Cour d'appel de Montpellier — 1re chambre sociale

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 24 JUIN 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 24/01615 - N° Portalis DBVK-V-B7I-QFYJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 DECEMBRE 2023 - CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE - N° RG F 22/00063

APPELANT :

Monsieur [U] [S]

né le 05 octobre 1971 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Michel PIERCHON, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Renaud BARIOZ de la SELARL BDL AVOCATS, avocat au barreau de LYON

Ordonnance de clôture du 04 février 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 FEVRIER 2026, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par le même article, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M. Olivier GUIRAUD, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Mme Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 22 avril 2026 à celle du 24 juin 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile;

- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

Le 5 mars 2018, la société [1] embauchait M. [U] [S] en qualité de technico-commercial itinérant secteur sud ouest France par contrat de travail à durée indéterminée avec le bénéfice du statut de cadre position Il, échelon l 00 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

L'exercice professionnel du salarié s'effectuait dans le cadre d'un forfait-jours de 218 jours travaillés par an.

Le 26 mai 2021, le salarié était convoqué à un entretien fixé au 8 juin 2021 en vue d 'un éventuel licenciement.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 11 juin 2021, le salarié se voyait notifier sa lettre de licenciement pour motif disciplinaire avec dispense de préavis.

Dans cette lettre de licenciement, l'employeur renonçait à la clause de non concurrence et il était demandé au salarié de restituer la carte bleue, l'ordinateur, le badge et le téléphone avant le 18 juin 2021. L'employeur informait également le salarié que les documents de fin de contrat devraient être retirés dans les bureaux de l'entreprise au terme du préavis, ainsi que les documents, les échantillons, un écran supplémentaire et que le véhicule de fonction devait être restitué en parfait état de propreté.

Le 21 juin 2021, le salarié était placé en arrêt de travail pour la période du 18 juin au 4 juillet 2021.

Par courriers en date des 3 juillet et 9 août 2021, le salarié contestait son licenciement, demandait le paiement d'heures supplémentaires, évoquait le travail dissimulé et le harcèlement moral dont il avait été l'objet. Par ces mêmes missives, il informait l'employeur de son intention de saisir le conseil de prud'hommes de Carcassonne.

L'employeur, par courrier en date du 12 août 2021, maintenait les motifs énoncés dans la lettre de licenciement et opposait une fin de non recevoir sur les demandes financières.

Par requête en date du 10 mais 202, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Carcassonne aux fin de voir condamner son ancien employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et la rupture du contrat de travail.

Par jugement en date du 27 décembre 2023, la juridiction ainsi saisie a débouté le salarié ainsi que l'employeur de l'intégralité de leurs demandes.

Selon déclaration en date du 26 mars 2024, M. [U] [S] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 janvier 2026, le salarié demande à la cour de:

Dire et juger que la société [1] s'est refusée à délivrer les documents sollicités depuis juillet 2021, à l'amiable mais en vain, puis devant le BCO :

- Factures ou facturettes et tickets de carte bleue pour hôtels, restaurants et carburant et factures detaillées du télépéage, pièces reçues directement par [1] ou transmises par M. [S],

- Livre d'entrées et sorties du personnel depuis l'arrivée de M. [X] [R] qui fait apparaitre le turn over considérable résultant de l'attitude de M. [R],

- Une réponse sur les résultats de la QVT 2021.

Dire et juger que la Société [1] qui se contente de critiquer les éléments fournis par M. [S], ne fournit pas les éléments de nature à justifier la durée du travail de M. [S].

En conséquence : Annuler ou pour le moins infirmer le jugement du 27 décembre 2023 et rejugeant :

1. Au titre du contrat de travail expirant le 1er octobre 2021:

Condamner la société [1] au paiement à M. [U] [S] de :

- 40 856,58 € à titre d'indemnité pour licenciement nul (art L.1152-3 du c. trav.) ;

Subsidiairement 27 237,72 € à titre d'Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (art.L.1235-3 du c. trav.) ;

- 40 856,58 € à titre de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et de la violation parl'employeur de son obligation de sécurité (art L1152-1 et L.4121 du c. trav.) ;

-10 000,00 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des poursuites harcelantes au sujet de la restitution du véhicule ;

- 92 574,47 € à titre de Rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

- 9 257,44 € à titre de CP sur rappel d'H.S ;

- 40 856,58 € à titre d'Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé entre le 5-03-2018 et le 1-10-2021 ;

Condamner la société [1] à la délivrance au titre du contrat expirant le 1er octobre 2021 :

- des bulletins de paie rectifiés sous astreinte journalière de 80,00 €,

- Attestation [2] rectifiée sous astreinte journalière de 80,00 €,

- Solde de tout compte rectifié sous astreinte journalière de 80,00 €,

2. Au titre du contrat de travail du 2 au 8 octobre 2021

Condamner la société [1] au paiement à M. [U] [S] de :

- 913,00 € à titre de salaires pour la période du 2 au 8 octobre 2021 durant laquelle [1] a donné des instructions à M. [S] dans le cadre d'un lien de subordination ;

- 91,30 € à titre d'Indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

- 8 000,00 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des poursuites harcelantes au sujet de la restitution du véhicule ;

- 40 856,58€ à titre d'Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé pour le contrat du 2 au 8 octobre 2021 ;

Condamner la société [1] à la délivrance, au titre de la période du 2 au 8 octobre 2021 :

- la Lettre de licenciement sans motif suite à ladite période sous astreinte journalière de 80,00 €,

- le Certificat de travail pour ladite période sous astreinte journalière de 80,00 €,

- Attestation [2] pour ladite période sous astreinte journalière de 80,00 €,

- Solde de tout compte pour ladite période sous astreinte journalière de 80,00 €,

Au titre des deux contrats :

- Condamner [1] au paiement des Intérêts au taux légal avec capitalisation ;

- Condamner [1] au paiement de 8 000 € au titre de l'article 700 ainsi qu'aux entiers dépens.

Vu les articles 6.1 de la [3] et L. 3171 ' 2, 3 et 4 du code du travail

- Annuler l'ordonnance du BCO de [Localité 4] du 26 octobre 2022 ' minute 21/128;

- Condamner [1] à 3 000 € supplémentaires au titre de l'article 700 du CPC

- Fixer le salaire mensuel moyen à 6 809,43€ (4 129,93 € + 2 679,50 €).

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 septembre 2024, la société [1] demande à la cour de:

Vu les articles L.1152-1, L.1232-1 et L.4121-2 du Code du Travail,

Confirmant le jugement du Conseil de Prud'hommes de Carcassonne en toutes ses dispositions,

Juger que Monsieur [U] [S] n'a pas été victime de faits de harcèlement,

Juger que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

Juger que Monsieur [U] [S], employé dans le cadre d'un forfait jours, n'est pas recevable à demander le paiement d'heures supplémentaires,

Juger qu'en tout état de cause Monsieur [U] [S] n'a pas accompli d'heures supplémentaires,

Subsidiairement, si la Cour jugeait inopposable la convention de forfait, juger que les demandes relatives à la période antérieure au 10 mai 2019 sont prescrites et condamner Monsieur [U] [S] à payer à la société [1] la somme de 35.726,32 € au titre des paiements indus dont il a bénéficié,

Juger que l'employeur n'a jamais dissimulé le travail de Monsieur [U] [S],

Juger qu'il n'y a jamais eu de contrat de travail sur la période du 2 au 8 octobre 2021,

Juger que le licenciement de Monsieur [U] [S] n'était pas nul, et qu'il reposait sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Débouter Monsieur [U] [S] de l'intégralité de ses prétentions,

Condamner Monsieur [U] [S] à payer à la société [1] la somme de 5.000 € par application de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

Condamner Monsieur [U] [S] en tous les dépens de première instance et d'appel.

Pour l'exposé complet des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 3 février 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande d'annulation de l'ordonnance du bureau de conciliation et d'orientation de [Localité 4] du 26 octobre 2022 ' minute 21/128

Dans le dispositif de ses conclusions, l'appelant sollicite l'annulation de l'ordonnance du bureau de conciliation et d'orientation de [Localité 4] du 26 octobre 2022 par laquelle il a été débouté de ses demandes provisionnelles au titre des heures supplémentaires et de remise de certains documents.

La société intimée ne formule aucune observation à ce titre.

En application de l'article 954 du code de procédure civile, en son troisième alinéa, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

La cour observe que l'appelant n'invoque aucun moyen à l'appui de sa demande d'annulation de l'ordonnance querellée.

En conséquence la demande d'annulation ainsi formée en cause d'appel doit être rejetée.

Sur l'exécution du contrat de travail du 5 mars 2018

- Sur le harcèlement moral

L'article L1152-1 du code du travail dispose que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Il résulte de ces dispositions et de celles de l'article L. 1154-1 du même code qu'en matière de harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail et, dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'appelant soutient avoir été victime de harcèlement moral dans l'exécution de son contrat de travail en raison, en premier lieu, des reproches incessants et de la pression constante dont il était l'objet et en second lieu, d'une surcharge de travail.

S'agissant des reproches incessants et de la pression constante dont il était l'objet.

L'appelant produit à cette fin un certificat médical du 6 octobre 2021 mentionnant qu'il souffre d'un syndrome anxio-dépressif, un arrêt de travail du 21 juin 2021 pour la période du 18 juin au 4 juillet de la même année, deux séries de courriels qui lui ont été adressés les 7 novembre 2018, 29 janvier 2019 ainsi qu'un autre courriel du 17 mai 2021 qu'il convient d'examiner tour à tour.

Concernant l'état dépressif dans lequel se trouvait le salarié il ne peut se déduire du seul certificat médical produit, établi après la rupture du contrat de travail, et de l'arrêt de travail intervenu après la convocation à l'entretien préalable avant licenciement, qu'il serait la résultante d'un harcèlement étant observé que les deux médecins ne font que reprendre les déclarations de l'appelant.

Concernant la première série de courriels du 7 novembre 2018, l'appelant a été destinataire de 20 messages émis à son attention entre 18 heures 35 et 19 heures 39 de son supérieur, M. [R], relatifs à divers clients de la société. Le premier courriel adressé à l'appelant et à ses deux collègues a pour objet de réfléchir sur la mise en forme d'une trame pour les comptes rendus. Les autres courriels ont pour objet de demander l'avancement des démarches commerciales pour plusieurs dossiers. À aucun moment il n'est formulé de reproche au salarié quant à l'avancement de ses démarches.

Concernant les courriels du 29 janvier 2019, il s'agit de plusieurs courriels adressés également par M. [R]. Le premier qui a été envoyé à 10 heures 42 n'est qu'une demande d'envoi de comptes rendus et de la tournée des semaines 4 et 5 auquel l'appelant a répondu le jour même à 11 heures 44 pour indiquer qu'il allait transmettre les informations sollicitées. Il est produit également par l'appelant un courriel qu'il a envoyé à 14 heures11 en réponse à une question relative au nombre de départements visités, le non-respect des consignes et des plans d'action. L'appelant produit également un courriel par lequel il transmettait ce qui était sollicité à 17 heures 54. À ce dernier courriel il était répondu par le supérieur hiérarchique de l'appelant à 20 heures 08. Dans le courriel de réponse, il est formulé des reproches au salarié quant à l'organisation de ses tournées. Toutefois, cet échange de correspondance, qui intervient presque trois mois après le précédent, ne contient aucun propos dégradant ni agressif dans la mesure où il s'agit d'un rappel des modalités relatives à l'organisation du travail.

Concernant le courriel du 17 mai 2021, il s'agit d'un courriel incomplet dans lequel M. [R] se plaint des paroles proférées par l'appelant qui aurait indiqué ' c'est n'importe quoi' lorsqu'il a su que son supérieur hiérarchique serait présent sur son secteur cette semaine. Dans ce même courriel, il est également demandé à l'appelant de prendre note des clients qui seront prospectés en son absence des 18 et 19 mai. Il ne saurait s'inférer de la lecture de ce message un harcèlement moral de la part de la société employeur.

S'agissant de la surcharge de travail, l'appelant produit aux débats , un courriel qu'il a adressé la 23 avril 2021 à M. [R] dans lequel il lui reproche en substance de ne pas avoir suffisamment anticipé la démission d'un commercial qui aurait quitté l'entreprise en raison d'une surcharge de travail. Toutefois ce document qui émane de l'appelant et qui n'est corroboré par aucun élément objectif ne saurait être retenu. Par ailleurs et comme relevé par les premiers juges, l'entretien individuel d'évaluation du 19 janvier 2021, qui porte la signature de M. [X] [R] et celle de l'appelant datée du lendemain, il a été mentionné par le premier : ' Malgré le contexte économique, [U] est resté dynamique dans la gestion et le pilotage de ses activités, On note une légère croissance du chiffre d'affaires. [U] doit poursuivre ce travail important qui conduira à une belle progression des activités en 2021 ». L'appelant a mentionné sur ce même document : « Echange constructif, dans l'attente d'être soutenu sur le plan opérationnel pour réussir» sans faire état d'une relation difficile avec sa hiérarchie.

Ainsi, l'ensemble des éléments ci-dessus analysés, en ce compris les éléments médicaux, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.

L'appelant qui vise également dans ses écrirures la violation par l'employeur de son obligation de sécurité ne fait que produire à cet effet que les éléments médicaux sans caractériser la nature du manquement reproché.

Dès lors, le manquement invoqué ne saurait non plus être retenu.

Par suite, le harcèlement moral et la violation par l'employeur de son obligation de sécurité n'étant pas caractérisés, c'est par une juste appréciation des faits de l'espèce que les premiers juges ont débouté l'appelant de sa demande indemnitaire à ce titre ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

- Sur les heures supplémentaires

En application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

A l'appui de sa demande de paiement des heures supplémentaires, l'appelant produit une copie de ses agendas manuscrits pour les années 2018, 2019, 2020 et 2021 ainsi qu'un tableau Excel qu'il a établi faisant apparaître un décompte journalier des heures de travail qu'il aurait effectuées entre le 5 mars 2018 et le 19 juin 2021. Dans ce décompte, il est précisé pour chaque journée l'heure d'entrée, la durée de la pause déjeuner et l'heure de sortie. Selon ce qu'indique l'appelant, il aurait effectué 1 747,70 heures supplémentaires ( 976 heures majorées à 25% et 771,7 heures majorées à 50%) pour lesquelles il demande le paiement à hauteur de 92 574,47 euros ( 60 002,22 euros pour l'ensemble des heures et 36 459,62 euros au titre du repos compensateur pour les heures supplémentaires hors contingent et après déduction de la somme de 3 887,38 euros des journées de RTT prises ou payées par l'employeur).

Les éléments produits par le salarié sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, auquel incombe le contrôle du temps de travail, d'y répondre utilement.

La société défenderesse fait valoir en défense qu'elle était liée avec le salarié par une convention de forfait-jours. Elle fait valoir également que les agendas papiers et le tableau Excel, établis à posteriori pour les besoins de la cause, sont dénués de valeur probante du fait qu'ils ne correspondent pas aux données que l'appelant enregistrait dans le système informatique. Elle expose qu'il appartient au commercial itinérant de donner ses plannings en renseignant l'agenda Outlook mis à sa disposition, de communiquer ses comptes rendus de visite en faisant observer que l'appelant s'abstenait de respecter ses obligations, ses plannings n'étant pas renseignés et ses comptes rendus de visite n'étant pas régulièrement envoyés, ce qui imposait à son responsable hiérarchique de le relancer fréquemment sur ce sujet. A titre surabondant, elle fait valoir qu'il est constant que l'employeur n'est tenu au paiement que des heures supplémentaires qu'il a demandées ou autorisées de manière explicite ou implicite.

A titre subsidiaire, elle expose que si la cour devait retenir en partie les demandes de l'appelant au titre des heures supplémentaires, elle est fondée à lui opposer la prescription triennale en application de l'article L. 3245-1, celui-ci ayant saisi le conseil de Prud'hommes le 10 mai 2022 de sorte que ses demandes antérieures au 10 mai 2019 sont prescrites. Elle ajoute être également fondée à solliciter à titre reconventionnel la restitution des paiements indus dont le salarié a bénéficié en exécution de la convention de forfait-jours dont il demande qu'elle lui soit déclarée inopposable s'agissant des dix jours annuels de RTT qui lui ont été octroyés pour un montant de 4 785,42 euros (35 jours de Rtt sur la base d'un salaire journalier de 136,73 euros) outre la majoration de 30% de son salaire, soit une somme de 35 726,32 euros.

L'employeur, auquel il incombe de contrôler le temps de travail, produit certains éléments en réponse aux heures supplémentaires sollicitées par le salarié.

Toutefois, la convention de forfait jours ne saurait être prise en compte en l'absence des entretiens annuels sur la charge de travail.

La société intimée justifie avoir relancé à plusieurs reprises l'appelant pour la transmission des comptes rendus journaliers. Le conseil de prud'hommes a relevé quelques unes de ces relances et notamment les 30 octobre 2018 où il lui est demandé la transmission de ses comptes rendus journaliers et 6 novembre de la même année où il lui est demandé l'ensemble des comptes rendus pour les semaines 43 et 44. Le 13 septembre 2019, il était reproché par l'appelant ce qui suit : 'le reporting hebdomadaire n 'est pas renseigné convenablement depuis le 5 juillet dernier' et le 26 septembre suivant la société intimée reprochait à l'appelant le défaut de transmission d'informations sur son activité dans ces termes : ' Tu es le seul du service à être régulièrement en retard sur le suivi des dossiers, merci de respecter les consignes'. Il en était de même le 20 février 2020 dans un courriel de la société intimée rédigé comme suit : 'Sauf erreur de notre part, ton reporting est une nouvelle fois pas renseigné'. Le 16 janvier suivant il était adressé au salarié le courriel suivant : 'Merci d'adresser tes CR relatifs à la journée du 16.01.21. Je te demande à nouveau de respecter les consignes du service'.

Toutefois, le retard mis par le salarié pour transmettre les comptes rendus journaliers ou hebdomadaires ne saurait démontrer en soi l'absence d'accomplissement d'heures supplémentaires.

S'agissant du rapprochement entre les agendas présentés par l'appelant et les informations qu'il mentionnait sur l'agenda Outlook, il ressort du document établi par la société intimée, qui constitue sa pièce n° 56, ce qui suit:

- année 2018 :

Déclaration d'activité du salarié à l'entreprise :424 rendez-vous planifiés, 129 comptes rendus établis et sur l'agenda papier, 512 rendez-vous;

- l'année 2019:

Déclaration d'activité du salarié à l' entreprise :631 rendez-vous planifiés, 168 comptes rendus établis et sur l'agenda papier : 704 rendez-vous;

- l'année 2020:

Déclaration d'activité du salarié à l'entreprise :358 rendez-vous planifiés, 173 comptes rendus établis et sur l'agenda papier: 327 rendez-vous

- année 2021:

Déclaration d'activité du salarié à l'entreprise :142 rendez-vous planifiés, 103 compte -rendus établis et sur l'agenda papier: 187 rendez-vous;

Cependant, ce décompte présenté par l'employeur, contesté par l'appelant, est insuffisant pour démontrer l'absence d'heures supplémentaires et ce d'autant plus qu'il n'est nullement produit les éléments renseignés par l'appelant sur la messagerie Outlook.

Il en est de même concernant l'analyse des mois de novembre 2018, mai 2021 et juin 2021.

Dès lors, il convient d'établir la créance du salarié au titre des heures supplémentaires.

Force est de constater qu'une partie de la créance invoquée est prescrite dans la mesure où l'appelant a saisi le conseil de prud'hommes le 10 mai 2022 de sorte que les heures supplémentaires antérieures au 10 mai 2019 sont atteintes par la prescription.

Par ailleurs, s'agissant du salaire de base à prendre en compte, s'il est regrettable qu'aucune des parties ne produit les bulletins de paie de l'appelant, il s'infère de la lecture de l'attestation Pôle Emploi produite par la société intimée que la rémunération brute de base mensuelle de ce dernier s'établissait à hauteur de 3 859 euros.

Eu égard à ces éléments, après analyse des pièces produites, la cour est en mesure d'évaluer à 37 008,84 euros le montant dû au salarié à titre des heures supplémentaires, somme à laquelle il y a lieu de déduire la somme de 4 785,42 euros au titre de la réduction du temps de travail et non celle de 3 887,38 euros comme sollicité par l'appelant.

Ainsi, la créance de l'appelant au titre des heures supplémentaires s'établit à hauteur de 32 223,42 euros, somme à laquelle il y a lieu d'ajouter celle de 3 222,34 euros au titre des congés payés afférents.

L'appelant, qui n'a pas été en mesure du fait de son employeur de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi, lequel au vu des pièces produites et tenant compte du nombre de salariés dans l'entreprise et des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, doit être fixé à la somme de 4 820,88 euros majorée de la somme de 482,08 euros au titre des congés payés afférents.

Il ne saurait être fait droit à la demande de la société intimée relative à un remboursement d'un trop perçu de salaire en raison de la convention de forfait-jours dont elle ne démontre en aucune manière le bien fondé.

Sur la violation des durées maximales de travail

Aux termes de l'article L. 3121-20 du code du travail, au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures.

Selon l'article L. 3121-22 du même code, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.

Aux termes de l'article L. 3121-18 de ce même code, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret;

2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19.

Selon l'article 1353, du code civil, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

La preuve du respect des durées maximales de travail incombe à l'employeur.

Le dépassement de la durée maximale de travail ouvre, à lui seul, droit à la réparation.

En l'espèce, la société intimée ne justifie pas du respect des durées maximales de travail alors que le salarié a effectué des heures supplémentaires, ce qui l'a contraint à travailler régulièrement plus de 10 heures par jour et plus de 48 heures certaines semaines.

Au vu des éléments produits, il y a lieu de fixer à 1 000 euros le montant des dommages-intérêts réparant le préjudice résultant de la violation de la durée maximale journalière de travail.

Sur le rupture du contrat de travail

- Sur l'indemnité pour travail dissimulé

En application des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions d'un travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d'emploi salarié est caractérisée s'il est établi que l'employeur a de manière intentionnelle mentionne sur le bulletin de paie un nombre de travail inférieur à celui véritablement effectué.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie et il incombe au salarié de rapporter la preuve d'une omission intentionnelle de l'employeur.

Il appartient au juge qui condamne l'employeur à verser au salarié une somme au titre du travail dissimulé de caractériser l'élément intentionnel du travail dissimulé.

L'appelant fait valoir qu'au regard des heures supplémentaires qu'il a effectuées et qui ne lui ont pas été payées, alors que l'employeur ne pouvait ignorer ce fait, l'élément intentionnel est avéré.

La société intimée fait valoir en réponse que l'appelant n'a jamais réalisé d'heures supplémentaires de sorte que l'indemnité sollicitée ne saurait être due.

En l'espèce, l'appelant fonde essentiellement sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé sur le nombre et la durée des heures supplémentaires accomplies.

Or, il est constant que la seule existence d'heures non payées est insuffisante à établir l'intention de l'employeur de dissimuler l'activité du salarié.

Si la cour a reconnu l'existence d'heures supplémentaires il ressort de la procédure que l'appelant bénéficiait d'une grande indépendance dans l'exercice de ses missions et que les dirigeants de la société ne contrôlaient pas de façon précise l'organisation de son travail.

En conséquence, il y a lieu de confirmer, par substitution de motifs, le jugement dont appel de ce chef.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L'appelant a fait l'objet d'un licenciement pour motif disciplinaire le 11 juin 2021 pour ne pas avoir, en substance, respecté les consignes émises par la direction, une absence régulière de transmission des comptes rendus de visites clients ainsi que des rapports hebdomadaires et mensuels dans les délais exigés, des propos inappropriés, des interventions désordonnées, des intiatives non autorisées telles que la prise de congés sans autorisation et un remplacement des pneus du véhicule de fonction.

L'appelant expose que la procédure de licenciement est irrégulière au motif que l'entretien s'apparentait « à un tribunal collégial» et qu'il n'a pas pu faire part de ses observations, ce que conteste l'employeur qui soutient que la procédure a été respectée.

S'agissant du vice de forme invoqué par l'appelant, la cour observe que ce dernier ne démontre nullement ce qu'il affirme.

Par ailleurs, il convient de relever que dans la lettre de licenciement, il est mentionné : ' vous avez été régulièrement convoqué pour un entretien préalable qui a eu lieu le 8 juin 2021 à 14h00 dans nos bureaux en présence de Mme [J] [I] autorisée à vous assister. au cours duquel vous avez été en mesure de présenter vos explications. Vous n 'avez fourni aucune explication aux faits qui vous sont reprochés et ceci ne nous a pas permis de modifier notre appréciation de la situation'.

Il convient également de relever que dans la première lettre de contestation du licenciement, l'appelant ne fait nullement état du fait qu'il aurait été dans l'impossibilité de pouvoir s'expliquer sur les faits qui lui sont reprochés.

Dès lors, c'est par une parfaite appréciation des faits de l'espèce que les premiers juges ont estimé la procédure de licenciement régulière.

Sur le motif du licenciement, l'appelant soutient que celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où les griefs qui lui sont reprochés sont antérieurs au 17 mai 2021, jour où il a reçu un avertissement infligé par M. [R]. Il estime qu'en ayant adressé cet avertissement, la société intimée avait épuisé son pouvoir disciplinaire de sorte que le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse, les mêmes faits ne pouvant être sanctionnés deux fois.

La société intimée fait valoir en réponse que le courriel visé par l'appelant ne saurait s'anlyser comme étant une lettre d'avertissement au sens des dispositions de l'article L. 1331-1.

Le courriel que l'appelant qualifie d'avertissement est rédigé comme suit:

"[U],

Je fais suite à l'échange téléphonique que nous avons eu ce jour 170521 à 10H45 lors de notre comité de pilotage hebdomadaire.

Ayant constaté une nouvelle fois, un comportement inacceptable et agressif à mon égard signifiant que ma présence commerciale prévue cette semaine sur la zone

[4] est: je cite « c'est n'importe quoi ».

Ma démarche a pourtant pour objectif et intérêt d'accompagner mes équipes dans le développement leurs zones géographiques.

Te rappelant à cet effet, dans le cadre de mes fonctions, le devoir de suivre et prospecter l'ensemble des comptes clients du territoire France en l'absence ou pas du TCl concerné.

Enfin, je t'invite une nouvelle fois à prendre note des comptes clients et prospects qui seront visités du 18 au 19 Mai 2021 en ton absence:

' Dept 16 ([Localité 5] Process/CACC/[K] [L] via [5] (69)

' Dept 33 (Flexhydro, [Localité 6] [Adresse 3])

Ceci dans un but commun, poursuivre le développement de la feuille de route 2021 avec en priorité le 16 et le 33.

Dans cette attente,"

Ce courriel ne saurait s'analyser comme étant un avertissement dans la mesure où il n'est fait nullement référence à une sanction disciplinaire ni même au règlement intérieur de l'entreprise.

Par ailleurs l'avertissement, qui est considéré comme une sanction mineure, implique pour que son caractère disciplinaire soit retenu que soient rappelés les griefs reprochés et l'injonction qui lui est faite de cesser ce type de comportement. Or, en l'espèce, si le supérieur hiérarchique reproche à l'appelant son attitude, à aucun moment il n'est donné injonction à ce dernier de changer d'attitude et il n'est nullement fait référence à une quelconque sanction.

Dès lors, l'appelant ne saurait soutenir sérieusement que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire au moment de la notification du licenciement.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a retenu le caractère réel et sérieux du licenciement et en ce qu'il a débouté l'appelant de sa demande indemnitaire à ce titre.

Sur la période du 2 au 8 octobre 2021

L'appelant expose avoir été contraint de se tenir à disposition de son employeur. au terme de son préavis pour la période du 2 au 8 octobre 2021. Il soutient que durant cette période il était sous la subordination de son ancien employeur qui ne l'a pas déclaré ni rémunéré de sorte qu'il est fondé à solliciter la condamnation de ce dernier à lui verser la rémunération qui lui est due assortie des congés payés outre une indemnité au titre du travail dissimulé et des dommages et intérêts ' en réparation du préjudice résultant des poursuites harcelantes au sujet de la restitution du véhicule'.

La société intimée fait valoir en réponse que durant cette période l'appelant était chez lui et n'avait aucune obligation à son égard si ce n'est de lui restituer le véhicule et les biens professionnels en sa possession, ce qui n'a pu intervenir dans les temps par la faute de ce dernier qui n'a pas respecté ses obligations à ce titre.

Il convient de rappeler qu'il appartient à celui qui se prévaut d'un contrat de travail d'en établir l'existence. Il incombe dès lors au salarié de démontrer l'existence de la relation de travail qu'il invoque à l'issue de son préavis.

La cour relève que l'appelant ne démontre nullement avoir accompli une quelconque prestation de travail durant la période susvisée, sa prétention ne reposant que sur le fait que son préavis a pris fin le 1er octobre 2021 et qu'il a dû restituer le véhicule le 8 octobre suivant.

La cour observe que si la lettre de licenciement est du 11 juin 2021, les parties s'accordent sur le fait que la fin du préavis est intervenue le 1er octoble de la même année.

Or, il ressort de la lettre de notification du licenciement du 11 juin 2021 qu'à la fin du préavis, l'appelant devait se présenter dans les locaux de l'employeur pour la remise du certificat de travail, des documents de fin de contrat et pour restituer l'écran supplémentaire, l 'ensemble des échantillons délivrés en consignation et autres supports marketing propriété ainsi que le véhicule en parfait état de propreté.

La société intimée a contacté l'appelant à plusieurs reprises avant de lui adresser un courriel le 29 septembre 2021 pour qu'il se présente à 11 heures 30 le 1er octobre 2021 au siège pour finaliser la remise des documents de fin de contrat, la restitution de matériel et échantillons et la restitution du véhicule de fonction. Par ce même envoi elle a informé l'appelant de la prise en charge du billet de train de retour en précisant que faute de présentation, il serait fait une sommation par voie d'huissier et qu'il n'était plus habilité à utiliser le véhicule à partir du 2 octobre.

Or, l'appelant ne s'est pas présenté à la date convenue. Toutefois la société appelante lui a adressé le jour convenu, par courrier recommandé avec avis de réceptiuon, le bulletin de salaire et le chèque de solde de tout compte.

Il est par ailleurs justifié qu'entre le 4 et le 7 octobre 2021, suite à des échanges de courriels, il a été convenu entre les parties que la restitution du véhicule aura lieu au domicile de l'appelant le 8 octobre 202 l à 11 heures 30.

Il est manifeste que si l'appelant a eu un contact avec son ancien employeur après la fin du préavis, cette situation lui est exclusivement imputable et qu'en fait il n'a été contraint que d'exécuter son obligation de restitution du véhicule postérieurement au préavis de par sa carence.

Dès lors, il ne peut soutenir sérieusement être resté à disposition de la société intimée du 2 au 8 octobre 202l et invoquer une relation de travail.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté l'appelant de l'intégralité de ses demandes à ce titre.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient d'ordonner la remise par l'employeur au salarié d'un bulletin de salaire conforme au présent arrêt mentionnant reprenant les sommes de nature salariales allouées à l'apeplant.

Il n'y a pas lieu d'assortir cette obligation d'une astreinte.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

En considération de la solution du litige, il convient de condamner la société [1] aux dépens de première instance et d'appel et à verser à M. [U] [S] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de I'articIe 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, mis à disposition greffe,

Confirme le jugement entrepris sauf en ses dispositions relatives au rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et du non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés du jugement entrepris,

Condamne la société [1] à verser à M. [U] [S] les sommes suivantes:

- 32 223,42 euros au titre des heures supplémentaires;

- 3 222,34 euros au titre des congés payés afférents;

- 4 820,88 euros au titre du repos compensateur;

- 482,08 euros euros au titre des congés payés afférents;

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le non respect de la durée maximale hebdomadaire de travail;

Ordonne la remise à M. [U] [S] par la société [1] d'un bulletin de salaire reprenant les sommes allouées;

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs autres demandes,

Condamne la société [1] à verser à M. [U] [S] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel ;

La greffière Le président