Cour d'appel d'Angers — Chambre Prud'homale

COUR D'APPEL

d'[Localité 1]

Chambre Sociale

EXTRAIT DES MINUTES DU GREFFE

DE LA COUR D'APPEL D'ANGERS

------------------

REPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

ARRÊT N°

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00005 - N° Portalis DBVP-V-B7H-FDDU.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGERS, décision attaquée en date du 07 Décembre 2022, enregistrée sous le n° F 22/00007

ARRÊT DU 18 Juin 2026

APPELANTE :

Madame [N] [D]

[Adresse 1]

[Localité 2]

comparante assistée de Me Christophe LUCAS de la SELARL SELARL LUCAS - PINIER, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 211628

INTIMEE :

[1] ENSEIGNEMENT SUPERIEUR DE L'INSTITUT [Etablissement 1] PHYSIQUE ET EN SPORT agissant par son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Me Aurelien TOUZET de la SELARL LEXCAP, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 22A01237, substitué par Me CIANFERANI, avocat

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Novembre 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Rose CHAMBEAUD, conseiller chargé d'instruire l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Conseiller : Madame Marlène PHAM

Greffier lors des débats : Monsieur Tony DA CUNHA

Greffier lors du prononcé : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 18 Juin 2026, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

EXPOSE DU LITIGE

L'[2] (Institut de [Etablissement 2] et en Sport), ci-après dénommée l'[1], est un établissement d'enseignement supérieur, associé à l'Université [Etablissement 3] (UCO). Il dispense des formations diplômantes universitaires et professionnelles dans les domaines du sport. L'[1] emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des universités et instituts catholiques de France devenue la convention collective de l'enseignement privé non lucratif.

Mme [N] [D] a été engagée par l'[1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 28 septembre 2005 pour une durée de trois mois.

A compter du 4 septembre 2006, Mme [D] a travaillé pour l'[1] dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée d'usage reconduits jusqu'en 2016.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 23 juin 2016 à effet du 1er septembre 2016, la relation de travail s'est poursuivie pour une durée indéterminée, Mme [D] exerçant les fonctions d'assistant formateur, catégorie enseignant. Le contrat de travail prévoyait une rémunération brute mensuelle de 1 723,41 euros pour une durée annuelle de travail de 104 jours (50% temps plein).

Le 11 mai 2021, Mme [D] a été élue membre du conseil social et économique (CSE).

Par requête du 6 janvier 2022, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'[1] et la requalification de la relation contractuelle en un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et condamner l'[1] à lui verser, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, un rappel de salaire au titre de la requalification de son contrat de travail à temps plein et les congés payés afférents, un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et les congés payés afférents, une indemnité au titre du travail dissimulé, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour violation de son statut protecteur et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'[1] s'est opposée aux prétentions de Mme [D] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 12 décembre 2022, auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :

- débouté Mme [D] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté l'[1] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Mme [D] aux dépens.

Mme [D] interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 4 janvier 2023, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'elle énonce dans sa déclaration.

L'[1] a constitué avocat en qualité d'intimé le 9 janvier 2023.

Par ordonnance du 21 septembre 2023, la présidente de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers a ordonné une mesure de médiation entre les parties laquelle n'a pas abouti.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 1er octobre 2025 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [D] demande à la cour :

- d'accueillir son appel :

- d'infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Angers en date du 7 décembre 2022 en ce qu'il :

- de l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes ;

- de l'a condamnée aux dépens ;

- débouter l'[1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Statuant à nouveau,

- de requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ;

- de constater l'exécution d'heures supplémentaires non rémunérées ;

- de fixer son ancienneté au 4 septembre 2006 ;

- de prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'[1] ;

En conséquence,

- de condamner l'[1] à lui payer les sommes suivantes :

* 41 095,68 euros, outre les congés payés afférents, 4 109,56 euros, au titre de la requalification du contrat de travail à temps plein, arrêtés au 31 juin 2022 ;

* 12 328,17 euros au titre des heures supplémentaires outre 1 232,81 euros au titre des congés payés afférents ;

* 31 438,27 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;

* 28 192,3 euros à titre de prime d'ancienneté, outre les congés payés afférents, 2 819,23 euros, arrêtés au mois de mars 2023 ;

* 15 719,13 euros, outre les congés payés afférents, 1 571,91 euros à titre d'indemnité de préavis ;

* 28 818,40 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

* 78 595,65 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 157 191,30 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur ;

- de condamner l'[1] à lui verser un rappel de salaire, sur la base d'un temps plein, outre les congés payés afférents, à compter du 1er juillet 2022, jusqu'à la rupture effective de son contrat de travail ;

- de condamner l'[1] à lui verser un rappel de prime d'ancienneté, à compter du mois d'avril 2023, jusqu'à la rupture effective de son contrat de travail ;

Le tout avec intérêt au taux légal sur les créances de nature salariale à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et à compter de la décision de la cour d'appel sur les créances indemnitaires et avec capitalisation des intérêts à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ;

- d'ordonner la délivrance des documents de fin de contrat, du contrat de travail et des bulletins de salaire rectifiés selon les condamnations prononcées par la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à dater du quinzième jour suivant la notification de ladite décision ;

- de condamner l'[1] à lui payer la somme de 5 000 euros qu'elle réclame au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- de condamner l'[1] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 28 juin 2023 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, l'[1] demande à la cour de :

- dire et juger mal fondée Mme [D] en son appel ;

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Angers du 12 décembre 2022 en ce qu'il a débouté Mme [D] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner Mme [D] aux entiers dépens et à lui payer la somme de 5 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 22 octobre 2025 et le dossier a été fixé à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 6 novembre 2025.

MOTIVATION

Sur la requalification du contrat de travail à temps plein

Mme [D] soutient que son contrat de travail ne contient pas l'ensemble des mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel prescrites à peine de requalification. Elle prétend qu'elle devait se tenir à la disposition permanente de son employeur dans la mesure où elle était dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler. A cet égard, elle considère que la clause d'exclusivité contenue dans son contrat de travail confirme qu'elle devait se tenir à la disposition permanente de l'[1]. Elle explique que dès le début de l'exécution de son contrat de travail à durée indéterminée, sa durée de travail a excédé la durée légale. Elle fait valoir que les dispositions contenues à l'article 3 de son contrat de travail prévoient l'application d'un forfait-jour alors qu'aucun accord collectif ne permet de le faire. Elle prétend que les articles 25 et 30.2.2 de la convention collective nationale de l'enseignement privé non lucratif dont se prévaut l'[1], lesquels ne traitent que des salariés à temps plein, ne lui sont pas opposables. Elle estime que l'article 30.2.2 de la convention collective ne remplit aucune des conditions de validité d'un accord d'annualisation du temps de travail posé par l'article L. 3121-44 du code du travail. Elle conclut donc à la requalification de son contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet et conséquemment à l'infirmation du jugement.

L'[1] soutient que l'article 3 du contrat de travail de Mme [D] fait clairement référence à une durée hebdomadaire moyenne exprimée en heures, à une répartition de la durée du travail fixée annuellement et aux modalités d'aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l'institut et propre aux spécificités de l'emploi d'enseignant tout en rappelant que le préambule dudit contrat précise explicitement que celui-ci est soumis aux dispositions de la convention collective nationale des universités et instituts catholiques. Il prétend que la convention collective prévoit en son article 25 un mécanisme de décompte du temps de travail globalisé intégrant l'ensemble des missions des enseignants et, dans son article 30. 2. 2, un mécanisme de décompte du temps de travail annualisé et forfaitisé. Il en déduit que la convention collective prévoit explicitement un dispositif d'annualisation du décompte des temps de travail bâti à partir des heures de face à face auxquelles sont appliqués des coefficients sous la responsabilité des établissements employeurs et que ce dispositif n'est pas réservé aux seuls salariés à temps complet.

Il affirme que le contrat de travail de Mme [D] satisfait aux conditions de forme et de fond du temps partiel. Il estime que Mme [D] ne peut sérieusement tirer grief de la mention dans son contrat d'une obligation d'exclusivité qu'elle n'a jamais respectée et qui ne lui a jamais été demandé de respecter. Il considère qu'elle ne peut davantage soutenir que son contrat de travail devrait être requalifié à temps complet au motif qu'elle aurait dépassé la durée légale du travail dans la mesure où elle ne peut se prévaloir d'un horaire réellement effectué qui plus est sur le commandement express et préalable de son employeur. Elle précise que les tableaux de l'[1] sur lesquels se fonde la salariée n'expriment que le temps de travail forfaitaire reconstitué selon les coefficients de la convention collective pour l'appréciation de la durée annuelle de travail et ne constituent nullement la reconnaissance des horaires réels de Mme [D]. Elle conclut que son temps de travail réel n'a jamais dépassé la durée légale.

En vertu de l'article L. 3123-1 du code du travail, dans sa version en vigueur antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, « est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement;

2° A la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;

3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ».

Est donc un travailleur à temps partiel, le salarié dont la durée normale de travail, calculée sur une base hebdomadaire (35 heures) ou en moyenne sur une période d'emploi pouvant aller jusqu'à un an (1607 heures), est inférieure à celle d'un travailleur à temps plein comparable. Son contrat de travail doit répondre aux conditions spécifiques propres aux contrats de travail à temps partiel.

En vertu des dispositions d'ordre public de l'article L.3123-14 du même code, dans sa version en vigueur du 17 juin 2013 au 10 août 2016 applicable au litige, « le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :

1o La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2o Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3o Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4o Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ».

Les exigences découlant de ce texte s'appliquent non seulement au contrat initial mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition.

L'absence d'un contrat écrit, l'absence de l'une des mentions légales requises ou l'imprécision sur la durée du travail n'entraîne pas une requalification de plein droit du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet mais pose une présomption simple de travail à temps complet que l'employeur peut renverser en rapportant la preuve cumulative, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue, d'autre part, que le salarié avait connaissance des rythmes de travail et qu'il ne devait pas rester à la disposition permanente de l'employeur, peu important qu'il ait occasionnellement travaillé pour une autre société ou que les plannings aient tenu compte de sa disponibilité.

Ainsi, de jurisprudence constante, la requalification est encourue lorsque l'information sur les horaires de travail est insuffisante et l'employeur doit démontrer des éléments portés à la connaissance du salarié, sans pouvoir se fonder sur des fiches d'horaires ou des bulletins de paie établis après l'exécution du travail. Les variations d'horaires du salarié caractérisent l'impossibilité de prévoir le rythme de travail ainsi que la tenue à la disposition constante de l'employeur. La preuve de la durée de travail exacte convenue est d'autant plus importante qu'elle permet de déterminer :

- l'importance de l'obligation de fournir du travail qui pèse sur l'employeur,

- le seuil de déclenchement des heures complémentaires et le cas échéant de leurs majorations légales ou conventionnelles (article L.3121-19 applicable à l'espèce),

- le plafond des heures complémentaires qui peuvent être réalisées (articles L.3121-17 et L.3121-18 du code du travail dans leur version applicable).

Le seul dépassement des heures complémentaires au-delà du dixième du temps de travail fixé par le contrat à temps partiel n'entraîne pas la requalification de ce contrat en contrat à temps complet. En revanche, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail, ou si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

Par conséquent, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le salarié qui serait amené à effectuer des heures complémentaires portant sa durée totale mensuelle de travail ou sa durée annuelle au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail, est en droit, quand bien même ces heures complémentaires auraient donné lieu à la conclusion d'un avenant, de demander la requalification de son contrat en un contrat de travail à temps plein. Il en est de même lorsque la durée hebdomadaire du travail est portée au-delà de 35 heures, durée légale hebdomadaire, ou au-delà de 1607 heures, durée légale annuelle, quand bien même le contrat de travail stipulerait une durée mensuelle ou annuelle de travail.

L'article 3 du contrat de travail de Mme [D], lequel est régi également par les dispositions de la convention collective nationale des universités et instituts catholiques de France, mentionne que « la durée du temps de travail du collaborateur, en équivalent jours, est fixée à 104 jours annuels travaillés, correspondant à un horaire mensuel moyen de référence de 75,83 heures soit 0,50 temps complet. Elle est mise en 'uvre conformément aux modalités d'aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l'institut et propre aux spécificités de l'emploi d'enseignant. Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués au salarié selon le planning extrait du logiciel de gestion des emplois du temps.

La répartition de la durée du travail est fixée annuellement.

Une modification des missions pourra intervenir moyennant un délai de prévenance de 15 jours en cas de nécessité impérative (absence d'autres enseignements, organisation des enseignements et des examens, indisponibilité des locaux, modification du plan de formation).

Compte tenu des besoins de l'institut, Mme [N] [D] pourra, en outre, être amenée à effectuer des missions complémentaires à la durée contractuelle de travail prévue ci-dessus. Elles donneront alors lieu à indemnisation, conformément aux modalités internes retenues, ainsi qu'aux dispositions légales et conventionnelles applicables ».

Selon l'article 20 de la convention collective nationale précitée en vigueur lors de la conclusion du contrat de travail, est considéré comme enseignant celui qui, remplissant les conditions d'âge, de diplômes, d'ancienneté, d'aptitudes pédagogiques prévues par la loi et la présente convention, exerce au sein d'un ou plusieurs établissements supérieurs catholiques, dans le respect du caractère propre de celui-ci, l'une des missions définies à l'article 30.

L'article 25 de la convention collective applicable a trait à la durée du travail. Il indique que : « la fonction d'enseignement recouvre principalement :

- la réalisation d'heures dites de face-à-face (cours magistraux, travaux dirigés ou pratiques, séminaire, conférences). Ces heures sont à la fois quantifiables, contrôlables et sont déclarées périodiquement ; - la réalisation de tâches connexes directement liées à l'enseignement (préparation des cours, conception et correction des épreuves, participation aux présidences et jurys d'examen). La durée du travail correspondant à ces tâches n'est pas contrôlable dans la mesure où elle n'implique pas une présence effective de l'enseignant sur son lieu de travail. Il est donc convenu, d'un commun accord, de prendre en compte ces activités en affectant les heures de face-à-face d'un coefficient variable suivant la nature de l'enseignement dispensé et défini par catégorie d'enseignants ; - selon les cas, les activités de recherche, d'études et de publications, participation à des colloques. Ces activités ne sont pas quantifiables par nature mais s'exercent dans une durée forfaitaire exprimée en pourcentage de la durée du travail. Dans le cadre de la mission confiée, leur mise en 'uvre dépend de chaque enseignant, celui-ci disposant d'une totale autonomie et liberté d'organisation, sous la seule réserve de la bonne exécution de sa mission. Dans ce cadre, la charge de travail est définie par catégorie d'enseignants, conformément aux dispositions de l'article 30 ».

L'article 30.2 de la convention collective concernée relatif aux enseignants décrit en son point 30.2.1 leurs missions à savoir que « les enseignants consacrent leur temps à :

- des activités d'enseignement : cours, corrections, contrôles, y compris la présidence des examens, conseils, jurys' ;

- des activités de conseil auprès des étudiants ;

- des activités de coordination, d'organisation des enseignements et de pédagogie ;

- des interventions à des sessions, colloques, activités de formation permanente à l'extérieur en interne ;

Le cas échéant :

- des responsabilités de direction ou administratives pour des mandats à durée déterminée ;

- et des activités de représentation, de promotion et d'information ».

En son point 30.2.2 intitulé « Charges de travail », il précise : « conformément à l'article 25, un enseignant à temps plein devra assumer un volume de face-à-face compris dans une fourchette définie au sein de chaque université ou institut en fonction de l'enseignement dispensé. Le volume horaire de face-à-face effectivement réalisé ne pourra être inférieur ou supérieur aux limites ainsi définies. Pour évaluer le volume horaire annuel consacré aux tâches connexes à l'enseignement, ces heures se verront appliquer un coefficient défini dans le tableau ci-dessous qu'il conviendra de préciser au niveau de chaque institut employeur, sur la base de critères préalablement définis :

ENSEIGNEMENT

[U] [Q]

Cours magistraux nouveaux

de 3 à 7

Cours magistraux

de 3 à 5

TD, TP, ateliers

de 2 à 3

Dans les cas particuliers, le coefficient 2 pourra être appliqué aux cours magistraux.

En cas de cours dédoublés, assurés par le même enseignant, le coefficient applicable sera réduit.

Pour les TD, TP et ateliers, le coefficient minimum applicable pourra être ramené à 1 dans le cas où l'enseignant titulaire ferait intervenir des conférenciers extérieurs et ne consacrerait son activité qu'à une présence d'animation ».

Enfin, en son point 30.2.3 relatif au forfait en jours, il mentionne : « sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, le temps de travail des enseignants chercheurs pourra être décompté en nombre de jours de travail sur l'année, par application des dispositions de l'article L. 3121-39 du code du travail.

L'accord déterminera notamment les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, les caractéristiques principales de ces conventions et le nombre maximum de jours de travail sur l'année ainsi que le nombre d'heures de face-à-face correspondant.

Outre l'existence d'un accord d'entreprise préalable, le forfait annuel en jours doit faire l'objet d'une convention individuelle écrite signée par l'employeur et le salarié.

L'accord pourra prévoir la renonciation à une partie des jours de repos et/ ou que les jours de repos seront affectés à un compte épargne-temps conformément à l'article L. 3151-1 du code du travail ».

Force est de constater que, contrairement à la thèse soutenue par l'[1], les dispositions des articles 25 et 30.2.2 de la convention collective ne valent que pour les enseignants à temps plein. Le document de travail particulier au profit des temps partiels qu'il a créé le 21 octobre 2014, afin de leur permettre de disposer de coefficients précis pour chacun des enseignements (cours magistraux nouveaux, cours magistraux, TD, TP, ateliers et cours dédoublés), le confirme.

Par ailleurs, là encore, contrairement à l'argumentaire développé par l'institut, la seule référence de l'article 30.2.2 à un volume horaire annuel ne constitue pas un dispositif d'annualisation du temps de travail. Il s'agit uniquement d'un mode d'évaluation forfaitaire annuelle, pour les enseignants à temps pleins, du temps consacré aux tâches connexes à l'enseignement. C'est si vrai que l'[1] a engagé des négociations avec les partenaires sociaux afin de conclure un accord collectif d'établissement sur le forfait annuel en jour comme en témoigne son projet en date du 22 juillet 2020.

Enfin, relativement au forfait jours, l'[1] n'invoque ni ne justifie d'un accord d'établissement lui permettant de décompter le temps de travail des enseignants en nombre de jours de travail sur l'année, par application des dispositions de l'article L. 3121-39 du code du travail. Elle ne produit guère davantage les modalités d'aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l'institut et propre aux spécificités de l'emploi d'enseignement tel que visé à l'article 3 du contrat de travail de Mme [D]. Dès lors, l'[1] ne saurait opposer à Mme [D] un accord d'annualisation du temps de travail inexistant dont elle s'abstient d'ailleurs de préciser quelle serait la durée annuelle. L'article 3 du contrat de travail fait référence à 104 jours annuels travaillés ce qui ne correspond pas à un volume horaire annuel lequel n'est nullement mentionné. Il ne mentionne pas non plus les dispositions de l'article L.3123-14 du code du travail ci-dessus détaillé.

Le contrat de travail de Mme [D] est donc présumé être un contrat de travail à temps plein. Il appartient dès lors à l'[1] de rapporter la preuve cumulative :

- de la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue,

- et du fait que Mme [D] avait connaissance des rythmes de travail et qu'elle ne devait pas rester à la disposition permanente de l'employeur.

Pour satisfaire à la charge de la preuve qui lui incombe, l'[1] produit :

- un relevé des heures de face-à-face et du temps de travail de Mme [D] comprenant par année scolaire, les semaines, les dates et durée de l'enseignement ainsi que le temps coefficienté ;

- le bulletin de salaire du mois de février 2022 de l'intéressée faisant apparaître le paiement d'heures régularisées au titre des années 2018/2019, 2019/2020 et 2020/2021 ;

- un exemple de salaire faisant apparaître les primes de bilan ;

- un exemple d'extraction [3] ;

- un extrait du site Internet [4] ;

- un compte rendu de la réunion de présentation du [4] du 18 mai 2021 ;

- une convention d'assistance [4] proposée par Mme [D] en août 2021 ;

- un e-mail de M. [C] du 25 octobre 2022 par lequel il remercie M. [E] et Mme [D] d'avoir accepté de changer de bureau le temps de la réalisation des travaux d'aménagement ;

- un jugement du tribunal judiciaire d'Angers le 17 mai 2022 annulant la désignation de M. [V], membre suppléant du CSE de l'[1] en qualité de délégué syndical du syndicat [5] dans l'entreprise.

Aucun de ces documents n'établit la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue entre les parties étant observé que le relevé des heures de face à face et du temps de travail de Mme [D] comprenant par année scolaire, les semaines, les dates et durée de l'enseignement ainsi que le temps coefficienté fait état à titre d'exemple pour le mois de septembre 2018 de l'accomplissement de 151,77 heures, pour le mois d'octobre 2018 de 166,44 heures, pour le mois de novembre 2018 de 206,55 heures soit une durée mensuelle supérieure à la durée légale. Des dépassements de la durée légale apparaissent également de manière récurrente pour l'année universitaire 2019/2020 et 2020/2021 lesquels aboutissent au même titre de ceux de l'année précédente à un dépassement de la durée annuelle légale. A cet égard, l'[1] ne saurait sérieusement soutenir désormais que ce décompte du temps de travail qu'il a lui-même établi sur la base des cours et missions qu'il a imposés à Mme [D] conformément au logiciel de suivi du temps de travail [3] et auquel il a appliqué les coefficients en exécution des dispositions conventionnelles qu'il revendique n'exprimerait qu'un temps de travail forfaitaire. Il est bien évident que le total des heures, après application du coefficient, constitue du temps de travail effectif comme le spécifie la convention collective étant observé que l'[1] intitule son tableau « Relevés des heures de face à face et du temps de travail de Mme [D] » et qu'il comptabilise dans son propre décompte les heures accomplies en dehors des face à face comme des heures de travail effectif.

Par ailleurs, aucune des pièces ci-dessus détaillées ne démontre que Mme [D] avait connaissance des rythmes de travail.

Enfin, le contrat de travail contient en son article 8 une clause d'exclusivité ainsi rédigée « Hors son emploi principal d'enseignant, le collaborateur s'engage, par ailleurs, pendant toute la durée de son contrat, à ne pas exercer une activité, salariée ou non, au sein d'une autre structure sans l'accord express de la direction » laquelle démontre que Mme [D] devait se tenir à la disposition permanente de l'[1].

L'[1] échouant dans la charge de la preuve qui lui incombe, le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de Mme [D] est requalifié en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Par suite, le jugement est infirmé.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la requalification du contrat de travail en un contrat de travail à temps plein

Mme [D] sollicite sur la base d'un taux horaire de 25,1519 euros la condamnation de l'[1] à lui verser la somme de 41 095,68 euros à titre de rappel de salaire au titre de la requalification de son contrat de travail en un contrat de travail à temps plein outre la somme de 4 109,58 euros au titre des congés payés afférents et conséquemment l'infirmation du jugement.

L'[1] s'y oppose.

Au vu des éléments versés aux débats, Mme [D] a été rémunérée sur la base de 1 196,72 heures pour l'année scolaire 2018/2019, de 1 160,55 heures pour l'année scolaire 2019/2020, de 1 112,61 heures pour l'année scolaire 2020/2021 et de 1 324,22 heures pour l'année scolaire 2021/2022. Du fait de la requalification de son contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, elle aurait dû être rémunérée sur la base de 1 607 heures soit un différentiel de 410,28 heures, 446,45 heures, 494,39 heures et 282,78 heures pour chacune des années de référence précitées non rémunéré.

Ainsi, en fonction du taux horaire applicable à chacune des années de référence, l'[1] est redevable à l'égard de Mme [D] d'une somme de :

- 9 998,52 euros au titre d'un rappel de salaire pour l'année scolaire 2018/2019 ;

- 11 018,38 euros au titre d'un rappel de salaire pour l'année scolaire 2019/2020 ;

- 12 201,54 euros au titre d'un rappel de salaire pour l'année scolaire 2020/2021 ;

- 7 089,29 euros au titre d'un rappel de salaire pour l'année scolaire 2021/2022 ;

soit une somme globale de 40 300,73 euros.

Par suite, l'[1] est condamné à payer à Mme [D] la somme de 40 300,73 euros brut au titre de rappel de salaire au titre de la requalification de son contrat de travail à temps partiel à temps plein outre la somme de 4 030,07 euros brut au titre des congés payés afférents. Par ailleurs, l'[1] est condamné à payer à Mme [D] un rappel de salaire sur la base d'un temps plein outre les congés payés afférents à compter du 1er juillet 2022 jusqu'à la rupture effective de son contrat de travail.

Par suite, le jugement est infirmé.

Sur les heures supplémentaires

Mme [D] soutient qu'elle a réalisé un nombre important d'heures supplémentaires ce dont l'[1] était parfaitement informé dans la mesure où l'institut fixait ses horaires de cours. Elle s'estime bien fondée à solliciter la somme de 12 328,17 euros au titre des heures supplémentaires pour les années universitaires 2018/2019, 2019/2020 et 2020/2021 outre la somme de 1 232,81 euros au titre des congés payés afférents.

L'[1] réplique que Mme [D] ne peut prétendre à aucun rappel de salaire en raison de la durée de son travail. Il fait observer que ses demandes reposent sur une méthodologie contraire aux dispositions de la convention collective et à son contrat de travail dans la mesure où elle produit des arrêtés dans un cadre hebdomadaire tout en appliquant les coefficients conventionnels prévus en cas d'annualisation. Il indique produire un relevé des temps de face-à-face pour les années 2018 à 2021 enregistrés sur le logiciel [3] et rappelle qu'il a déjà régularisé la somme de 5 918,15 euros brut à ce titre.

La cour a considéré que le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de Mme [D] devait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée temps complet. Il s'ensuit que le temps de travail de la salariée doit être apprécié au regard d'une durée hebdomadaire de 35 heures.

En vertu de l'article L.3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures est une heure supplémentaire.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il appartient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Mme [D] communique :

- le décompte de son temps de travail établi par l'[1] ;

- le décompte de son temps de travail qu'elle a même établi faisant apparaître pour les années concernées le taux horaire, les heures d'enseignement, les missions sportifs de haut niveau ([6]), le total des heures effectivement réalisées, le régime des heures au taux légal, le total des heures supplémentaires à 25%, le total des heures supplémentaires à 50% et les salaires dus ;

- les extractions [Localité 4] Campus de 2018 à 2021 décomptant les heures de face à face, les journées portes ouvertes, les réunions Commission d'administration des formations et les heures de TD ;

- les répartitions horaires des années 2017 à 2022 ;

- les maquettes et nomenclatures de formations ;

- ses agendas personnels ;

- un document créé le 21 octobre 2014 par l'[1] au profit des enseignants à temps partiel déterminant les coefficients qui leur sont appliqués pour chacun des enseignements (cours magistraux, cours nouveaux, TD, TP, ateliers et cours dédoublés) ;

- des mails relatifs à ses temps de missions [6] (sportifs de haut niveau) ;

- des mails relatifs à l'organisation des olympiades (pièce 14) ;

- un courrier de Lexcap Avocats, conseil de l'[1], en date du 21 octobre 2021 par lequel l'institut reconnait lui devoir un rappel de salaire brut de 3 358,80 euros au titre de l'année universitaire 2018/2019, de 2 365,27 euros brut au titre de l'année 2019/2020 et de 992,14 euros brut au titre de l'année 2020/2021 soit une somme globale de 6 716,21 euros brut de laquelle il a déduit la prime individuelle de bilan pour lui payer in fine la somme de 5 389,23 euros outre la somme de 538,92 euros au titre des congés payés afférents ;

- un document créé le 21 octobre 2014 par l'[1] au profit des enseignants à temps partiel afin qu'ils puissent disposer de coefficients précis pour chacun des enseignements (cours magistraux nouveaux, cours magistraux, TD, TP, ateliers et cours dédoublés) ;

- diverses attestations concernant ses missions sportifs de haut niveau (SHN) ;

- un mail du 23 décembre 2020 adressé à l'inspecteur du travail relatif à sa situation au sein de l'institut ;

- un décompte du temps de travail issu du logiciel de programmation.

Ces éléments sont suffisamment précis pour que l'[1] puisse y répondre.

L'[1] produit un relevé des heures de face à face et du temps de travail de Mme [D] reprenant la durée des enseignements dispensés par la salariée ainsi que le temps coefficienté ainsi que l'extraction du logiciel [3] des heures effectuées.

Il ressort des éléments produits par les parties, étant observé que l'[1] ne saurait sérieusement soutenir que le décompte des heures de Mme [D] qu'il a lui-même établi est absolument disproportionné, que cette dernière a accompli pour l'année scolaire :

- 2018/2019, 1 734,93 heures soit déduction faite de la durée annuelle de travail de 1 607 heures, 127,93 heures supplémentaires ;

- 2019/2020, 1 756,69 heures soit déduction faite de la durée annuelle de travail de 1 607 heures, 149,69 heures supplémentaires ;

- 2020/2021, 1 702,98 heures soit déduction faite de la durée annuelle de travail de 1 607 heures, 95,98 heures supplémentaires ;

- 2021/2022, 1 625,52 heures soit déduction faite de la durée annuelle de travail de 1 607 heures, 18,52 heures supplémentaires

soit au total 392,12 heures supplémentaires.

Par suite, l'[1] est condamné à lui payer la somme de 12 328,17 euros brut au titre des heures supplémentaires outre la somme de 1 232,81 euros brut au titre des congés payés afférents et le jugement infirmé.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Mme [D] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'[1]. Elle invoque des violations graves et délibérées de la législation sur le temps de travail et des faits de harcèlements moral. Elle sollicite l'infirmation du jugement.

L'[1] affirme qu'il n'a pas manqué à ses obligations et en déduit que la demande de résiliation judiciaire formée par Mme [D] doit être rejetée. Il conclut à la confirmation du jugement.

Conformément aux dispositions de l'article 1224 du code civil, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu'il allègue. Le juge saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté étant rappelé que l'exécution du contrat de travail ne peut valoir renonciation à exercer les voies de droit sanctionnant le manquement contractuel.

Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur et produit, selon la nature des manquements invoqués, soit les effets d'un licenciement nul soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date.

Les manquements invoqués par Mme [D] à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail seront examinés successivement.

Sur les violations graves et délibérées de la législation sur le temps de travail partiel

Mme [D] soutient que de façon systématique, le mi-temps affiché dans le contrat de travail, qui aurait dû correspondre à 17,5 heures par semaine, a été allègrement dépassé dès la première semaine et tout au long de la relation contractuelle et ce, en violation de la législation d'ordre public sur le temps partiel.

L'[1] réfute toute violation à ce titre.

En l'occurrence, il résulte des motifs qui précèdent que l'[1] a de façon réitérée, violé les dispositions d'ordre public en matière de temps partiel. En effet, contrairement à ce qu'il soutient, Mme [D] justifie de l'accomplissement chaque année d'une durée annuelle de travail supérieure à la durée légale de 1607 heures laquelle est de 1 734,93 heures pour l'année scolaire 2018/2019, de 1 756,69 heures pour l'année scolaire 2019/2020, de 1 702,98 heures pour l'année scolaire 2020/2021 et de 1 625,52 heures pour l'année scolaire 2021/2022.

Ce manquement est établi.

Sur les faits de harcèlement moral

Mme [D] fait valoir que l'[1] a exercé à son encontre des mesures de rétorsion suite à la saisine du conseil de prud'hommes. Elle indique que la programmation de ses cours lui était transmise au dernier moment et au compte-goutte alors que celle de l'ensemble de ses collègues leur est transmise bien plus tôt, qu'elle a été écartée de plusieurs projets auxquels elle avait été initialement affectée, qu'il lui a été demandé de rejoindre un bureau déjà occupé par deux autres salariés alors qu'elle bénéficiait d'un bureau individuel, qu'il lui a été fait sommation de quitter une réunion CSE du 20 janvier 2023 alors qu'elle avait été convoquée à cette réunion. Elle estime que ces mesures de rétorsion ont eu pour conséquence de la placer dans une situation d'isolement étant par ailleurs en permanence disqualifiée et stigmatisée par son employeur.

L'[1] conteste les faits de harcèlement moral invoqués par Mme [D]. Il affirme d'abord qu'elle n'a été écartée d'aucun projet. Il ajoute que Mme [D] ne peut lui reprocher de ne pas lui avoir communiqué la répartition de son contrat de travail alors qu'il attendait que le conseil de prud'hommes prononce la rupture de son contrat de travail. Il indique encore que le changement de bureau était temporaire le temps de la réalisation de certains travaux et n'était pas une mesure d'isolement ou de stigmatisation.

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s'estime victime de harcèlement moral d'établir la matérialité de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments de faits invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code civil. Dans l'affirmative, il lui revient d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles

En l'occurrence, aucune des pièces produites par Mme [D] n'établit la matérialité des faits allégués au titre du harcèlement moral qu'elle invoque étant observé qu'aucun document médical ne démontre une altération de son état de santé.

Le harcèlement moral n'est pas caractérisé.

Au vu de ce qui précède, l'[1], en demandant systématiquement à Mme [D] d'accomplir plus de 1 607 heures de travail par an, a de manière délibérée et réitérée violé les dispositions d'ordre public en matière de temps partiel. Cela constitue des manquements graves de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et à justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.

Il résulte des articles 1224 et 1227 du code civil, qu'en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l'employeur (Cass. Soc 21 janvier 2014 n° 12-28.237 ; Cass. Soc 22 juin 2022 n° 20-21.411). Par ailleurs, lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel ou de représentant syndical est prononcée aux torts de l'employeur, la rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur.

En l'occurrence, il est acquis et non contesté que Mme [D] est toujours au service de l'[1]. Par suite, la date d'effet de la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [D] aux torts exclusifs de son employeur ne peut être fixée qu'au jour de la présente décision.

Par ailleurs, il ressort du procès-verbal des élections au CSE du 7 mai 2024 que Mme [D] a été réélue au CSE pour une durée de 4 ans. Elle bénéficie donc de la protection exceptionnelle d'ordre public prévue à l'article L.2411-1 du code du travail. Dès lors, la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [D] titulaire d'un mandat de représentant du personnel aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur.

Sur l'ancienneté de Mme [D]

Sur la durée de l'ancienneté

L'[1] reconnaît en page 30 de ses écritures que Mme [D] bénéficie d'une ancienneté de 16 ans en 2022 et affirme que l'embauche de Mme [D] s'est faite en tenant compte de son expérience de 9 ans.

Par suite, l'ancienneté de Mme [D] est fixée au 4 septembre 2006.

Sur la prime d'ancienneté

Mme [D] déclare que l'[1] ne lui a jamais versé de prime d'ancienneté alors qu'elle a une ancienneté au 4 septembre 2006. Se fondant sur l'article 36 de la convention collective applicable, elle revendique une prime d'ancienneté estimant que celle-ci doit être ajoutée à son salaire de base et figurer à part sur sa fiche de paie. Elle s'estime alors bien fondée à solliciter une prime de 12% au titre des années 2018, 2019 et 2020 et une prime de 20% à compter de 2021 soit la somme de 28 192,30 euros à ce titre outre la somme de 2 189,23 euros au titre des congés payés afférents.

L'[1] soutient que la prime d'ancienneté visée par l'article 36 de la convention collective applicable n'instaure pas un droit à majoration de la rémunération contractuelle mais impose une majoration du salaire minimal conventionnel. Elle fait valoir qu'elle a construit la rémunération de Mme [D] sur l'indice 740 intégrant la prime d'ancienneté et que la salariée perçoit à ce jour une rémunération calculée à hauteur de 810 fois la valeur du point.

En vertu de l'article 35.1 de la convention collective, « Pour une charge de travail à temps plein, la rémunération minimale annuelle des enseignants chercheurs et des enseignants ne peut pas être inférieure à un montant égal au produit du coefficient hiérarchique de base (défini dans la grille jointe en annexes 1 et 1bis ou précisé par accord d'entreprise spécifique) par la valeur du point de référence tel que défini à l'article 12 de la présente convention.

Cette rémunération minimale annuelle s'entend d'un montant brut, avant déduction des cotisations sociales salariales.

Elle sera versée sur 12 mensualités couvrant l'année universitaire en cours, celle-ci pouvant commencer le 1er septembre, le 1er octobre ou le 1er novembre, en fonction du calendrier universitaire spécifique à chaque université, institut ou organisme.

L'évolution de cette rémunération se fera :

o par le biais de l'évolution du point de référence,

o par l'attribution de la prime d'ancienneté telle que définie à l'article 36,

o par promotion individuelle, déterminée dans le cadre de la procédure d'évaluation définie à l'article 37.

Elle sera, le cas échéant, majorée d'indemnités de fonction relatives au(x) mandat(s) de responsabilité ou de direction, calculées sur la base d'un volume horaire forfaitaire rapporté au coefficient de la fonction correspondante.

Pour apprécier si le salaire réel versé à l'intéressé est au moins égal au salaire minimum conventionnel, la prime d'ancienneté sera exclue de la comparaison ».

L'article 36 ajoute que « Les enseignants et les enseignants chercheurs bénéficient d'une prime d'ancienneté dont le montant brut annuel sera calculé en appliquant au salaire minimum garanti, tel que défini à l'article 35.1 et dans les grilles jointes en annexes, les pourcentages suivants :

APRES

ANCIENNETE

4 ans

4 %

6 ans

6 %

8 ans

8 %

10 ans

10 %

12 ans

12 %

15 ans

15 %

18 ans

18 %

L'ancienneté sera fonction de la durée d'appartenance aux catégories ouvrant droit à la prime

d'ancienneté ».

L'article 4 du contrat de travail mentionne que « la rémunération est obtenue en multipliant l'indice à la valeur du point de la fonction publique et, en tenant compte de la durée partielle de travail de Mme [D]. Il est précisé que la grille indiciaire actuellement appliquée au sein de l'[1], intègre la prime d'ancienneté visée par les dispositions conventionnelles ».

Contrairement à la thèse développée par l'[1], cette prime d'ancienneté ne saurait être intégrée dans le salaire de base étant observé là encore que l'institut s'abstient de verser aux débats la grille indiciaire qu'il dit appliquer au sein de l'établissement. En effet, cette prime d'ancienneté s'ajoute au salaire de base et doit figurer à part sur la fiche de paie. Or, force est de constater que l'[1] ne justifie pas avoir satisfait tant aux dispositions légales que conventionnelles en payant de façon différenciée la prime d'ancienneté et en le mentionnant sur le bulletin de salaire.

Par suite, compte-tenu de la requalification du contrat de travail de Mme [D] en temps plein, du pourcentage du taux de prime d'ancienneté applicable, de son coefficient de rémunération, l'[1] est condamné à lui payer la somme de 13 650,24 euros au titre du rappel de prime d'ancienneté outre la somme de 1 365,02 euros au titre des congés payés afférents. Par ailleurs, l'[1] est condamné à payer à Mme [D] un rappel de prime d'ancienneté à compter du mois d'avril 2023 jusqu'à la rupture effective de son contrat de travail.

Le jugement est infirmé.

Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire du contrat de travail

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Il sera rappelé que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [D] titulaire d'un mandat de représentant du personnel aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur et non d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Aussi, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, Mme [D] peut prétendre à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Mme [D] sollicite 78 595,65 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et l'[1] s'y oppose.

Au préalable, contrairement à ce que Mme [D] affirme, le salaire de référence incluant les heures supplémentaires ainsi que la prime d'ancienneté n'est pas de 5 237,71 euros comme elle le prétend mais de 3 478,37 euros brut.

Cela précisé,

Compte tenu des éléments versés aux débats démontrant que Mme [D], âgée de 56 ans au jour du prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, a une ancienneté de 19 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, que du fait de la prescription, elle n'a pas pu percevoir l'intégralité des rappels de salaire au titre de la requalification de son contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, ni des rappels d'heures supplémentaires et de prime d'ancienneté afférents à la période requalifiée, a subi incontestablement un préjudice qui sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 70 000 euros.

Par suite, le jugement est infirmé.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

L'inexécution du préavis de trois mois étant imputable à l'[1], Mme [D] a droit à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5 soit la somme de 10 435,11 euros brut outre la somme de 1 043,51 euros brut au titre des congés payés afférents.

Par suite, le jugement est infirmé.

Sur l'indemnité de licenciement

En application des dispositions légales plus avantageuses que les dispositions conventionnelles, Mme [D] a droit à indemnité légale de licenciement de 19 131 euros brut.

Sur l'indemnité pour violation du statut protecteur

Mme [D] rappelle qu'elle était élue au CSE et salariée protégée depuis le 11 mai 2021 et sollicite la somme de 157 191,30 euros au titre de la violation de son statut protecteur.

En application de l'article L. 2411-5 du code du travail, lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel est prononcée aux torts de l'employeur, la rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur, de sorte que le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours dans la limite de trente mois.

En l'occurrence, il est acquis que Mme [D] a été élue le 7 mai 2024 aux fonctions de membre du CSE pour une durée de quatre ans. Par suite, l'[1] est condamné à lui payer une indemnité pour violation du statut protecteur d'un montant de 80 002,51 euros.

Sur le travail dissimulé

Mme [D] fait valoir que les heures mentionnées sur ses bulletins de paie sont très inférieures à celles effectivement réalisées ce alors que l'[1] était parfaitement informée de la réalisation de ces heures. Elle sollicite la condamnation de l'[1] à lui verser la somme de 31 438,27 euros au titre du travail dissimulé.

L'[1] s'y oppose.

L'article L.8221-5 du code du travail dispose : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1º Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2º Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent à un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3º Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

Selon l'article L.8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

La dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes est ainsi caractérisée par un élément matériel et un élément intentionnel. Le travail dissimulé suppose que l'intention coupable de l'employeur soit établie, c'est à dire que soit rapportée la preuve d'une volonté délibérée de sa part de payer une rémunération qu'il sait inférieure au temps de travail réellement effectué. La charge de la preuve du caractère intentionnel du travail dissimulé appartient au salarié.

En l'occurrence, l'[1] lui-même reconnaît que Mme [D] a accompli des heures supplémentaires, raison pour laquelle il a procédé à leur régularisation en s'acquittant du paiement de la somme de 5 389,23 euros outre la somme de 538,92 euros au titre des congés payés afférents. L'élément matériel est donc établi.

Relativement à l'élément moral, les pièces du dossier démontrent que de façon délibérée et réitérée, l'[1] a violé les dispositions d'ordre public en matière de temps partiel étant souligné que c'est seulement en 2022 qu'il a ouvert des négociations avec les représentations syndicales lesquelles ont abouti à la rédaction le 22 juillet 2022 d'un projet d'accord d'établissement sur le forfait annuel en jours.

Aussi, sur la base d'un salaire à temps plein de 3 478,37 euros brut, il sera alloué à Mme [D] la somme de 20 870,22 euros.

Par suite, le jugement est infirmé.

Sur les intérêts

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne.

Il est justifié d'ordonner la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière, conformément à l'article 1343-2 du code civil.

Sur les documents sociaux

Il convient d'ordonner à l'[1] de remettre à Mme [D] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation [7], un reçu pour solde de tout compte conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa notification et ce, sans qu'il soit nécessaire d'assortir la remise de ces documents d'une astreinte.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions relatives aux dépens et aux indemnités de procédure sont infirmées sauf en ce que l'[1] a débouté de sa demande en vertu de l'article 700 du code de procédure civile.

L'[1], partie perdante, est condamné aux dépens de première instance et d'appel et au paiement d'une somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.

L'[1] est débouté de sa demande en vertu de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu le 12 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes d'Angers sauf en ce qu'il a débouté l'[1] de sa demande en vertu de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et, y ajoutant,

REQUALIFIE le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de Mme [N] [D] en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet ;

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [N] [D] aux torts exclusifs de l'employeur à la date du prononcé de la présente décision ;

DIT que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [N] [D] produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur ;

FIXE au 4 septembre 2006 l'ancienneté de Mme [N] [D] ;

CONDAMNE l'[1] à payer à Mme [N] [D] les sommes de :

- 40 300,73 euros brut au titre de rappel de salaire au titre de la requalification de son contrat de travail outre la somme de 4 030,07 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- 12 328,17 euros au titre des heures supplémentaires outre la somme de 1 232,81 euros au titre des congés payés afférents ;

-13 650,24 euros au titre du rappel de prime d'ancienneté outre la somme de 1 365,02 euros au titre des congés payés afférents ;

- 70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- 10 435,11 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 1 043,51 euros au titre des congés payés afférents ;

- 19 131 euros brut au titre de l'indemnité de licenciement ;

- 80 002,51 euros pour violation du statut protecteur ;

- 20 870,22 au titre du travail dissimulé ;

CONDAMNE l'[1] à payer à Mme [N] [D] un rappel de salaire sur la base d'un temps plein outre les congés payés afférents à compter du 1er juillet 2022 jusqu'à la rupture effective de son contrat de travail ;

CONDAMNE l'[1] à payer à Mme [N] [D] un rappel de prime d'ancienneté à compter du mois d'avril 2023 jusqu'à la rupture effective de son contrat de travail ;

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière, conformément à l'article 1343-2 du code civil ;

ORDONNE à l'[1] de remettre à Mme [N] [D] un certificat de travail, un bulletin de salaire récapitulatif, un solde de tout compte et une attestation [7] (anciennement Pôle Emploi) conformes au présent arrêt, dans le délai de deux mois à compter de sa notification ;

DIT n'y avoir lieu d'assortir cette remise de documents sociaux d'une mesure d'astreinte ;

DEBOUTE l'[1] de sa demande en vertu de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l'[1] à payer à Mme [N] [D] la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

CONDAMNE l'[1] aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

En conséquence, la REPUBLIQUE FRANÇAISE Mande et Ordonne à tous huissiers de Justice, sur ce requis de mettre la présente à exécution. Aux procureurs généraux et procureur de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main. A tous les commandants et officiers de la [Localité 5] Publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront requis.

En Foi de quoi la minute dont la teneur précède a été signée par le président et le greffier.

Pour copie certifiée conforme à l'original, revêtue de la formule exécutoire par le greffier soussigné.