Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C9

N° RG 23/04193

N° Portalis DBVM-V-B7H-MBYI

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 23 JUIN 2026

Appel d'une décision (N° RG F 23/00031)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Valence

en date du 17 novembre 2023

suivant déclaration d'appel du 13 décembre 2023

APPELANTE :

S.A.R.L.U. [1] poursuites et diligences de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Mourad REKA, avocat au barreau de la Drôme

INTIME :

Monsieur [Z] [F]

né le 26 Mai 1977 à [Localité 2]

de nationalité Centrafricaine

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par Me Mathieu RAYNAUD, avocat au barreau de la Drôme

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

DÉBATS :

A l'audience publique du 30 mars 2026,

M. Frédéric BLANC, conseiller en charge du rapport, et M. Michel-Henry PONSARD, président, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistés de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 23 juin 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L'arrêt a été rendu le 23 juin 2026.

EXPOSE DU LITIGE :

M.[Z] [F] a été engagé par la société à responsabilité limitée (SARL) [1] en qualité d'agent de sécurité coefficient 130 par contrat en date du 8 décembre 2014 aux conditions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985.

Par courrier en date du 28 mars 2019, la société [1] a licencié M.[F] pour motif économique

Par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel de 20 heures par semaine, M. [F] a de nouveau été engagé pour une période allant du 14 mai 2019 au 30 juin 2020 par la société [1] en qualité d'agent de sécurité mobile coefficient 140, niveau 1, échelon 1.

Par avenant du 29 juin 2020, le contrat de travail a été transformé en un contrat de travail à durée indéterminée.

M. [F] a été élu le 05 août 2020 membre suppléant du Comité Social et Economique (CSE) de l'entreprise.

Par avenant du 1er septembre 2020, M. [F] a été promu, statut agent de maîtrise, en qualité d'agent de sécurité mobile, niveau 1 échelon 1 coefficient 150 de la convention collective en temps plein selon un temps plein.

Par courrier du 31 mai 2022, le salarié a informé son employeur du refus de délivrance d'une carte professionnelle par le directeur du conseil national des activités privées de sécurité en date du 11 mai 2022.

Par courrier du 13 juin 2022, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable prévu le 22 juin 2022.

Par courrier du 15 juillet 2022, la société [1] a notifié son licenciement à M. [F] à raison d'une impossibilité de maintenir son contrat de travail à défaut de détention d'une carte professionnelle valide et d'un manquement à l'obligation de loyauté.

Par requête en date du 24 janvier 2023, M. [F] a saisi le conseil le conseil de prud'hommes de Valence et a demandé dans le dernier état de ses prétentions à celui-ci de :

-constater qu'il était titulaire au jour de la rupture du contrat de travail d'un mandat dc membre du CSE

-constater que la société [2] [R] a procédé au licenciement de M. [F] sans solliciter l'autorisation de l'inspection du travail

-dire et juger en conséquence que le licenciement est nul

-condamner en conséquence, la société [1] au paiement des sommes suivantes:

Salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme dc sa période de protection 70 500,00 euros net

Indemnité de préavis 4 700,00 euros brut

Congés payés afférents 470,00 Euros

Indemnité minimale au regard du caractère abusif du licenciement 14 100,00 euros net

-dire et juger qu'il a effectué des heures supplémentaires non rémunérées

Rappel de salaire (heures supplémentaires) pour les années 2019, 2020, 2021 16 863,79 euros brut

Congés payés afférents 1 686,38 euros

-dire et juger que la société [2] [R] n'a pas respecté les règles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, et aux durées maximales de travail

Rappel de prime d'ancienneté I 512,24 euros brut

congés payés afférents 151,22 euros brut

Au titre du préjudice subi 10 000,00 euros net

-dire et juger que la société [1] s'est rendue coupable de travail dissimulé par dissimulation d'activité

Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé 14 100,00 euros net

Article 700 du code de procédure civile 2 500,00 euros

La société [1] a conclu au débouté des prétentions adverses et solliciter 5000 euros à titre reconventionnel de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et brusque rupture, ainsi que 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 17 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Valence a :

-constaté que M. [P] était titulaire au moment de la rupture de la protection du aux membres élus du CSE ;

-constaté que la société [1] a procédé au licenciement de M. [F] [Z] sans faire application de l'article L 2411-5 du code du travail ;

-dit et juge le licenciement de M. [F] [Z] nul ;

-condamné la société [2] [R] à verser à M. [F] [Z] les sommes suivantes :

- 70 500 euros (soixante-dix mille cinq cents euros) au titre de l'indemnisation de la violation du statut protecteur ;

- 4 700 euros (quatre mille sept cents euros) au titre du préavis ;

470 euros (quatre cent soixante-dix euros) au titre des congés payés afférents ;

14 100 euros (quatorze mille cent euros) au titre du licenciement abusif ;

15 366,05 euros (quinze mille trois cent soixante-six suros cinq centimes) au titre des heures supplémentaires ;

-1 536,60 euros (mille cinq cent trente-six euros soixante centimes) au titre des congés payés afférents;

- 10 000 euros (dix mille euros) au titre des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales et des temps de repos ;

- 1 171,99 euros (mille cent soixante et onze euros quatre-vingt dix-neuf centimes) au titre de la prime d'ancienneté ;

- 117,20 euros (cent dix-sept euros vingt centimes) au titre des congés payés afférents ;

- 14 100 euros (quatorze mille cent euros) au titre du travail dissimulé ;

- 2 500 euros (deux mille cinq cent euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

-débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles

-condamné la société [2] [R] aux dépens de l'instance.

Par déclaration en date du 13 décembre 2023, la société [1] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.

M. [F] a formé appel incident.

La société [1] s'en est rapportée à des conclusions transmises le 27 août 2024 et demande à la cour de :

infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de valence le 17 novembre 2023 en ce qu'il a :

-constaté que M. [F] [Z] était titulaire au moment dc la rupture de la protection due aux membres élus du cse ;

-constaté que la société [2] [R] a procédé au licenciement de M. [F] [Z] sans faire application de l'article L 2411-5 du code du travail ;

-dit et jugé le licenciement de M. [F] [Z] nul ;

-condamné la société [2] [R] à verser à M. [F] les sommes suivantes :

70 500 euros (soixante-dix mille cinq cents euros) au titre de l'indemnisation de la violation du statut protecteur,

4 700 euros (quatre mille sept cents euros) au titre du préavis ;

470 euros (quatre cent soixante-dix euros) au titre des congés payés afférents ;

14 100 euros (quatorze mille cent euros) au titre du licenciement abusif ;

15 366,05 euros (quinze mille trois cent soixante-six euros cinq centimes) au titre des heures supplémentaires ;

1 536,60 euros (mille cinq cent trente-six euros soixante centimes) au titre des congés payés afférents;

10 000 euros (dix mille euros) au titre des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales et des temps de repos ;

1 171,99 euros (mille cent soixante et onze euros quatre-vingt dix neuf centimes) au titre de la prime d'ancienneté ;

117,20 euros (cent dix-sept euros vingt centimes) au titre des congés payés afférents ;

14 100 euros (quatorze mille cent euros) au titre du travail dissimulé ;

2 500 euros (deux mille cinq cent euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

-débouté la société [2] [R] de ses demandes reconventionnelles.

statuant à nouveau :

constater la rupture de plein droit du contrat de travail de M. [F] ;

en conséquence,

débouter M. [F] de ses demandes relatives à la nullité du licenciement ;

débouter M. [F] de l'intégralité de ses demandes ;

condamner M. [F] à payer à la société [2] [R] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail et la brusque rupture ;

déclarer prescrite la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents pour la période antérieure au 24 janvier 2020 et débouter M. [F] de ses demandes pour le surplus ;

déclarer prescrite les demandes au titre du non-respect de la durée du travail et du repos et de la prime d'ancienneté antérieure au 24 janvier 2021 et débouter M. [F] de ses demandes pour le surplus;

débouter M. [F] de ses demandes au titre de la prime d'ancienneté ;

débouter M. [F] de ses demandes au titre du travail dissimulé ;

rejeter l'ensemble des demandes présentées par M. [F] ;

débouter M. [F] de son appel incident ;

débouter M. [F] de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamner M. [F] à payer à la société [2] [R] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance.

condamner M. [F] à payer à la société [1] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles en cause d'appel

condamner M. [F] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

M. [F] s'en est rapporté à des conclusions transmises le 28 mai 2024 et entend voir :

confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de [Localité 3] en date du 17 novembre 2023 en ce qu'il a :

-constaté que M. [F] était titulaire au moment de la rupture de la protection due aux membres élus du CSE ;

-constaté que la société [1] a procédé au licenciement de M. [F] sans faire application de l'article L 2411-5 du code du travail ;

-dit et jugé le licenciement de M. [F] nul ;

-condamné la société [1] à verser à M. [F] les sommes suivantes :

70 500 euros ( soixante-dix mille cinq cents euros) au titre de l'indemnisation de la violation du statut protecteur ;

4 700 euros ( quatre mille sept cents euros) au titre du préavis ;

470 euros (quatre, cent soixante-dix euros) au titre des congés payés afférents ;

14 100 euros (quatorze mille cent euros) au titre du licenciement abusif ;

10 000 euros (dix mille euros) au titre des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales et des temps de repos ;

14 100 euros (quatorze mille cent euros) au titre du travail dissimulé ;

2 500 euros (deux mille cinq cent euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

-débouté la société [1] dc ses demandes reconventionnelles ;

-condamné la société [1] aux dépens de l'instance ;

infirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de [Localité 3] en date du 17 novembre 2023, en ce qu'il a :

-condamné la société [2] [R] au paiement des sommes suivantes :

15 366,05 euros (quinze mille trois cent soixante -six euros cinq centimes) au titre des heures supplémentaires ;

1 536,60 euros (mille cinq cent trente-six euros soixante centimes) au titre des congés payés afférents;

1 171,99 euros (mille cent soixante et onze euros quatre-vingt dix neuf centimes) au titre de la prime d'ancienneté ;

117,20 euros (cent dix-sept euros vingt centimes) au titre des congés payés afférents ;

statuant à nouveau :

constater que M. [F] était titulaire au jour de la rupture du contrat de travail d'un mandat de membre du CSE ;

constater que la société [1] a procédé au licenciement de M. [F] sans solliciter l'autorisation de l'inspection du travail ;

dire et juger en conséquence que le licenciement de M. [F] est nul ;

condamner en conséquence la société [2] [R] au paiement des sommes suivantes :

70.500 euros net, correspondant aux salaires bruts qu'auraient dû percevoir M. [F] jusqu'au terme de sa période de protection ;

4.700 euros brut à titre d'indemnité de préavis, outre la somme de 470 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

14.100 euros net de CSG et de CRDS à titre d'indemnité minimale au regard du caractère abusif du licenciement ;

dire et juger que M. [F] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées ;

condamner en conséquence la société [2] [R] au paiement de la somme de 16.863,79 euros brut à titre de rappel de salaire pour les années 2019, 2020 et 2021, outre la somme de 1.686,38 euros au titre des congés payés y afférents ;

dire et juger que la société [2] [R] n'a pas respecté les règles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux durées maximales de travail ;

condamner la société [2] [R] au paiement de la somme de 1.512,24 euros brut outre la somme de 151,22 euros brut au titre des congés payés y afférents, à titre de rappel de prime d'ancienneté;

condamner la société [2] [R] au paiement de la somme de 10.000 euros net de CSG et de CRDS en réparation du préjudice subi ;

dire et juger que la société [2] [R] s'est rendue coupable de travail dissimulé par dissimulation d'activité ;

condamner en conséquence la société [2] [R] au paiement de la somme de 14.100 euros net de CSG et de CRDS à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

condamner la société [2] [R] à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du cpc.

ordonner l'exécution provisoire de l'intégralité de la décision à intervenir.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 24 février 2026.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le rappel d'heures supplémentaires :

L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.

Le travail par cycles est régi par les articles L 3122-2 et suivants du code du travail.

La convention collective des entreprises de prévention et de sécurité stipule que :

7.06. Organisation du travail

1. Définition du cycle

La durée du travail dans les entreprises peut être organisée sous forme de cycles de travail d'une durée maximale de 8 semaines.

À titre indicatif, les cycles suivants peuvent être mis en place :

' 3 semaines à 36 heures, 1 semaine à 48 heures ;

' 1 semaine à 32 heures, 1 semaine à 40 heures, 0 semaine à 44 heures ;

' 3 semaines à 44 heures, 1 semaine à 36 heures.

La répartition de la durée du travail à l'intérieur du cycle est déterminée par le planning de service elle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.

Toutefois, les entreprises ou établissements qui auront réparti la durée du travail sur une période de 4 semaines, constituée de 3 semaines à 36 heures et de 1 semaine à 48 heures, pourront, au sein de chaque cycle, déplacer la semaine de 48 heures sous réserve d'en avoir informé les salariés dans le délai prescrit au 7.07.3 ci-dessous.

Décompte des heures supplémentaires dans le cadre du cycle

En vertu des possibilités ouvertes par la loi n° 87-423 du 19 juin 1987, sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de 39 heures calculée sur la durée du cycle, et ce quelle que soit la durée du cycle.

Modalités de paiement au mois

Les salariés bénéficient des dispositions relatives à la mensualisation. En conséquence, lorsque la durée moyenne du cycle est au moins égale à 39 heures, leur rémunération sera calculée sur la base de 169 heures normales.

En toute hypothèse, les heures supplémentaires décomptées suivant la règle fixée au paragraphe précédent s'ajoutent à cette rémunération.

7.07. Contrôle et modification de l'horaire de travail

1. Dans chaque établissement, le personnel administratif ne pourra être occupé que conformément aux indications d'un horaire commun précisant, pour chaque journée, la répartition des heures de travail. L'horaire flexible pourra être mis en application.

2. Pour les personnels d'exploitation ou travaillant en dehors de ces établissements, cet horaire est nominatif et individuel. Il fixe pour chacun d'eux les jours et heures de travail (4).

3. Lorsque la durée du travail de ces personnels est organisée sous forme de cycles, des plannings de service seront établis.

Toute modification ayant pour effet de remettre en cause l'organisation du cycle doit être portée à la connaissance des salariés par écrit au moins 7 jours avant son entrée en vigueur.

En cas d'ajustement ponctuel de l'horaire de travail justifié par des nécessités de service, se traduisant par des services ou heures supplémentaires, le salarié doit en être informé au moins 48 heures à l'avance. Son refus pour raisons justifiées ne peut entraîner de sanctions disciplinaires.

Les délais prévus ci-dessus peuvent être réduits à condition que le salarié concerné y consente. En cas d'accord de gré à gré, il est recommandé de formaliser cet accord par écrit.

Toute modification effective du planning ne remet pas en cause l'organisation du travail sous forme de cycles.

L'article L 3245-1 du code du travail énonce que :

L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l'espèce, d'une première part, M. [F] revendique le paiement d'heures supplémentaires sur la période du 5 octobre 2019 au 22 octobre 2021.

M. [F] a été licencié par courrier du 15 juillet 2022 et a saisi le conseil de prud'hommes le 24 janvier 2023, étant rappelé que la requête est interruptive de prescription.

Il s'ensuit que ses prétentions de rappels de salaire qui concernent une période d'une durée moindre que les trois dernières années précédant la rupture du contrat de travail sont recevables si bien que la fin de non-recevoir tirée de la prescription est rejetée par infirmation du jugement entrepris.

D'une seconde part, M. [F] produit un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires qu'il soutient avoir réalisées et qui ne lui ont pas été payées puisque sur la période du 5 octobre 2019 au 22 octobre 2021, il fournit par semaine, sur celles où il considère avoir travaillé plus de 35 heures, le nombre d'heures supplémentaires revendiquées avec une ventilation entre celles majorées de 25 % et celles de 50 %.

L'employeur ne rapporte pas la preuve des heures effectivement réalisées par le salarié.

En effet, il se prévaut d'un travail par cycles avec des périodes basses et des périodes hautes mais n'explicite et encore moins ne prouve la reproduction à l'identique sur une période donnée de cycles de travail.

L'employeur indique ainsi s'agissant du mois de septembre 2021 :

« Les documents produits démontrent qu'il en a réalisé 41, s'agissant d'une semaine haute.

Par une mention manuscrite apposée sur une capture d'écran d'un agenda [3], pièce non numérotée, il reconnait n'avoir travaillé que 18 jours dans le mois.

Cela n'a rien d'anormal du fait des cycles du temps de travail.

Les plannings qu'il communique démontrent bien des semaines basses à 27 heures la semaine du 31 août au 5 septembre, de 36 heures celle du 6 au 12 septembre, de 27 heures la semaine du 13 au 19 septembre. » (pages 27 des conclusions de l'appelante).

Or, les plannings produits par les parties mettent en évidence que ceux-ci ont fait l'objet de modifications. Ainsi le lundi 30 août 2021 est non travaillé sur les plannings de l'employeur en pièces n°115, 116, 117 mais le devient en pièce n°118, étant précisé que la pièce 117 est un planning daté du 24 août alors que la pièce n°117 est un planning édité le 26 août, étant rappelé le délai de prévenance conventionnel de 7 jours pour la modification d'un cycle.

Au final, les plannings du 30 août au 05 septembre 2021 révèlent dans leur dernière version 36 heure de travail, ceux du 06 septembre au 12 septembre 2021 36 heures, ceux du 13 au 19 septembre 2021, 33 heures, ceux du 20 au 26 septembre 2021, 47 heures et ceux du 27 septembre au 03 octobre 2021, 37 heures.

Il s'ensuit que l'employeur manque d'établir l'existence d'un cycle se reproduisant de manière régulière.

En conséquence, la durée du travail doit être décomptée à la semaine.

M. [F] verse aux débats, outre les décomptes d'heures supplémentaires pour diverses semaines sur la période du 5 octobre 2019 au 22 octobre 2021, ses bulletins de salaire, des relevés manuscrits pour chaque mois avec les jours travaillés et le nombre de primes paniers dus, des plannings, les relevés du logiciel Sekur mettant en évidence les jours travaillés et permettant au salarié de signaler la prise et fin de services, les rondes, les pauses et les anomalies.

Il verse également aux débats les attestations de salariés ou d'anciens salariés ([J] et [E]) dont il s'évince que selon eux, M. [F] travaillait 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24.

De son côté, l'employeur produit aux débats des plannings à partir de novembre 2020, des relevés d'heures mais qui n'indiquent utilement que les jours travaillés et des fiches de paie.

Il verse également aux débats des attestations de salariés ([L] [Q], [I] et [4]) qui en substance indiquent qu'il n'y a pas de difficulté particulière dans l'entreprise au niveau du salaire et du travail, sauf M. [L] [Q], qui est plus précis en exposant que M. [F] n'a jamais travaillé H24 et 7 jours sur 7 et qu'il lui avait confié « avoir des problèmes d'argent, et que même s'il a toujours été payé de toutes ses vacations, il allait tenter le coup du prud'hommes pour se faire le jackpot sur la tête de M. [H] (gérant [S]) ».

Les témoignages produits aux débats avec des allégations opposées ont une valeur probante très faible dans la mesure où ils sont soit trop généraux, soit ne se rapportent pas directement à la situation du salarié, soit sont en large partie contredits par les bulletins de salaire, les plannings, les relevés du logiciel et les fiches d'heures produites aux débats par les deux parties.

L'employeur oppose à M. [F] un travail par cycles nullement établi pour expliquer qu'il n'a jamais été réglé de la moindre heure supplémentaire, alors que les pièces produites et en particulier les plannings mettent en lumière que le salarié a été amené à travailler de nombreuses semaines plus de 35 heures ; ce que l'employeur admet d'ailleurs dans ses écritures, tout en effectuant à tort des moyennes sur le mois.

Le nombre de primes de paniers (28 en octobre 2020, 27 en novembre 2020, 30 en décembre 2020) mis en parallèle avec les plannings évolutifs corrobore le fait que M. [F] a nécessairement réalisé des heures supplémentaires, étant observé qu'une seule prime de panier était payée par jour avec des vacations ayant pu atteindre 13 heures par jour à l'instar de la semaine du 09 au 15 novembre 2020, travaillée tous les jours.

Dans le détail, l'employeur, outre qu'il procède à une critique de la force probante des éléments produits par le salarié dont certains sont pour autant communs, indique que M. [F] a travaillé du 09 au 11 octobre 2020, 30 heures mais il occulte que d'après le relevé du logiciel Sekur, il a travaillé tous les jours également du 5 au 8 octobre 2020 et que l'employeur ne produit pour autant pas de plannings antérieurs.

Concernant la semaine du 19 au 25 octobre 2020, l'employeur admet que M. [F] a travaillé 60 heures.

S'agissant de la semaine du 26 au 1er novembre 2020, l'employeur admet que le salarié a travaillé 13 heures par jour du lundi au jeudi. Il apparaît qu'il a également travaillé 13 heures le dimanche 1er novembre d'après le planning. Il a aussi travaillé selon différentes interventions entre 4h00 le matin et 17h46 le samedi, soit là encore de l'ordre de 13 heures.

Concernant le mois de novembre 2020, l'employeur développe des moyens inopérants sans entrer dans le détail des semaines.

S'agissant de décembre 2020, l'employeur ne produit aucun planning qui viendrait contredire les heures avancées par le salarié puis que la pièce n°61 est le planning de novembre 2020 et la pièce n°62 celui de février 2021.

Les mêmes observations valent pour le mois de janvier 2021.

Concernant février 2021, l'employeur développe des moyens inopérants sans détailler le nombre d'heures accomplies par le salarié.

S'agissant de la semaine du 20 au 26 septembre 2021, les plannings, contrairement à ce que soutient l'employeur mettent bien en évidence 47 heures de travail.

L'employeur admet que M. [F] a effectué 45 heures les semaines 37 et 38 en invoquant une prétendue modulation avec des semaines hautes et des semaines basses, sans produire le moindre accord collectif en ce sens.

En conséquence, au vu des éléments produits par les deux parties, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [1] à payer à M. [F] la somme de 16863,79 euros brut à titre de rappel de salaire, outre 1686,38 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé :

En application des articles L 8221-5 et L 8223-1 du code du travail, l'élément matériel du travail dissimulé ayant consisté à n'indiquer aucune heure supplémentaire sur les bulletins de salaire au cours de la relation de travail alors qu'il est jugé que l'employeur est redevable d'octobre 2019 à octobre 2021 d'heures supplémentaires pour un montant de 16863,79 euros brut est établi.

L'élément intentionnel l'est également dans la mesure où l'employeur reconnait à plusieurs reprises dans ses écritures au vu des plannings qu'il a adressés au salarié que celui-ci a travaillé plusieurs fois largement au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures en se prévalant manifestement de mauvaise foi de l'existence d'un cycle alors qu'aucun schéma se reproduisant à l'identique n'est prouvé et concurremment d'une modulation du temps de travail sur l'année, alors qu'il n'est allégué et encore moins établi l'existence du moindre accord collectif sur ce sujet.

Concernant le salaire de référence, force est de constater que M. [F] n'a pas revendiqué le paiement d'heures supplémentaires après le 22 octobre 2021 jusqu'à la rupture du contrat de travail le 15 juillet 2022 et qu'il ne prétend pas qu'elles auraient été contractualisées.

Tenant compte du fait que le salarié percevait des astreintes, des primes d'habillage/déshabillage, des majorations diverses (heures de nuit, jour férié, dimanche) variables d'un mois à l'autre à partir de décembre 2021 et que le salarié a été absent en mai, juin et juillet 2022 pour divers motifs, le salaire de référence est fixé sur la période de novembre 2021 (hors heures supplémentaires) à avril 2022 au vu des bulletins de salaire et du rappel de prime d'ancienneté par ailleurs ordonné à 2291,18 euros brut.

Il convient en conséquence par réformation du jugement de condamner la société [1] à payer à M. [F] la somme de 13747,08 euros net à titre d'indemnité pour travail dissimulé et de le débouter du surplus de sa demande de ce chef.

Sur le non-respect des durées maximales de travail et le droit au repos :

La convention collective des entreprises de prévention et de sécurité stipule que :

7.01. Travail les dimanches et jours fériés

En raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d'assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine.

En conséquence, le fait pour un salarié d'être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l'exercice de sa fonction.

En cas de passage d'un service de nuit à un service de jour ou inversement, une interruption d'activité de 10 heures sera respectée.

Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser 2 dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de 3 mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos.

Les salariés qui travaillent les jours fériés légaux sont indemnisés dans les conditions fixées à l'article 9.05 des présentes clauses générales.

(')

7.08. Durée quotidienne de travail

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-1, la durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 12 heures pour les services englobant un temps de présence vigilante.

7.09. Durée maximale de travail

La semaine de travail ne pourra excéder quatre fois 12 heures, soit 48 heures, et sur 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire ne pourra dépasser 46 heures. Un jour de repos minimum sera ménagé après toute période de 48 heures de service.

7.10. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspection du travail est porté à 329 heures. Il peut soit se décompter en heures réellement effectuées, soit se traduire par la possibilité d'effectuer 46 heures par semaine d'une façon permanente sans autorisation de l'inspection du travail.

Il a été jugé que :

Selon l'article 7.01, alinéa 4, de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 étendue, relatif au travail les dimanches et les jours fériés, en raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d'assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine. Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser deux dimanches de repos par mois, en moyenne sur une période de trois mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos.

Il s'ensuit qu'en application de ces dispositions conventionnelles dérogatoires au repos dominical, le repos hebdomadaire dont bénéficie le salarié doit être apprécié sur une période de trois mois, sans qu'il en résulte l'existence d'un contingent annuel de dimanches de repos.

(Soc., 3 juin 2020, pourvoi n° 18-18.836, 18-19.391)

Il résulte de l'article L. 3132-1 du code du travail que toute semaine civile doit comporter un repos de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, sans exiger que cette période minimale de repos hebdomadaire soit accordée au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail consécutifs.

(Soc., 13 novembre 2025, pourvoi n° 24-10.733)

L'employeur supporte la charge de la preuve du respect des durées maximales de travail et des repos minima. (Cass. soc., 25 sept. 2013, n°12-13.267 ; Cass. soc., 4 févr. 2015, n°13-20891).

Il a été jugé que :

Le point de départ du délai de la prescription biennale applicable à l'action en paiement de dommages-intérêts pour violation des durées maximales de travail est la date à laquelle la durée maximale de travail a été dépassée.

(Soc., 18 février 2026, pourvoi n° 24-18.815)

En l'espèce, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence le 24 janvier 2023 de sorte que l'ensemble des manquements dont il se prévaut à la durée maximale du travail et au non-respect du repos hebdomadaire antérieurs au 24 janvier 2021 sont prescrits si bien qu'il est déclaré partiellement irrecevable en sa demande à ce titre par réformation du jugement entrepris.

M. [F] se prévaut de 5 manquements au repos hebdomadaire sur la période non prescrite.

L'employeur développe un moyen inopérant en indiquant à plusieurs reprises que M. [F] ne rapporte pas la preuve des manquements qu'il allègue alors que celle-ci incombe à la société [1].

S'agissant de la semaine du 25 au 31 janvier 2021, aucun manquement n'est avéré puisque d'après le logiciel [5], M. [F] a été en repos les 29, 30 et 31 janvier 2021.

En revanche, il n'a bénéficié d'aucun repos du 1er au 7 février 2021. Le manquement est retenu.

Il n'y a pas de manquement sur la semaine du 08 au 14 février 2021 ni du 15 au 21 février 2021 puisqu'il a été en repos les 12, 16 et 20 février 2021.

Il n'y a pas de manquement du 16 au 21 août 2021 dès lors qu'il a été en repos les 16 et 17 et du 23 au 28 août 2021 puisqu'il a été en repos le 28.

Il n'y pas non plus de manquement du 11 au 17 octobre et du 18 au 24 octobre 2021 dans la mesure où le salarié a été en repos les 13, 14 23 et 24.

En conséquence, il est démontré un manquement de l'employeur au repos hebdomadaire.

Concernant les durées maximales de travail, l'employeur n'établit aucunement le volume horaire travaillé par M. [F] sur la semaine du 25 au 31 janvier 2021. Le manquement est retenu.

Aucun manquement n'est retenu pour la semaine du 1er au 07 février 2021 dès lors que le salarié se prévaut d'un temps de travail de 46,5 heures, étant rappelé que sur une semaine isolée, la durée maximale est de 48 heures, sans préjudice du moyen relatif à la durée maximale moyenne pendant 12 semaines ne pouvant excéder 46 heures hebdomadaires.

Il en est de même pour la semaine du 08 au 14 février 2021 au cours de laquelle le salarié indique avoir travaillé 48 heures.

S'agissant de la semaine du 15 au 21 février 2021, l'employeur ne justifie aucunement du respect de la durée maximale du travail, ses propres pièces montrant des plannings évolutifs avec une vacation programmée en définitive le vendredi 19 et la fiche d'heures fait apparaitre une vacation de 8 heures le samedi 20 février, au début l'une et l'autre non prévues initialement.

Concernant la semaine du 22 au 28 février 2021, il apparait que sur le relevé d'heures le mercredi 24 a été travaillé quoique ne figurant pas sur le planning. La preuve du respect de la durée maximale n'est pas rapportée.

S'agissant des semaines des 20 au 26 septembre 2021 et du 11 au 17 octobre 2021, M. [F] revendique des durées respectives de travail de 47 et 45 heures en semaine isolée, soit inférieures à la limite de 48 heures.

Il en est de même de la semaine du 18 au 22 octobre 2021 à 45 heures.

Par ailleurs, l'employeur ne répond et n'apporte aucune donnée précise permettant à la cour de déterminer si M. [F] a travaillé au maximum 46 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

Il s'ensuit que divers manquements à la durée maximale de travail et au repos hebdomadaire sont établis mais dans des proportions moindres de ce qu'ont jugé les premiers juges si bien qu'il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société [1] à payer à M. [F] la somme de 3000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du non-respect des durées maximales hebdomadaires et du repos hebdomadaire et de le débouter du surplus de sa demande à ce titre.

Sur le rappel de prime d'ancienneté :

La convention collective de la prévention et de la sécurité prévoit que :

9.03. Prime d'ancienneté

Une prime d'ancienneté est accordée aux agents d'exploitation, employés, techniciens et agents de maîtrise.

Cette prime s'ajoute au salaire réel de l'intéressé ; elle est calculée sur le salaire minimal conventionnel de la qualification de l'intéressé aux taux suivants :

-2 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

-5 % après 7 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

-8 % après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

-10 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

-12 % après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Le changement du taux de la prime intervient le mois qui suit la date anniversaire de l'entrée dans l'entreprise ou le mois même de la date anniversaire si le salarié est rentré le premier jour travaillé du mois.

L'article L 3245-1 du code du travail dispose que :

L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l'espèce, M. [F] revendique un rappel de prime d'ancienneté à compter de janvier 2019.

Le contrat de travail a été rompu le 15 juillet 2022 et le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 24 janvier 2023, la requête étant interruptive de prescription.

Il est dès lors recevable à revendiquer un rappel de prime d'ancienneté à compter de celle exigible au 15 juillet 2019, soit la prime d'ancienneté versée à compter du salaire de juillet 2019 et prescrit pour le surplus par réformation du jugement entrepris.

Il ressort des bulletins de paie que M. [F] s'est vu attribuer une ancienneté à compter du 08 décembre 2014 en dépit de la rupture du contrat de travail du 28 mars 2019 et de la nouvelle embauche à compter du 14 mai 2019, aucun moyen utile en défense n'étant développé sur ce point par la société [2] [R].

Sur les mois de juillet et août 2019, M. [F] est à temps partiel de sorte que le rappel de prime d'ancienneté à partir du minimum conventionnel proposé par le salarié non discuté par l'employeur pour ces deux mois est de 34,78 euros brut.

Sur la période de septembre 2019 à mai 2020, le rappel de prime d'ancienneté est de 274,59 euros brut.

Sur la période juin 2020 à décembre 2021, le rappel de prime d'ancienneté est de 592,60 euros brut.

Sur la période de janvier 2022 à juillet 2022, quoique M. [F] puisse revendique 5 % de prime à compter de janvier 2022, il ne le fait qu'en avril 2022, la cour ne pouvant statuer ultra petita.

Le rappel de prime de janvier à mars 2022 est de 95,27 euros brut.

Le rappel de prime d'ancienneté pour avril 2022 est de 0,88 euros brut afin de tenir compte des absences injustifiées et de l'arrêt pour maladie non professionnelle sur tout le mois sauf le 1er avril.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [1] à payer à M. [F] la somme de 998,12 euros brut à titre de rappel de prime d'ancienneté à compter de juillet 2019, outre 99,81 euros brut au titre des congés payés afférents, le surplus de la demande de ces chefs n'étant pas accueilli.

Sur le licenciement :

L'article L 621-20 du code de la sécurité intérieure prévoit que :

Nul ne peut être employé ou affecté pour participer à une activité mentionnée à l'article L. 611-1 :

1° S'il a fait l'objet d'une condamnation à une peine correctionnelle ou à une peine criminelle inscrite au bulletin n° 2 du casier judiciaire ou, pour les ressortissants étrangers, dans un document équivalent, pour des motifs incompatibles avec l'exercice des fonctions ;

2° S'il résulte de l'enquête administrative, ayant le cas échéant donné lieu à consultation, par des agents du Conseil national des activités privées de sécurité spécialement habilités par le représentant de l'Etat territorialement compétent et individuellement désignés, des traitements de données à caractère personnel gérés par les services de police et de gendarmerie nationales relevant des dispositions de l'article 31 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés, à l'exception des fichiers d'identification, que son comportement ou ses agissements sont contraires à l'honneur, à la probité, aux bonnes m'urs ou sont de nature à porter atteinte à la sécurité des personnes ou des biens, à la sécurité publique ou à la sûreté de l'Etat et sont incompatibles avec l'exercice des fonctions susmentionnées ;

3° S'il a fait l'objet d'un arrêté d'expulsion non abrogé ou d'une interdiction du territoire français non entièrement exécutée ;

4° Pour un ressortissant étranger, s'il ne dispose pas d'un titre de séjour lui permettant d'exercer une activité sur le territoire national après consultation des traitements de données à caractère personnel relevant des dispositions des articles R. 142-11 et R. 142-12 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile par des agents du Conseil national des activités privées de sécurité spécialement habilités par le représentant de l'Etat territorialement compétent et individuellement désignés ;

4° bis Pour un ressortissant étranger ne relevant pas de l'article L. 233-1 du même code, s'il n'est pas titulaire, depuis au moins cinq ans, d'un titre de séjour ;

5° S'il ne justifie pas de son aptitude professionnelle, notamment d'une connaissance des principes de la République, selon des modalités définies par décret en Conseil d'Etat.

6° Pour un ressortissant d'un Etat membre de l'Union européenne ou d'un Etat partie à l'accord sur l'Espace économique européen ou pour un ressortissant d'un pays tiers, s'il ne justifie pas d'une connaissance de la langue française suffisante pour l'exercice d'une activité privée de sécurité mentionnée à l'article L. 611-1 du présent code, selon les modalités définies par décret en Conseil d'Etat.

Le respect de ces conditions est attesté par la détention d'une carte professionnelle délivrée selon des modalités définies par décret en Conseil d'Etat.

La carte professionnelle peut être retirée lorsque son titulaire cesse de remplir l'une des conditions prévues aux 1°, 2°, 3°, 4° et 5° du présent article. Elle peut également être retirée en cas de méconnaissance des dispositions prévues à l'article L. 214-1 du code rural et de la pêche maritime ou s'il ne satisfait pas au contrôle régulier de ses compétences en application de l'article L. 613-7-1 A du présent code.

Pour l'exercice de l'activité mentionnée au 4° de l'article L. 611-1 du présent code, la condition prévue au 4° du présent article n'est pas applicable. La délivrance de la carte professionnelle répond en outre aux conditions exigées à l'article L. 616-2.

En cas d'urgence, le directeur du Conseil national des activités privées de sécurité peut retirer la carte professionnelle. En outre, le représentant de l'Etat peut retirer la carte professionnelle en cas de nécessité tenant à l'ordre public.

L'article L 612-21 du code de la sécurité intérieure prévoit que :

Sous réserve des dispositions transitoires fixées par le décret en Conseil d'Etat prévu au 5° de l'article L. 612-20, le contrat de travail du salarié qui cesse de remplir les conditions posées aux 1° à 3° de cet article est rompu de plein droit.

Cette rupture ouvre droit au versement, par l'employeur, de l'indemnité légale de licenciement dans les conditions prévues à l'article L. 1234-9 du code du travail, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Le salarié a également droit au revenu de remplacement dans les conditions prévues à l'article L. 5421-1 de ce code.

La convention collective de la prévention et de sécurité prévoit que :

11.05. Habilitation

Les salariés dont l'activité est subordonnée impérativement à la délivrance, après enquête administrative, d'une habilitation ou d'un agrément et qui ne pourraient obtenir cette habilitation ou cet agrément ou se les verraient retirer en cours d'activité ne peuvent de ce fait être maintenus sur leur poste, ce qui pourra entraîner la rupture du contrat de travail.

Il a été jugé que :

Considérant qu'en vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis des fonctions de délégué syndical et de délégué du personnel, qui bénéficient d'une protection exceptionnelle dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail ; que, lorsque le licenciement d'un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé ; que, dans le cas où la demande d'autorisation de licenciement est motivée par la circonstance que le salarié ne remplit pas les conditions légalement exigées pour l'exercice de l'emploi pour lequel il a été embauché, il appartient à l'inspecteur du travail et le cas échéant au ministre, de vérifier, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, que la demande d'autorisation de licencier est sans lien avec les mandats détenus et que le motif avancé est établi et justifie le licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé, des caractéristiques de l'emploi exercé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi ; qu'en outre, pour refuser l'autorisation sollicitée, l'autorité administrative a la faculté de retenir des motifs d'intérêt général relevant de son pouvoir d'appréciation de l'opportunité, sous réserve qu'une atteinte excessive ne soit pas portée à l'un ou l'autre des intérêts en présence ;

Considérant qu'il résulte de ce qui précède que la cour administrative d'appel de [Localité 4] ne pouvait, sans commettre d'erreur de droit, juger que, dans le cas où la demande d'autorisation de licenciement est fondée sur la circonstance que le salarié ne remplit pas les conditions légalement exigées pour l'exercice de l'emploi pour lequel il a été embauché ou auquel il a été promu, il incombe seulement à l'administration de vérifier la réalité de ce motif, sans rechercher si le licenciement envisagé était en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé ; que, dès lors, et sans qu'il soit besoin d'examiner l'autre moyen du pourvoi, le ministre est fondé à demander l'annulation de l'arrêt attaqué ;

(Conseil d'État, 4ème Sous-section, Décision nº 329674 du 15 décembre 2010)

Si le retrait d'agrément concernant l'employé des jeux d'un casino est susceptible de justifier la résiliation du contrat de travail, il appartient à l'autorité administrative de le vérifier lorsque l'intéressé est un salarié protégé. En l'absence d'autorisation administrative, le licenciement est nul.

(Soc., 6 juin 2000, pourvoi n° 98-42.867, Bull. 2000, V, n° 218)

Les dispositions relatives au licenciement des salariés investis de fonctions représentatives instituent au profit de ces salariés, et dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun qui interdit à l'employeur de poursuivre la rupture du contrat de travail sans respecter le dispositif destiné à garantir cette protection.

Il en résulte qu'en cas de retrait de l'habilitation administrative nécessaire à l'exercice de ses fonctions, l'employeur est tenu non seulement de conserver le salarié dans l'entreprise, mais encore de le rémunérer jusqu'à l'obtention de l'autorisation de licenciement délivrée par l'inspecteur du travail.

Doit être approuvé l'arrêt de la cour d'appel, qui, ayant relevé que l'autorisation de licenciement n'avait été obtenue que plusieurs mois après l'intervention de la mesure de retrait d'habilitation, décide que l'obligation de l'employeur de rémunérer le salarié pendant la période qui s'est écoulée entre le retrait d'habilitation et le licenciement n'est pas sérieusement contestable.

(Soc., 2 décembre 2009, pourvoi n° 08-42.037, Bull. 2009, V, n° 271)

Il a été jugé que :

Vu les articles L. 425-1 et L. 122-14-4 du Code du travail ;

Attendu que M. [B], au service de l'entreprise depuis 1986 et désigné délégué syndical en 1993, a été licencié pour motif économique par lettre du 16 novembre 2000, sans que son employeur, la société [6], ait préalablement sollicité une autorisation administrative ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la réorganisation de l'entreprise était nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

Attendu, cependant, qu'il résulte des articles L. 425-1 et L. 122-14-4 du Code du travail que le salarié protégé qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail illégalement rompu a le droit d'obtenir, d'une part, l'indemnité due au titre de la méconnaissance du statut protecteur, d'autre part, les indemnités de rupture et une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, au moins égale à celle prévue par l'article L. 122-14-4 du Code du travail ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait constaté que le licenciement avait été prononcé en méconnaissance du statut protecteur, la cour d'appel, qui n'avait pas à apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement, a violé les textes susvisés ;

(Soc., 29 mars 2005, pourvoi n° 03-40.768, Bull. 2005, V, n° 105)

En l'espèce, l'employeur admet qu'au jour du licenciement le 15 juillet 2022 à raison d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail du fait que le salarié n'était plus détenteur d'une carte professionnelle valide, M. [F] était salarié protégé pour avoir été élu le 05 août 2020 membre suppléant du CSE de l'entreprise.

Il est également constant que la société n'a pas sollicité et obtenu d'autorisation de licenciement de la part de l'inspecteur du travail.

L'employeur invoque de manière inopérante qu'il s'agirait d'un cas de force majeure le dispensant de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail alors même qu'il existe un texte légal prévoyant l'obligation de solliciter une carte professionnelle pour exercer la profession d'agent de sécurité ainsi que le retrait de celle-ci.

Il est dès lors tout à fait prévisible qu'un agent de sécurité ne détienne plus au cours de l'exécution du contrat de travail une carte professionnelle.

D'ailleurs, l'employeur produit lui-même la décision de la commission locale d'agrément et de contrôle sud-est qui a accordé le 24 mars 2017 une carte professionnelle à M. [F] pour une durée limitée du 24 mars 2017 au 24 mars 2022.

L'employeur savait dès lors avant d'embaucher le salarié que celui-ci ne bénéficiait que d'une autorisation à durée limitée et que celle-ci allait devoir être renouvelée à échéance si le contrat de travail était encore en cours d'exécution.

Les conditions de la force majeure ne sont donc pas réunies.

En outre, contrairement à ce que soutient la société, nonobstant la référence à la cessation de plein droit du contrat de travail, il appartient à l'inspecteur du travail et le cas échéant au ministre, de vérifier, sous le contrôle du juge administratif de l'excès de pouvoir, que la demande d'autorisation de licencier est sans lien avec les mandats détenus et que le motif avancé est établi et justifie le licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé, des caractéristiques de l'emploi exercé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi et en outre, pour refuser l'autorisation sollicitée, l'autorité administrative a la faculté de retenir des motifs d'intérêt général relevant de son pouvoir d'appréciation de l'opportunité, sous réserve qu'une atteinte excessive ne soit pas portée à l'un ou l'autre des intérêts en présence.

Il s'ensuit que l'employeur était tenu de solliciter l'inspecteur du travail afin que celui-ci exerce son contrôle non pas seulement sur le motif avancé par l'employeur pour envisager le licenciement mais encore sur l'absence de lien avec le mandat et puisse le cas échéant, refuser l'autorisation pour un motif d'intérêt général.

Il s'ensuit que les premiers juges ont à bon droit considéré que le licenciement de M. [F] intervenu sans autorisation de l'inspection du travail était nul.

M. [F] a dès lors droit à l'indemnité pour violation du statut protecteur, étant observé que la fin de son mandat était en principe au 5 août 2024, outre 6 mois de protection ensuite, étant observé que l'indemnité est plafonnée à 30 mois.

Le salaire de référence est de 2291,18 euros brut.

Il y a lieu en conséquence par infirmation du jugement entrepris de condamner la société [1] à payer à M. [F] la somme de 68735,40 euros net à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur, le surplus des prétentions de ce chef étant rejeté.

Infirmant le jugement entrepris qui a retenu un salaire de référence erroné et en considérant que l'employeur développe un moyen inopérant sur l'absence de préavis en cas d'application de l'article L 612-21 du code de la sécurité intérieure dans la mesure où la juridiction n'a pas à connaitre le motif du licenciement d'un salarié protégé intervenu sans autorisation de l'inspection du travail, il convient également de condamner la même à payer à M. [F] la somme de 4582,36 euros brut à titre d'indemnité de préavis, outre 458,24 euros brut au titre des congés payés afférents, le surplus des prétentions de ce chef étant rejeté.

Par ailleurs, au jour de son licenciement nul, M. [F] avait plus de 7 ans d'ancienneté et un salaire de 2291,18 euros brut. Il sollicite le minimum prévu par l'article L 1235-3-1 du code du travail, quoiqu'avec un salaire de référence erroné.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [1] à payer à M. [F] la somme de 13747,08 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, le surplus des prétentions de ce chef étant rejeté.

Sur la demande reconventionnelle de la société [1] pour exécution déloyale et brusque rupture :

L'employeur se prévaut de manière inconciliable à la fois d'une exécution déloyale du contrat de travail du salarié au visa de l'article L 1222-1 du code du travail et d'un manquement de celui-ci engageant sa responsabilité délictuelle en application de l'article 1240 du code civil.

En outre, il n'allègue et encore moins ne démontre que M. [F] a commis une faute lourde de nature à engager sa responsabilité pécuniaire de sorte que la demande indemnitaire reconventionnelle de la société [2] [R] est rejetée par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes accessoires :

L'équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer l'indemnité de procédure de 2500 euros attribuée par les premiers juges à M. [F] et de ne pas faire application complémentaire des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel.

Confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société [2] [R], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a :

- constaté que M. [P] était titulaire au moment de la rupture de la protection du aux membres élus du CSE ;

- constaté que la société [1] a procédé au licenciement de M. [F] [Z] sans faire application de l'article L 2411-5 du code du travail ;

- dit et juge le licenciement de M. [F] [Z] nul ;

- débouté la société [1] de sa demande indemnitaire formée à titre reconventionnel ;

- condamné la société [2] [R] à payer à M. [F] 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la société [1] aux dépens de première instance

L'INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉCLARE M. [F] prescrit en sa demande indemnitaire au titre du non-respect des durées maximales hebdomadaires et du repos hebdomadaire en ce qu'elle concerne des manquements antérieurs au 24 janvier 2021

DÉCLARE M. [F] prescrit en ses prétentions à titre de rappel de prime d'ancienneté antérieures à juillet 2019

REJETTE le surplus des prétentions de la société [2] [R] au titre de la prescription

CONDAMNE la société [2] [R] à payer à M. [F] les sommes suivantes :

- 16863,79 euros brut à titre de rappel de salaire

- 1686,38 euros brut au titre des congés payés afférents

- 998,12 euros brut à titre de rappel de prime d'ancienneté à compter de juillet 2019

- 99,81 euros brut au titre des congés payés afférents

- 4582,36 euros brut à titre d'indemnité de préavis

- 458,24 euros brut au titre des congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du 26 janvier 2023

- 3000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du non-respect des durées maximales hebdomadaires et du repos hebdomadaire

- 68735,40 euros net à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur

- 13747,08 euros net à titre d'indemnité pour travail dissimulé

- 13747,08 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Outre intérêts sur ces sommes au taux légal à compter du prononcé de l'arrêt

DÉBOUTE M. [F] du surplus de ses prétentions financières au principal

DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par Mme Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président