Cour d'appel de Bordeaux — CHAMBRE SOCIALE SECTION A

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

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ARRÊT DU : 23 JUIN 2026

[E]

N° RG 24/02280 - N° Portalis DBVJ-V-B7I-NYTH

Monsieur [G] [F]

c/

S.A.R.L. [1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Katell LE BORGNE de la SCP LAVALETTE AVOCATS CONSEILS, avocat au barreau de BORDEAUX

Me Max BARDET de la SELARL BARDET & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 22 avril 2024 (R.G. n°F22/00199) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGOULEME, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 15 mai 2024,

APPELANT :

Monsieur [G] [F]

né le 14 Avril 1965 à [Localité 1] (55)

de nationalité Française

Profession : Directeur Régional, demeurant [Adresse 1]

représenté et assisté par Me Katell LE BORGNE de la SCP LAVALETTE AVOCATS CONSEILS, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par Me Jean-Philippe POUSSET

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1] RCS [Localité 2] [N° SIREN/SIRET 1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 800 74 1 3 40

représenté par Me Max BARDET de la SELARL BARDET & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

Assisté de Me BOULANGER, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 27 avril 2026 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Catherine Brisset, présidente, et madame Sylvie Tronche, conseillère.

Ces magistrats a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [G] [F], né en 1965, a été engagé en qualité de directeur régional - statut cadre, classification 7A - par le groupe [2], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 janvier 2015 avec reprise d'ancienneté au 4 février 2013.

Le 8 janvier 2016, un second contrat de travail a été conclu entre M. [F] et la Sarl [1], se substituant au précédent, avec pour objet d'élargir son secteur d'affectation au [3] et pour mission, de mettre en 'uvre la stratégie commerciale de la société [1] notamment en supervisant une équipe de délégués médicaux.

M. [F] a bénéficié d'un véhicule de fonction avec l'autorisation de l'utiliser à titre privé.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.

En juillet 2022, des salariés se sont plaints auprès de la directrice des ressources humaines de faits de harcèlement moral et sexuel subis de la part de M. [F].

Par lettre datée du 11 juillet 2022, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 juillet 2022 avec mise à pied à titre conservatoire puis il a été licencié pour faute grave par lettre datée du 27 juillet 2022, l'employeur lui reprochant des agissements de harcèlement moral et sexuel à l'égard de certains de ses subordonnés.

A la date du licenciement, M. [F] avait une ancienneté de 9 années et 5 mois, et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par requête reçue le 9 novembre 2022, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angoulême demandant d'enjoindre à la société de produire un justificatif des horaires effectués de 2019 à 2022, soutenant le caractère abusif de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires et dommages et intérêts pour rupture brusque et vexatoire, irrégularité de la procédure, manquement à l'obligation de sécurité et manquement à l'obligation de respect du droit à la déconnexion.

Par jugement rendu le 22 avril 2024, le conseil de prud'hommes a :

- dit que la demande d'enjoindre à la société [1] de produire les éléments justifiant les horaires réalisés sur les années 2019 à 2022 est sans objet,

- condamné la société [1] à verser à M. [F] la somme nette de 10 236,41 euros au titre du remboursement des frais kilométriques personnels,

- condamné la société [1] à verser à M. [F] la somme brute de 36 677,62 euros au titre des heures supplémentaires et 3667,76 euros brut pour les congés payés y afférents,

- condamné la société [1] à verser à M. [F] la somme brute de

9 973,02 euros à titre d'indemnité compensatrice de repos compensateur et 997,30 euros brut pour les congés payés y afférents,

- condamné la société [1] à verser à M. [F] la somme nette de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité,

- débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation du droit à la déconnexion

- dit que le licenciement de M. [F] est sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] à verser à M. [F] la somme de 52 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dit que le salaire de référence de M. [F] est de 6 280,25 euros brut,

- condamné la société [1] à verser à M. [F] la somme brute de 15 551,73 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1 555,17 euros au titre des congés payés y afférents,

- condamné la société [1] à verser à M. [F] la somme brute de 1657,04 euros au titre de la mise à pied à titre conservatoire injustifiée et 165,70 euros brut au titre des congés payés y afférents,

- débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure brutale et vexatoire,

- débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,

- condamné la société [1] au paiement de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [1] aux entiers dépens,

- dit qu'il y a lieu à exécution provisoire.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 15 mai 2024, M. [F] a relevé appel de cette décision.

De son côté, par déclaration communiquée par voie électronique le 22 mai 2024, la société [1] a relevé appel de cette décision.

Les deux procédures ont été jointes, l'ordonnance de clôture a été rendue le 3 avril 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 27 avril 2026.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 novembre 2024, M. [F] demande à la cour de :

' - infirmer le jugement dont appel, en date du 22 avril 2024, rendu par le conseil de prud'hommes d'Angoulême en ce qu'il a :

- condamné la société [1] à verser à M. [F] [uniquement] la somme brute de 36 677,62 euros au titre des heures supplémentaires et 3 667,76 euros brut pour les congés payés y afférents ;

- condamné la société [1] à verser à M. [F] [uniquement] la somme brute de 9 973,02 euros à titre d'indemnité compensatrice de repos compensateur et 997,30 euros brut pour les congés payés y afférents ;

- condamné la société [1] à verser à M. [F] [uniquement] la somme nette de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité ;

- débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation du droit à la déconnexion ;

- condamné la société [1] à verser à M. [F] [uniquement] la somme brute 15 551,73 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1 555,17 euros au titre des congés payés y afférents ;

- débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure brutale et vexatoire ;

- débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,

Et statuant à nouveau :

- condamner la société [1] à régler à M. [F] les sommes suivantes:

- heures supplémentaires : 100 245,73 euros bruts ;

- congés payés y afférents : 10 024,57 euros bruts ;

- contrepartie au titre du dépassement du forfait annuel d'heures supplémentaires : 44 211,83 euros bruts ;

- congés payés y afférents : 4 421,18 euros bruts ;

- dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 8 000 euros ;

- dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de respect du droit à la déconnexion : 10 000 euros nets ;

- dommages et intérêts pour rupture brusque et vexatoire : 30 000 euros nets;

- dommages et intérêts pour irrégularité de procédure : 6 280 euros nets ;

- indemnité compensatrice de préavis : 18 840,75 euros ;

- congés payés sur préavis : 1 884 euros ;

- confirmer pour le surplus le jugement dont appel,

- débouter la société [1] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant,

- condamner la société [1] à régler à M. [F] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés en cause d'appel,

- condamner la société [1] aux entiers dépens d'appel.'

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 octobre 2025, la société [1] demande à la cour de':

'- déclarer l'appel de la société [1] recevable et bien fondé ;

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation du droit à la déconnexion ;

- débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure brutale et vexatoire ;

- débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,

- infirmer le jugement pour le surplus ;

Et statuant à nouveau,

- débouter M. [F] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner M. [F] au paiement d'une indemnité de 3500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M. [F] aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande au titre des frais kilométriques personnels

Pour solliciter la condamnation de son employeur à lui rembourser la somme de 10 236,41 euros, M. [F] considère que les prélèvements effectués sur son salaire à hauteur de 20 centimes par kilomètre parcouru au-delà de 6 000 km par an ne sont pas prévus au contrat de travail.

La société rétorque que la charte du conducteur prévoit une retenue pour les kilomètres effectués à titre privé au-delà d'une franchise et que les modalités de facturation des kilomètres effectués dans le cadre d'un usage privé sont régulièrement débattues en CSE. Elle précise qu'il s'agit d'un système déclaratif.

Réponse de la cour

Il résulte du dernier contrat de travail de M. [F] que ce dernier bénéficiait d'un véhicule de société et qu'il était renvoyé à l'annexe 2 du contrat pour en connaître les conditions, ainsi fixées : ' en contrepartie de l'utilisation à titre privé, le montant de l'avantage en nature sera défini en fonction du type du véhicule qui vous sera attribué et apparaîtra sur vos bulletins de salaire'.

En outre, de l'examen des bulletins de salaire de M. [F] il s'évince que figure un avantage en nature pour 200 euros brut chaque mois de sorte que les prélèvements litigieux opérés en 2020, 2021 et 2022 doivent être remboursés par confirmation de la décision entreprise.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Pour solliciter l'infirmation de la décision entreprise quant au quantum alloué, M. [F] argue de son statut de salarié itinérant et du détail des kilomètres parcourus.

De son côté, la société considère qu'aucune heure au-delà des 35 heures hebdomadaires n'a été accomplie par M. [F].

Réponse de la cour

L'article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L'article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En application de l'article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, à l'appui de sa demande, M. [F] présente les éléments suivants:

- un décompte hebdomadaire des heures de travail ainsi que les majorations applicables aux heures supplémentaires réalisées du 26 août 2019 au 17 juillet 2022 représentant un montant total de 100 245,73 euros brut, outre les congés payés afférents,

- plus de 400 mails reçus ou adressés après 18 heures et parfois le dimanche.

M. [F] présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il dit avoir réalisées, permettant ainsi à la société qui assure le contrôle des heures effectuées d'y répondre utilement.

L'employeur affirme à l'inverse que seules les heures supplémentaires réalisées avec son accord donnent lieu à rémunération. Il conteste celles réclamées et souligne que le salarié, chargé de faire respecter les procédure en vigueur au sein de la société n'ignorait pas l'existence de la charte informatique et du droit à la déconnexion qu'elle prévoit. Il affirme que les plannings de visite qu'il soumettait à son supérieur ne comportaient aucune anomalie quant à son temps de travail. Il relève que durant la relation contractuelle, le salarié n'a jamais réclamé aucune heure supplémentaire et que les mails tardifs dont il se prévaut n'émanaient pas de lui et n'appelaient aucune réponse immédiate de sa part.

Cependant, il est inopérant d'opposer au salarié une absence de toute revendication quant au paiement d'heures supplémentaires au cours de la relation de travail.

De même, l'absence d'une quelconque demande de l'employeur n'exclut pas en soi, un accord tacite de ce dernier à la réalisation d'heures supplémentaires.

En outre, concernant les planning de M. [F], l'unique exemple versé par l'employeur est sans emport dans la mesure où, datant de 2017, il est hors période de la demande.

S'agissant des courriels versés aux débats, à l'instar de l'employeur, la cour constate qu'une grande majorité d'entre eux ont été reçus par M. [F] sans qu'une réponse immédiate ait été ni nécessaire ni apportée d'ailleurs tandis que pour d'autres, il était en copie.

Enfin, si l'employeur critique le décompte fourni par le salarié, il s'abstient en revanche de produire des éléments objectifs sur la réalité du temps de travail de M. [F].

En conséquence, eu égard d'une part, aux éléments présentés par le salarié qu'aucune réponse utile de l'employeur sur l'effectivité du temps de travail ne vient contredire et d'autre part, aux observations de l'employeur quant à la tardiveté des mails de M. [F], la cour à la conviction que ce dernier a accompli des heures supplémentaires mais pas dans les proportions qu'il indique de sorte qu'il lui sera alloué la somme de 6 604,08 euros outre celle de 660,40 euros brut au titre des congés payés afférents se décomposant comme suit :15 heures supplémentaires pour 2019, 60 heures pour 2020, 63 pour 2021 et 58 heures pour 2022 . La décision de première instance sera donc infirmée quant au quantum octroyé.

Sur la demande au titre du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires

M. [F] estime qu'au regard de son décompte d'heures supplémentaires, le contingent annuel fixé à 220 heures est largement dépassé, réclamant à ce titre la somme de 44 211,83 euros brut outre la somme de 4 421,18 euros représentant les congés payés y afférents.

L'employeur s'y oppose en contestant l'existence même des heures supplémentaires alléguées.

Réponse de la cour

Au vu des éléments susmentionnés et du quantum d'heures supplémentaires retenu, le dépassement du plafond annuel n'est pas établi de sorte que l'indemnité réclamée n'est pas justifiée.

La décision entreprise sera en conséquence infirmée sur ce point.

Sur la demande au titre du non-respect de l'obligation de sécurité

M. [F] reproche à son employeur un dépassement régulier des amplitudes maximales de travail hebdomadaires fixées à 48 heures et précise que le seul constat du dépassement ouvre droit à réparation. Il sollicite à ce titre la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 8 000 euros.

L'employeur objecte que M. [F] n'ayant effectué aucune heure supplémentaire ne saurait obtenir une quelconque réparation à ce titre.

Réponse de la cour

Les dispositions régissant les temps minimum de repos hebdomadaire ainsi que celles régissant les durées maximales de travail quotidien ou hebdomadaire participent de l'objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d'un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail. Il est en effet de principe que le seul constat de leur violation ouvre droit à réparation.

En l'espèce, il résulte des tableaux produits par le salarié, dans les conditions retenues par la cour, que la durée maximale hebdomadaire du travail a été dépassée à quelques reprises sans pour autant justifier la condamnation de l'employeur au versement d'une somme de 8 000 euros. Son préjudice, sur lequel il ne s'explique pas mais qui découle du non-respect de durées garanties par le droit de l'Union, sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 1 000 euros à laquelle la société sera condamnée. La décision critiquée sera infirmée en son quantum.

Sur la demande au titre du droit à la déconnexion

M. [F] invoque le droit à la déconnexion, ajoutant que le droit au respect de la vie privée participe de l'obligation de prévention des risques professionnels pesant sur l'employeur. Il expose que son contrat de travail ne prévoit aucun droit à la déconnexion, qu'il n'a jamais eu connaissance d'une quelconque charte à ce sujet au sein de l'entreprise et à tout le moins, que cette charte lui serait inopposable en raison du défaut de consultation du CSE et de l'absence de communication, à l'inspection du travail, du règlement intérieur auquel elle doit être annexée. Il conclut que l'employeur lui a envoyé la charte informatique en novembre 2022 soit 3 semaines après la saisine de la juridiction prud'homales.

En réponse, la société sollicite le rejet des demandes du salarié à ce titre.

Réponse de la cour

Selon les dispositions de l'article L 2242-17 7° du code du travail, ' Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en oeuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques '.

En l'espèce, c'est à la faveur d'une juste appréciation des éléments de fait et des éléments probants de la procédure, non utilement critiqués en cause d'appel que les premiers juges, relevant que la charte informatique, élaborée en 2019 par l'employeur, est disponible sur l'intranet du groupe auquel le salarié se connecte régulièrement, que ce dernier fait figurer sur ses propres mails la mention suivante : 'en application de la charte informatique, mes mails envoyés le soir et le week end n'attendent pas de réponse immédiate' et ce dès 2019, que l'article 5.3 de son contrat de travail lui fait obligation de 's'assurer du respect des procédure en vigueur au sein de la société' dont la charte informatique mise en place en 2019, ont considéré que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de respecter le droit à la déconnexion, la cour ajoutant que les quelques mails que le salarié a pu recevoir à des heures tardives n'appelaient aucune réponse de sa part et qu'en outre, il a pu être à l'initiative de certains d'entre eux.

Leur décision sur ce point doit être confirmée.

Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave

Le salarié sollicite de son côté la confirmation du jugement qui a considéré que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Rappelant qu'il est tenu d'une obligation de sécurité à l'égard des salariés, l'employeur demande l'infirmation du jugement au regard des faits de harcèlement moral et sexuel qu'il considère matériellement établis.

La lettre de licenciement adressée le 27 juillet 2022 à M. [F] est ainsi rédigée :

« Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants:

1 - Harcèlement sexuel

Nous vous rappelons ci-après la définition du harcèlement sexuel au travail selon l'article

L.1153-1 du code du travail :

" Aucun salarié ne doit subir des faits :

- Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante

- Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers."

Or, il nous a récemment été remonté des faits graves de harcèlement sexuel de votre part, faits que nous ne pouvons ignorer.

A plusieurs reprises et envers plusieurs déléguées de l'équipe, vous avez eu une attitude parfaitement déplacée et outrageante.

En effet, vous vous permettez des réflexions à caractère sexuel sur les collaboratrices de l'équipe, évaluant à haute voix laquelle aurait ou non vos faveurs.

Pour exemple, lors du dernier séminaire, vous vous êtes permis de faire part à l'une de vos collaboratrices que la dernière arrivante sur le réseau était une " erreur de recrutement " compte tenu de son physique !

De même, alors que vous êtes chargé d'organiser les réservations liées aux séminaires du réseau pour la partie concernant les membres de votre équipe, nous avons pu constater, lors des 2 derniers séminaires, que vous avez demandé au personnel de l'hôtel à bénéficier de chambres communicantes avec une collaboratrice de votre équipe, ce qui est totalement inadmissible dans le cadre d'un séminaire de travail et alors même que toute l'équipe était au courant !

Par ailleurs, il nous a été remonté que vous vous permettiez, lors de vos duos d'accompagnement, de proposer à certaines de vos collaboratrices d'avoir des relations sexuelles sans lendemain ! Ce comportement est intolérable et indigne en entreprise ainsi qu'en votre qualité de manager quand vous savez pertinemment que vous avez un lien de subordination avec lesdites collaboratrices !

Ces faits ne sont pourtant pas récents : les collaboratrices nous les ayant remontés nous ont bien précisé qu'elles n'avaient jamais osé " sortir du silence " du fait que vous êtes leur responsable hiérarchique et que vous avez menacé certaines d'entre elles de les " virer " purement et simplement!

Afin que vous preniez conscience de la gravité de vos actes, nous vous rappelons que toute personne qui commet des faits de harcèlement sexuel tel que défini aux I et au Il de l'article 222-33 du code pénal encourt les peines prévues par ce même article, soit deux ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende. Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende en présence de circonstances aggravantes, c'est-à-dire lorsque les faits sont commis par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions.

2 - Harcèlement moral

L.1152-1 du Code du Travail :

De même, nous vous rappelons ci-après la définition du harcèlement moral selon l'article

" Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ".

Le harcèlement moral peut se manifester sous différentes formes, notamment :

- critiques incessantes, sarcasmes répétés

- brimades, humiliations

- propos calomnieux, insultes, menaces.

- " mise au placard ", conditions de travail dégradantes

- refus de toute communication

- absence de consignes ou consignes contradictoires

- privation de travail ou charge excessive abusive

- tâches dépourvues de sens ou sans rapport avec les fonctions

Trois éléments caractérisent le harcèlement moral :

- des agissements répétés de harcèlement moral ;

- ces agissements intentionnels ou non, occasionnent une dégradation des conditions de travail ;

- la dégradation des conditions de travail " est susceptible " de causer un dommage au salarié soit en portant atteinte à ses droits et à sa dignité, soit par une altération de la santé physique ou mentale, soit par la compromission de son avenir professionnel. Ces effets peuvent être cumulatifs ou non.

En votre qualité de Directeur Régional, votre fonction nécessite un devoir de réserve et un comportement approprié vis-à-vis des collaborateurs de votre équipe mais également ceux du réseau, notamment pendant un séminaire.

Lors des derniers séminaires [4] qui se sont tenus fin Juin, vous avez fait preuve d'agressivité envers votre collègue, [W] [O], également Directeur Régional, que vous n'avez pas hésité à injurier de " gros con " devant des membres de son équipe et alors qu'il se trouvait en salle avec eux et que vous n'aviez rien à y faire !

Vous avez également tenu des propos dénigrants sur l'entreprise et la Direction que vous accusez de " garder l'argent des primes ".

Plus que de raison, vous excédez régulièrement votre liberté d'expression en portant des accusations infondées, qui plus est auprès de vos collaborateurs qui ont besoin de motivation, d'écoute et de bienveillance dans le cadre de la nouvelle mission qui a débuté pour eux en Juin dernier.

A l'issue du séminaire au cours duquel votre attitude a été particulièrement mal vécue par une partie des membres de l'équipe, nous avons été alertés sur divers faits qui se déroulent depuis un certain temps et qui relèvent clairement du harcèlement moral, ce qui ne saurait être toléré au sein de l'équipe.

Les membres de l'équipe font état d'une ambiance délétère et d'un comportement incitatif et négatif de votre part, notamment en ce qui concerne les primes. En effet, il apparaît que vous faites régulièrement pression sur l'équipe pour qu'ils fassent les résultats attendus par tout moyen, de sorte que vous, qui êtes primé sur les résultats de votre équipe, puissiez percevoir la meilleure prime possible. Vous êtes en permanence en quête d'argent.

A tel point que vous en êtes venu à demander à l'une de vos collaboratrices de vous prêter de l'argent, ce qu'elle n'a pu refuser compte tenu du lien de subordination direct qui vous lie.

De même, à titre personnel, vous avez demandé à cette même collaboratrice de vous venir en aide sur un problème personnel ce qu'elle n'a à nouveau pas pu vous refuser.

Régulièrement, vous remontez aux membres du CSE des demandes qui mettent ces derniers dans l'embarras. En effet, vous cherchez systématiquement à remettre en cause la direction et les décisions prises au lieu de dialoguer avec votre hiérarchie en toute intelligence tel que cela devrait être le cas à votre poste.

Les équipes se sentent pressurées par vos propos et vos agissements insistants et qui, selon elles, n'ont qu'un but : vous permettre de gagner toujours plus d'argent. Ce n'est pas un mode de management tolérable et cette attitude est strictement déplacée et hors du cadre de votre fonction de manager. Tant en séminaire qu'au quotidien, vous êtes blessant, humiliant et dénigrant avec plusieurs membres de l'équipe.

Nous vous rappelons que l'auteur de harcèlement moral peut être condamné pénalement. Le harcèlement moral constitue en effet un délit pénal puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende.

Ces accusations de harcèlement moral et sexuel par plusieurs collaborateurs suffisent à fonder votre licenciement pour fautes graves, celles-ci étant retenues du fait de la mise en danger de nos collaborateurs et de notre devoir de protection en matière de sécurité.

Votre maintien dans les effectifs de l'entreprise est par conséquent rendu impossible.

D'ailleurs, au cours de l'entretien sus évoqué, vous ne nous avez fourni aucune explication nous conduisant à reconsidérer la décision que nous envisagions. Au contraire, vous n'avez pas souhaité écouter le détail des accusations que nous avions à porter à votre connaissance.

Dès le début de l'entretien, vous nous avez fait part de votre " accord " pour sortir des effectifs, estimant avoir " fait votre temps ". Vous nous avez ensuite précisé que vous aviez consulté un avocat qui avait relevé un problème de procédure vous ayant " empêché " de vous faire accompagner lors de cet entretien. Or nous avons peine à croire qu'un avocat ne vous ait pas rappelé vos droits en la matière, voire ne vous ait pas conseillé fortement de vous faire assister, comme nous vous le rappelions d'ailleurs également dans la convocation que nous vous avons transmise pour cet entretien.

En réalité, vous n'êtes venu à cet entretien seul que dans un but : celui de " négocier " votre départ dans les meilleures conditions pour vous.

En effet, très rapidement, vous nous avez annoncé " vouloir " un véhicule ainsi que 250 000 euros à titre transactionnel, en arguant que vous aviez des éléments en votre possession vous permettant de faire beaucoup de tort à l'entreprise mais également à notre partenaire [5], pour lequel vous êtes en mission et alors même que nous n'avions pas commencé à vous exposer les raisons de votre convocation.

Sans compter votre réclamation à hauteur de 25 000 euros correspondant à votre dépassement kilométrique selon les règles de l'entreprise depuis votre embauche, règles dont vous avez toujours eu parfaitement connaissance et que vous n'avez jamais contestées.

Lorsque nous sommes enfin parvenus à vous exposer les motifs de notre convocation, à savoir le harcèlement sexuel et moral, vous n'avez exprimé aucune surprise et nous avez simplement demandé si nous avions des preuves, puis vous êtes revenu au sujet qui vous préoccupait.

De même et malgré nos explications quant au paiement de la mise à pied à titre conservatoire, à savoir son paiement en cas de non prononciation d'un licenciement à l'issue de la procédure ou son non-paiement en cas de licenciement effectif, vous nous avez tout simplement sommé de vous la payer quoiqu'il arrive, sur le motif que nous avons suspendu votre ligne téléphonique professionnelle dans l'après-midi du jour de la présentation du courrier de mise à pied à titre conservatoire et alors même que vous étiez sur le terrain avec un collaborateur et avez admis avoir terminé votre journée à 15h30 !

A nouveau, vous avez proféré des accusations diffamatoires envers la société, allant jusqu'à l'accuser de faire prendre en charge par l'organisme de formation les " team buildings " auxquels vous aviez toujours été invité !

Enfin, vous vous êtes permis de menacer votre supérieur hiérarchique, [P] [V] : si aucun accord n'était trouvé pour votre départ, vous n'hésiteriez pas à l'attaquer pour harcèlement moral et discrimination. Le comble de l'audace, compte tenu des faits qui vous sont reprochés !

Ce comportement lors de l'entretien est une démonstration supplémentaire de votre sentiment d'impunité total et de votre arrogance au sein de l'entreprise qui ne saurait être cautionnés.

La rupture de votre contrat de travail intervient immédiatement...».

Réponse de la cour

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.

Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le harcèlement sexuel est défini par l'article L1153-1 du code du travail ,lequel dispose ainsi que aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel , consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

L'article L1153-5 dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel , d'y mettre un terme et de les sanctionner.

En l'espèce, s'agissant des griefs tenant au harcèlement sexuel reprochés à M. [F] à l'égard de certaines de ses collègues, l'employeur verse aux débats :

- une attestation de Mme [R] et de Mme [L], membres du CSE, confirmant avoir été sollicitées par Mme [X], DRH, pour réaliser une enquête interne entre le 4 et le 20 juillet 2022 relative aux agissements notamment de harcèlement sexuel, dont le salarié était accusé,

- le courriel que Mme [R], salariée et membre du CSE, a adressé le 12 juillet 2022 à Mme [X], ainsi libellé :

' je tiens aujourd'hui en tant qu'élue du CSE, à vous faire part de la pression et le stress engendrés par le comportement de mon directeur régional, M. [F] depuis maintenant quelques années et qui s'intensifie depuis une bonne année. Je me dois de porter à votre connaissance différents faits tant à mon égard mais aussi au niveau de mes collègues :

- Par 2 fois, M. [F] m'a proposé des relations sexuelles et en me précisant qu'après, il ferait comme si rien ne s'était passé. Le lendemain, il oublierait, comme cela s'est déjà produit avec d'autres collègues, sans plus de précisions sur les noms.

- A plusieurs reprises, M. [F] m'a interrogé sur ma vie privée et notamment sexuelle, en me demandant mes pratiques et mes préférences, si j'allais sur des sites de rencontres. Et il a même interrogé 2 de mes collègues pour connaître ma vie personnelle parce que je ne voulais pas lui répondre. M. [F] m'a parlé des préférences sexuelles de certaines collègues.

- M. [F] me met régulièrement mal à l'aise le midi en déjeunant dans les restaurants s'il trouve une serveuse à son goût. Il a alors un comportement déplacé avec des commentaires sur les fesses/ou le décolleté de la personne.

- Il est arrivé souvent à M. [F], lors de duo avec moi, de regarder les photos sur le trombinoscope du réseau et d'apporter des commentaires sur le physique des nouvelles collègues. En réunion présentielle, si elles sont à son goût, il les aborde. Au dernier séminaire, M. [F] est allé vers une de nos collègues après m'avoir parlé de son décolleté et lui a fait des remarques sur le côté sexy de sa tenue. Pour le cas où une nouvelle collègue ne lui plait pas, elle devient pour lui une erreur de recrutement ce qu'il n'hésite pas à faire remarquer...',

- le courrier de Mme [K] : 'salariée de [2] durant 7 ans, j'ai quitté l'entreprise en mai de cette année [2022] . Néanmoins, je tiens par la présente à vous faire part du comportement de M. [F] à mon égard afin qu'aucune de mes collègues de [2] ne subissent les mêmes attitudes oppressantes de sa part que moi. Effectivement, ce dernier, après la mise en ligne du trombinoscope du réseau et après avoir pris connaissance de ma photo, s'est permis de me faire des avances par SMS. N'étant pas réceptive à ses avances, ses SMS ont perduré dans le temps. A l'occasion de séminaires ou d'apéritifs avec mes collègues de région, il n'hésitait pas à m'imposer sa présence intrusive ce qui me mettait particulièrement mal à l'aise. Par la suite, il a continué à m'envoyer des SMS de relance avec des commentaires non avenus et lourds sur mon physique, toujours incitatifs et insidieux qui devenaient très déplacés. Cette situation particulièrement gênante pour moi a cessé à l'occasion du COVID (plus de séminaire), néanmoins, j'avais été amenée à l'époque à en parler à mon directeur régional qui m'a conseillé de l'ignorer surtout que nous n'avions aucun lien hiérarchique direct...'

- le courrier de Mme [Q], salariée de l'entreprise qui relate les faits suivants : 'ancienne salariée de [6], M. [F] , à l'époque, m'a à plusieurs reprises fait des propositions par SMS de relations sexuelles, et n'a pas hésité à me susurrer à l'oreille lors de pleinière des propos déplacés sur mon physique, notamment ma chute de rein à l'occasion du dernier séminaire de [Localité 3]. Lors du recrutement pour le réseau exclusif vaccin fin 2015, M. [F] n'a pas hésité à me choisir et à me l'annoncer avant de rencontrer l'autre candidat prévu...'.

En réplique, M. [F] oppose la collusion entre le CSE et la direction, à l'origine d'un climat délétère au sein de l'entreprise et en rend responsables Mme [R] et Mme [L], qui auraient été 'utilisées' par l'employeur pour témoigner contre lui. A cette fin il produit d'une part, un échange de mails entre M. [V] et Mme [L] qui a transféré à ce dernier le courriel d'une salariée, n'ayant aucun lien avec le litige en cause et d'autre part, une attestation sur l'honneur de M. [T] autre membre du CSE et collaborateur de M. [F], expliquant ne pas avoir eu connaissance d'une telle enquête. Cependant ainsi que le rappelle la Cour de cassation, aucune disposition du code du travail n'impose à l'employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel.

Il produit des courriels de décembre 2022 de Mme [Z] et de Mme [N], toutes deux licenciées, venant en soutien de M. [T] après que ce dernier a démissionné de son mandat de représentant du personnel, lesquels témoignent de leur acrimonie à l'égard de Mme [R] et de Mme [L], considérant que le licenciement de M. [F] pour harcèlement moral et sexuel ne serait que 'balivernes' sans autres précisions.

S'en prenant au courriel de dénonciation émis par Mme [R], le salarié soutient que cette dernière était proche de la direction et qu'elle s'épanchait sur sa vie intime dans l'entreprise. Cependant, il ne peut en aucun cas s'agir d'une quelconque justification des faits dénoncés et si l'attestation de Mme [N] -non conforme aux prescription de l'article 202 du code civil en ce qu'aucune pièce d'identité n'y est annexée- corrobore les allégations du salarié, elle expose toutefois que : 'nous sommes plusieurs dans l'équipe à avoir eu connaissance des accusations de Mme [R] envers M. [F] et tous, nous sommes perplexes'.

S'agissant de l'attestation de Mme [K], le salarié s'étonne que les SMS dont s'agit ne soient pas versés à la procédure et souligne que cette salariée ne faisait pas partie de son équipe. Il produit un courriel que cette dernière lui a adressé le 26 avril 2022 qui n'est autre qu'un message de remerciement après que celui-ci lui a souhaité la veille, une 'bonne aventure en labo'.

Il considère ensuite que les faits relatés par Mme [Q] ne peuvent concerner la présente procédure du fait de leur ancienneté et assure que ce témoignage est décridibilisé par le fait que cette salariée a choisi de rejoindre les effectifs de la société.

Il relève enfin l'absence de plainte pénale, de saisine de la médecine du travail et la concomitance de son licenciement et du recrutement de sa remplaçante, sans toutefois en justifier.

A ce stade, la cour rappelle qu'en matière prud'homale la preuve est libre, et dès l'instant que la partie à qui sont opposées des témoignages a pu en contester la force probante, il appartient au juge saisi de cette contestation d'en apprécier la valeur et la portée. Ainsi, si M. [F] remet en cause la sincérité des témoignages recueillis dans ce contexte, il n'apporte cependant aucun élément pertinent permettant de considérer qu'ils auraient été obtenus dans le cadre d'une collusion ou d'une contrainte exercée par l'employeur.

En l'état, les témoignages produits caractérisent la teneur à connotation sexuelle des gestes et propos du salarié à l'égard de ses collègues de sexe féminin, sans qu'il soit besoin que celles-ci soient placées sous sa subordination directe, sa qualité de directeur régional étant parfaitement connue d'elles. Ces salariées ont également pu évoquer la gêne occasionnée par cette attitude, qui a créée une situation offensante ou anxiogène de sorte que l'ensemble de ces faits établissent les agissements de harcèlement sexuel mentionnés dans la lettre de licenciement et constituent une faute grave empêchant la poursuite de la relation contractuelle sans qu'il y ait lieu de statuer sur le grief tiré du harcèlement moral.

Par voie d'infirmation de la décision déférée, M. [F] sera débouté de l'ensemble de ses demandes indemnitaires à ce titre outre celles relatives au paiement de rappel de salaires correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire.

Sur la demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement

Au soutien de l'infirmation de la décision déférée sur ce point, le salarié affirme que l'entretien était irrégulier en ce que la DRH était accompagnée de M. [V] avec lequel il avait eu un différend alors que lui même était seul. Il ajoute que M. [V], appartenant à la société [2], n'avait pas qualité pour assister à l'entretien préalable d'un salarié de [1].

L'employeur rétorque que la procédure critiquée n'encourt aucun reproche.

Réponse de la cour

Selon l'article L 1235-2 du code du travail, en cas d'irrégularité de la procédure de licenciement et si le licenciement a une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l'espèce, à l'instar des premiers juges, la cour observe que le différend allégué par le salarié consiste en un mail antérieur de 18 mois à l'entretien et qui a, par la suite, été suivi de nombreux autres courriels parfaitement courtois et que de plus, M. [V] disposait d'une délégation de pouvoir produite à la procédure.

Par voie de conséquence, la procédure étant régulière, le salarié sera débouté de ce chef de demande par confirmation du jugement.

Sur la demande au titre des circonstances vexatoires de la procédure de licenciement

Au soutien de sa demande tendant à l'allocation d'une somme de 30 000 euros, M. [F] affirme que certains membres du CSE ont été instrumentalisés et que les accusations figurant à la lettre de licenciement sont infamantes avec une intention de nuire.

L'employeur ne conclut pas sur ce point.

Réponse de la cour

En l'espèce, M. [F] dont le licenciement est fondé, ne justifie pas de circonstances vexatoires ou humiliantes ayant entouré la mesure, de sorte que la preuve d'une attitude fautive à cet égard fait défaut. Il doit en conséquence, par voie de confirmation, être débouté de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les autres demandes

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie partiellement perdante à l'instance, la société supportera les dépens d'appel. En revanche l'équité ne commande pas de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a :

- débouté M. [F] de ses demandes au titre du droit à la déconnexion, des circonstances vexatoires du licenciement et de l'irrégularité de la procédure de licenciement,

- condamné la société [1] à verser à M. [F] la somme de 10 236,41 euros au titre du remboursement des frais kilométriques personnels,

- condamné la société [1] à verser à M. [F] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles et à supporter les dépens,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [F] est fondé sur une faute grave,

Déboute M. [F] de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre du rappel de salaires correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire ainsi qu'au titre du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires,

Condamne la société [1] à verser à M. [F] les sommes suivantes:

- 6 604,08 euros brut au titre des heures supplémentaires,

- 660,40 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 1 000 euros au titre du non-respect de l'obligation de sécurité,

Condamne la société [1] aux dépens d'appel,

Dit n'y avoir lieu à condamnation aux frais irrépétibles en première instance et en cause d'appel.

Signé par Madame Catherine Brisset, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.