Cour d'appel de Limoges — Chambre sociale

ARRET N° .

N° RG 25/00639 - N° Portalis DBV6-V-B7J-BIWXG

AFFAIRE :

M. [J] [R]

C/

Fondation [1] représentée par le Président de son Conseil d'Administration domicilié en cette qualité au siège de la Fondation.

MP

Demande d'indemnités ou de salaires

Grosse délivrée à Me Anne DEBERNARD-DAURIAC, Me Christophe DURAND-MARQUET, le 18-06-2026

COUR D'APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 18 JUIN 2026

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Le dix huit Juin deux mille vingt six la Chambre économique et sociale de la cour d'appel de LIMOGES a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

Monsieur [J] [R]

né le 14 Janvier 1962 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Anne DEBERNARD-DAURIAC de la SELARL SELARL LX LIMOGES, avocat au barreau de LIMOGES substituée par Me Stéphane JUILLARD, avocat au barreau D'AURILLAC

APPELANT d'une décision rendue le 03 SEPTEMBRE 2025 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TULLE

ET :

Fondation [1] représentée par le Président de son Conseil d'Administration domicilié en cette qualité au siège de la Fondation., demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Christophe DURAND-MARQUET, avocat au barreau de LIMOGES substitué par Me Valérie BARDIN-FOURNAIRON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l'affaire a été fixée à l'audience du 04 Mai 2026. L'ordonnance de clôture a été rendue le 22 avril 2026.

Conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, et Madame Marie-Anne PLENACOSTE, Conseiller, magistrat rapporteur, assistées de Mme Sophie MAILLANT, Greffier, ont tenu l'audience au cours de laquelle Madame Marie-Anne PLENACOSTE a été entendue en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l'adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 18 Juin 2026 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Marie-Anne PLENACOSTE,Conseiller, a rendu compte à la Cour, composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Marie-Anne VALERY, Conseiller, et d'elle même. A l'issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l'arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE :

M. [J] [N] [R] a été embauché par la Fondation [G] [K] par plusieurs contrats de travail à durée déterminée sur les périodes du 09 avril au 31 mai 2018, et du 16 août au 31 octobre 2018.

Il a été embauché par contrat à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2018 en qualité de 'personne ayant la reconnaissance de travailleur handicapé et répondant aux critères permettant à l'Entreprise Adaptée de bénéficier de l'aide au poste prévue par la loi n°2005-102 du 11 février 2005 et le décret n°2006-150 du 13 février 2006, catégorie 1, niveau 1, échelon 1".

Ses fonctions ont été définies en article 2 de son contrat de travail comme 'agent de fabrication et de nettoyage au sein de l'entreprise adaptée 'Les Ateliers du Centre', établissement de la Fondation [G] [K].

Son lieu de travail a été fixé, en article 3, au site des Ateliers du Centre, à [Localité 2].

En 2020, M. [R] a exercé son travail dans les locaux de la société [2], située à [Localité 3] et ayant pour activité principale la fabrication et la production d'emballages en matière plastique.

Le 07 novembre 2022, M. [R] ainsi que douze salariés de la Fondation [G] [K] détachés au sein de la société [2], ont adressé à leur employeur une pétition 'afin de rétablir leurs droits'. Ils y ont exposé faire le même travail que les employés de la société [2], parfois des tâches plus pénibles, mais ne pas bénéficier des mêmes avantages. M. [R] ainsi que ses collègues ont sollicité la conclusion d'un avenant à leur contrat de travail matérialisant leur détachement, ainsi que l'octroi de primes de poste, primes de panier, indemnités de déplacement et primes de treizième mois.

Une première réunion s'est tenue entre la Fondation [G] [K] et les salariés pétitionnaires le 22 novembre 2022, sans qu'un accord soit trouvé.

Le 15 décembre 2022, suite à une seconde réunion tenue la veille, les mesures suivantes proposées par l'employeur ont été adoptées pour avoir été acceptées par la majorité des salariés détachés auprès de la société [2] (20 sur 26 salariés ) :

-le versement d'une prime de partage de la valeur de 500 € en 2022 pour tous les salariés à temps plein présents toute l'année 2022,

-le versement d'une prime exceptionnelle brute d'un montant de 500 € en 2022 pour les salariés ayant été détachés au sein de la société [2] à temps plein sur les années 2021 et 2022,

-l'absence de décompte des heures de travail non effectuées en 2022,

-le paiement des heures supplémentaires réalisées en 2022 au taux majoré de 25 %, ou, au choix du salarié, leur récupération dans la limite de 14 heures,

-le paiement des frais de déplacement des salariés s'étant rendus par leurs propres moyens sur le site de la société [2] en 2021 et 2022, lorsque la distance entre leur domicile et le site de cette société était supérieure à celle entre leur domicile et le site des Ateliers du Centre à [Localité 4].

Il a été conclu que ces mesures seraient appliquées en l'état, et prises en compte dans le bulletin de paie de décembre 2022.

Le bulletin de salaire de M. [R] de décembre 2022 a ainsi porté mention d'une 'prime exceptionnelle [2]' d'un montant brut de 670 euros, ainsi que d'un remboursement de frais kilométriques sur les années 2021 et 2022 à hauteur respectivement de 1.468,84 euros et 1.615,48 euros.

Le 19 décembre 2022, l'Inspection du travail a sollicité certains documents à la Fondation [G] [K], à la suite d'une visite du même jour au cours de laquelle elle avait constaté la présence de plusieurs de ses salariés, dont M. [R], au sein de la société [2].

Parmi ces documents figuraient la convention de prestation de services en cours entre la Fondation [G] [K] et la société [2].

L'employeur lui a répondu par lettre du 09 janvier 2023.

M. [J] [R] a cessé d'être affecté au sein de la société [2] à compter de la fin du mois de décembre 2022. Par lettre du 03 janvier 2023, il a refusé une rupture conventionnelle proposée par la Fondation [G] [K]

Par lettre du 24 janvier 2023, M. [R], ensemble avec six autres salariés pétitionnaires, a réitéré ses demandes de versement d'indemnités kilométriques pour la période de juillet 2020 au 31 décembre 2020, ainsi que de règlement des primes de poste, panier et rendement sur les années 2020 à 2022.

La Fondation [G] [K] a répondu aux sept salariés par courriers distincts du 06 février 2026 que leurs frais de déplacements sur la période de juillet à décembre 2020 leur seraient réglés. Elle a refusé de leur verser les primes sollicitées, au motif qu'elles n'étaient pas prévues par un accord collectif ou leur contrat de travail.

Par lettre du 03 octobre 2023, M. [R] s'est enquis auprès de son employeur s'agissant de la nécessité de formation ou habilitation pour utiliser les machines à cloches au sein de la société [2].

Par courrier de son conseil du 28 mai 2024, avisé le 30 mai, il a réitéré ses demandes de rappels de primes, et sollicité le versement de dommages et intérêts à hauteur de 5.000 euros, exprimant avoir subi un traitement discriminatoire.

Par requête déposée le 16 octobre 2024, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Tulle aux fins d'obtenir la reconstitution de son salaire par la Fondation [G] [K] entre 2020 et 2023 sous astreinte, ainsi que des rappels de prime, panier, rendement et treizième mois et des dommages-intérêts.

Par jugement du 03 septembre 2025, le conseil de prud'hommes de Tulle a :

-Débouté M. [R] de l'intégralité de ses demandes,

-Condamné M. [R] aux entiers dépens.

Le Conseil de prud'hommes retenait que les mentions du contrat de travail de M. [R] n'imposaient pas à l'employeur de régulariser un avenant suite au changement de lieu de travail, d'autant que ce changement intervenait dans le même secteur géographique (9 kilomètres de distance). Il retenait également que le principe 'à travail égal salaire égal' avait été respecté alors que M. [R] effectuait des missions dans le cadre du contrat de sous-traitance avec la société [2] qui ne correspondaient pas à celle des salariés de cette société.

Par déclaration du 29 septembre 2025, M. [R] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 23 décembre 2025, M. [R] demande à la cour de :

-Infirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes le 3 septembre 2025 en ce qu'il le déboute de l'intégralité de ses demandes et en ce qu'il le condamne aux entiers dépens,

Statuant à nouveau de ces chefs :

-Le déclarer recevable et bien fondé en ses demandes,

-Condamner la Fondation [G] [K] à:

- Reconstituer son salaire et rectifier ses bulletins de salaires entre 2020 et avril 2023 dans un délai de 8 jours à compter de l'arrêt à venir sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

- Lui verser les sommes de :

7.261.20 euros au titre de la différence de salaire entre 2020 et avril 2023,

13.747.40 euros au titre des différentes primes qu'il aurait dû percevoir entre 2020 et avril 2023,

726.12 euros et 1.374 euros à titre de congés payés sur les rappels de salaires susvisés entre 2020 et avril 2023,

5.000 euros à titre de dommages-intérêts ;

3.000 euros au titre l'article 700 du Code de Procédure Civile,

-Condamner la Fondation [G] [K] aux entiers dépens,

-La débouter de toutes ses demandes, fins, conclusions, plus amples ou contraires.

Au soutien de ses prétentions, M. [R] fait valoir que la Fondation [G] [K] a modifié unilatéralement son contrat de travail en le détachant en janvier 2020 au sein de l'entreprise [2], sans respecter les conditions de mise à disposition du travailleur handicapé (articles D5213-82 et L8241-2 du code du travail), à savoir un contrat écrit entre l'entreprise adaptée et l'entreprise utilisatrice, ainsi qu'un avenant au contrat de travail du salarié. Il souligne que le seul contrat produit à ce titre par l'employeur est un contrat de sous-traitance conclu avec l'entreprise [2] le 2 janvier 2023, soit trois ans après sa mise à disposition. Il soutient, en outre, que des modifications significatives de son contrat de travail sont intervenues quant à son lieu de travail et ses fonctions.

Il soutient avoir subi une discrimination et que la Fondation [G] [K] a violé le principe 'à travail égal salaire égal' en ne lui octroyant pas les mêmes primes que celles dont bénéficiaient les salariés de l'entreprise [2], alors qu'il effectuait les mêmes missions. Il verse aux débats des attestations démontrant que ses missions étaient identiques à celles des salariés de l'entreprise [2], sans qu'il ne bénéficie toutefois de formation ou d'aménagement à raison de son handicap. Il souligne la reconnaissance implicite de ces manquements par l'employeur, qui l'a retiré de l'entreprise [2] en conséquence de la venue de l'Inspection du Travail qui avait été alertée.

En conséquence, il sollicite :

-le paiement des primes d'habillage, panier et treizième mois qui auraient dû lui être versées par l'employeur entre 2020 et avril 2023, sur la base de celles perçues par les salariés de la société [2], outre congés payés,

-des rappels de salaire, correspondant à la différence entre son salaire et le salaire minimum appliqué par la société [2],

-la requalification de son emploi en application de l'annexe de classification d'emplois de l'accord sur le statut des personnels de la Fondation [G] [K],

-des dommages et intérêts en compensation de ses préjudices financier et moral (manque à gagner quant à sa prestation sociale, humiliation vécue aggravée par l'attitude de son employeur qui a refusé de trouver une solution amiable). Il invoque également la violation par l'employeur de son obligation de sécurité, ayant été mis en danger en étant contraint de travailler sur des machines ne correspondant pas à ses missions sans être formé et sans que cela ne soit adapté à sa situation de travailleur handicapé.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 février 2026, la Fondation [G] [K] demande à la cour de :

-Débouter M. [R] de son appel déclaré mal fondé,

-Confirmer, en conséquence, le jugement attaqué,

-Subsidiairement, et s'il était fait droit à l'appel de M. [R] , réduire dans de notables proportions sa demande tendant à l'octroi de dommages et intérêts,

-Condamner, en tout état de cause M. [R] à lui verser une indemnité de 800 € par application de l'article 700 du code de procédure civile et le débouter de sa demande formée sur le même fondement,

-Condamner, en toute hypothèse, M. [R] aux dépens d'appel

A l'appui de ses prétentions, la Fondation [G] [K] fait valoir que le contrat de travail de M. [R] n'a pas été modifié unilatéralement alors que ce contrat indiquait que tout changement de lieu habituel de travail ne saurait être considéré comme une modification du contrat de travail et que, en tout état de cause, le changement du lieu de travail du salarié ne constituait pas une telle modification, les communes d'[Localité 4] et de [Localité 5] étant distantes de seulement neuf kilomètres. Elle réfute avoir violé le principe 'à travail égal salaire égal', en indiquant rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant la différence de traitements entre les salariés de l'entreprise [2] et M. [R]. Elle indique ainsi que M. [R] n'était pas placé dans une situation identique aux salariés de la société [2], qu'il n'exerçait pas le même travail et relevait du code du travail, alors que les salariés de la société [2] relevaient de la convention collective nationale de la plasturgie. Elle ajoute que les missions de M. [R] étaient différentes de celles dévolues aux salariés de la société [2]. Elle relève, à ce titre, que le salarié, qui occupait les fonctions d'agent de fabrication, produit au soutien de ses demandes des bulletins de salaires de salariés occupant les fonctions d'opérateur de production.

Elle verse au débat un contrat de sous-traitance conclu avec la société [2], signé le 02 janvier 2023, et indique qu'avant novembre 2022, les salariés placés par elle auprès de l'entreprise [2] utilisaient une presse, qui ne nécessitaient aucune formation particulière, et réalisaient des travaux de conditionnement et pilotage de roues de containers de poubelles, le personnel encadrant de l'entreprise adaptée accompagnant ses travailleurs pour l'utilisation de ces outils.

Elle sollicite que M. [R] soit également débouté de sa demande de dommages-intérêts, non justifiée et pour laquelle le salarié ne démontre, en tout état de cause, aucun préjudice.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 22 avril 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l'existence d'une mise à disposition de M. [R]

Les articles L. 5213-13 et suivants du code du travail définissent les règles particulières applicables s'agissant des entreprises adaptées.

Ainsi, conformément aux dispositions de l'article L5213-13-1, les entreprises adaptées contribuent au développement des territoires et promeuvent un environnement économique inclusif favorable aux femmes et aux hommes en situation de handicap.

Elles concluent des contrats de travail avec des travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles qui se trouvent sans emploi ou qui courent le risque de perdre leur emploi en raison de leur handicap. Elles permettent à leurs salariés d'exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités, afin qu'ils obtiennent ou conservent un emploi.

[...]Elles mettent en 'uvre pour ces salariés un accompagnement spécifique destiné à favoriser la réalisation de leur projet professionnel, la valorisation de leurs compétences et leur mobilité au sein de l'entreprise elle-même ou vers d'autres entreprises.

Les entreprises adaptées produisent des biens et des services pour d'autres entreprises de droit commun avec lesquelles elles passent des contrats et dont elles sont alors les sous-traitantes.

Par ailleurs, pour favoriser la réalisation de leur projet professionnel, l'article L5213-16 dispose qu'un ou plusieurs travailleurs handicapés employés dans une entreprise adaptée peuvent être mis à la disposition provisoire d'un autre employeur pour une durée déterminée, en vue de leur éventuelle embauche, dans des conditions prévues par l'article L. 8241-2 et suivant des modalités précisées par décret.

Pour faciliter leur accès à un emploi durable, l'entreprise adaptée met en 'uvre un appui individualisé pour l'entreprise utilisatrice et des actions d'accompagnement professionnel et de formation pour les travailleurs handicapés. La prestation d'appui individualisée est rémunérée par l'entreprise utilisatrice et est distincte de la mise à disposition.

L'article L. 8241-2 précité dispose que le prêt de main-d''uvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert :

1° L'accord du salarié concerné ;

2° Une convention de mise à disposition entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l'identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse ;

3° Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.

A l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent dans l'entreprise prêteuse sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.

Les salariés mis à disposition ont accès aux installations et moyens de transport collectifs dont bénéficient les salariés de l'entreprise utilisatrice.

Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition.

La mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d'un mandat représentatif.

Pendant la période de prêt de main-d''uvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d'appartenir au personnel de l'entreprise prêteuse ; il conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail dans l'entreprise prêteuse.

En l'espèce, l'entreprise adaptée 'Les Ateliers du centre', établissement de la Fondation [G] [K], a pour activité notamment la réalisation pour le compte d'autres entreprises de prestations de nettoyage de locaux, d'assemblage de pièces, de conditionnement ou de transport de marchandises.

Le contrat de travail du 22 octobre 2018 de M. [R] prévoit qu'il exercera les fonctions d'agent de fabrication et agent de nettoyage sous l'autorité et selon les directives de M. [S] [Q], Directeur de l'entreprise adaptée 'les Ateliers du Centre', auquel il rendra compte de son activité.

Il n'est pas contesté qu'à partir de 2020 et jusqu'en décembre 2022, M. [R] a exercé ses fonctions dans les locaux de la société [2], située à [Localité 5].

S'il invoque une mise à disposition au sens articles L5213-16 et L. 8241-2 précités, soit en vue d'une embauche éventuelle et ainsi nécessitant de conclure un avenant, aucun élément produit ni même allégué par le salarié ne fait référence à une embauche envisagée par la société [2] ou un lien de subordination avec cette société.

Dans les courriers adressés par M. [R] à son employeur (3 janvier 2023, 3 octobre 2023, 28 mai 2024), tout comme dans les pétitions qu'il a signées avec d'autres salariés se trouvant également à exercer leurs fonctions sur le site [2] (pétitions du 7 novembre 2022, 25 novembre 2022), il n'est pas fait mention d'une mise à disposition de la société [2] en vue d'une embauche par cette dernière. Si M. [R] et d'autres salariés mentionnent avoir réalisé les mêmes tâches que les salariés de l'entreprise [2], notamment avec utilisation des 'machines à cloches', aucun élément ne fait référence à une intégration au sein même des effectifs de l'entreprise [2] ou une autorité exercée par des salariés de cette société.

S'agissant des tâches effectuées par M. [R], le justificatif de travail qu'il produit récapitule les heures de travail réparties entre les tâches de montage et pilage de 2019 à 2022.

Il produit également des attestations de collègues de l'entreprise adaptée 'les Ateliers du Centre':

- M [B] [T], qui a travaillé cinq mois à l'usine [2] sous les ordres de M. [Q], atteste que M. [R] a occupé un poste de montage de roue en horaires décalés sur des presses non conformes à son handicap,

-M. [U] [O], qui a travaillé plusieurs années dans l'usine [2] atteste le 30 juin 2024 que M. [R] a travaillé depuis plus de trois ans en horaire décalé en poste sur des machines à cloches sans aucune formation,

-M. [P] [E], ayant travaillé dans l'entreprise [2], atteste que M. [R] a travaillé et faisait les postes en équipe avec des salariés de l'entreprise et qu'au pilage de roues ils étaient pris pour des 'esclaves',

-M. [P] [H], ayant travaillé dans l'entreprise [2], atteste que M. [R] a travaillé en équipe en horaires décalés sur des machines dangereuses,

-M. [W] [M], qui ne mentionne pas avoir travaillé dans l'entreprise [2], atteste que M. [R] faisait les postes et accomplissait les mêmes tâches que les salariés de l'entreprise.

Les attestations de M. [B] [T] et M. [U] [O], font également état de la pression au rendement exercée par M. [Q], directeur des 'Ateliers du Centre'.

Il sera relevé que les cinq attestants font parties des signataires de la pétition du 25 novembre 2025 revendiquant une augmentation de salaire, un complément de salaire et une prime. Outre le litige opposant les attestants à l'employeur, le manque de précision des faits rapportés (tâches confiées, machines utilisées, horaires de travail) ne permet pas d'établir de manière suffisamment probante que M. [R] effectuait le même travail que les salariés de l'entreprise [2], d'autant que deux attestations font référence à des travaux de montage ou de pilage qui correspondent à des tâches assignées à M. [R] dans le cadre de son travail auprès des 'Ateliers du Centre'.

Sur la période où M. [R] a exercé ses fonctions dans les locaux de la société [2], le seul document produit aux débats faisant référence à une relation contractuelle entre cette société et l'entreprise adaptée les Ateliers du Centre est un courrier du 29 décembre 2021 dans lequel M. [Q] informe le Directeur de la société [2] d'une 'évolution de la tarification pour la prestation de service effectuée sur votre site de production à hauteur de +1,50% à compter du 1e janvier 2022", portant sur l'activité 'pilage de roues' à un taux horaire de 14,79 euros HT et de l'activité 'montage sur presse' à un taux de 16,86 euros HT de l'heure. Il est également repris les prix appliqués pour différentes pièces (axes, bouchons de vidange, mini-bacs).

L'inspectrice du travail, suite à sa visite le 19 décembre 2022 sur le site [2] et au constat de la présence en situation de travail de sept salariés (dont M. [R]) ayant une reconnaissance de travailleur handicapé et appartenant à la Fondation [G] [K], mentionne que d'après les éléments recueillis auprès du responsable de la société [2], il s'agit 'd'une prestation de services organisée dans le cadre d'une convention'. Elle sollicitait ainsi auprès de la Fondation [G] [K] communication de la convention concernée et d'autres documents contractuels relatifs aux salariés (courrier du 19 décembre 2022).

Dans son courrier de réponse du 9 janvier 2023, la Fondation [G] [K] a transmis le devis de réactualisation des prix pour la prestation de service pour l'année et précise que la convention de partenariat pour l'année 2023 serait transmise dès qu'elle aurait été entérinée par les deux parties.

Un contrat de sous-traitance industrielle a été conclu le 2 janvier 2023 entre l'entreprise adaptée 'les Ateliers du centre' et la société [2], portant sur des travaux sous-traités (travaux de conditionnement ou de pilage de roues de containers de poubelles, travaux de conditionnement d'accessoires nécessaires à la production de containers poubelles, assemblage de mini-bacs), exécutés soit les locaux de l'entreprises adaptée soit dans les locaux de la société [2]. Les obligations de chaque partie sont définies et sont annexés un cahier des charges et une grille tarifaire.

Si ce contrat est intervenu après que M. [R] ait quitté les locaux de l'entreprise [2], il vient toutefois définir et préciser une relation contractuelle de prestations de services préexistante, avec une grille de tarifs définie.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, le travail réalisé par M. [R], dans les locaux de la société [2] mais sous l'autorité de l'entreprise adaptée 'les Ateliers du centre' et dans un but lucratif au profit de cette société, s'inscrit dans un contrat de prestation de services et non une mise à disposition de l'employeur.

Aucune modification du contrat de travail n'est ainsi intervenue au titre d'une mise à disposition de M. [R].

Sur la modification du contrat de travail de M. [R]

Le contrat de travail du 22 octobre 2018 de M. [R] prévoit (article 3-lieu de travail) que 'le lieu de travail est actuellement fixé à l'entreprise adaptée 'les ateliers du centre'-15210 [Localité 4].

Tout changement de lieu habituel de travail nécessité par l'organisation du service et la bonne marche de la Fondation ne saurait être considéré comme une modification du contrat de travail.

Ainsi, les nécessités de l'organisation du travail au sein des différents établissements de la Fondation [G] [K] peuvent conduire la Direction générale à affecter M. [R] de façon définitive ou temporaire en fonction des besoins à l'un quelconque des emplois:

-existant dans un autre site de l'établissement ou au sein d'un autre établissement de la Fondation [G] [K] existant,

et,

-correspondant à ses qualifications professionnelles'.

Si le contrat de travail fait référence à la possibilité pour l'employeur de changer le lieu habituel de travail du salarié, sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail, le paragraphe suivant vient préciser et restreindre les conditions de changement de lieu de travail, en désignant des établissements particuliers, à savoir 'dans un autre site de l'établissement ou au sein d'un autre établissement de la Fondation [G] [K] existant'.

L'entreprise [2] n'entre pas dans cette catégorie d'établissement. Comme justement relevé par le Conseil de prud'hommes, elle est uniquement distante de 9 kilomètres de l'entreprise adaptée les 'Ateliers du centre' et ainsi dans un même secteur géographique. Toutefois, il sera relevé que l'entreprise [2] est une entreprise de droit commun au sein de laquelle n'est pas accordée la même attention quant à l'environnement de travail des travailleurs handicapés qu'au sein d'une entreprise adaptée.

Par ailleurs, l'organisation du trajet de M. [R] vers son lieu de travail a été sensiblement modifiée alors qu'un ramassage en bus lui permettait de se rendre sur son lieu de travail aux 'ateliers du Centre' et qu'il a dû utiliser son véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail à l'entreprise [2]. Ce point a d'ailleurs fait l'objet d'une prise en compte de l'employeur qui a fait droit à la demande de remboursement des frais de déplacement des salariés intervenus dans l'entreprise et qui s'y sont rendus par leurs propres moyens (note aux salariés du 15 décembre 2022). De même, une prime exceptionnelle a été accordée aux salariés qui intervenaient en 2021-2022 au sein de l'entreprise [2].

Au vu de l'ensemble de ces éléments et eu égard à la situation particulière de travailleur handicapé de M. [R], le changement occasionné sur la relation, l'organisation et l'environnement de travail par le nouveau lieu dans lequel il a exercé ses missions constitue une modification du contrat de travail. Il n'est pas justifié ni même alléguée que cette modification ait fait l'objet d'une proposition par l'employeur à M. [R]. Il s'agit ainsi d'une modification unilatérale du contrat de travail.

Le jugement du Conseil de prud'hommes sera ainsi infirmé sur ce point.

Sur les demandes de rappels de salaire et de primes en application du principe 'à travail égal salaire égal'

La règle "à travail égal, salaire égal" repose sur le principe d'égalité de traitement en matière de rémunération.

S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal' de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence (Soc., 25 mai 2005, pourvoi n 04-40.169).

En l'espèce, M. [R] invoque à l'appui de ses demandes une inégalité de traitement avec les salariés de l'entreprise [2]. Or, comme développé précédemment, M. [R] a réalisé ses tâches dans le cadre d'une prestation de services entre l'entreprise adaptée 'les Ateliers du Centre' et l'entreprise [2] et il n'est pas démontré qu'il ait effectué les mêmes tâches que des salariés de l'entreprise [2].

M. [R] et les salariés de la société [2] n'étant pas soumis aux mêmes conventions et accords collectifs et surtout ne travaillant pas pour le même employeur, le salarié ne démontre pas être dans une situation identique ou similaire à celle des autres salariés avec lesquels une comparaison est effectuée au titre des salaires, prime d'habillage, prime de panier, prime de 13ème mois et congés payés afférents au rappel de salaires.

Dans ces conditions, M. [R] ne soumet pas à la cour d'appel des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, de sorte que le jugement de première instance sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de reconstitution de salaires et de paiement de rappel de salaires, primes et congés payés fondés sur le principe d'égalité de traitement en matière de rémunération.

Sur la demande de dommages et intérêts de M. [R]

M. [R] formule une demande de dommages et intérêts globale dont il ne précise pas les fondements juridiques et pour lesquels il invoque un préjudice résultant à la fois de la discrimination subie en matière salariale, d'une humiliation et d'un envahissement par sa situation ayant une incidence sur son moral et sa disponibilité familiale, du refus délibéré de l'employeur de parvenir à une solution amiable et d'un manquement à l'obligation de sécurité en le contraignant à travailler avec des machines non adaptées à son handicap et sans être formé.

Aux termes des articles 1104 du code civil et L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La modification unilatérale du contrat de travail par l'employeur cause nécessairement un préjudice au salarié (Soc., 30 mars 2011, pourvoi n° 09-68.723).

Par ailleurs, l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

En l'espèce, comme développé précédemment, il n'a pas été caractérisé de situation de discrimination salariale au préjudice de M. [R].

S'agissant du manquement à l'obligation de sécurité, il n'est pas démontré que M. [R] ait été exposé à un danger dans l'utilisation des machines sur lesquelles il a été amené à travailler et sur lesquelles il ne serait pas formé. Il ne sera ainsi pas retenu de manquement sur ce point.

En revanche, une modification unilatérale du contrat de travail résultant du changement de lieu de travail de M. [R] a été établie et ouvre droit à réparation.

Le jugement de première instance sera ainsi infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts de M. [R] et, compte tenu des éléments d'appréciation versés aux débats, le préjudice ayant résulté pour M. [R] des manquements de l'employeur à son obligation de loyauté en modifiant unilatéralement le contrat de travail sera réparé par l'allocation d'une somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

La Fondation [G] [K] succombant à l'instance, elle doit être condamnée aux dépens.

Il est équitable de la condamner à payer à M. [R] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement du 3 septembre 2025 du conseil de prud'hommes de Tulle en ce qu'il a débouté M. [J] [R] de sa demande de dommages et intérêts,

Statuant à nouveau,

CONDAMNE la Fondation [G] [K] à verser à M. [J] [R] une somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts,

CONFIRME, pour le surplus, le jugement du 3 septembre 2025 du conseil de prud'hommes de Tulle,

CONDAMNE la Fondation [G] [K] à verser à M. [J] [R] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la Fondation [G] [K] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.