Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 4

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 17 JUIN 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08529 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGO6H

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Août 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° 19/11139

APPELANT

Monsieur [Q] [N]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Frédéric CHHUM, avocat au barreau de PARIS, toque : A0929

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Damien CHATARD, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : 1701

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Christophe LATIL, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

Mme LANOUE Marie-Pierre, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller rédacteur

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

Faits, procédure et prétentions des parties

La société [1] est un cabinet d'expertise comptable.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 02 janvier 2018, M. [Q] [P] [I] a été engagé par la société [1] en qualité de comptable, statut employé, moyennant une rémunération de 2 250 euros bruts.

La convention collective applicable est celle des cabinets d'experts-comptables et commissaires aux comptes. La société [1] emploie huit salariés (cf déclaration destinée à Pôle Emploi).

M. [P] [I] a été placé en arrêt de travail à compter du 27 juin 2019, reconduit jusqu'au 22 septembre suivant.

Par courriel du 23 août 2019, M. [P] [I] a notifié sa démission.

Le contrat de travail de M. [P] [I] a pris fin le 24 septembre 2019.

M. [P] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, le 13 décembre 2019 aux fins de voir notamment constater qu'il a effectué des heures supplémentaires entre avril et mai 2018, dire et juger que sa démission s'analyse comme une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul à titre principal en outre sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner la société [1] à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 26 août 2022 , le conseil de prud'hommes de Paris, statuant en formation de départage, a :

- requalifié la démission de M. [Q] [P] [I] de prise d'acte,

- dit que la prise d'acte produit les effets d'une démission,

- condamné la société [1] à payer à M. [Q] [P] [I] les sommes suivantes :

421 euros au titre de rappel du travail pendant les jours fériés en mai 2018,

42 euros au titre des congés payés afférents,

1 143 euros au titre du rappel des heures supplémentaires pour le mois de mai 2018,

114 euros au titre des congés payés afférents,

- ordonné la remise des bulletins de paye, d'un certificat de travail et de l'attestation pôle emploi conformes au jugement,

- rappelé que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire, à compter de la présente décision,

- laissé les frais et dépens à la charge de chacune des parties,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- ordonné l'exécution provisoire du jugement.

Pour statuer en ce sens, le conseil a retenu que les éléments soulevés par le salarié, pris individuellement sont soit non caractérisés, soit ne constituent pas un harcèlement moral et pris dans leur ensemble caractérisent une situation tendue mais non des agissements répétés portant atteinte aux droits et à la dignité du salarié.

Par déclaration au greffe en date du 30 septembre 2022, M. [P] [I] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 13 novembre 2025, M. [P] [I] demande à la cour de :

- juger son appel recevable et bien fondé,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 26 août 2022 en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à M. [P] [I] les sommes suivantes :

421 euros bruts au titre de rappel de salaire pour le travail pendant les jours fériés en mai 2018,

42 euros bruts au titre des congés payés afférents,

1 143 euros bruts à titre de rappel des heures supplémentaires pour le mois de mai 2018,

114 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 26 août 2022 en ce qu'il a :

dit que la prise d'acte produit les effets d'une démission,

débouté M. [P] [I] des demandes suivantes :

o 500 euros à titre d'indemnité d'occupation,

o 500 euros au titre des frais engendrés par le télétravail,

o 1 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du travail de nuit en violation des articles L.3122-1 et suivants du code du travail,

o 13 500 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé (article L. 8223-1 du code du travail),

o 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail (article L.1222-1 du code du travail),

o 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

o 100 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée quotidienne maximale de travail (article L.3121-18 du code du travail),

o 100 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée hebdomadaire maximale de travail (article L.3121-20 du code du travail),

o 100 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire (article L.3132-1 du code du travail),

o 939,38 euros bruts à titre d'indemnité légale de licenciement,

o 13 500 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul (article L.1235-3-1 du code du travail), subsidiairement, 13 500 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

o ordonner la remise de bulletins de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement,

o ordonner les intérêts légaux à compter de la convocation d'[1] devant le Bureau de conciliation et d'orientation pour les sommes à nature salariale et, pour les autres sommes, à compter du prononcé du jugement,

o ordonner à [1] de procéder au remboursement des allocations Pôle Emploi versées à M. [P] [I] dans la limite de 6 mois,

o condamner [1] au paiement des dépens éventuels,

Statuant à nouveau,

- Constater que M. [Q] [P] [I] a été victime de harcèlement moral ;

En conséquence,

- juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [Q] [P] [I] du 22 août 2019 aux torts exclusifs d'[1] est justifiée et produit les effets d'un licenciement nul,

En conséquence,

- condamner [1] à lui payer les sommes suivantes :

421 euros bruts au titre de rappel de salaire pour le travail pendant les jours fériés en mai 2018,

42 euros bruts au titre des congés payés afférents,

1 143 euros bruts à titre de rappel des heures supplémentaires pour le mois de mai 2018,

114 euros bruts au titre des congés payés afférents,

500 euros à titre d'indemnité d'occupation,

500 euros au titre des frais engendrés par le télétravail,

1 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du travail de nuit en violation des articles L.3122-1 et suivants du code du travail,

13 500 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé (article L. 8223-1 du code du travail),

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail (article L.1222-1 du code du travail),

10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée quotidienne maximale de travail (article L.3121-18 du code du travail) ,

500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée hebdomadaire maximale de travail (article L.3121-20 du code du travail),

500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire (article L.3132-1 du code du travail),

939,38 euros bruts à titre d'indemnité légale de licenciement,

13.500 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul (article L.1235-3-1 du code du travail), subsidiairement, 4 500 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dans tous les cas,

- condamner [1] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure prud'homale,

- condamner [1] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,

- ordonner la remise de bulletins de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement,

- ordonner les intérêts légaux à compter de la convocation d'[1] devant le Bureau de conciliation et d'orientation pour les sommes à nature salariale et, pour les autres sommes, à compter du prononcé du jugement,

- ordonner à [1] de procéder au remboursement des allocations [2] versées à M. [P] [I] dans la limite de 6 mois,

- condamner [1] au paiement des dépens éventuels.

M. [P] [I] expose s'être retrouvé dans la situation de devoir présenter sa démission en raison de manquements importants de la part de son employeur s'agissant du non paiement d'heures supplémentaires effectuées, de l'absence de repos compensateur, du non respect des dispositions relatives au télétravail, ainsi qu'au travail de nuit.

Il indique avoir également été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, situation se traduisant par le refus de lui payer les heures supplémentaires, de lui accorder les heures de repos compensateur, l'absence de contrepartie du travail de nuit, le retard répété dans le paiement du salaire, des indemnités journalières de la sécurité sociale et des indemnités de prévoyance.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 13 novembre 2025, la Société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris du 26 août 2022 (RG n°19/11139) en ce qu'il a :

- requalifié la démission de M. [P] [I] en prise d'acte,

- dit que la prise d'acte produit les effets d'une démission,

- débouté M. [P] [I] de ses demandes indemnitaires et du surplus de ses demandes,

- déclaré la Société [3] recevable en son appel incident contre jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris du 26 août 2022 (RG n°19/11139) et, y faisant droit,

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris du 26 août 2022 (RG n°19/11139) en ce qu'il a :

- condamné la Société [4] à payer à M. [Q] [P] [I] les sommes suivantes :

421 euros au titre de rappel du travail pendant les jours fériés en mai 2018,

42 euros au titre des congés payés afférents,

1 143 euros au titre du rappel des heures supplémentaires pour le mois de mai 2018,

114 euros au titre des congés payés afférents,

- ordonné la remise des bulletins de paye, d'un certificat de travail et de l'attestation Pôle emploi conformes au jugement,

- débouté la Société [3] du surplus de ses demandes,

Et statuant à nouveau :

- débouter M. [Q] [P] [I] de l'intégralité de ses demandes, fins, écrits et conclusions en tant qu'ils ne sont pas fondés,

- condamner M. [Q] [P] [I] aux entiers dépens de l'instance et à verser à la Société [3] la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour la société [1], la lettre de démission que M. [P] [I] lui a adressé, par mail le 23 août 2019, ne peut valoir prise d'acte ayant les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, la véritable raison de son départ résultant de sa volonté de se libérer de son emploi pour entrer en fonction chez un nouvel employeur, et ce en l'absence de tout manquement grave dans l'exécution du contrat de travail.

Elle tient à souligner que la saisine du conseil de prud'hommes n'a pas eu lieu immédiatement après la démission, mais plusieurs mois après, sans doute à l'issue de sa période d'essai chez son nouvel employeur.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 18 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l'exécution du contrat

- Sur les heures supplémentaires effectuées et non rémunérées

Moyens des parties

M. [P] [I] affirme avoir été amené à reprendre son travail en soirée, en dehors de l'horaire habituellement pratiqué dans l'entreprise, entre 1 h et 3 h de plus par jour du 09 avril au 25 mai 2018, ainsi qu'il le détaille dans le tableau intégré dans ses conclusions écrites.

Il sollicite le paiement de ces heures qui n'apparaissent pas sur ses bulletins de salaire, tant en heures de travail payées qu'en repos compensateur.

La société [1] fait valoir que conformément aux dispositions de la convention collective des experts comptables les périodes de fortes activité, conduisant les salariés à pouvoir effectuer plus d'heures, sont compensées par des périodes au cours desquelles moins d'heures sont réalisées. En l'espèce, elle estime que le tableau établi par le salarié ne constitue par une preuve suffisante de la réalité des heures supplémentaires alléguées. Elle relève qu'elles apparaissent avoir toutes effectuées au domicile du salarié, en dehors des horaires du cabinet. Elle ajoute que lors de la demande formée par M. [P] [I], elle avait reconnu la réalisation de 52 heures supplémentaires en avril et mai 2018, mais qui avait fait l'objet de repos compensateur qui n'a pas été reporté sur les bulletins de salaire.

Réponse de la cour

En application des articles L.3121-27 et L.3121-28 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine et toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L'article L.3121-36 du même code prévoit que, à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et 50% pour les suivantes.

L'article 8.2.2 de la convention collective des cabinets d'experts-comptables et commissaires aux comptes prévoit :

'- Modulation du temps de travail

L'activité des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année. Ces périodes varient d'un cabinet à l'autre selon leur spécialisation, la nature des missions et celle des entreprises clientes. Elles résultent souvent de contraintes extérieures, qui ne peuvent être gérées par simple anticipation des travaux.

Ces impératifs, inhérents à la profession, se traduisent périodiquement par une augmentation sensible du temps de travail qui, seule, permet de faire face aux surcroîts d'activité.

(Avenant 11 juillet. 2014, étendu) La recherche d'une organisation plus rationnelle du temps de travail permettant de prendre en compte au mieux les caractéristiques de l'activité peut conduire à privilégier le recours dans les cabinets qui le décident, leurs bureaux, sites ou services, à la modulation au sens de l'article «L. 3122-2» du code du travail.

Dans ce cas, l'horaire collectif peut être réparti inégalement entre les 52 semaines de l'année civile ou de toute autre période de 12 mois consécutifs de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit de 35 heures de travail effectif. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à 35 heures voire 39 heures sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire collectif est inférieur à la durée conventionnelle. Le nombre des semaines pendant lesquelles la durée effective est, du fait de ce mode de répartition, au plus égale à 48 heures, ne peut excéder six et celui des autres semaines pendant lesquelles il peut être au plus de 44 heures est de dix.

Les dispositions qui suivent sont également applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée.'

Aux termes des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, 'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'.

Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties, l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Pour justifier ses demandes M. [P] [I] produit :

- un tableau détaillé relevant la totalité des heures de travail qu'il explique avoir effectuées du lundi 09 avril 2018 au vendredi 25mai 2019 pour un total de 62 h 30,

- la copie d'un mail adressé le 25 mai 2018 par le salarié à son employeur, adressant le tableau de 99 heures supplémentaires effectuées du 09 avril 2018 au 25 mai 2018,

- la copie d'un courrier adressé le 31 juillet 2019 par le salarié à l'employeur.

Ces éléments sont suffisamment précis pour mettre l'employeur en mesure de verser ses propres éléments afin de justifier des horaires effectifs du salarié.

Des éléments apportés par les parties, la cour retient que :

- l'employeur reconnaît que 52 heures supplémentaires ont été effectuées sur les mois d'avril et mai 2018, sur les 99 heures revendiquées par le salarié dans son tableau du 25 mai 2018 et son courrier du 31 juillet 2019,

- que, dans son courrier du 31 juillet 2019, le salarié ne conteste pas avoir bénéficié de 52 heures de repos compensateur et réclame le paiement du reliquat de 47 heures,

- que par son tableau récapitulatif versé à la présente instance, le salarié sollicite le paiement de 62 heures 30,

- l'employeur n'apporte aucun élément pour démontrer la non exécution du reliquat des 10 heures 30 supplémentaires qui apparaissent dans le détail du tableau établi par le salarié, au-delà des 52 heures qui ont fait l'objet d'un repos compensateur.

Il y a donc lieu de faire droit à la demande en paiement des heures supplémentaires à hauteur de 10 heures 30 pour un montant de 192,05 euros, outre 19,20 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera réformé sur ces points.

- Sur le non respect de la durée quotidienne maximale de travail

Moyens des parties

M. [P] [I] sollicite la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour avoir été amené à travailler plus de 10 heures la journée du 25 avril 2018.

La société [1] estime que M. [P] [I] ne rapporte pas le preuve d'un dépassement de la durée maximale de travail la journée du 25 avril 2018. Elle rappelle que le prétendu dépassement concerne une heure sur une seule journée que le salarié aurait effectué à son domicile et ne saurait constituer un manquement suffisamment grave pour justifier la requalification de la démission en prise d'acte.

Réponse de la cour

Selon l'article L. 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut en principe excéder dix heures.

Aux termes de l'article L. 3121-20 du même code, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

L'article L. 3121-22 prévoit que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.

La preuve du respect des durées maximales du travail incombe à l'employeur.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation.

Au cas présent, il résulte de l'examen des pièces du dossier que lors de la journée du 25 avril 2019, M. [P] [I] a effectué 1 heure de travail au-delà du maximum quotidien de 10 heures. Au regard des circonstances de l'espèce, il y a lieu de lui allouer à ce titre une somme de 50 euros.

- Sur le rappel de salaire pour les jours fériés en avril et mai 2018

Moyens des parties

M. [P] [I] réclame la confirmation de la décision du conseil de prud'hommes sur ce point qui lui a accordé la somme de 421euros en paiement des 36 heures de travail effectuées lors de jours fériés, les 1er et 08 mai 2018, ainsi que le 10 mai 2018 (Ascension) et 21 mai 208 (Pentecôte).

En revanche, il sollicite que la cour infirme le jugement en ce qu'il a estimé que ce non-paiement ne justifiait pas la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, alors que le paiement du salaire constitue une obligation essentielle du contrat de travail.

L'employeur s'oppose à cette demande en relevant que M. [P] [I] ne procède que par allégations, n'apportant aucune preuve de la réalisation d'une quelconque heure de travail sur ces jours fériés. Il souligne qu'il lui est impossible d'apporter la preuve négative de l'absence de travail ces jours là.

Il relève que si le salarié avait été réellement amené à travailler ces jours là, il aurait reçu la contre-partie correspondante comme pour l'année 2019 en repos compensateur.

Réponse de la cour

Les heures de travail que M. [P] [I] indique avoir travaillé ces quatre jours fériés figurent clairement sur les tableaux relatifs aux heures supplémentaires dont l'existence a été vérifiée ci-dessus.

Il ressort des motifs ci-dessus exposés que la plus grande partie des heures supplémentaires de travail ont fait l'objet de repos compensateur à hauteur de 52 heures sur 62 heures 30 effectuées.

L'employeur ne justifie pas s'être libéré de son obligation d'indemniser spécialement les heures de travail les jours fériés litigieux, les repos compensateurs accordés ne pouvant à la fois compenser les heures supplémentaires et le travail les jours fériés.

Le jugement sera dès lors confirmé sur ce point

- Sur l'absence de contrepartie du travail de nuit

Moyens des parties

M. [P] [I] réclame le paiement d'un indemnité d'un montant de 1 500 euros pour avoir travaillé entre 21 heures et 6 heures chaque soir entre avril et mai 2018, en l'absence d'accord d'entreprise ou d'autorisation de l'inspection du travail, outre le fait qu'aucune contrepartie n'a été mise en place par l'employeur.

La société [1] affirme que M. [P] [I] n'a jamais eu la qualité de travailleur de nuit, ne justifiant pas avoir accompli au moins deux fois par semaine au moins trois heures de travail de nuit, ou accompli 278 heures après 21 heures pendant douze mois consécutifs.

Réponse de la cour

Aux termes de l'article L.3122-5 du code du travail, 'le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que:

1° Soit il accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes;

2° soit il accomplit au cours d'une période de référence un nombre minimal d'heures de travail de nuit au sens de l'article L.3122-2 dans les conditions prévues aux articles L.3122-16 et L. 3122-23.'

Selon l'article L. 3122- 2 du code du travail, 'tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures.'

Ainsi que l'a justement relevé le premier juge, M. [P] [I] ne démontre pas, par la production des tableaux reproduits dans ses conclusions écrites, avoir effectué du travail de nuit, aucune des plages de travail ne correspondant pas aux dispositions du code du travail pré-citées, toutes inférieures à trois heures, la réalisation de 10 ou 11 heures de travail de suite étant insuffisante à le caractériser.

Le fait n'est pas établi.

Le jugement sera dès lors confirmé sur ce point.

- Sur le non respect des dispositions relatives au télétravail

Moyens des parties

M. [P] [I] demande le paiement des sommes de 500 euros à titre d'indemnité d'occupation et de 500 euros au titre des frais engendrés par le télétravail, en ce que soumis à une charge de travail importante, non absorbable durant les heures d'ouverture du cabinet comptable, il a été contraint de travailler depuis son domicile.

La société [1] expose ne pas être tenue d'indemniser M. [P] [I] de ce chef, n'ayant jamais sollicité, ni mis en place le télétravail allégué.

Réponse de la cour

S'il ressort des éléments du dossier et des débats que M. [P] [I] a pu effectuer quelques heures de travail à son domicile, il n'apparaît pas que cette modalité de travail ait été réclamée ou autorisée par l'employeur mis devant le fait accompli. Le contrat de travail liant les parties n'évoque pas cette possibilité, même par avenant.

Le fait n'est pas établi.

Par confirmation du jugement sur ce point, la demande sera rejetée.

- Sur le retard répété dans le paiement du salaire, des indemnités journalières de la sécurité sociale et des indemnités de prévoyance

Moyens des parties

M. [P] [I] se plaint de ne pas avoir bénéficié de la garantie au maintien de son salaire pendant des arrêts de travail en méconnaissance des règles conventionnelles, ayant été placé dans une situation financière compliquée en juillet et août 2019, malgré ses demandes de régularisation.

La société [1] conteste tout retard dans le paiement des rémunérations dues au salarié, les bulletins de salaire en témoignant, les jours de carence étant normalement déduits, la règle du maintien, s'appliquant à compter du 4ème jour d'arrêt. Elle souligne le fait que M. [P] [I] ne formule pas de demande de rappel de salaire, ce qui démontrerait qu'il a bien reçu l'ensemble de ses rémunérations.

Réponse de la cour

De l'examen des bulletins de salaire et du courrier de réclamation du salarié en date du 15 septembre 2019, il apparaît qu'un seul retard de versement du complément de salaire et concernant le mois d'août 2019 a eu lieu ; qu'il est en outre intervenu qu'après la lettre de démission du 23 août 2019 et ne saurait dès lors justifier la prise d'acte invoquée par le salarié.

Le fait n'est pas établi.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et la dégradation des conditions de travail

Moyens des parties

Selon M. [P] [I], ses conditions de travail se sont dégradées à partir du moment où il a exprimé son refus d'effectuer des heures supplémentaires non payées. Il indique avoir dû subir :

- des refus d'accès à son lieu de travail,

- de vives critiques sur la qualité de son travail,

- menace de licenciement pour la signature d'une rupture conventionnelle.

Il signale que suites à ces pressions il a été placé en arrêt de travail pour syndrome dépressif réactionnel.

La société [1] sollicite la confirmation du jugement entrepris ayant estimé que les éléments du dossier caractérisaient une situation tendue mais non des agissements répétés portant atteinte aux droits et la dignité du salarié.

Réponse de la cour

Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi étant présumée, il appartient à la partie qui s'en prévaut de rapporter la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail.

Des éléments versés au dossier, essentiellement de la teneur des échanges écrits entre les parties, produits par le salarié, il ressort que :

- les difficultés d'accès au lieu de travail résulte pas d'une attitude de la société [1] envers M. [P] [I], mais clairement d'une mésentente entre ce dernier et l'employé d'une entreprise tierce occupant le même immeuble :

message de M. [P] [I] à son employeur le 06 mai 2019 : 'Il faudrait quelque chose pour me faire un badge parce que lorsque j'arrive et qu'il n'y a personne au bureau [X] ne m'ouvre pas la porte et c'est la deuxième fois qu'il le fait. Du coup je me retrouve à attendre en bas.'

réponse de l'employeur : '[Q], la raison est simple, il faut simplement dire 'bonjour' à l'interphone et pas simplement '[Q]'. Il me semble qu'il te l'a déjà dit. Je te laisse voir ça directement avec lui. Mais je ne crois pas que le problème se pose avec les autres.'

réponse de M. [P] [I] : ' Je ne suis pas son enfant et il ne fera pas mon éducation. (...)' ;

- les vives critiques sur la qualité du travail : à la lecture des messages échangés entre l'employeur et le salarié, permet de constater qu'il s'agit de signaler des erreurs relevées dans le travail fourni par M. [P] [I] pour éviter leur renouvellement sans reproche excessivement exprimé :

message de l'employeur : 'Sérieusement LOYER EX pour [Localité 3] ! Tu nous faits passer pour des truffes là !',

message de M. [W] au salarié et à l'employeur, du 14 mars 2019, relevant plusieurs erreurs récurrentes, soit l'absence de lettrage des comptes, de renseignement du numéro des pièces, la non conformité des libellés des opérations et invitant le salarié à plus de rigueur et proposant une solution : 'J'attends de toi un changement radical sur la qualité de ton travail. Merci de :

- reprendre tes dossiers que n'ai pas encore revus et corriger les erreurs,

- applique les consignes à l'avenir sur la saisie des dossiers

- prendre du recul sur ton travail et ne pas bâcler les choses.

Je reste disponible pour te ré-expliquer les choses mais il faudra que tu écoutes et notes. Merci.'

- une proposition de rupture conventionnelle a bien été formulée par l'employeur, mais M. [P] [I] n'établit pas qu'elle ait été accompagnée de menace, la réponse qu'il a adressée à son employeur en témoignant clairement :

message de M. [P] [I] le 1er juillet 2019 à son employeur : 'Bonjour [C], Je suis en arrêt maladie depuis le 27 juin 2018, je t'ai fait parvenir par voie postale l'arrêt maladie pour les différentes formalité (ijss et indemnités complémentaires) car mon arrêt est de 10 jours. Pour ce qui est de mon entretien, je préfère que tu ne prennes pas cela en considération et priorisons surtout pour faire suite à ta demande de fin de contrat un rupture conventionnelle comme cela avait été énoncé lors de notre entretien. Nous devons juste nous mettre d'accord sur le montant de l'indemnité conventionnelle et la date de la signature. Pour ma part la date de mi-septembre est toujours d'actualité. Nous pouvons convenir de ces formalités à mon retour dans l'entreprise ou à défaut par mails ou autres.'

s'agissant des arrêts de travail prescrits à M. [P] [I] du 27 juin 2019 au 22 septembre 2019, si la mention 'syndrome anxio dépressif' apparaît bien, le médecin n'indique pas de lien avec le travail et M. [P] [I] n'en fait aucunement état dans les messages adressés à son employeur, notamment celui du 1er juillet 2019,

ni ensuite dans son courrier de démission.

La mauvaise foi de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail et les dégradations des conditions de travail ne sont dès lors pas établies.

Le jugement sera dès lors confirmé sur ce point.

Sur la situation de harcèlement moral

Moyens des parties

Pour M. [P] [I] les faits de harcèlement moral dont il estime avoir été victime de la part de son employeur résultent des faits ci-dessus évoqués. Il soutient que ces agissements ne sont justifiés par aucun élément objectif.

La société [1] conteste l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de M. [P] [I] considérant que les griefs invoqués n'ont aucun fondement. Elle souligne que le salarié n'a alerté personne à ce sujet, ni l'employeur, ni l'inspection du travail.

Réponse de la cour

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du code du travail, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles.

Pour caractériser le harcèlement moral dont il se plaint d'avoir été victime le salarié invoque les manquements de l'employeur détaillés ci-dessus ( travail de nuit, télétravail...).

Or, la cour a retenu dans les motifs ci-dessus exposés que :

- ne sont pas établis les faits de non respect de dispositions relatives au travail de nuit, au télétravail et le retard répété dans le paiement du salaire ou du complément de salaire,

- sont établis les faits de non paiement de la totalité des heures supplémentaires, d'absence de contre partie du travail effectué les jours fériés et au-delà de la durée quotidienne journalière maximale de travail.

- sur le travail de nuit

Il n'est pas établi que M. [P] [I] ait travaillé au moins trois heures dans les conditions prévues aux articles L. 3122- 2 et L. 3122- 5 du code du travail, ainsi que cela a été vérifié ci-dessus.

Le fait de non respect des dispositions relatives au travail de nuit n'est donc pas établi.

- sur le télétravail

Si M. [P] [I] a pu effectuer quelques heures de travail à son domicile, il n'apparaît pas que cette modalité de travail ait été réclamée ou autorisée par l'employeur mis devant le fait accompli. Le contrat de travail liant les parties n'évoque pas cette possibilité, même par avenant.

Il ne peut donc pas être reproché à l'employeur de ne pas avoir respecté les dispositions relatives au télétravail.

Le fait n'est pas établi.

- sur le retard répété dans le paiement du salaire

Les éléments du dossiers, ci- dessus analysés, permettent de constater que le salarié n'a eu à se plaindre que d'un seul retard dans le paiement de son salaire, en l'occurence de son complément de salaire dans la mesure où il était en arrêt de travail pour maladie et relevait du régime de prévoyance.

Ce retard n'est donc pas du fait de l'employeur mais du régime de prévoyance.

Le fait n'est pas établi.

- sur la contre partie du travail un jour férié

Il est apparu ci-dessus que le salarié a travaillé quatre jours fériés figurant clairement sur les tableaux relatifs aux heures supplémentaires dont l'existence a été vérifiée ci-dessus et pour lesquels l'employeur n'a pas justifié avoir réglé la contrepartie en indemnité ou repos compensateur.

Le fait est établi.

- sur le non paiement des heures supplémentaires

Alors que le salarié se plaignait du non paiement de 62 h 30 de travail supplémentaires, il est apparu à l'analyse des pièces du dossier que 52 heures avaient été l'objet de repos compensateur et que 10 heures n'avaient pas été payées ou compensées.

Le fait est établi.

- sur le dépassement de la durée quotidienne journalière maximale de travail

Il résulte de l'examen des pièces du dossier qu'un tel dépassement est intervenu lors de la seule journée du 25 avril 2019, M. [P] [I] a effectué 1 heure de travail au-delà du maximum quotidien de 10 heures, entre le 02 janvier 2018 et le 23 août 2019, durée totale de la relation de travail des parties.

Le fait est établi.

Toutefois, iI a été relevé ci-avant que trouvaient à s'appliquer les dispositions de l'article 8.2.2 de la convention collective des cabinets d'experts-comptables et commissaires aux comptes au sujet de la modulation du temps de travail s'agissant notamment des heures supplémentaires, le dépassement de la durée quotidienne du travail et le travail les jours fériés.

Si un certificat médical faisant état d'un syndrome dépressif réactionnel est versé au dossier, il n'est pas établi de lien avec le dépassement d'une heure au dessus du maximum quotidien, un travail pendant quatre jours fériés et 10 heures supplémentaires non compensées ou payées.

La cour retient que les éléments de fait matériellement établis pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il n'est pas plus établi la violation de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral, les faits n'ayant pas été évoqués par le salarié avant sa lettre de démission.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur l'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé

L'article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu'" Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales."

Aux termes de l'article L. 8223-1 du même code, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 du même code, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il est constant que cette indemnité forfaitaire n'est due qu'en cas de rupture du contrat de travail.

Bien qu'il soit établi que M. [P] [I] ait réalisé des heures au-delà de la durée de travail conventionnelle fixée à 39 heures hebdomadaires, aucun des éléments versés aux débats et des motifs ci-dessus exposés ne permet de caractériser la volonté de la société [1] de volontairement dissimuler ces heures de travail, la majorité des heures de travail supplémentaires ayant fait l'objet de repos compensateur en application de la convention collective.

Dans ces conditions, l'intention requise par l'article L. 8221-5 du code du travail n'étant pas établie, la demande en paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé doit être rejetée et le jugement confirmé.

Sur l'imputabilité de la rupture du contrat de travail

Moyens des parties

M. [P] [I] estime que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en date du 22 août 2019 doit être considérée comme justifiée par les manquements de la société [1] et produire les effets d'un licenciement nul car intervenu au harcèlement moral ont il a été victime.

La société [1] soutient qu'aucun manquement ne peut lui être opposé dans sa relation au travail avec M. [P] [I], conteste tout fait de harcèlement moral, soulignant que la saisine du conseil de prud'hommes plusieurs mois après la démission, sans doute à l'issue de sa période d'essai chez son nouvel employeur.

Réponse de la cour

La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il reproche à son employeur. Elle n'est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l'employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d'acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté car les griefs énoncés dans la lettre de prise d'acte ne fixent pas les limites du litige. Il peut être tenu compte dans l'appréciation de la gravité des manquements de l'employeur d'une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d'acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l'employeur, c'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission.

Il n'existe pas de corrélation nécessaire entre l'ancienneté des griefs imputés à l'employeur et l'absence d'impossibilité de poursuivre l'exécution du contrat de travail. En d'autres termes, l'ancienneté d'un manquement n'exclut pas en elle-même toute imputabilité de la rupture à l'employeur ; il appartient au juge de mesurer si un fait, fût-il ancien, est ou non suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail (en ce sens, Cass. Soc., 18 décembre 2024, pourvoi n° 23-19.664), au regard de la résistance de l'employeur ou de l'attitude passive du salarié.

Eu égard aux développements ci-dessus exposés, en l'absence de :

- manquement grave de la part de l'employeur dans ses obligations,

- de dégradation des conditions de travail,

- d'exécution déloyale du contrat de travail,

- de harcèlement moral,

- de travail dissimulé,

il y a lieu de confirmer le jugement contesté en ce qu'il a requalifié la démission de M. [Q] [P] [I] en prise d'acte et dit que cette prise d'acte produisait les effets d'une démission et dès lors débouté M. [P] [I] de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

Sur les demandes accessoires

- Sur la remise des documents de fin de contrat

La société sera tenue de remettre à M. [P] [I] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision, sans qu'il apparaisse nécessaire d'assortir cette obligation d'une mesure d'astreinte.

- Sur le remboursement de allocations France Travail

La rupture du contrat de travail s'analysant en une démission, il n'y a donc pas lieu de statuer sur ce point.

- Sur les frais et dépens

Partie succombante en son appel, M. [P] [I] sera tenu aux dépens.

L'équité commande qu'il ne soit pas fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement (RG n° F 19/1139) prononcé le 26 août 2022 par le conseil de prud'hommes de Paris sauf en ce qu'il a :

- condamné la société [1] à payer à M. [Q] [P] [I] la somme 1 143 euros au titre du rappel des heures supplémentaires pour le mois de mai 2018, celle de114 euros au titre des congés payés afférents et ordonné la remise des bulletins de paye, d'un certificat de travail et de l'attestation pôle emploi conformes au jugement,

- débouté M. [Q] [P] [I] de sa demande indemnitaire pour non respect de la durée quotidienne maximale de travail ;

Infirme le jugement sur ces chefs ;

Statuant à nouveau,

Condamne la société [1] à payer à M. [Q] [P] [I] les sommes de :

-192,05 euros d'heures supplémentaires,

-19,20 euros de congés payés afférents,

- 50 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice rebutant du dépassement de la durée quotidienne maximale de travail ;

Ordonne la remise des bulletins de paye, d'un certificat de travail et de l'attestation pôle emploi conformes au présent arrêt ;

Y ajoutant,

Déboute les parties de leur demande en paiement formée en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [Q] [P] [I] aux dépens de l'instance en appel.

Le greffier La présidente