me demandes si je suis d'accord ' Non je ne suis pas d'accord. Mais je suis en train de le faire », ce message n'étant accompagné d'aucune formule de politesse contrairement à la demande de Monsieur [V], formulée de façon courtoise. Ainsi, le ton adopté par le salarié pour s'adresser à son supérieur est relativement discourtois et en décalage avec le propre ton adopté par ce dernier.

En revanche, il ne ressort nullement des échanges de mails des 17 et 19 août 2023 au sujet des heures supplémentaires du salarié que celui-ci a fait preuve d'irrespect ou d'insubordination, ni même manqué de courtoisie.

Ces faits sont donc partiellement établis.

S'agissant ensuite de la volonté affirmée par le salarié de quitter l'entreprise, il ressort du mail de Monsieur [N] du 19 octobre 2022 que le salarié l'avait évoquée lors de son entretien individuel qui s'était tenu en fin d'année 2021, alors qu'il a fait part de ce même désir lors de la réunion du 27 juin 2023, ainsi que lors de son entretien annuel du 6 avril 2023. Toutefois, en l'absence de propos dénigrants ou insultants à l'encontre de la société, de ses dirigeants ou ses salariés, le fait pour un salarié de faire part de sa volonté de départ ne peut être considéré comme fautif. Ce fait n'est pas établi.

Pour ce qui est enfin du refus d'exercer des missions de management, ce grief ne figure pas dans la lettre de licenciement ni dans le courrier de précisions du 29 septembre 2023 qui a suivi, si bien qu'il n'y a pas lieu de l'examiner.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, il est établi que Monsieur [M] [A] a refusé de serrer la main à son supérieur hiérarchique à une reprise et a adopté dans deux mails qui lui étaient destinés un ton inadapté, sans être toutefois injurieux ni irrespectueux. Dans cette mesure, et alors que le salarié ne s'était jamais vu reprocher de manquement de quelque nature que ce soit en plus de quatre ans d'exercice, ces deux griefs ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, la sanction étant disproportionnée compte tenu de son ancienneté et du défaut de passé disciplinaire. Il convient ainsi d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que le licenciement de Monsieur [W] [M] [A] reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Sur l'indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application de l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et que l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l'alinéa précédent.

En l'espèce, il est constant que la SAS [2] employait plus de onze salariés lors du licenciement de Monsieur [W] [M] [A], alors que ce dernier justifiait que de quatre années complètes d'ancienneté dans cette société. Ainsi, le salarié peut prétendre au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant compris entre 3 et 5 mois de salaire. Compte tenu de son ancienneté dans la société et de ce qu'il était encore inscrit sur la liste des demandeurs d'emploi le 23 avril 2024, il convient de lui allouer une indemnité au titre du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement correspondant à quatre mois de salaire.

A cet égard, il résulte des déclarations constantes des parties que le salaire mensuel moyen de Monsieur [W] [M] [A] s'élevait à 3 407 euros nets, soit 5 047 euros brut par mois. Il convient donc d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la SAS [2] à lui verser la somme de 20 188 euros brute de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Dès lors que la SAS [2] succombe à hauteur d'appel, il convient d'une part d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné Monsieur [W] [M] [A] aux entiers dépens de première instance et d'autre part de dire que la SAS [2] supportera les entiers dépens de première instance et d'appel.

Il convient également d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la SAS [2] à payer au salarié une indemnité de 2 000 euros en application de cette disposition pour la première instance et l'appel. Il convient enfin de débouter la SAS [2] de sa propre demande formée en application de cette disposition.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré rendu le 16 décembre 2024 par le conseil de prud'hommes d'Annecy en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a jugé que Monsieur [W] [M] [A] n'avait pas été victime de harcèlement moral, l'a débouté de sa demande au titre de la nullité de son licenciement, et de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

STATUANT A NOUVEAU SUR LES CHEFS D'INFIRMATION,

DIT que le licenciement de Monsieur [W] [M] [A] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SAS [2] à payer à Monsieur [W] [M] [A] la somme de 20 188 euros brute à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y AJOUTANT,

CONDAMNE la SAS [2] aux entiers dépens de première instance et d'appel,

CONDAMNE la SAS [2] à payer à Monsieur [W] [M] [A] une indemnité de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et de l'appel,

DEBOUTE la SAS [2] de sa demande en paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel.

Ainsi prononcé publiquement le 25 Juin 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente