Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 8

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8

ARRET DU 18 JUIN 2026

(n° , 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00425 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CG6QV

Décision déférée à la cour : jugement du 23 novembre 2022 - conseil de prud'hommes - formation paritaire de PARIS - RG n° 21/08296

APPELANTE

Madame [S] [V]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Yohanna WEIZMANN, avocat au barreau de PARIS, toque : G0242

INTIMEE

G.I.E. [Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Julie PENET, avocat au barreau de LILLE, toque : 0030

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 avril 2026, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : Madame ROVETO

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

- mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame FRENOY, présidente, et par Madame SILVAN, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

A la suite d'une période d'intérim et d'une embauche dans le cadre d'un contrat à durée déterminée pour la période du 2 octobre 1995 au 10 juillet 1996, Mme [S] [V] (ci-après la salariée) a été engagée en qualité de secrétaire, avec effet au 2 octobre 1995, par le groupement d'intérêt économique (GIE) [1] ([2]) (ci-après l'employeur ou le [2]), ayant un effectif supérieur à onze salariés, par contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils, dite [3], et « les règles générales du contrat de travail du personnel non cadre engagé directement par le [2] ».

Le 4 janvier 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 janvier suivant, lors duquel M. [A], secrétaire du comité social et économique (CSE) l'a assistée, et par lettre du 27 janvier 2021, elle a été licenciée pour motif économique. Ayant adhéré le même jour au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), son contrat de travail a pris fin le 3 février 2021.

Contestant son licenciement, par requête du 8 octobre 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 23 novembre 2022, l'a déboutée de ses demandes, l'a condamnée aux dépens et a rejeté les demandes reconventionnelles.

Par déclaration du 12 janvier 2023, Mme [V] a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 17 février 2023, Mme [V] demande à la cour de bien vouloir :

- la déclarer recevable et bien fondée en son appel du jugement rendu le 23 novembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Paris l'ayant déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'ayant condamnée aux dépens,

- infirmer en toutes ses dispositions le jugement ainsi entrepris,

et, statuant à nouveau et y faisant droit,

à titre principal,

- requalifier le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse pour défaut de motif économique valable et/ou pour manquement de l'employeur à son obligation de reclassement,

en conséquence,

- condamner le GIE [2] au paiement de la somme de 75 252 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (L. 1235-3 du code du travail ' 18 mois de salaire),

à titre subsidiaire

- juger que le GIE [2] n'a pas respecté les critères d'ordre des licenciements,

en conséquence,

- condamner le GIE [2] au paiement de la somme de 75 252 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte injustifiée de son emploi eu égard aux manquements de l'employeur relatifs aux critères d'ordre des licenciements (18 mois de salaire),

en tout état de cause,

- condamner le GIE [2] au paiement des sommes suivantes :

- dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation (article L. 6321-1 du code du travail) : 10 000 euros,

- reliquat d'indemnité de licenciement : 565 euros,

- article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

- ordonner la remise des documents de fin de contrat modifiés à l'aune de la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 15ème jour suivant le prononcé de l'arrêt à intervenir, la cour se réservant la faculté de liquider l'astreinte,

- dire que les sommes porteront intérêts au taux légal dans les conditions prévues par les articles 1231-6 et 1231-7 du code civil,

- condamner le GIE [2] aux éventuels dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 17 mai 2023, le GIE [2] demande à la cour de bien vouloir :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 23 novembre 2022 en ce qu'il l'a débouté de sa demande de condamnation au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- le confirmer sur le surplus,

en conséquence,

- juger que le GIE [2] a respecté :

* son obligation de reclassement,

* les critères d'ordre,

- juger le licenciement de Mme [V] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- débouter Mme [V] de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner Mme [V] :

* au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance,

* au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais d'appel,

- condamner Mme [V] aux éventuels dépens de l'instance.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 février 2026 et l'audience s'est tenue le 17 avril suivant.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L'ARRET

Sur l'obligation de formation

La salariée soutient qu'elle n'a pas bénéficié de formations ni d'entretiens annuels ou professionnels, de sorte qu'elle n'a pu optimiser ses chances de bénéficier d'un reclassement.

L'employeur répond qu'aucun manquement ne peut lui être reproché au titre de la formation ab initio, que l'absence d'entretiens annuels, qui ne sont pas obligatoires, ou professionnels n'a pas empêché la salariée de bénéficier de formations, et qu'aucune perte de chance ni préjudice ne sont établis.

Sur ce,

L'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, même s'ils ne formulent aucune demande de formation au cours de l'exécution de leur contrat de travail.

A la suite de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007, cette obligation a été codifiée à l'article L. 6321-1 du code du travail, en vigueur à compter du 1er mai 2008, qui dispose depuis cette date que « l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail», « veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations » et « peut proposer des formations qui participent au développement des compétences ».

La violation de cette obligation - qui ne se réduit pas à la formation professionnelle prévue par la loi ou la convention collective de branche - entraîne un préjudice distinct de celui résultant d'une rupture sans cause réelle et sérieuse du contrat de travail.

L'employeur ne justifiant d'aucune mesure d'adaptation ou de formation mise en place au profit de la salariée pendant la relation de travail longue de vingt-cinq années entières, le manquement à son obligation de ce chef est établi.

Au regard des éléments de la procédure, le préjudice subi à ce titre par la salariée doit être réparé par la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts, que l'employeur est condamné à lui payer, les plus amples demandes étant rejetées.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement rappelle que les missions essentielles du [2] consistent en la réalisation d'analyses relatives à l'évolution des besoins en énergie et en économie d'énergie, que « depuis le 1er janvier 2019, il rassemble les gestionnaires de réseau qui assurent le transport et la distribution du gaz et de l'électricité ' [4], [5], [6], [7], ainsi que l'Agence de la Transition Écologique (ADEME) » et indique :

« [8] et [9], financeurs historiques d'importance, ont quitté le GIE le 31 décembre 2018 et demeurent liés par un protocole financier de sortie qui s'est achevé le 31 décembre 2020.

Le financement du groupement est assuré en majeure partie par des études programmées commandées annuellement par les membres du groupement, complété de façon partielle par des études particulières (commandées par les membres ou des clients externes) ou par la vente de données statistiques.

Le financement du [2] s'inscrit dans le cadre d'une dynamique globale à la baisse et doit subir à fin 2020 la fin des engagements financiers de [9] et [8].

Depuis 2018, le [2] n'a pas réussi à financer les budgets fixés, précision étant faite que pour les années antérieures, la présentation comptable n'avait pas permis de déceler un déséquilibre.

Le plan stratégique à 2023, élaboré en 2016, reposait sur une baisse des charges du [2] d'environ 600 k€, et sur un développement commercial fort, notamment au travers du lancement d'une activité formation, pour pallier la baisse de financement [9]/[8].

Le [2] n'a pas bénéficié de ce développement commercial car nous nous sommes retrouvés confrontés notamment à :

- la mise en place de compteurs intelligents chez les opérateurs,

- une concurrence accrue sur le marché du conseil et à « l'open data »,

- la mise à disposition gratuite des données, pour notre cas au travers du marché public qui modifie les règles de diffusion des données du [2] et induit une évolution vers plus de gratuité pour les utilisateurs de données publiques.

Les voies de diversification des financements hors groupement - l'offre de formation, la vente de données et la revente sur étagère des études - n'ont finalement jamais généré de recettes significatives et ne permettent pas d'envisager un financement externe complémentaire à la hauteur des besoins.

Les recettes demeurent dans la commercialisation habituelle d'études particulières, dont l'attrait auprès des clients externes ou auprès de nos membres financeurs est également fortement orienté à la baisse, sans que seule la conjoncture ne puisse l'expliquer.

De fait, le résultat comptable s'est avéré déficitaire en 2018, tendance confirmée en 2019, puisque le résultat de l'exercice était négatif pour la somme de 1 016 548.89 € dont seule la somme de 552 548.89 € a été résorbée par les contributions des membres du [2].

C'est ainsi une somme de 464 000.00 € qui a fait l'objet d'un report à nouveau.

Le [2] connait donc des difficultés économiques, qui n'ont pu être endiguées au cours de l'année 2020.

La COVID-19 et ses conséquences n'ont pas facilité le déploiement de nos activités et sur deux trimestres consécutifs nous avons connu une baisse de nos commandes :

2019

2020

2ème trimestre

106 k€

0 €

3ème trimestre

26 k€

0 €

Le budget 2020 voté nécessitait 550 k€ de ventes externes (études particulières et ventes de données, hors contribution du [10]) pour équilibrer le financement.

Le carnet de commandes de 282 k€ n'a pas permis d'atteindre cette ambition, a fortiori lorsqu'il est permis de comprendre que l'annonce du confinement a stoppé toute commande de mars jusqu'au mois d'août.

Les commandes complémentaires n'ont pas permis d'atteindre l'objectif de financement de sorte que le budget n'est pas à l'équilibre pour 2020, et de nouveau nous serons contraints à constater un déficit conséquent, dont le quantum même s'il a été débattu avec les instances représentatives, est bien réel pour être de l'ordre de 350 000.00 € à parfaire à due date.

Les difficultés économiques du [2] sont donc conséquentes et le désengagement de 2 membres historiques en cette fin d'année 2020, [8] et [9], ne pourra que les accentuer car c'est une perte de 549 k€ qui doit être déplorée à ce titre.

Les perspectives ne nous permettent pas de modifier notre appréciation et les perspectives à court terme et il nous appartient sans délai de réorganiser notre activité pour sauvegarder le [2].

Les administrateurs ont exprimé qu'ils n'entendaient plus, et ne pouvaient en toute hypothèse plus assumer les déficits du [2].

Pour l'année 2021, même si nous avons réussi à obtenir une majoration exceptionnelle de leur financement à hauteur de 450 000.00 €, les dernières commandes actées permettent seulement d'espérer un budget à l'équilibre, qui nous est imposé par nos administrateurs, lesquels entendent remettre en cohérence les charges avec les financements escomptés et leurs possibilités contributives.

Il résulte de ce qui précède que nous connaissons à ce jour :

- des baisses de commandes,

- des difficultés économiques évidentes,

- des pertes d'exploitation persistantes et ainsi un résultat négatif, qui portent atteinte à la pérennité du [2].

Les difficultés économiques ainsi constatées ont pour conséquence de nous contraindre à supprimer votre poste.

Nous avons recherché des postes susceptibles de pouvoir vous être proposés au titre du reclassement.

A ce titre, nous vous avons proposé le poste d'enquêteur vacataire au sein du [2], seul poste disponible en interne, et seul poste pouvant faire l'objet d'une proposition de reclassement conformément aux dispositions en vigueur.

Vous n'avez pas donné suite.

Soucieux de pouvoir envisager le reclassement au-delà de nos obligations légales, afin de pourvoir à votre maintien dans l'emploi, nous avons sollicité nos administrateurs et entités de l'Energie et de la statistique.

A ce titre, vous avez été rendue destinataire des postes disponibles, et dernièrement plus précisément s'agissant d'un poste de gestionnaire en intérim.

Vous n'avez pas souhaité vous associer à nos démarches à ce sujet, et à ce jour aucun reclassement effectif n'a pu être mis en place.('). »

La salariée soutient que les difficultés économiques invoquées par l'entreprise sont artificielles et ne découlent que des choix politiques de ses membres concernant sa gestion, que les décisions de ceux-ci sont à l'origine de la baisse des commandes des études particulières, qu'un GIE, qui n'a pas de but lucratif, est déficitaire quand ses membres le sous-financent, que l'objectif au travers des licenciements était en réalité d'externaliser davantage d'activités comme en atteste la hausse de la sous-traitance entre 2020 et 2021.

Elle estime par ailleurs que le [2] n'a fait aucune recherche sérieuse de reclassement dans les entreprises composant le GIE, se contentant de la renvoyer sur des sites internet propres à certaines entreprises et de l'inviter à postuler à des offres d'emploi, alors que des postes étaient disponibles au sein des sociétés [7] et [5], membres du GIE, ajoutant que le [2] a déjà été condamné en 2012 pour non-respect de l'obligation de reclassement.

Elle soutient, à titre subsidiaire, que l'employeur n'a jamais communiqué les critères d'ordre retenus pour les six licenciements qui sont intervenus, étant précisé qu'elle comptait parmi les collaborateurs ayant le plus d'ancienneté, que l'ordre des licenciements était préétabli au 30 août 2020 avant même la tenue du conseil d'administration ayant entériné les licenciements, que les catégories professionnelles concernées par ces licenciements ne respectent pas la définition du code du travail, qu'elle aurait dû être intégrée à la catégorie des « assistants d'études » dès lors qu'elle assurait le suivi de la gestion d'enquêtes, ce qui lui aurait permis d'échapper au licenciement.

L'employeur répond qu'il établit la réalité :

- des difficultés économiques, les résultats des exercices 2018, 2019 et 2020 ayant été négatifs et les commandes en 2020 ayant diminué pendant deux trimestres consécutifs comparativement à l'année précédente, étant en outre précisé qu'il n'a reçu aucune commandes entre les 1er janvier et le 10 mars 2021 ;

- de la suppression du poste de l'intéressée, par la production du registre des entrées et sorties du personnel.

Il expose qu'un GIE, qui jouit de la personnalité morale, peut faire des profits, procéder au licenciement économique de salariés, qu'en outre ayant une personnalité juridique distincte de celle de ses membres, l'analyse de la situation économique de ceux-ci est sans incidence sur celle du groupement, comme l'a d'ailleurs souligné l'inspection du travail saisie des autorisations de licenciement des salariés protégés.

Il ajoute qu'aucune légèreté blâmable ne peut lui être reprochée, les membres du GIE, qui ont finalement accepté un surfinancement de 450 000 euros, n'ayant aucune obligation intangible à financer ses budgets déficitaires, d'autant que les ventes hors subventions n'ont pas permis d'accompagner leurs efforts, et la situation économique devant être appréciée à la date du licenciement et non au regard des chiffres de l'année 2021.

Concernant les recherches de reclassement, il indique que le [2], GIE sans capital, n'appartient à aucun groupe au sens des dispositions du code de commerce, et qu'à défaut de permutabilité des personnels entre le GIE et les sociétés membres, elles devaient se faire uniquement en son sein, précisant qu'il a néanmoins interrogé ses administrateurs et membres sur l'existence ou non de postes disponibles, la salariée ayant été destinataire d'offres formalisées.

Quant aux critères d'ordre des licenciements, il explique qu'ils ont été débattus et même modifiés au sein du CSE, qu'il a convoqué les élus pour le 30 novembre 2020 en leur fournissant les éléments requis par les dispositions en vigueur, que la salariée appartenait à la catégorie professionnelle non des assistants d'études mais des secrétaires, composée de deux postes qui ont été supprimés, de sorte que les critères d'ordre n'avaient pas à être établis.

Sur ce,

Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

(...)

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

(...)

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants ».

Aux termes de l'article L. 1233-4 du même code :

« Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ».

Aux termes de l'article L. 1233-5 du même code :

« Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article.

Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.

En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois.

Les conditions d'application de l'avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret ».

Sur les difficultés économiques

L'article L. 251-1 du code du commerce dispose :

« Deux ou plusieurs personnes physiques ou morales peuvent constituer entre elles un groupement d'intérêt économique pour une durée déterminée.

Le but du groupement est de faciliter ou de développer l'activité économique de ses membres, d'améliorer ou d'accroître les résultats de cette activité. Il n'est pas de réaliser des bénéfices pour lui-même.

Son activité doit se rattacher à l'activité économique de ses membres et ne peut avoir qu'un caractère auxiliaire par rapport à celle-ci. »

Si le but du GIE n'est pas de réaliser des bénéfices pour lui-même, cette règle ne fait pas obstacle à ce qu'une partie des résultats provenant de ses activités soit mise en réserve dans les comptes du groupement pour les besoins de la réalisation de son objet légal.

Selon l'article L. 251-4 du même code , « le groupement d'intérêt économique jouit de la personnalité morale ». Lorsqu'il a un objet commercial, comme en l'espèce, il peut faire de manière habituelle et à titre principal tous actes de commerce pour son propre compte.

Il s'ensuit que le [2], dont l'activité principale est de réaliser des études relatives à l'évolution des besoins en énergie et en économie d'énergie, a une personnalité morale distincte de celle de ses membres et peut invoquer des difficultés économiques qui lui sont propres, ce d'autant qu'il résulte des éléments de la procédure, qu'en sa qualité de GIE sans capital, comme l'autorise l'article L.251-3 du code de commerce, il ne répond pas à la définition de groupe au sens des dispositions des codes du travail et de commerce précédemment rappelées, de sorte que le périmètre d'appréciation de la cause économique est celui du [2] et ne comprend pas ses membres.

En l'espèce, le [2] établit notamment par les documents comptables qu'il produit aux débats :

- qu'il est financé par des cotisations de ses membres mais surtout et principalement par les recettes commerciales générées par les commandes d'études de la part de ceux-ci ;

- que son chiffre d'affaires a diminué de la façon suivante : 4 059 467,23 euros en 2018, 3 594 221,84 euros en 2019, 3 170 984,62 euros en 2020 et 2 990 128,55 euros en 2021 ;

- que ses résultats ont été déficitaires à hauteur de 180 444,12 euros en 2018, 1 016 548,96 euros en 2019 en raison d'une baisse des produits et d'une hausse des charges, 621 000 euros en 2020, celui de 2021 ayant quant à lui affiché un bénéfice de 24 169,75 euros ;

- que le résultat déficitaire de 2019 a été affecté à hauteur de 552 548,89 euros aux membres du GIE et le solde de 464 000 euros « au report à nouveau » ;

- que ses commandes, représentant une part majoritaire dans l'activité globale du GIE, ont subi une baisse significative, constante et durable puisqu'elles ont représenté 635 000 euros en 2018, 322 000 euros en 2019 et 222 000 euros en 2020, aucune commande n'ayant été enregistrée tant aux 2ème et 3ème trimestre 2020 contrairement à la même période en 2019, sans que cela ne s'explique par la seule conjoncture dès lors que les sociétés [8] et [9] qui représentaient deux membres importants sur les sept composant le GIE, se sont retirés avec effet au 31 décembre 2018, ce qui a entraîné « une enveloppe budgétaire dégradée de -549 K€ », ceux-ci ne s'étant engagés à passer qu'un nombre limité et en diminution de commandes jusqu'au 31 décembre 2020 ;

- que le rapport relatif à l'audit externe réalisé en août 2020 par la société [11], à la demande de la directrice générale du [2], révèle sur la période de 2012 à 2019, un budget globalement orienté à la baisse et un résultat qui n'a plus été à l'équilibre à partir de 2018.

Il s'ensuit que la « baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires » au sens des dispositions de l'article L.1233-3 du code du travail est établie.

Il convient de rappeler qu'il n'appartient pas au juge, vérifiant la réalité et le sérieux du motif économique invoqué à l'appui des licenciements, d'apprécier les choix de gestion de l'entreprise pour évaluer la solution retenue au regard des finalités annoncées et la comparer aux autres solutions envisageables.

Cependant, l'employeur ne peut se prévaloir d'une situation économique qui résulte d'agissements fautifs dépassant les seules erreurs de gestion, d'une fraude ou d'une légèreté blâmable de sa part dans la gestion de l'entreprise.

En l'espèce, le rapport d'audit externe précédemment visé révèle, pour les exercices 2014 à 2018, des majorations fictives de marges sur les études mais indique qu'elles trouvent leur origine dans l'orientation à la baisse du budget voté sur la période concernée, le sous- financement des études en cours n'étant globalement pas provisionné, mais plutôt constaté une fois la période terminée. Il précise que sur l'exercice 2019, la situation a été régularisée, la perte importante d'exploitation s'expliquant par la régularisation des majorations fictives des résultats des exercices précédents ainsi que par le provisionnement du sous-financement constaté sur les études nouvelles.

Par ailleurs, il résulte des échanges qui ont eu lieu lors des réunions du CSE que « le développement commercial » fort, projeté notamment au travers du lancement d'une activité de formation, n'est pas intervenu, le [2] ayant été confronté à la mise en place de compteurs intelligents par les opérateurs, à une concurrence accrue sur le marché du conseil et à l' « open data », ainsi qu'à la mise à disposition gratuite des données, de sorte que les voies de diversification des financements hors groupement n'ont finalement jamais généré de recettes significatives et n'ont pas permis d'envisager un financement externe complémentaire à la hauteur des besoins.

Il s'ensuit que ni ces éléments, ni aucun autre de la procédure ne mettent en exergue de fraude ou légèreté blâmable de la part de l'employeur.

En conséquence et dès lors qu'il n'appartient pas à la cour, à la suite de la juridiction prud'homale, d'apprécier les choix de gestion du GIE, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a dit établies les difficultés économiques du GIE.

Sur l'obligation de reclassement

Il résulte de ce qui précède que le [2] ne répond pas à la définition de groupe, de sorte qu'il n'avait pas à rechercher de postes de reclassement auprès de ses membres, et qu'il ne peut ainsi lui être fait grief d'avoir invité la salariée à consulter les offres d'emplois sur les sites internet de ceux-ci.

L'appelante invoque un jugement du 7 décembre 2009 aux termes duquel le conseil de prud'hommes de Paris a estimé que le [2] n'avait pas respecté son obligation de reclassement à défaut d'avoir effectué des recherches auprès des sociétés membres du GIE « eu égard à la permutabilité possible du personnel auprès de ses membres ».

Cependant, cette décision ainsi que les arrêts de la Cour de cassation cités par la salariée dans ses écritures ne sont pas applicables aux faits de l'espèce, dans la mesure où ils sont relatifs à des licenciements économiques antérieurs à l'entrée en vigueur des ordonnances n° 2017-1387 et n° 2017-1718 du 22 septembre 2017, codifiées notamment aux articles L.1233-3 et L.1233-4 du code du travail précédemment rappelés, qui définissent désormais la notion de groupe en référence à la définition de l'entreprise dominante et des entreprises qu'elle contrôle, telle qu'elle résulte du code du commerce, et introduisent le critère jurisprudentiel exigeant de caractériser une possibilité de permution du personnel entre les entreprises du groupe ainsi défini.

Le licenciement économique de la salariée est quant à lui soumis aux articles L.1233-3 et suivants du code du travail tels que modifiés par les ordonnances du 22 septembre 2017, étant en outre précisé que ni la convention collective [3], ni « les règles générales du contrat de travail du personnel non cadre engagé directement par le [2] » ne prévoient de dispositions dérogatoires.

En conséquence, la salariée ne peut se prévaloir d'une possibilité de permutation du personnel entre les entreprises du GIE.

Le [2] communique son registre des entrées et sorties du personnel dont il résulte qu'à l'époque du licenciement, le seul poste disponible était celui d'enquêteur dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, dont la salariée ne conteste pas qu'il lui a été proposé.

Alors qu'il n'avait aucune obligation légale à ce titre, il justifie par ailleurs avoir :

- interrogé en décembre 2020 puis en janvier 2021, les sociétés membres du GIE sur leurs éventuels postes disponibles susceptibles de permettre de « maintenir ses collaborateurs dans une situation d'emploi », ces dernières ayant communiqué en réponse les coordonnées de leur site dédié aux offres d'emploi, la société [7] ayant par ailleurs rappelé qu'elle n'appartenait pas à un groupe de reclassement au sens des dispositions des codes du travail et de commerce ;

- transmis les éléments de réponse à la salariée aux termes de plusieurs mails envoyés tout au long du mois de janvier 2021.

Il s'ensuit qu'aucun manquement de l'employeur à son obligation de reclassement n'est établi.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé sur ce point.

Au regard de ce qui précède, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les critères d'ordre des licenciements

L'employeur justifie de la communication, en vue de la première réunion du CSE du 30 novembre 2020, d'une « note d'information du CSE sur le projet de licenciement économique aux fins de consultations » détaillant les catégories professionnelles concernées ainsi que les critères d'ordre des licenciements proposés, et des échanges intervenus notamment à ce sujet.

La salariée prétend que son départ de l'entreprise était acté dès le mois d'août 2020, soit bien avant ces discussions, mais cela ne ressort ni de la pièce n°18 qu'elle invoque à ce titre dans la mesure où elle correspond à une liste de salariés sans précision de ses auteur, provenance et date, ni d'aucun autre élément de la procédure.

Il résulte notamment de la note d'information transmise au CSE et de l'avis du 29 décembre 2020 de celui-ci relatif au plan de licenciement du CEREN les quatre critères légaux d'ordre des licenciements (ancienneté, charges de famille, caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle particulièrement difficile à savoir l'âge, ainsi que le handicap, et les qualités professionnelles appréciées par catégorie au regard de la « valeur professionnelle » et de « la capacité avancée à programmation ») ont été appliqués pour tous les salariés d'une même catégorie professionnelle avec une méthode de pondération clairement exposée aux représentants du personnel par le recours à des points ou demi-points en fonction des situations, ne souffrant pas de critique, et ce, afin de déterminer pour chacun des salariés le nombre de points obtenu.

Il ressort des pièces de la procédure que les deux postes de la catégorie professionnelle « secrétaire-assistante de direction » ont été supprimés.

La salariée soutient cependant que ses missions ayant essentiellement porté sur « la gestion de l'enquête industrie du [2] », elle aurait dû relever de la catégorie professionnelle des assistants d'étude également en charge de la gestion d'enquêtes, soulignant la similitude de leurs tâches avec celles des secrétaires.

La notion de catégories professionnelles, qui sert de base à l'établissement de l'ordre des licenciements, concerne l'ensemble des salariés qui exercent au sein de l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Aussi, la catégorie professionnelle ne se réduit pas à un emploi déterminé.

Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de l'existence de deux catégories professionnelles distinctes.

Or, en l'espèce, alors que le [2] ne communique aucun élément tant sur la nature des fonctions exercées par les assistants d'étude et les secrétaires que sur leur formation, la salariée verse aux débats des tableaux provenant de la comptabilité analytique de l'entreprise révélant que l'essentiel de ses missions portait sur la gestion des études, ce qui est corroboré par les deux témoignages suivants dont l'objectivité et la sincérité ne sont remises en cause par aucune pièce de la procédure :

- le premier, établi par la « cheffe de département adjoint du service industrie » du [2] et « responsable d'un réseau d'une cinquantaine d'ingénieurs-enquêteurs » qui certifie que l'appelante a réalisé sous son autorité un travail de gestion des enquêtes et non de secrétariat ;

- le second, rédigé par la directrice d'études dorénavant retraitée qui explique que la salariée « assurait le secrétariat de toutes les études du tertiaire, avec professionnalisme : contacts avec les clients, organisation des réunions, participation à la réalisation des rapports, et ceci avec un très bon esprit d'équipe, apprécié de tous ».

Il résulte de ce qui précède que la salariée exerçait principalement des missions diverses directement en lien avec les études et leur gestion, l'employeur ne démontrant pas quant à lui que les fonctions d'assistant d'études et de secrétaire aient nécessité des formations spécifiques.

Il s'ensuit qu'en scindant ces fonctions en deux catégories professionnelles et en sélectionnant les salariés licenciés dans chacune d'elles, le [2] n'a pas respecté les critères d'ordre des licenciements.

L'inobservation par l'employeur des règles relatives à l'ordre des licenciements constitue une irrégularité susceptible de causer un préjudice au salarié, pouvant aller jusqu'à la perte injustifiée de son emploi qui doit être intégralement réparée selon son étendue.

Au regard des éléments de la procédure, de l'âge de la salariée (née en mars 1955), de son ancienneté et de l'absence d'élément sur sa situation postérieurement à la rupture du contrat de travail, le préjudice résultant de la perte de son emploi sera indemnisé, par infirmation du jugement déféré, à la somme de 15 000 euros, les plus amples demandes étant rejetées.

Sur la demande de reliquat d'indemnité de licenciement

La salariée explique qu'elle a perçu la somme de 41 580 euros à titre d'indemnité de licenciement, que « le calcul opéré par le [2] semble erroné » en ce qu'il a omis d'intégrer les deux mois d'intérim réalisés en août et septembre 1995, alors que la convention collective applicable précise qu'ils doivent être pris en compte, aucune interruption de contrat ne pouvant être invoquée, de sorte que son ancienneté étant de 25,5 mois, elle a droit à un reliquat à hauteur de 565 euros.

L'employeur répond que la salariée a travaillé dans le cadre d'un contrat de mission du 5 au 29 septembre 1995 au sein du [2] puis a été engagée par contrat à durée déterminée à effet au 2 octobre suivant, qu'il existe donc une interruption entre les contrats, même si elle n'est constituée que des deux jours de week-end et que l'indemnité de licenciement doit être appréciée en considération de la seule durée du contrat de travail et de la date à laquelle il a pris fin.

Sur ce,

L'article 3-7 de la convention collective dite [3] applicable à la relation de travail dispose :

« Est entendu par ancienneté le temps passé dans l'entreprise, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé par le même employeur en une ou plusieurs fois, quels qu'aient été ses emplois successifs. »

En l'espèce, il résulte des éléments de la procédure que la salariée a été engagée par le [2] dans le cadre d'un contrat de mission temporaire du 5 au 29 septembre 1995 puis par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 octobre 1995.

Il ressort des documents de fin de contrat remis à l'appelante que l'employeur a calculé l'indemnité de licenciement en fonction d'une ancienneté du 2 octobre 1995 au 3 février 2021 sans prendre en compte la période passée au sein de l'entreprise dans le cadre du contrat de mission temporaire, contrairement aux dispositions de la convention collective précédemment rappelées.

Dans ces conditions et le calcul de la salariée étant conforme à ses droits, c'est à juste titre qu'elle demande l'allocation d'une somme de 565 euros à titre de reliquat d'indemnité

conventionnelle de licenciement, que l'employeur est condamné à lui payer, par infirmation du jugement entrepris.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi (indemnité de licenciement) à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation, sur les créances indemnitaires et les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents

La remise d'une attestation France Travail et d'un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s'impose dans le délai de deux mois à compter de sa signification, sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance du GIE n'étant versé au débat.

Les plus amples demandes sont rejetées.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d'appel.

Eu égard à la solution du litige, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée relative à l'article 700 du code de procédure civile, et l'employeur, débouté de sa prétention de ce chef, est condamné à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme [S] [V] afférentes :

- au manquement de l'employeur à son obligation de formation,

- au non-respect des critères d'ordre des licenciements,

- à la remise de documents de fin de contrat,

- au reliquat d'indemnité de licenciement,

- aux frais irrépétibles,

- aux dépens,

Le CONFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE le groupement d'intérêt économique (GIE) [Adresse 4] économiques sur l'énergie (CEREN) à payer à Mme [S] [V] :

- 2 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation,

- 15 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des règles relatives à l'ordre des licenciements,

- 565 euros à titre de reliquat d'indemnité de licenciement,

- 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel,

RAPPELLE que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE la remise par le groupement d'intérêt économique (GIE) Centre d'études et de recherches économiques sur l'énergie ([2]) à Mme [S] [V] d'une attestation [12], d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant sa signification,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE le groupement d'intérêt économique (GIE) [Adresse 4] économiques sur l'énergie ([2]) aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT