Cour d'appel de Pau — Chambre sociale

AB/CD

Numéro 26/1793

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 18/06/2026

Dossier : N° RG 24/01014 - N° Portalis DBVV-V-B7I-IZ5D

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[Z] [J]

C/

SASU [1]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 18 Juin 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 22 Avril 2026, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [Z] [J]

né le 13 septembre 1965 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Maître SIMORRE de la SELEURL Aude SIMORRE, Avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

SASU [1] (ERHS)

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 3]

prise en son établissement de [Localité 4] situé

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Maître MARCHESSEAU LUCAS de la SELARL AVOCADOUR, avocat au barreau de PAU loco Maître DUPUY-JAUVERT, avocat au barreau de TOULOUSE

sur appel de la décision

en date du 07 MARS 2024

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : F 23/00062

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [Z] [J] a été embauché par la SASU [2] en qualité de Chef gérant, statut agent de maîtrise, niveau VII, suivant contrat à durée indéterminée du 13 décembre 2018 régi par la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités.

Le contrat prévoyait un lieu initial d'affectation au sein de la Polyclinique de Navarre à [Localité 5].

Le salarié était soumis à une convention de forfait annuel en heures (1642 heures).

Par avenant du 2 janvier 2019, M. [J] a été promu au poste de Responsable de restaurant, statut agent de maîtrise, niveau VIII et a été affecté au [Localité 6] de [Localité 4].

Le 9 janvier 2023, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 janvier suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.

Le 2 février 2023, le salarié a été licencié pour faute grave.

Par requête reçue au greffe le 3 avril 2023, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Dax en contestation du bien-fondé du licenciement.

Par jugement contradictoire du 7 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Dax a :

- Fixé le salaire de référence de M. [J] à 3 144,19 euros,

- Condamné M. [J] à verser à la société [3] la somme de 350 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Débouté M. [J] de l'ensemble de ses demandes,

- Débouté la société [3] de ses demandes reconventionnelles.

Le 3 avril 2024, M. [J] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 1er juillet 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [Z] [J] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 7] en date du 7 mars 2024 RG n° 23/00062 en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et condamné M. [J] à verser à la société [3] la somme de 350 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Et statuant de nouveau :

- Condamner la société [4] à verser à M. [J] :

* Dommage et intérêt méconnaissance de l'obligation de formation : 5 000 euros,

* Dommage et intérêt méconnaissance de l'obligation d'entretien professionnel (à titre principal) : 5 000 euros,

Sur ce point, à titre subsidiaire, condamner la société [5] à abonder le compte [6] de M. [J] à hauteur de 3 000 euros ;

* Rappel de salaire prime d'activité continue :

- pour l'année 2019 : 552 euros et 55 euros de CP afférents ;

- pour l'année 2020 : 552 euros et 52 euros de CP afférents ;

- pour l'année 2021 : 564 euros et 56 euros de CP afférents ;

- pour l'année 2022 : 588 euros et 58 euros de CP afférents ;

* Rappel de salaire de prime sur objectif :

- Pour 2020 : 3 120 euros et 312 euros de congés payés afférents ;

- Pour 2021 : 3 120 euros et 312 euros de congés payés afférents ;

- Pour 2022 : 2 171 euros et 217,10 euros de congés payés afférents ;

* Rappel de salaire heures supplémentaires :

- Pour l'année 2019 : 265,06 euros et 26,50 euros de congés payés afférents ;

- Pour l'année 2020 : 132,53 euros et 13,25 euros de congés payés afférents ;

- Pour l'année 2021 : 265,06 euros et 26,50 euros de congés payés afférents ;

- Pour l'année 2022 : 206,43 euros et 20,64 euros de congés payés afférents ;

- Dire que le licenciement de M. [J] est sans cause réelle ni sérieuse,

- Condamner la société [4] à verser à M. [J] les sommes suivantes :

* Rappel de salaire pour la période de mise à pied du 9 janvier 2023 au 2 février 2023 correspondant à 2 357 euros et 235 euros de congés payés afférents,

* Indemnité compensatrice de préavis : 6 228,38 euros et de 622,83 euros de congés payés afférents,

* Indemnité légale de licenciement de 3 243,95 euros,

* Dommages et intérêts pour licenciement abusif/sans cause réelle ni sérieuse 15 670,95 euros,

* Dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire 10 000 euros,

* Dommages et intérêts pour méconnaissance de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail : 5 000 euros,

- Condamner la société à verser à M. [J] la somme de 3 000 euros de frais irrépétibles,

- Condamner la société aux entiers dépens.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 1er octobre 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la SASU [7] ([8]) demande à la cour de :

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Dax le 7 mars 2024 en toutes ses dispositions et en ce qu'il a débouté M. [J] de l'ensemble de ses demandes.

Et y ajoutant,

- Condamner M. [J] à payer à la SASU [7] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner M. [J] aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 23 mars 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la demande indemnitaire pour manquement à l'obligation de formation :

Il résulte des dispositions de l'article L. 6321-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, que :

'L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.'

En l'espèce, M. [J] reproche à la SASU [9] de santé de ne pas lui avoir prodigué de formation en quatre ans de relations contractuelles alors que les règles en matière d'hygiène alimentaire évoluent en permanence. Il indique n'avoir reçu aucune fiche de poste et avoir été promu responsable de restaurant trois semaines après son embauche.

La SASU [5] restauration hôtellerie de santé indique que le salarié a été embauché en qualité de chef gérant et qu'il avait l'expérience et les compétences nécessaires pour occuper ce poste. Par ailleurs il ne justifie d'aucun préjudice.

Sur ce,

Il est rappelé que M. [J] a été embauché le 13 décembre 2018 en tant que chef gérant niveau VIII, ce qui correspond au niveau le plus élevé au statut agent de maîtrise dans la convention collective des entreprises de restauration de collectivités, étant précisé que la grille comporte 9 niveaux, le dernier niveau étant au statut cadre.

M. [J] a donc été recruté sur ses compétences et son savoir-faire, considérés comme élevés à son embauche.

Il a été promu responsable de restaurant quelques mois plus tard, mais cette classification correspond au même niveau conventionnel et ne requiert que peu de compétences supplémentaires à celles de chef gérant.

M. [J] ne précise pas quelle formation complémentaire lui aurait été nécessaire pour occuper ce poste, et ne justifie d'aucun préjudice résultant de l'absence de formation prodiguée durant la relation contractuelle.

La demande sera donc rejetée par confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande indemnitaire pour absence d'entretien professionnel :

Il résulte de l'article L. 6315-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige que :

'I. - A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.'

Par ailleurs, l'alinéa 1 de l'article L. 6323-13 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige prévoit :

'Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, durant les six ans précédant l'entretien mentionné au II de l'article L. 6315-1, des entretiens prévus au même article L. 6315-1 et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, un abondement est inscrit à son compte dans des conditions définies par décret en Conseil d'Etat et l'entreprise verse une somme dont le montant, fixé par décret en Conseil d'Etat, ne peut excéder six fois le montant annuel mentionné à l'article L. 6323-11. Le salarié est informé de ce versement.'

Enfin, l'article R. 6323-3 du code du travail dispose que :

'I.-Le salarié mentionné au premier alinéa de l'article L. 6323-13 bénéficie d'un abondement de son compte personnel de formation d'un montant de 3 000 euros.

II.-Une somme d'un montant égal à celui de l'abondement mentionné au I est versée par l'employeur à la Caisse des dépôts et consignations qui en assure la gestion conformément aux dispositions des articles L. 6333-6 et L. 6333-7. Le compte du salarié concerné est alimenté de l'abondement correspondant dès réception de cette somme.

III.-L'employeur adresse à la Caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à l'abondement mentionné au I, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification.

IV.-Le versement de la somme mentionnée au II et la transmission des informations mentionnées au III sont effectués, au plus tard, le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l'entretien professionnel pris en compte pour apprécier la période de six ans mentionnée au premier alinéa de l'article L. 6323-13.'

En l'espèce, M. [J] indique n'avoir jamais eu d'entretien professionnel. Il demande 5 000 € à titre de dommages-intérêts.

Subsidiairement, il demande en application des textes précités que son compte personnel de formation soit abondé à hauteur de 3 000 €.

La SASU [9] de [10] conteste pour sa part tout préjudice, et indique que la demande subsidiaire sur l'abondement du CPF n'est pas recevable car le salarié n'est pas personnellement titulaire d'une éventuelle créance à ce titre à l'égard de l'employeur, il s'agit d'une sanction ne pouvant résulter que du contrôle de la DREETS au terme d'une procédure spécifique.

Sur ce,

S'agissant des entretiens professionnels, la SASU [1] justifie avoir tenu avec M. [J] plusieurs entretiens de performance les 12 novembre 2019, 26 novembre 2020 et 8 décembre 2021.

Il est exact qu'en revanche aucun entretien n'a été tenu sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment 'en termes de qualifications et d'emploi', et sur 'les informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte', comme prévu par les textes précités.

Un tel entretien doit être tenu tous les deux ans, il aurait dû intervenir pour M. [J] en décembre 2020 puis en décembre 2022.

Il existe donc bien un manquement de l'employeur à ce titre, néanmoins pour pouvoir prétendre à indemnisation, le salarié doit démontrer l'existence d'un préjudice résultant de ce manquement, ce qu'il ne fait pas en l'espèce.

La demande sera donc rejetée par confirmation du jugement déféré.

S'agissant de la demande subsidiaire de M. [J], relative à l'application de l'article R. 6323-3 du code du travail à l'égard de l'employeur, la cour rappelle qu'il s'agit d'une sanction applicable à ce dernier aux termes d'une procédure contradictoire spécifique menée par la [11] selon les dispositions de l'article L. 6362-10 du code du travail.

Une telle procédure n'ayant pas eu lieu en l'espèce, la demande de M. [J] sera en conséquence également rejetée par confirmation du jugement déféré.

Sur la demande de rappel de primes d'activité continue :

L'article 36.1 de la convention collective applicable au contrat de travail de M. [J] indique :

« L'évolution des attentes des clients ainsi que du contexte économique amène de plus en plus souvent à exercer l'activité dans des établissements où l'activité est continue.

Ces établissements (unités géographiques distinctes) s'entendent de ceux fonctionnant 7 jours sur 7 :

- dans lesquels sont assurés, dans ces conditions, production et/ou service aux convives ;

- dans lesquels, par voie de conséquence :

- le rythme de travail entraîne son exécution par roulement assorti d'horaires réguliers ou irréguliers, tant en semaine que les samedis, dimanches et jours fériés ;

- le rythme de jours de repos s'applique selon les dispositions de l'article 10.F de la convention collective nationale.

Le salarié affecté dans un établissement défini ci-dessus, où ces obligations s'imposent et auxquelles il est astreint, perçoit, en contrepartie, une prime mensuelle, dite prime d'activité continue (PAC), prime qui ne se cumule pas avec toute autre prime déjà existante ayant le même objet (par exemple : prime de dimanche, prime de week-end, prime de sujétion...).

Cette prime, dont le montant brut est égal à ... (voir textes salaires) pour l'horaire mensuel en vigueur et applicable dans l'entreprise, est versée au prorata du temps de travail effectif.

Toutefois, elle ne peut être inférieure à 50 % pour les salariés à temps partiel, pour 1 mois complet de travail. »

Sur le montant de la prime :

' L'avenant n° 51 du 27 janvier 2015 relatif aux salaires, aux primes et à la rémunération des contrats de professionnalisation fixait le montant de la prime d'activité continue à 46 €.

' Le montant de la prime d'activité continue a été fixé à 47 euros par l'avenant n° 58 du 17 février 2020 applicable à compter de 2021 à 2022.

' L'avenant n° 61 du 10 janvier 2022 relatif à la prime d'activité continue (PAC) a fixé la prime à 49 €.

En l'espèce, M. [J] se prévaut de ces textes pour solliciter une prime d'activité continue, en indiquant qu'il travaillait parfois le week-end et devait rester joignable à tout moment.

La SASU [5] restauration hôtellerie de santé s'y oppose et réplique que le salarié ne travaillait pas dans un établissement fonctionnant 7 jours sur 7 selon un rythme de travail par roulement, car il ne travaillait que du lundi au vendredi. Le fait de travailler de manière ponctuelle sur certains week-ends ne permet pas d'illustrer qu'il travaillait de manière continue, et il n'est donc pas éligible à la prime.

Sur ce,

La prime d'activité continue telle que visée par les textes précités est destinée à compenser, pour le salarié, la sujétion résultant d'un travail en continu sur tous les jours de la semaine par roulement avec d'autres salariés, pour les besoins d'un établissement fonctionnant en continu tous les jours de la semaine.

Or, en l'espèce il n'est pas discuté que M. [J] travaillait selon un planning fixe du lundi au vendredi, et que le travail n'était qu'occasionnel sur certains week-ends.

Par ailleurs M. [J] ne fait pas la démonstration d'une astreinte permanente, qui au demeurant répond à un régime d'indemnisation distinct.

Ceci ne caractérise pas la sujétion de travail continu au sens de la convention collective, les demandes de primes y afférentes et de congés payés seront donc rejetées par confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande de rappel de primes d'objectifs :

Le contrat de travail de M. [J] prévoit que :

« 6-2 Éléments variables de rémunération :

Vous bénéficierez des éléments de rémunération variable en vigueur dans la société, qui compte tenu de vos fonctions correspondent à 10% maximum de votre rémunération annuelle brut de base.

Les modalités d'attributions et le mode de calcul de cette rémunération variable vous seront précisés par votre supérieur hiérarchique. »

M. [J] indique qu'il ne s'est jamais vu remettre ses objectifs avant la période concernée par leur réalisation. Il soutient que la société ne justifie pas de la date de remise des fiches d'objectifs.

Il indique n'avoir eu connaissance de ses objectifs 2022 ' 2023 que le 20 décembre 2022 alors qu'il s'agissait d'une fiche d'objectifs pour l'exercice à compter du 1er octobre 2022.

La prime est donc due dans son intégralité sur la période non prescrite soit 3 120 € par an.

Pour 2022, il aurait dû percevoir 3 716,31 € ; il a certes perçu des primes cette année-là mais pour certaines il s'agit de primes sans rapport avec les primes sur objectifs : deux primes de cooptation de 500 € ; il lui reste dû 2 171 € après déduction du paiement partiel de primes sur objectifs pour 1 454,31 €.

La SASU [5] restauration hôtellerie de santé s'oppose à la demande, en indiquant que la prime était plafonnée à 10 % et non pas d'un montant fixe de 10 % de la rémunération. Elle indique que la rémunération variable comprenait trois types de primes : prime de contribution économique, prime qualité individuelle, prime d'objectifs spécifiques, et que les objectifs étaient définis chaque année. Ainsi le salarié a perçu une rémunération variable conforme à ses résultats.

Sur ce,

La SASU [9] de [10] produit aux débats les fiches d'objectifs applicables à M. [J] pour les exercices 2019/2020, 2020/2021 et 2021/2022. Elles font apparaître des objectifs fixés par semestre sur 3 items : PCE (prime de contribution économique) 6 %, POS (prime d'objectif spécifique) 2%, PQI (prime de qualité individuelle) 2%, avec un total maximum de 10% de la rémunération.

Chaque item est ensuite détaillé quant aux attendus.

Les fiches précitées ne sont pas datées.

Les entretiens de performance comportent une rubrique 'objectifs pris en compte dans le calcul du bonus' mentionnant : 'libellé de l'objectif : objectifs fixés dans [12]' avec 'échéance : 30/09/2020' pour l'entretien du 12/11/2019, puis 30/09/2021 pour l'entretien du 26/11/2020, puis 30/09/2022 pour l'entretien du 08/12/2021.

Le poids de ces objectifs est fixé à 100 % de la prime contractuelle (laquelle est d'un montant de 10 % maximum de la rémunération brute de base).

Ainsi, pour l'exercice 2019/2020, les objectifs à échéance au 30/09/2020 auraient dû être fixés avant le début de l'exercice soit avant le 30/09/2019, ils ont donc été fixés avec près de deux mois de retard. Aucune prime n'a été versée à M. [J].

Or, il est constant qu'en cas d'omission ou de retard significatif par l'employeur dans la fixation des objectifs, ces objectifs sont inopposables au salarié et la prime est due en son intégralité (soc. 25 novembre 2020, n° 19-17246).

La SASU [1] est donc redevable de la somme de 3120 € bruts correspondant à 10 % de la rémunération annuelle brute de M. [J] au titre des primes de l'exercice 2019/2020, outre 312 € bruts au titre des congés payés y afférents.

Pour l'exercice 2020/2021, les objectifs à échéance au 30/09/2021 auraient dû être fixés avant le début de l'exercice soit avant le 30/09/2020, ils ont donc été fixés avec près de deux mois de retard. Aucune prime n'a été versée à M. [J].

La SASU [1] est donc redevable de la somme de 3 120 € bruts correspondant à 10 % de la rémunération annuelle brute de M. [J] au titre des primes de l'exercice 2020/2021, outre 312 € bruts au titre des congés payés y afférents.

Pour l'exercice 2021/2022, les objectifs à échéance au 30/09/2022 ont été fixés le 08/12/2021 donc avec plus de deux mois de retard. La prime est donc due dans son intégralité, les objectifs étant inopposables à M. [J].

La SASU [1] indique lui avoir réglé diverses primes pour la somme totale de 2 454,31 €, or, parmi celles-ci figurent deux primes de cooptation de 500 € chacune qui ne concernent pas les objectifs.

Ainsi, la SASU [9] de santé justifie avoir réglé 1 454,31 € de prime sur objectifs, sur un total dû de 3 716,31 €.

Elle reste donc redevable à l'égard du salarié de la somme de 2 262 € pour l'exercice 2021/2022.

La demande étant limitée à la somme de 2 171 €, il y sera fait droit par infirmation du jugement déféré. Il sera également fait droit à la demande de 217,10 € bruts au titre des congés payés y afférents.

Sur les heures supplémentaires :

Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, M. [J] soutient qu'il devait réaliser chaque mois trois heures supplémentaires en fin de mois, pour réaliser l'inventaire.

Ces heures de travail se déroulaient le week-end ou durant les jours fériés alors qu'il ne devait pas travailler ces jours-là, mais n'ont jamais été rémunérées ni déclarées selon lui.

Il indique que la société ne produit aucun décompte précis sur l'enregistrement de son temps de travail, et que le document intitulé 'émargement salariés' ne comporte pas sa signature. De plus, le tableau présenté par la SASU [5] restauration hôtellerie de santé a été édité a posteriori, le 17 octobre 2023.

La SASU [9] de santé conteste pour sa part la réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées, et indique que le salarié ne fournit aucun élément précis et ne verse au débat qu'un décompte manuscrit établi pour les besoins de la cause. De plus, il décompte ses heures supplémentaires au mois et non la semaine, ce qui ne permet pas de vérifier les heures prétendument réalisées et de s'assurer si elles ont dépassé le forfait annuel en heures.

Le salarié n'a pas déclaré ses prétendues heures supplémentaires dans le logiciel Pléiade mis à sa disposition.

Enfin, les demandes formulées pour l'année 2019 sont prescrites, car il a été licencié le 2 février 2023.

Sur ce,

Il résulte du contrat de travail de M. [J] que celui-ci était soumis à un forfait annuel en heures, or, il ne l'évoque pas et n'en discute donc pas la validité.

Ce forfait annuel prévoit 1642 heures travaillées et permet l'octroi de 18 jours de RTT.

L'article D. 3171-8 du code du travail impose dans ces circonstances à l'employeur de décompter le temps de travail du salarié quotidiennement, par enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies, et hebdomadairement, par récapitulation du nombre d'heures de travail accompli. Tout moyen fiable et infalsifiable peut être utilisé pour effectuer cet enregistrement. Le bulletin de paie doit indiquer la nature et le volume du forfait.

Les heures accomplies au-delà du forfait annuel convenu sont des heures supplémentaires qui doivent être rémunérées comme telles, et non toute heure effectuée au-delà de 35 h hebdomadaires comme le prétend M. [J].

Les bulletins de paie de M. [J] font apparaître les jours de RTT pris ou payés, ainsi que des heures supplémentaires excédant le forfait (sur les bulletins de paie de mars 2022 et janvier 2023 uniquement).

La SASU [9] de santé fournit également à la cour un récapitulatif informatique des jours et horaires travaillés par le salarié, lequel est précis mais toutefois non contresigné par le salarié.

Au soutien de sa demande, M. [J] produit un document manuscrit sur lequel il a listé mensuellement les samedis ou dimanches travaillés à hauteur de 3 h, et un décompte reprenant ces éléments avec le calcul du rappel de salaire.

Néanmoins ces éléments ne sont pas suffisamment précis pour permettre à la cour d'identifier quel a été le temps de travail de M. [J] sur l'année et de déceler un éventuel dépassement du forfait à l'occasion du travail durant les jours listés sur le manuscrit de M. [J], et alors même que certaines heures supplémentaires ont déjà été réglées.

Dans ces conditions, la demande de rappel de salaire sera rejetée, par confirmation du jugement déféré, tout comme celle des congés payés y afférents.

Sur la demande pour exécution déloyale du contrat :

Il résulte de l'article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En l'espèce, M. [J] demande 5'000 € à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, au motif que celui-ci l'a « mis dans une position inconfortable » pendant quatre ans car il devait gérer seul la structure du [13].

La SASU [5] restauration hôtellerie de santé conteste toute déloyauté dans l'exécution du contrat.

Sur ce,

Il est rappelé que M. [J] exerçait les fonctions de responsable de restaurant à compter du 2 janvier 2019, et que ses fonctions telles que ressortant de la fiche de poste prévoient des missions de management et de gestion des ressources humaines telles que s'assurer de la bonne application des accords collectifs sur le site, contrôler l'application et le respect des normes en matière de législation sociale, d'hygiène, et de sécurité au travail ; il 'supervise et anime l'activité de son site de façon à garantir la satisfaction et à favoriser la fidélisation du client partenaire/concédant et des consommateurs. Il s'assure également de l'atteinte des objectifs budgétés dans le cadre des conditions prévues au contrat et dans le respect des procédures internes et normes légales'.

Il s'agit d'un poste qui requiert donc une grande autonomie, de l'efficacité, et des compétences techniques et humaines importantes.

M. [J] n'explique pas en quoi l'employeur aurait exécuté de manière déloyale le contrat de travail, alors que les tâches dévolues au salarié correspondaient à la qualification de son poste et aux fonctions pour lesquelles il a été promu responsable de restaurant, étant précisé que le salarié n'a jamais signalé à l'employeur une quelconque difficulté quant à l'exécution de ses missions.

Dans ces conditions, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [J] de sa demande à ce titre.

Sur le licenciement prononcé pour faute grave :

Il appartient à la SASU [5] restauration hôtellerie de santé qui a procédé au licenciement pour faute grave de M. [J] de rapporter la preuve de la gravité du fait fautif qu'elle a invoqué à l'encontre de son salarié, étant rappelé que la faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.

Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l'entreprise.

La cour examinera les motifs du licenciement énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

En l'espèce, la lettre de licenciement reproche à M. [J] :

1/ le non-respect des règles d'hygiène :

« La cuisine a été retrouvée dans un état d'insalubrité y compris les zones de distribution et la salle de restaurant. Des produits tels que les salades de fruits fraiches, 'ufs, de la cannelle ou encore de la viande de b'uf ont été trouvés dans vos stocks avec une date limite de consommation dépassée. Il a été constaté également des manquements sur la traçabilité à la fois des plats témoins et des plans de nettoyage. Une non-maîtrise du processus de refroidissement a également été relevée ».

La SASU [9] de santé indique que ceci résulte d'un audit diligenté le 21 décembre 2022 à la suite de plaintes de convives ayant constaté la présence de mites alimentaires dans leurs plats.

Elle produit le mail adressé le 21 décembre 2022 à la direction par la personne chargée de l'audit, dont les conclusions sont alarmantes. Elle verse également aux débats les conclusions de l'audit ainsi que les photos de la cuisine, outre l'attestation d'une des personnes ayant participé à cet audit, ainsi qu'un rapport d'analyses micro biologiques réalisées le 5 janvier 2023 et confirmant un niveau d'hygiène insatisfaisant.

2/ le non-respect de la matière première :

La lettre de licenciement indique :

« L'outil HELIOS mis à votre disposition pour piloter votre activité n'est pas utilisé. En effet, il a été constaté la mauvaise utilisation des menus HELIOS, ce qui a engendré de nombreuses erreurs dans les fiches techniques. Les menus chiffrés étaient en dehors de vos crédits autorisés. Cette mauvaise utilisation des outils mis à votre disposition entraîne inévitablement une mauvaise gestion des sorties de marchandises ayant pour conséquence du gaspillage alimentaire, et des commandes hors mercuriale ».

La SASU [5] restauration hôtellerie de santé reproche au salarié d'avoir chiffré des menus sans utiliser l'outil HELIOS, alors qu'il le maîtrisait et qu'il était à sa disposition, ce qui a eu pour conséquences selon elle :

- le dépassement des crédits autorisés,

- une mauvaise gestion des sorties de marchandises générant du gaspillage alimentaire et des commandes 'hors mercuriale' sans traçabilité.

Elle indique que cette difficulté a également été relevée dans l'audit du 21 décembre 2022.

3/ la mauvaise gestion du personnel :

Il est également reproché à M. [J] dans la lettre de licenciement le grief suivant :

« Il a été constaté qu'aucun pilotage n'a été mis en place. Le personnel sur site n'a pas de fiche de poste et les plannings du personnel changent régulièrement.

Il y a également des décalages entre le planning affiché sur site et le planning validé au sein du logiciel de paie.

Il est manifeste qu'aucune action n'a été mise en place afin de s'assurer du respect du temps de travail de chaque salarié ».

La SASU [5] restauration [14] de santé fait valoir que l'audit révèle un absentéisme important du personnel et une absence d'organisation, et en déduit que M. [J] ne respectait pas ses missions relatives à la gestion du personnel comme indiqué dans sa fiche de poste. Elle ajoute que le fait qu'il a été félicité pour sa gestion du personnel en 2019 et 2020 n'empêche pas d'invoquer un manquement à ce titre en 2022.

4/ le respect du contrat :

L'employeur indique dans la lettre de licenciement :

« Il s'avère que vous n'avez pas respecté les engagements contractuels notamment la non-réalisation des trois animations prévues annuellement ».

La société estime qu'il s'agit d'un refus du salarié d'appliquer les processus définis au sein du groupe [5], alors que leur respect est nécessaire pour assurer la satisfaction du client et respecter les normes d'hygiène alimentaire.

En réponse, M. [J] conteste les griefs reprochés, notamment ceux relatifs au non-respect des règles d'hygiène. Il fait valoir que ces griefs sont imprécis et relèvent de toutes façons d'une insuffisance professionnelle.

De plus, l'audit révèle selon lui que 'c'est la conception même des locaux qui ne permet pas d'appliquer une marche en avant dans le temps ou l'espace'.

Il fait observer qu'il est responsable du restaurant, et que ce n'est pas lui qui est directement chargé de jeter les produits périmés ou de nettoyer la surface de travail, or, on ne lui reproche pas d'avoir omis de sanctionner ses collaborateurs.

À aucun moment l'employeur ne démontre la mauvaise foi délibérée du salarié ou son abstention volontaire.

S'agissant du non-respect de la matière première, le grief est totalement imprécis selon M. [J], et ne mentionne ni les dates ni les menus litigieux.

Le salarié conteste savoir utiliser le logiciel Hélios, et précise que celui-ci n'était de toute façon pas adapté pour le site [Localité 6] car celui-ci ne sert que des sportifs en prise de masse avec des menus élaborés spécifiquement par une diététicienne contenant des apports supérieurs à la moyenne.

Il ajoute que la SASU [9] de santé savait que les objectifs n'étaient pas réalisables, puisqu'elle note dans l'évaluation du 9 décembre 2021 que le salarié fait de son mieux « malgré les accords commerciaux qui ne sont pas en adéquation avec la réalisation de son budget ».

Il fait encore valoir que la SASU [5] restauration hôtellerie de santé ne justifie pas lui avoir remis les fiches sur les 'bonnes pratiques générales et ciblées par étapes, plan HACCP' qu'elle invoque, que les fiches qu'elle produit aux débats ne sont ni datées ni signées ; elle ne justifie pas davantage des plaintes de clients alléguées.

M. [J] ajoute que son entretien d'évaluation du 9 décembre 2021 note qu'il fait au mieux avec ses capacités et en étant isolé.

Le commentaire de son évaluateur est le suivant : « très disponible, [Z] est totalement investi dans le bon fonctionnement de son site et le montre régulièrement dans son engagement quotidien ». Il est également favorablement évalué en ce qui concerne la maîtrise des règles d'hygiène.

M. [J] estime qu'il est donc incompréhensible de le licencier sans lui apporter de soutien, sans le former ni lui fixer de plan d'action.

Sur ce,

Il est rappelé que la SASU [9] de santé a licencié M. [J] pour faute grave, et a donc choisi le terrain disciplinaire ; ceci se distingue de celui de l'insuffisance professionnelle, c'est-à-dire une inaptitude non fautive du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées.

M. [J] soutient qu'en réalité les griefs invoqués sont non seulement imprécis mais relèvent en tout état de cause de l'insuffisance professionnelle, ce qui rendrait sans cause réelle et sérieuse son licenciement.

Or, la cour relève que la lettre de licenciement vise en particulier des manquements du salarié à ses obligations contractuelles qui revêtent un caractère délibéré :

- non-respect des règles élémentaires d'hygiène alors qu'il s'agit d'une mission essentielle visée à la fiche de poste mais aussi rappelée en entretiens de performance (cf entretien du 12/11/2019 : 'deux points à améliorer cette année : le niveau d'hygiène constaté lors des visites [15] et la maîtrise des coûts MP sur la base du plan d'action 'site à enjeu' mis en place ce jour') ; les deux entretiens suivants notent que M. [J] maîtrise désormais cette question, or, l'audit réalisé en décembre 2022 relève d'importants manquements aux règles élémentaires d'hygiène ;

- non utilisation du logiciel Helios : M. [J] prétend que ce logiciel n'était pas adapté au site du [13] sans en faire la démonstration ; ceci caractérise un refus d'utiliser les outils mis à sa disposition pour mener à bien ses missions, notamment quant à la gestion des marchandises.

Pour ces deux griefs, l'employeur a donc utilisé à bon droit la voie disciplinaire.

La mauvaise gestion du personnel et l'absence de réalisation de trois animations par an relèvent en revanche davantage de l'insuffisance professionnelle que de la faute disciplinaire.

S'agissant de l'imprécision des griefs avancée par le salarié, la cour estime que la lettre de licenciement explicite suffisamment quels sont les manquements aux règles d'hygiène et à la mauvaise gestion des menus et des marchandises en l'absence de l'utilisation de l'outil Helios, sans qu'il soit nécessaire que l'employeur y détaille les types et dates des menus litigieux.

De plus, la lettre de licenciement détaille les manquements aux règles d'hygiène en évoquant l'état d'insalubrité de la cuisine, le type de produits périmés, le manque de traçabilité sur les plats témoins et les plans de nettoyage, et la non-maîtrise des processus de refroidissement.

Ceci est suffisamment précis pour que le salarié puisse savoir quels sont les griefs reprochés, et s'en défende.

S'agissant des manquements à l'hygiène tels que constatés lors de l'audit du 21 décembre 2022, M. [J] ne les conteste pas véritablement dans leur matérialité mais estime à la fois n'avoir pas reçu de formation suffisante et ne pas être le responsable direct des manquements.

Or, il a été recruté au niveau de chef gérant ce qui suppose des pré-requis importants en matière d'hygiène sans que l'employeur n'ait à lui prodiguer une formation sur les règles de bases quant à l'hygiène en restauration collective.

De plus, il était responsable de restaurant ce qui, en raison des fonctions managériales qui lui étaient dévolues, le rend responsable des manquements à l'hygiène commis par ses subordonnées directs en cuisine.

En effet, ses fonctions consistaient précisément à contrôler l'application des règles d'hygiène alimentaire dans l'établissement.

Sur le fond, le rapport d'audit mentionne qu'il a été réalisé par trois membres de l'entreprise suite à la présence de mites alimentaires retrouvées par les convives dans les préparations, et relève notamment :

- une zone de réception des matières premières non nettoyée,

- une zone de stockage des matières premières sale (économat notamment),

- de nombreuses dates limites de consommation dépassées,

- du pain congelé 'de manière sauvage' sans traçabilité,

- l'absence d'étiquette d'entame et de DLC secondaire sur de nombreux produits,

- la présence de résidus alimentaires sur la patateuse et son disque, sur l'essoreuse, le coupe légumes, le robot de coupe, avec risque de prolifération d'agents pathogènes,

- des semoules, pâtisseries, avoine et autres productions non protégées,

- une salle de restaurant qualifiée de 'très sale (sol, pieds de tables, chaises, poubelle, chauffe assiettes, vitrines)',

- l'absence d'utilisation de la charlotte pour certains employés de cuisine,

- des plans de nettoyage non signés ou signés sans réalisation.

La teneur alarmante de cet audit est confirmée par l'attestation de M. [F], ayant participé à l'audit et pris des photos sur place, et par le résultat non satisfaisant des analyses microbiologiques réalisées par le laboratoire [15] sur des prélèvements du 5 janvier 2023, soit postérieurement à l'audit du 21 décembre 2022, ce qui montre une persistance des manquements.

Une telle quantité de manquements aux règles élémentaires d'hygiène et de sécurité alimentaire, malgré des obligations contractuelles qui ont été rappelées au salarié lors de son entretien de performance du 12 novembre 2019, caractérise à elle seule une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs contenus dans la lettre de licenciement.

Il est en effet inopérant pour le salarié d'invoquer une bonne notation en 2021 alors que les faits sont constatés un an plus tard, tout comme de déplorer l'absence de fixation d'un plan d'action alors qu'il ressort de l'entretien de 2019 qu'un tel plan a déjà été mis en place à l'issue de cet entretien.

En conséquence, la cour confirmera le jugement entrepris ayant débouté M. [J] de ses diverses demandes en paiement relatives au licenciement, lequel est fondé sur une faute grave, et de sa demande au titre de la mise à pied conservatoire.

Sur le caractère vexatoire du licenciement :

M. [J] estime avoir été privé pour des motifs fallacieux de son emploi, de matière brutale et vexatoire, et sollicite 10'000 € de dommages et intérêts à ce titre.

La SASU [1] conteste cette demande.

Sur ce,

Il ne résulte pas des pièces produites un quelconque comportement brutal ou vexatoire de l'employeur dans le cadre de la procédure de licenciement, qu'il a menée pour de justes motifs.

Dans ces conditions, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

Sur le surplus des demandes :

La SASU [9] de santé, succombant partiellement, sera condamnée aux dépens de première instance par infirmation du jugement déféré ainsi qu'aux dépens d'appel, et à payer à M. [J] la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

Le jugement sera infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles.

La demande de l'employeur présentée devant la cour au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris, excepté en ce qu'il a débouté M. [J] de sa demande rappels de primes sur objectifs, de congés payés y afférents, et en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles,

L'infirme sur ces points,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

Condamne la SASU [1] à payer à M. [Z] [J] les sommes suivantes :

- 3 120 € bruts à titre de rappel de prime sur objectifs pour l'exercice 2019/2020,

- 312 € bruts au titre des congés payés y afférents,

- 3 120 € bruts à titre de rappel de prime sur objectifs pour l'exercice 2020/2021,

- 312 € bruts au titre des congés payés y afférents,

- 2 171 € bruts à titre de rappel de prime sur objectifs pour l'exercice 2021/2022,

- 217,10 € bruts au titre des congés payés y afférents,

Condamne la SASU [1] aux dépens de première instance et d'appel,

Déboute la SASU [1] de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SASU [1] à payer à M. [Z] [J] la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame DEBON, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,