Inspection du travail : décisions et repères – page 24

juin 2021. Le 1er mai 2021, M. [R] a été placé en situation d'arrêt de travail jusqu'au 31 mai 2021. A son retour dans l'entreprise le 1er juin 2021, M. [R] explique n'avoir reçu aucune instruction et ne pas avoir été convoqué à la médecine du travail, malgré ses alertes par mail du 04 juin 2021. Le 28 juin 2021 M. [R] a informé les services de l'inspection du travail de manquements de son employeur à ses obligations, notamment une absence de convocation à la médecine du travail dans le cadre de sa reprise et en raison de faits de harcèlement moral. Le 30 juin 2021, la société [8] a acté la volonté de M.

Aux termes des dispositions de l'article 913-1 du code de procédure civile, le conseiller de la mise en état exerce tous les pouvoirs nécessaires à la communication, à l'obtention et à la production des pièces. Pour fonder sa demande, Madame [L], invoque au visa des dispositions de l'article 138 du code de procédure civile que : -Alors qu'elle était toujours en poste au sein de l'association [7], l'inspection du travail a adressé à l'association un courrier en date du 7 juin 2019 faisant état de nombreux manquements, notamment en matière de santé et sécurité au travail. - Madame [G], ancienne salariée de l'association [7] atteste avoir déjà pris connaissance de cette lettre qui lui a été lue par Monsieur [R], inspecteur du travail.

Aux termes de l'article L.3171-2 alinéa 1 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L.3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

L'[2] (Institut de [Etablissement 2] et en Sport), ci-après dénommée l'[1], est un établissement d'enseignement supérieur, associé à l'Université [Etablissement 3] (UCO). Il dispense des formations diplômantes universitaires et professionnelles dans les domaines du sport. L'[1] emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des universités et instituts catholiques de France devenue la convention collective de l'enseignement privé non lucratif. Mme [N] [D] a été engagée par l'[1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 28 septembre 2005 pour une durée de trois mois. A compter du 4 septembre 2006, Mme [D] a travaillé pour l'[1] dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée d'usage reconduits jusqu'en 2016.

des indemnités chômage. Vous avez donc immédiatement et volontairement commis des man'uvres et des fautes répétées pour nous pousser à bout et que nous soyons contraints de vous licencier ou que vous puissiez à terme demander une résiliation judiciaire de votre contrat de travail aux torts de l'employeur. Ainsi, le 8 novembre 2021 vous avez saisi l'inspection du travail en dénonçant l'état des locaux alors que nous venions d'arriver et que nous étions justement en train de nous efforcer à nettoyer les locaux encrassés qui nous avaient été cédés par vos beaux-parents. Cette dénonciation par un salarié en poste depuis quelques jours a constitué une onde de choc pour nous.

fériés. Le jugement sera dès lors confirmé sur ce point - Sur l'absence de contrepartie du travail de nuit Moyens des parties M. [P] [I] réclame le paiement d'un indemnité d'un montant de 1 500 euros pour avoir travaillé entre 21 heures et 6 heures chaque soir entre avril et mai 2018, en l'absence d'accord d'entreprise ou d'autorisation de l'inspection du travail, outre le fait qu'aucune contrepartie n'a été mise en place par l'employeur. La société [1] affirme que M. [P] [I] n'a jamais eu la qualité de travailleur de nuit, ne justifiant pas avoir accompli au moins deux fois par semaine au moins trois heures de travail de nuit, ou accompli 278 heures après 21 heures pendant douze mois consécutifs.

2. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 13 juin 2024), M. [R] [U], revendiquant l'existence d'un contrat de travail l'ayant lié entre le 9 septembre 2015 et le 12 mars 2020 à la société Voltaire pizza (la société), a saisi la juridiction prud'homale. 3. Par jugement du 5 septembre 2023, le tribunal correctionnel a relaxé le dirigeant de la société des fins de la poursuite pour travail dissimulé. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. La société fait grief à l'arrêt de rejeter l'exception d'incompétence de la juridiction prud'homale et de renvoyer l'affaire devant le conseil de prud'hommes pour statuer sur les demandes, alors : « 1°/ que les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l'action publique ont au civil autorité

; qu'en l'espèce, la cour d'appel a débouté Mme [P] de ses demandes au titre de la discrimination fondée sur son handicap sans examiner l'ensemble des éléments invoqués par elle, notamment le fait qu'elle n'a jamais bénéficié de mesures de réentrainement au travail et de rééducation professionnelle prévues à l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 31 octobre 2024), M. [M] a été engagé en qualité d'allotisseur par la société Api restauration suivant contrat à durée déterminée de remplacement de cinq mois et demi du 19 août 2020 au 5 février 2021 inclus, avec une période d'essai de quinze jours non renouvelable. 2. Le 20 août 2020, le salarié a informé la direction de son mandat de conseiller du salarié. 3. Le 31 août 2020, l'employeur a saisi l'inspectrice du travail d'une demande d'autorisation de mettre fin à la période d'essai du salarié. 4. Le 1er septembre 2020, l'employeur a mis fin, sans attendre la réponse de l'inspectrice du travail, à la période d'essai. 5. Le 7 octobre 2020, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes

Par contrat de travail à durée indéterminée daté du 5 avril 2019 à effet du 1er mai suivant, la société [1] (ci-après la société) a embauché M. [O] [H] en qualité de " logging engineer " (ingénieur forage), statut cadre, moyennant une rémunération brute mensuelle de base de 4 200 euros - outre une majoration d'expatriation portant la rémunération brute pendant la durée d'affectation sur un chantier en mer à l'étranger à 6 300 euros. La société employait au moins onze salariés lors de la rupture de la relation de travail. M. [H] a présenté un arrêt de travail du 11 février au 14 mars 2021 qui a ensuite été prolongé au moins jusqu'au 15 juin 2021. Estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 12 avril 2021.

aux salariés intermittents ; que le CSE est consulté chaque année sur le planning de travail prévisionnel des chantiers et des événements de l'année qui sont connus et tous les mois sur les plannings prévisionnels des deux prochains mois ; que les plannings sont ensuite diffusés aux chefs d'équipe et aux salariés selon des modalités validées par l'inspection du travail. La société fait encore valoir que le salarié peut refuser trois fois par année civile les périodes et horaires proposés dans la limite de la durée annuelle minimale fixée de la programmation indicative. Aux termes de l'article L.

aux salariés intermittents ; que le CSE est consulté chaque année sur le planning de travail prévisionnel des chantiers et des événements de l'année qui sont connus et tous les mois sur les plannings prévisionnels des deux prochains mois ; que les plannings sont ensuite diffusés aux chefs d'équipe et aux salariés selon des modalités validées par l'inspection du travail. La société fait encore valoir que le salarié peut refuser trois fois par année civile les périodes et horaires proposés dans la limite de la durée annuelle minimale fixée de la programmation indicative. Aux termes de l'article L.