Cour d'appel de Chambéry — Chbre Sociale Prud'Hommes

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 18 JUIN 2026

N° RG 24/01761 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HUHJ

SAS [1] [2] [3] ,

C/ [O] [A]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNEMASSE en date du 10 Décembre 2024, RG F23/00031

Appelante

SAS [1] [2] [3], demeurant [Adresse 1]

Représentée par Me Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY

Représentée par Me Valérie PONCIN-AUGAGNEUR de la SELARL SOLINK AVOCATS, avocat au barreau de LYON

Intimé

M. [O] [A]

né le 13 Novembre 1966 à [Localité 1], demeurant [Adresse 2]

Représenté par Me Virginie ROYER, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 12 Mars 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,

********

Exposé du litige :

M. [A] a été embauché à compter du 14/11/2016 par la SAS [1] (Société d'exploitation de la chapelle d'abondance) en contrat à durée indéterminée en qualité de Responsable de site statut cadre (NR 340) sous l'autorité hiérarchique de M. [M] [I].

La convention collective applicable est celle des remontées mécaniques et des domaines skiables.

Par avenant en date du 16/11/2016, les parties sont convenues que M. [A] était engagé par la [4] en qualité de Reponsble de site cadre avec un NR de 340 à compter du 14/11/2016, que sa mission s'exerce sur le site de [Adresse 3] et que le contrat à durée indéterminée de M. [A] est transféré sur la SAS [1] en charge de l'exploitation du domaine de [Adresse 4] d'abondance dès le départ effectif de son directeur actuel, M. [Z] [J].

M. [A] a saisi le conseil des prud'hommes d' [Localité 2] en date du 1er mars 2023 de diverses demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail.

Par avis en date du 25 février 2026 ( document transmis en cours de délibéré avec autorisation de la cour d'appel), le médecin du travail a lors de sa visite de reprise, déclaré M. [A] inapte à tout poste dans l'entreprise, avec la précision suivante « pas de proposition réaliste de reclassement dans l'entreprise ni dans les autres sociétés de l'ensemble du groupe (précision complémentaire apportée en date du 25/02/26), compte tenu de l'état de santé de l'intéressé ' et que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Par jugement du 10 décembre 2024, le conseil des prud'hommes d'[Localité 2] a :

Dit que le coefficient de M. [A] sera porté à 372

Dit que la position de M. [A] sera majorée de 9NP supplémentaires

Ordonné à la SAS [1] de modifier le contrat de travail de M. [A] concernant le coefficient et la position

Fixé l'astreinte à 10 € par jour de retard les15 jours de la notification du jugement

Réservé les liquidations de l'astreinte au conseil des prud'homme

Dit la convention de forfait jour nulle et sans effets

Ordonné à la SAS [1] de verser à M. [A] la somme de 14 459,12 € bruts au titre des heures supplémentaires de 1 445,91 € pour les congés payés afférents

Débouté M. [A] de sa demande d'indemnités au titre des repos compensateurs

Ordonné à la SAS [1] de verser à M. [A] la somme de 7 924 € bruts au titre des astreintes et 792,40 € bruts pour les congés payés afférents

Ordonné à la SAS [1] de verser à M. [A] la somme de 10 000 € nets de dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos, manquements à l'obligation de sécurité

Ordonné à la SAS [1] de verser à M. [A] la somme de 1 250 € bruts au titre de la prime annuelle proratisée et 125 € bruts de congés payés afférents

Débouté M. [A] de sa demande de dommages et intérêts au titre des manquements à ses obligations de l'employeur

Ordonné à M. [A] de verser à la SAS [1] la somme de 4 658,38 € nets au titre de la répétition de l'indu concernant 14 jours de RTT

Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire que pour l'exécution de droit

Fixé la moyenne des salaires de M. [A] à 5 211 € bruts pour l'exécution professionnelle dans les limites de R. 1454-28

Dit le jugement assorti des intérêts légaux suivant 1231-6 du code civil Mis les dépens à la charge de la SAS [1]

Ordonné à la SAS [1] de verser à M. [A] la somme de 2500 € bruts au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

La décision a été notifiée aux parties et la SAS [1] en a interjeté appel par le [5] le 24 décembre 2014 et M. [A] en a interjeté appel incident par voie de conclusions.

Par dernières conclusions en date du 23 février 2026, la SAS [1], demande à la cour d'appel de :

RECEVOIR la S.A.S [3] ([1]) en son appel,

DÉBOUTER Monsieur [O] [A] de toutes ses demandes, fins et prétentions.

Y faisant droit,

Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes d'ANNEMASSE du 10 décembre 2024 (section encadrement) en ce qu'il a :

DIT que le coefficient de M. [O] [A] sera porté à 372

DIT que la position de M. [O] [A] sera majorée de 9 NP supplémentaires

Ordonné à SAS [1] de modifier le contrat de travail de M. [O] [A] concernant le coefficient et la position

Fixé l'astreinte à 10 € par jour de retard passer les 15 jours de la notification du jugement.

Statuant à nouveau :

Débouter Monsieur [O] [A] de ses demandes,

Subséquemment :

-Replacer Monsieur [O] [A] en son positionnement initial et annuler l'avenant contractuel modificatif en date du 19 décembre 2024.

Subsidiairement et si par extraordinaire le Cour d'appel de Céans confirmait le jugement du Conseil de Prud'hommes d'Annemasse, elle recevra la demande de la SAS [1], fondée sur les nouvelles règles applicables à la paie (DSN), aux termes de laquelle il est désormais parfaitement impossible d'établir des bulletins de paie rectifiés à partir du mois de février 2021.

Une telle condamnation reste matériellement impossible.

Infirmer le jugement en ce qu'il a :

Dit que la convention de forfait jour de M. [O] [A] était nulle et sans effets.

Statuant à nouveau :

-Débouter Monsieur [O] [A] de sa demande de nullité,

Subsidiairement :

-Confirmer qu'il convient de condamner Monsieur [O] [A] à rembourser à la société [1] les jours de réduction du temps de travail qui lui ont ainsi été indûment accordés sur la période se situant entre février 2020 et août 2021, soit la somme de 4658,38 euros nets pour 14,5 jours RTT.

-Rejeter la demande de de M. [O] [A] aux termes de laquelle il est demandé à la Cour de Céans d'ordonner la compensation entre le paiement par la S.A.S [3] ([1]) des heures supplémentaires, d'une part, et le remboursement par M. [O] [A] des jours RTT, d'autre part.

Infirmer le jugement en ce qu'il a :

Ordonné à la SAS [1] de verser à M. [O] [A] la somme de 14.459.12 € bruts au titre des heures supplémentaires et 1.445.91€ bruts pour les congés payés afférents, alors qu'il avait évalué

cette dernière à un montant de 7091,66 € bruts et de 709,16€ bruts au titre des congés payés afférents au sein de son jugement ;

Statuant à nouveau, débouter Monsieur [O] [A] de ses demandes,

Subséquemment :

Condamner M. [O] [A] à rembourser à la SAS [1] les versements effectués à ce titre dans le cadre de l'exécution provisoire de droit à savoir 14.459.12 € bruts au titre des heures supplémentaires et 1.445.91€ bruts pour les congés payés afférents.

Infirmer le jugement en ce qu'il a :

Ordonné à la SAS [1] de verser à M. [O] [A] la somme de 7.924 € bruts au titre des astreintes et 792.40 € bruts pour les congés payés afférents ;

Statuant à nouveau, débouter Monsieur [O] [A] de ses demandes,

Subséquemment :

Condamner M. [O] [A] à rembourser à la SAS [1] les versements effectués à ce titre dans le cadre de l'exécution provisoire de droit à savoir 7.924 € bruts au titre des astreintes et 792.40 € bruts pour les congés payés afférents ;

Infirmer le jugement en ce qu'il a :

Ordonné à SAS [1] de verser à M. [O] [A] la somme de 10.000 € nets au titre de dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos, manquements à l'obligation de sécurité ;

Ordonné à SAS [1] de verser à M. [O] [A] la somme de 1250€ bruts au titre de la prime annuelle proratisée et 125 € bruts pour les congés payés afférents ;

Statuant à nouveau, débouter Monsieur [O] [A] de ses demandes,

Subséquemment :

Condamner M. [O] [A] à rembourser à la SAS [1] les versements effectués à ce titre dans le cadre de l'exécution provisoire de droit à savoir 1250€ bruts au titre de la prime annuelle

Infirmer le jugement en ce qu'il a :

Mis les dépens à la charge de la SAS [1] ;

Ordonné à SAS [1] de verser à M. [O] [A] la somme de 2500 € bruts au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau, débouter Monsieur [O] [A] de sa demande de condamnation aux dépens et d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du CPC.

Infirmer le jugement en ce qu'il a :

Fixé la moyenne des salaires de Monsieur [O] [A] à 5.211,00 € Bruts pour l'exécution provisoire de droit dans les limites de R 1454-28

Statuant à nouveau, débouter Monsieur [O] [A] de ses demandes,

Infirmer le jugement en ce qu'il a :

Débouté la SAS [1] de ses demandes plus amples ou contraires

Statuant à nouveau, faire droit aux présentes conclusions de la Société [1]

Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Chambéry du 10 décembre 2024 (section encadrement) en ce qu'il a :

Débouté Monsieur [O] [A] de sa demande d'indemnités au titre des repos compensateurs

Débouté Monsieur [O] [A] de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos, ainsi fixée :

5 387,98 € bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les heure supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel conventionnel 2019/2020 de 150 heures ;

538,80 € bruts au titre des congés payés afférents ;

Débouté Monsieur [O] [A] de sa demande de dommages et intérêts au titre des manquements à ses obligations de l'employeur.

3) Dans tous les cas :

Condamner Monsieur [O] [A] à verser à la [1] la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Débouter Monsieur [O] [A] de ses demandes relatives aux astreintes

Condamner le salarié aux entiers dépens.

Dans l'hypothèse où la Cour considèrerait que les demandes de dommages et intérêts formulées par le salarié sont fondées, considérer que les dommages et intérêts alloués à ce titre s'entendent comme des sommes brutes avant CSG et CRDS.

Par dernières conclusions en réponse en date du 24 février 2026, M. [A], demande à la cour d'appel de :

DECLARER recevable et bien fondé Monsieur [O] [A] en son appel incident du Jugement rendu par Conseil de prud'hommes d'ANNEMASSE le 10 décembre 2024 ;

Y faisant droit,

INFIRMER le Jugement sus énoncé et daté en ce qu'il a :

-dit que le coefficient de M. [O] [A] sera porté à 372

-débouté M. [O] [A] de sa demande d'indemnités au titre des repos compensateurs

-débouté M. [O] [A] de sa demande de dommages et intérêts au titre des manquements à ses obligations de l'employeur

-ordonné à M. [O] [A] de verser à la SAS [1] la somme de 4 658,38 € nets au titre de la répétition de l'indu concernant 14 jours de RTT

Et statuant à nouveau,

DIRE ET JUGER que Monsieur [O] [A] doit être positionné au Coefficient 400 et subsidiairement, au coefficient 372 de la Convention collective nationale des Remontées mécaniques et des domaines skiables, à compter de son embauche ;

CONDAMNER la SAS [3] à verser à Monsieur [O] [A] les sommes de :

- 387,98 € bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel conventionnel 2019/2020 de 150 heures ;

-538,80 € bruts au titre des congés payés afférents ;

CONDAMNER la SAS [3] à verser à Monsieur [O] [A] la somme de 10 000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait des conditions d'exécution du contrat de travail et des manquements de l'employeur à ses obligations ;

DEBOUTER la SAS [3] de sa demande reconventionnelle au titre du remboursement des jours de RTT à hauteur de 4 658,38 € pour 14.5 jours de RTT ;

Et subsidiairement,

ORDONNER la compensation entre le paiement par la société SAS [3] des heures supplémentaires, d'une part, et le remboursement par Monsieur [A] des jours de RTT,

d'autre part ;

DEBOUTER la SAS [3] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

CONFIRMER le Jugement pour le surplus en ses dispositions non contraires aux présentes et plus précisément en ce qu'il a :

-dit que la position de M. [O] [A] sera majorée de 9 NP supplémentaires

-ordonné à la SAS [1] de modifier le contrat de travail de M. [O] [A] concernant le coefficient et la position

-fixé l'astreinte à 10€ par jour de retard passé les 15 jours de la notification du présent jugement

-réservé les liquidations de l'astreinte au conseil de prud'hommes de céans

-dit la convention de forfait jour nulle et sans effet

-ordonné à la SAS [1] de verser à M. [O] [A] la somme de 14 459,12 € bruts au titre des heures supplémentaires et 1 445,91 € bruts pour les congés payés afférents

-ordonné à la SAS [1] de verser à M. [O] [A] la somme de 7 924 € bruts au titre des astreintes et 792,40 € bruts pour les congés payés afférents

-ordonné à la SAS [1] de verser à M. [O] [A] la somme de 10 000 € nets au titre des dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos, manquements à l'obligation de sécurité

-ordonné à la SAS [1] de verser à M. [O] [A] la somme de 1 250 € brus au titre de la prime annuelle proratisée et 125 € bruts pour les congés payés afférents

-fixé la moyenne des salaires de M. [O] [A] à 5 211€ bruts pour l'exécution provisoire de droit dans la limite de R 1454-28

-dit le présent jugement assorti des intérêts légaux suivant 1231-6 du Code civil

-mis les dépens à la charge de la SAS [1]

-ordonné à la SAS [1] de verser à M. [O] [A] la somme de 2 500 € bruts au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

Sur les demandes de la SAS [1] de remboursement des sommes versées au titre de l'exécution provisoire :

DEBOUTER la SAS [3] de ses demandes de condamnations de Monsieur [O] [A] à lui rembourser les versements effectués dans le cadre de l'exécution provisoire de droit à hauteur de :

-14 459,12 € bruts au titre des heures supplémentaires et 1 445,91 € bruts pour les congés payés afférents ;

-7 924 € bruts au titre des astreintes et 792,40 € bruts pour les congés payés afférents ;

-1 250 € bruts au titre de la prime annuelle.

A titre subsidiaire, en cas d'infirmation totale du Jugement sur chacune de ces demandes, CONDAMNER Monsieur [O] [A] à rembourser à la SAS [1] les sommes nettes qu'il a effectivement perçues, soit :

-12 694,34 € au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents ;

-6 956,85 € au titre des astreintes et congés payés afférents ;

-1 097,44 € au titre de la prime annuelle et des congés payés afférents.

Et en cas d'infirmation partielle du Jugement sur chacune de ces demandes, CONDAMNER Monsieur [O] [A] à rembourser à la SAS [1] les seules sommes qu'il a effectivement perçues en net.

Y ajoutant,

CONDAMNER la SAS [3] à verser à Monsieur [O] [A] la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER la SAS [3] aux entiers dépens de l'instance et d'exécution, dont les éventuels droits proportionnels de recouvrement.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 25 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la demande de reclassification :

Moyens des parties :

M. [A] conteste sa classification et demande la modification de son contrat de travail concernant le coefficient et la position et la rectification consécutive des bulletins de paie à partir du mois de février 2021.

Il soutient qu'il a été embauché pour remplacer M. [J] dans ses fonctions de Directeur de site (qui était cadre dirigeant) et qu'il s'est vu confier la gestion complète du domaine skiable de [Localité 3] d'abondance et que conformément aux termes de son contrat de travail, il doit exercer «l'ensemble des attributions inhérentes et accessoires à cette fonction, dans le respect des instructions et objectifs fixés par la Direction générale et sous la subordination du Directeur, Monsieur [M] [N] ». Il expose que comme le confirment les organigrammes il est en charge de :

-assurer la responsabilité et coordonner toutes les activités des remontées mécaniques, pistes, ventes du site de la [Adresse 5],

-recruter, animer et contrôler les équipes placées sous son autorité et sa responsabilité,

-assurer la responsabilité de l'entretien des installations des remontées mécaniques, canons à neige, engins '

-assurer le maintien permanent et constant de tous les systèmes de sécurité, relativement à l'exploitation des remontées mécaniques,

-entretenir les contacts avec les divers organismes partenaires et s'assurer de la mise en oeuvre pratique des décisions prises, notamment en termes de sécurité.

Il explique qu'il est à la fois Responsable, chef d'exploitation, chef des pistes (skis alpin et nordique),du service support et que ses fonctions sont transverses de sorte qu'il supervise cumulativement :

- Domaine exploitation - Remontées Mécaniques,

- Domaine exploitation - Pistes,

- Domaine Administratif et Services Généraux.

Il soutient que dans son exercice professionnel, il est présenté à la fois comme directeur, directeur d'exploitation, directeur du domaine skiable et que sa fonction intitulée « Responsable site » correspond à un emploi qui n'est pas prévu par la Convention collective, et qui correspond en fait à celle de « Directeur principal », auquel elle doit être assimilée et que c'est à tort qu'il a été positionné coefficient 340 de la convention collective des remontées mécaniques (ingénieur ou cadre chargé d'exploitation + complexe) et qu'il aurait dû être positionné 400 (directeur principal d'une entreprise de plus de 50 salariés). Il fait valoir que dans la convention collective, le décompte des effectifs servant à déterminer la classification de l'entreprise (petite structures, moyenne ou grande) n'est pas basé sur les ETP, mais sur le nombre de salariés employés, sans conversion en ETP. L'absence de mention d'ETP implique que c'est le nombre de salariés en contrat actif qui importe (CDI, CDD, saisonniers, temps partiel, etc.).

M. [A] fait encore valoir que dans la convention collective le positionnement dans la nouvelle grille de classification repose sur des catégories d'emplois, qui déterminent un Niveau de Rémunération minimal et la catégorie socio-professionnelle d'origine et que les variables retenues sont au nombre de quatre :

- la prise en compte de variables de dimensionnement. retenues sont au nombre de quatre :

- l'expérience,

- la spécialisation,

- la polyvalence,

- la responsabilité

Le positionnement par rapport aux variables de dimensionnement doit être effectué dans le cadre d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant au sein de l'entreprise, entretien qui doit avoir lieu a minima tous les deux ans. Or, bien qu'embauché au mois de novembre 2016, il soutient qu'il n'a eu aucun entretien de positionnement au mois de novembre 2018, ni même les années suivantes.

Avec les variables de positionnement, il aurait dû bénéficier de NR (et aujourd'hui NP) supplémentaires :

-+ 3NP en expérience : Il est parfaitement capable de gérer en toute autonomie les situations ordinaires ou exceptionnelles de son emploi. Il occupe les fonctions de Responsable de site, poste le plus gradé. C'est bien seul qu'il exécute ses fonctions de Direction, de manière parfaitement autonome et sans supervision.

-+2NP en spécialisation : Il justifie d'une expérience acquise tout au long de sa carrière. (De 2006 à 2014, il occupait les mêmes fonctions de Directeur / Directeur d'exploitation sur le domaine du Corbier) ainsi que de compétences spécifiques mises en oeuvre en chaudronnerie (à l'occasion de la production de poteaux de balisage, d'une charpente métallique pour filets de protection d'un arrivage de télésiège, d'une passerelle de pylône, d'un point d'ancrage pour engin de damage, etc.) et que dans le bâtiment (tous corps de métier), particulièrement utile pour son travail au niveau des remontées mécaniques.

-+2NP en polyvalence : Son poste nécessite d'assurer de manière régulière des tâches liées à d'autres champs que celui de sa catégorie d'emplois (caisses, pistes, RM, neige), ce que fait M. [A] chaque fois que cela est nécessaire. Par exemple lorsqu'il faut remplacer un salarié absent.

-+2NP en responsabilité c'est-à-dire est entendue ici comme la gestion de tâches, de matériels ou de personnes. Il est la personne physique chargée de donner l'alerte et de la prise de décisions. Le responsable organise les équipes d'astreintes 24/24h. Il supervise l'exploitation et s'assure du bon fonctionnement de la production et de la sécurité des ouvrages.

La SAS [1] conteste pour sa part que M. [A] ait été recruté pour remplacer M. [J] et expose d'une part que si M. [A] soutient qu'il a été embauché pour remplacer M. [J], il ne ressort pas des bulletins de paie de ce dernier qu'il était positionné au coefficient 400 et que le fait que l'avenant au contrat de travail de M. [A] du 16/11/2016 précise que son contrat à durée indéterminée sera transféré sur la SAS [1] en charge de l'exploitation de la chapelle d'[Localité 4] dès le départ effectif de son directeur actuel M. [J], n'implique pas que M. [A] relevait du coefficient 400 ni qu'il le remplacera mais uniquement que son contrat de travail sera transféré sans modification au sein de la SAS [1] au moment du départ de M. [J] qui par ailleurs ne relevait pas du coefficient 400.

La SAS [1] soutient également que son effectif est de 22 salariés [6] et que 8,5 mois par an, l'effectif de la structure est de 6 personnes, ce qui légitime le fait que M. [A], en sa qualité de responsable de site, soit positionné au coefficient 340 de la classification de la convention collective à cette époque qui visait les emplois « ingénieur ou cadre chargé d'exploitation complexe ». Dans tous les cas, il n'avait pas à être automatiquement positionné au coefficient 400, dans la mesure où l'effectif de la [1] n'a jamais été de 50 salariés. La consultation du protocole préélectoral de la société de 2023 montre que l'effectif de la [1] a encore baissé et est désormais de 19 salariés [6].

Contrairement aux allégations du salarié, la SAS [1] expose qu'il existe en droit du travail une règle générale de décompte des effectifs prévue par l'article L. 1111-2 du Code du travail aux termes de laquelle la référence au prorata du temps de présence reste la norme et il n'existe aucune disposition contraire au sein de la convention collective applicable. Au plus fort, aucune disposition de la convention collective des remontées mécaniques ne prévoit que l'effectif se décompte d'une manière différente que celle prévue par les dispositions du Code du travail. Les dispositions de la convention collective des remontées mécaniques relatives à la classification des emplois ne prévoient nullement que le décompte de l'effectif se fera sans référence à l'ETP. Cette convention collective fait d'ailleurs référence à l'article L.1111-2 du Code du travail au sein de son article 3-5 (relatif aux contrats saisonniers) s'agissant du décompte de l'effectif. D'ailleurs, il est incohérent de prendre en compte un salarié saisonnier, qui demeure le temps d'une saison seulement au sein de la société, pour une personne dans l'effectif ou un salarié à temps partiel pour une personne dans l'effectif pour déterminer la classification d'un poste et les responsabilités attachées à cette classification.

En ce qui concerne les NR (aujourd'hui NP), M. [A] a toujours bénéficié d'entretiens réguliers avec sa direction et plus particulièrement son président, M. [I], au printemps et en automne de chaque année. Les variables de positionnement ont pour but de prendre en compte les compétences des salariés et des spécificités liées au poste de travail occupé, or :

S'agissant de la spécialisation, M. [A] occupe un poste de responsable de site et son expérience en chaudronnerie est totalement inutilisable et inexistante au sein des professions des remontées mécaniques et ne peut donc être valorisée.

S'agissant de la polyvalence, c'est M. [A] qui a décidé sans validation de sa hiérarchie de retirer certaines tâches aux salariés embauchés à cette fin (il préférait faire les choses lui-même pour être sur qu'elles soient bien faites), salariés qui ont d'ailleurs fait valoir leur mécontentement. Il n'a jamais été autorisé à gérer ces tâches (radio, vente des forfaits en caisse, secours, pointage du personnel ...). Cet aspect ne pouvant dès lors donner lieu à valorisation.

S'agissant des responsabilités, la SAS [1] conteste que M. [A] soit responsable de la retenue collinaire du Crêt béni comme affirmé par le salarié. Elle expose qu'il lui a simplement été demandé d'établir un suivi sur le terrain pour s'assurer qu'elle était en état de fonctionnement et un rapport annuel transmis à la Commune aux fins de publication. Seule la Commune en la personne du Maire a la responsabilité et la relation avec les services de l'Etat. Cet aspect ne pouvant donner à valorisation.

L'employeur ajoute que M. [A] perçoit déjà une rémunération bien supérieure aux minimas conventionnels.

Il n'y a pas lieu d'ajouter une somme au titre de l'ancienneté, M. [A] perçoit déjà une prime d'ancienneté supérieure aux minimas conventionnels étant donné que la base de calcul est indexée sur l'ensemble de la rémunération. Ce montant est supérieur à celui qu'il aurait si positionné au coefficient NR400.

A titre subsidiaire, en application des nouvelles règles applicables à la paie (DSN), il est désormais impossible d'établir des bulletins de paie rectifiés à partir du mois de février 2021 (contrainte technique du logiciel de paie et impossibilité de revenir sur un bulletin de paie antérieur).

Sur ce,

Il appartient au salarié qui se prévaut d'un statut ou d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification conventionnelle qu'il revendique.

La classification d'un salarié dépend des fonctions effectivement exercées que le juge apprécie.

Le salarié ne peut prétendre à obtenir la classification qu'il revendique que s'il remplit les conditions prévues par la convention collective.

Sur la classification dans l'emploi et le NR de base associé :

En l'espèce, M. [A] a été embauché à compter du 14/11/2016 par la SAS [1] (Société d'exploitation de La chapelle d'abondance) en contrat à durée indéterminée en qualité de Responsable de site statut cadre (NR 340 de la convention collective des remontées mécaniques et des domaines skiables) sous l'autorité hiérarchique de M. [M] [I].

Par avenant en date du 16/11/2016, les parties sont convenues que M. [A] a été engagé par la [7] tourisme en qualité de Responsable de site cadre avec un NR 340 à compter du 14/11/2016, que sa mission s'exerce sur le site [Adresse 3] et que le contrat à durée indéterminée de M. [A] sera transféré sur la SAS [1] en charge de l'exploitation du domaine de [Adresse 3] 'dès le départ effectif de son directeur actuel, M. [Z] [J]'.

L'article 4 du contrat de travail précise les fonctions de M. [A] comme suit : « En sa qualité de ( '') M. [A] exerce l'ensemble des attributions inhérentes et accessoires à cette fonction, dans le respect des instructions et objectifs fixés par la direction générale et sous la subordination du directeur, Monsieur [M] [I], à qui il doit rendre compte régulièrement de l'état d'avancement de son action, notamment de tous les éléments jugés utiles en ce qui concerne la marche de la [1], l'évolution des résultats, les difficultés rencontrées et les solutions adoptées.

Les missions de M. [A] telle qu'elle est définie dans la fiche de définition de fonction relative à son poste, est susceptible d'évoluer en fonction des capacités du salarié et des contraintes liées à la nécessité d'assurer le fonctionnement normal et le développement de la SELCA. Cette fonction implique un engagement et des responsabilités importantes.

M. [A] a notamment en charge de :

Assurer la responsabilité et coordonner toutes les activités des remontées mécaniques, pistes, vente du site [Adresse 3],

Recruter, animer et contrôler les équipes placées sous son autorité et sa responsabilité,

Assurer la responsabilité de l'entretien des installations de remontées mécaniques, canons à neige, engins'

Assurer le maintien permanent et constant de tous les systèmes de sécurité, relativement à l'exploitation des remontées mécaniques,

Entretenir les contacts avec les divers organismes partenaires et s'assurer de la mise en 'uvre pratique des décisions prises, notamment en termes de sécurité.

Cette liste n'est pas exhaustive.

L'importance des responsabilités confiées à M. [A] nécessite avant tout des relations de confiance sans faille entre ce dernier la direction générale, et implique une parfaite connaissance, par M. [A] de la réglementation en vigueur. Bien évidemment, dans l'exercice de sa mission, M. [A] agit en étroite collaboration avec la direction générale à laquelle il doit rendre compte régulièrement de son activité. Enfin, compte tenu de son positionnement au sein de la [1], M. [A] participe aux réunions. »(sic)

M. [A] qui revendique la classification NR 400 'comme M. [Z] [J]', a la charge de démontrer qu'il exerçait effectivement les mêmes fonctions que lui et qui correspondraient au NR [Cadastre 1].

S'agissant du remplacement de M. [J], non seulement, il ne résulte pas de la seule mention dans l'avenant susvisé comme suit « M. [A] sera transféré sur la SAS [1] en charge de l'exploitation du [Adresse 6] dès le départ effectif de son directeur actuel, M. [Z] [J] » que M. [A] succéderait aux fonctions de ce dernier, mais il ressort du bulletin de paie de M. [J] produit par le salarié qu'il occupait un poste de « Directeur de site » et avait le statut de « cadre dirigeant » alors que M. [A] a été embauché comme responsable de site avec le statut cadre avec une convention de forfait annuel en jours et qu'il ne démontre pas que les fonctions exercées par celui-ci étaient identiques à celles qu'il exerce, l'employeur pouvant décider de répartir différemment les fonctions à la suite du départ de M. [J].

Il ressort ensuite de la classification des emplois de la convention collective applicable qu'il existe des emplois organisés en trois catégories socio professionnelles : Ouvriers et employés, techniciens t agents de maitrise et Ingénieurs et Cadres et que chaque catégories d'emploi correspond à un niveau de rémunération de base (NR). Le NR de base détermine la catégorie socio professionnelle et ces NR sont numérotés de 200 à 406. (Le NR 200 étant aligné sur l'ancien coefficient 200).

Des NR (aujurd'hui NP) supplémentaires peuvent être additionnés au NR de base en fonction du positionnement du salarié et de son poste par rapport à 4 variables de dimensionnement :

L'expérience du salarié

La spécialisation

La polyvalence

La responsabilité

Il n'existe pas d'emploi de « Responsable de site » visé dans les catégories d'emploi dans le tableau de correspondance Responsable de site de la nouvelle classification des emplois.

M. [A] a été positionné dans le domaine Exploitation et pistes sur un emploi d'« ingénieur ou cadre chargé d'exploitation plus complexe » sous l'ancienne dénomination c'est-à-dire, sous la nouvelle dénomination « chef d'exploitation dans une entreprise de plus de 20 salariés, ingénieur ou cadre chargé de l'exploitation dans une organisation plus complexe » au NR 340.

Il revendique un emploi de « Directeur principal d'entreprise de plus de 50 salariés » dans le domaine administratif et services généraux (NR de base 400) et fait valoir pour ce faire que la convention collective fait référence à la dénomination de salarié et non d'ETP et que par conséquent la SAS [1] comptant plus de 50 salariés (un saisonnier vaut 1 et un temps partiel vaut 1), il peut se voir appliquer ce niveau d'emploi.

Il ressort des dispositions de l'article L.1111-2 du code du travail que pour la mise en 'uvre des dispositions du présent code, les effectifs de l'entreprise sont calculés conformément aux dispositions suivantes :

1° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise ;

2° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ;

3° Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

L'effectif salarié annuel est déterminé au 1er janvier. Pour calculer l'effectif global, il faut prendre en compte le nombre de salariés présents dans l'entreprise au cours des mois civils de l'année passée. Le calcul s'effectue sur les effectifs de tous les établissements de l'entreprise confondus.

Il ne ressort pas de la convention collective applicable que le seuil des effectifs serait calculé en contradiction avec les dispositions légales susvisées c'est-à-dire au prorata du temps de présence et le fait que cette convention ferait « parfois référence au nombre de salariés » comme conclu est insuffisant pour parvenir à cette conclusion.

L'article 3.5 de ladite convention collective relatif au contrat individuel de travail et traitant de l'embauchage précise que « aux fins du présent article, les effectifs salariés se calculent conformément aux dispositions de l'article L. 1111-2 du code du travail ».

En outre, le seul fait qu'un salarié ait pu bénéficier d'un coefficient correspondant à une entreprise de plus de 50 salariés peut résulter d'une erreur et n'est pas créateur de droits.

De plus s'agissant d'une activité de station de ski, l'activité et le nombre de salariés est extrêmement variable tout au long de l'année selon les saisons et selon les années.

La SAS [1] justifie également que le protocole électoral CSE du 4/10/2019 précise que l'effectif de l'entreprise est de 22 salariés

Il y a donc lieu d'en déduire que la SAS [1] dispose d'un effectif de moins de 50 salariés et que par conséquent M. [A] ne peut donc solliciter sa classification à l'emploi de « Directeur principal d'entreprise de plus de 50 salariés » dans le domaine administratif et services généraux (NR de base 400).

Il ressort toutefois des organigrammes de la SAS [1] du 13/11/2019 et du 05/01/2021 que M. [A] est présenté comme Responsable de site sous la seule subordination du conseil d'administration et de M. [I] et qu'il a en revanche sous sa responsabilité, l'ensemble des autres équipes du site et, le chef d'exploitation, le chef de des pistes nordique, le support [8], le responsable des caisses et leurs équipes respectives.

Il est également présenté dans les différents documents de la SAS [1] à la fois et de manière variable selon les interlocuteurs comme le Directeur, le Directeur d'exploitation ou le directeur du domaine skiable.

Par conséquent compte tenu de son niveau de responsabilité dans l'entreprise, il convient de confirmer la décision déférée qui a jugé que M. [A] devait être positionné sur l'emploi de « Directeur principal d'une entreprise de moins de 50 salariés » (NR 372) de la convention collective nationale des remontées mécaniques et des domaines skiables à compter de son embauche.

Sur les variables de dimensionnement :

Il ressort de l'avenant n°32 du 5/07/2006 de la convention collective emplois de la convention collective nationale des téléphériques et engins de remontées mécaniques applicable la volonté de prise en compte satisfaisante de la diversité des métiers, la prise en compte de caractéristiques liées au poste, à l'environnement ou à l'appareil et les compétences liées aux postes eux-mêmes en vue notamment d'une optimisation des compétences. A cette fin, des NR supplémentaires peuvent être additionnés au NR de base en fonction du positionnement du salarié et de son poste par rapport à quatre variables de dimensionnement et que le positionnement dans les niveaux des variables s'effectue par rapport à ma base de l'emploi :

L'expérience du salarié graduée en 4 niveaux

La spécialisation graduée en 3 niveaux

La polyvalence graduée en 3 niveaux

La responsabilité graduée en 3 niveaux

Les niveaux correspondent à, ce qui est demandé pour un emploi de base, une importance significative dans l'emploi occupé et une importance majeure dans l'emploi occupé (de 0 NP à une majoration de 3 NP). Les niveaux 2, 3 et 4 (pour l'expérience) donnent lieu à des majorations de salaires.

Il ressort des dispositions conventionnelles susvisées que le positionnement par rapport aux variables devra s'effectuer dans le cadre d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant au sein de l'entreprise

Si aucune fiche de positionnement n'est produite par la SAS [1] pour M. [A] à l'instar de celles d'autres salariés (exemple produit pour pisteur skieur M. [V]), il doit toutefois être noté que c'est M. [A] en sa qualité de « directeur » qui évaluait les salariés et remplissait leurs fiches de positionnement par rapport aux variables.

M. [A] occupe le poste de responsable de site.

S'agissant de l'expérience (4 niveaux), il ressort de l'avenant n°65 du 24/11/2016, que l'expérience est entendue comme « la capacité à gérer en autonomie dans l'entreprise les situations ordinaires ou exceptionnelles de l'emploi. La variable de dimensionnement expérience lié à la personne pour un poste donné ». Le niveau 3 vise « une expérience permettant de gérer en autonomie les situations et aléas ordinaires en appréciant par soi-même les décisions à prendre sans recours responsable hiérarchique ou un salarié plus expérimenté ; expérience permettant éventuellement de former des débutants. Le niveau quatre correspond à la gestion en autonomie de situation exceptionnelle, nécessitant une appréciation pertinente de problèmes complexes sans recours au supérieur hiérarchique ou un salarié plus expérimenté. »

M. [A] occupant en NR de base le poste de responsable de site, se situant en haute de la hiérarchie comme il le revendique dans ses conclusions (« poste le plus gradé »), son poste implique donc déjà nécessairement de base l'expérience visée au NR 4 pour d'autres postes sans donc qu'il y ait lieu de lui allouer de NR supplémentaire à ce titre comme revendiqué ( (cf prise en compte de caractéristiques liées au poste). Il convient de rejeter sa demande à ce titre.

S'agissant de la spécialisation (3 niveaux), il ressort de l'avenant n°65 du 24/11/2016, que l'expérience est entendue comme nécessitant l'acquisition de compétences spécifiques liées à la catégorie d'emploi du titulaire est appréciée au regard des compétences nécessaires pour le poste.

Le seul fait que M. [A] ait occupé des postes de directeurs ou chefs d'exploitation dans d'autres stations auparavant ne permet pas de justifier d'une « spécialisation » cette expérience antérieure ayant par ailleurs été prise en compte dans le cadre de son recrutement.

S'agissant de son expérience en chaudronnerie (revendiquée à l'occasion de la production des poteaux de balisage, d'une charpente métallique pour filet de protection d'un arrivage de télésiège, d'une passerelle de pylônes, un point d'ancrage pour engins de dommages'), M. [A] ne justifie pas que cette compétence ait pu être valorisée ni mise en 'uvre dans le cadre de ses fonctions ou d'une optimisation des compétences. Il n'est par ailleurs pas justifié de l'existence de cette compétence au sein des professions des remontées mécaniques comme conclu par la SAS [1].

Il n'y a donc pas lieu de lui allouer de NR supplémentaire à ce titre comme revendiqué (prise en compte des compétences liées aux postes eux-mêmes en vue notamment d'une optimisation des compétences). Il convient de rejeter sa demande à ce titre.

S'agissant de la polyvalence (trois niveaux), il ressort de l'avenant n°65 du 24/11/2016, que l'expérience est entendue comme « nécessitant la mise en 'uvre au cours d'une même saison de compétence liée à une autre catégorie d'emploi que celle du titulaire » et elle s'apprécie au regard des compétences nécessaires pour le poste.

M. [A] fait valoir que son poste nécessite de s'assurer de manière régulière des tâches liées à d'autres champs que celui de sa catégorie d'emploi (caisse, pistes, remontées mécaniques, neige) ce qu'il fait chaque fois que cela est nécessaire par exemple lorsqu'il faut remplacer un salarié absent, son poste ne se limitant pas à la réalisation de tâches administratives.

Il n'est pas contesté par la SAS [1], comme il ressort d'attestations de salariés produites qu'il lui arrivait d'occuper des tâches non comprises dans ses fonctions de responsable de site (pointages du personnel, caisses et ventes de forfaits, présence sur plusieurs sites dont le Crêt béni...). La SAS [1] ne justifie pas comme conclu que M. [A] n'était pas autorisé à réaliser ces tâches et qu'il aurait volontairement retiré des tâches à d'autres salariés à cette fin engendrant le mécontentement de son employeur comme conclu (aucun rappel à l'ordre ni consignes versés aux débats). Il convient par conséquent de lui allouer 2 NP à ce titre.

S'agissant de la responsabilité (3 niveaux), il ressort de l'avenant n°65 du 24/11/2016, que la responsabilité est entendue « la gestion des tâches, de matériels ou de personnes », cette variable s'appréciant au regard du niveau de responsabilité du poste.

M. [A] soutient que sa fonction implique des responsabilités supérieures à celles nécessitées par la base de la catégorie d'emploi. Désigné pour cette charge exceptionnelle comme Directeur du domaine skiable, il indique qu'il est la personne physique chargée de donner l'alerte et de la prise de décision. Il organise les équipes d'astreintes 24 heures sur 24. Il supervise l'exploitation et s'assure du bon fonctionnement de la production et de la sécurité des ouvrages. Il doit être joignable en cas d'urgence 24 heures sur 24 ainsi que cela est rappelé sur le rapport d'inspection périodique de la préfecture de la Haute-Savoie, doit toute l'année veiller aux événements climatiques et alarmes, déclencher les vidanges d'urgence, informer, le maire et la DREAL si nécessaire, organiser les astreintes tout en restant joignable pour eux.

La SAS [1] conteste que M. [A] est responsable de la retenue collinaire du Crêt béni et expose tout simplement qu'il était demandé à l'employeur d'établir un suivi sur le terrain pour s'assurer que la retenue soit en état de fonctionnement et de réaliser un rapport annuel transmis à la commune aux fins de publication. Seule la commune étant la personne encharge de cette responsabilité en relation avec les services de l'État. Cette responsabilité n'ayant jamais été déléguée à l'entreprise.

La cour constate qu'il ressort notamment des consignes écrites de la Retenue du Crêt béni du 12/12/2017 que le propriétaire est la commune de la Chapelle d'abondance, l'exploitant la société d'exploitation de la Chapelle d'abondance, que l'exploitation de cette retenue d'altitude « est placée sous l'autorité du directeur du domaine skiable « , « personne physique chargée de donner l'alerte et de la prise des décisions. Le responsable organise les équipes d'astreintes 24 heures sur 24. Il supervise les prestations et s'assure du bon fonctionnement de la production et de la sécurité des ouvrages. Assisté du responsable neige de culture, il a en charge le suivi des bulletins météo pour l'anticipation des crues. » « Le responsable de la neige de culture assure le suivi du registre du barrage. Il vérifie le bon entretien de la parenthèse déneigement en hiver, pistes 4X4 en été) des accès aux prises d'eau, 22 vidanges. Il assure la maintenance estivale'. Il informe le directeur du domaine skiable en cas d'anomalie ( à savoir M. [A] ) ».

La SAS [1] verse aux débats l'attestation de M. [M], chef d'exploitation qui atteste que « M. [A] n'avait pas en charge la surveillance de la retenue collinaire du Crêt béni, cette fonction étant assurée par le snow-maker et moi-même »... « les numéros à avertir était le numéro professionnel des snowmakers en premier puis le mien enfin celui du directeur... »

S'il ressort de ces éléments que ce n'est pas M. [A] qui veille physiquement sur le bon état et le bon fonctionnement de cette retenue mais le responsable de la neige de culture (et le chef d'exploitation) qui pour sa part doit informer M. [A] en cas d'anomalie, M. [A] est néanmoins chargé de donner ensuite l'alerte et de la prise des décisions. Ce dernier organise également les équipes d'astreintes 24 heures sur 24, supervise les prestations et s'assure du bon fonctionnement de la production et de la sécurité des ouvrages. Assisté du responsable neige de culture, il a en charge le suivi des bulletins météo pour l'anticipation des crues.

A ce titre, il est le « contact en cas d'urgence [T] [O] [A] Directeur SELAC » (DREAL rapport du service de contrôle de la sureté des ouvrages hydrauliques Retenue du Crêt béni en date du 24/06/2021).

Il résulte également du mail du 25 juin 2021 de M. [A] à M. [G] et en copie la mairie de [Localité 5] et M. [I] qu'il opère le constat détaillé et technique de la visite de Retenue collinaire du Crêt béni, les documents manquants à transmettre, les suivis eu égard aux obligations réglementaires, la mise à jour du dossier de sécurité et les travaux à réaliser.

Il ressort enfin que M. [A] est destinataire des SMS d'intervention des équipes d'astreintes et quand des alarmes s'y déclenchent.

Il convient dès lors de juger que ces responsabilités doivent donner lieu à 2 NP supplémentaires à ce titre comme réclamé par M. [A].

Il convient dès lors de juger que M. [A] aurait dû bénéficier de 4 NP supplémentaires au titre des variables de positionnement à compter du mois de novembre 2018 par voie d'infirmation du jugement déféré.

Sur la demande au titre de la modification du contrat de travail et des bulletins de paie rectifiés.

Il est de principe que les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise.

Il n'appartient pas à la juridiction prudhommale d'ordonner la modification du contrat de travail qui est l'affaire des parties par voie d'infirmation du jugement déféré. En revanche la cour a ordonné la reclassification du salarié comme visé au présent dispositif et ordonne la production d'un bulletin de paie rectifié récapitulatif pour l'ensemble de la période du litige par voie d'infirmation du jugement déféré.

La demande d'astreinte à ce titre sera rejetée car elle n'est pas utile à l'exécution dans la présente décision par voie d'infirmation du jugement déféré.

Sur la convention de forfait annuel en jours :

Moyens des parties :

M. [A] soutient que sa convention de forfait annuel en jours doit être privée d'effets et sollicite le paiement des heures supplémentaires qu'il estime avoir accomplies. Il expose qu'il a immédiatement travaillé dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours et qu'il appartenait tout d'abord à la société [1] de produire l'accord collectif d'entreprise sur lequel cette convention de forfait se fonde alors qu'elle ne produit qu'un accord postérieur au contrat de travail du 26/04/ 2018. Par ailleurs, il expose que depuis le 10 août 2016, l'accord collectif instaurant le forfait jours doit comporter des modalités assurant l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ainsi que des échanges périodiques entre l'employeur et le salarié sur la charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail (art. L. 3121-64 du code du travail).

Sur ce,

M. [A] travaille dans le cadre d'un forfait jours qui n'est assorti d'aucun contrôle effectif, ni d'un suivi régulier de son travail. Il n'existe pas le moindre contrôle quant à sa charge de travail et l'employeur ne respecte pas davantage ses obligations en termes d'entretien pour évoquer sa charge de travail et l'impact sur sa vie personnelle. Il n'a bénéficié d'aucun entretien alors qu'il organisé ceux de ses collaborateurs.

Il convient dès lors de juger que l'employeur a manqué à son obligation d'assurer le suivi régulier de la charge de travail de M. [A] et que la convention de forfait annuel en jours est dès lors privée d'effets par voie de confirmation du jugement déféré.

Cette inopposabilité entraîne le retour automatique au décompte horaire du temps de travail dans un cadre hebdomadaire avec comme conséquence la possibilité pour le salarié de solliciter le paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre en application des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Moyens des parties :

M. [A] soutient que sa convention de forfait privée d'effet, il est bien fondé bien fondé à réclamer le paiement des contreparties dues au titre des heures supplémentaires qu'il a réalisées. Il expose que pour la période de février 2020 à août 2021, le salarié a ainsi accompli pas moins de 325 heures supplémentaires. Les horaires d'exploitation en hiver sont de 7h45 à 17h45 (10h) et en hors saison de 8h à 17h (9h) avec une coupure repas d'une heure. Il commence donc tous les jours entre 7h45 et 8h00, parfois plus tôt encore. Il est en charge de la production de la neige de culture et veille aux opérations de damage. Pour cela encore, il reste tout aussi joignable le soir, la nuit sur son téléphone professionnel et personnel. Enfin, en plus de ces heures de travail quotidiennes, il travaille 6 jours sur 7 et parfois même 7 jours sur 7, sans jour de repos hebdomadaire, ainsi que cela figure sur ses états mensuels. Dans les faits, M. [A] ne travaille donc jamais moins de 8 heures par jour. Il réalise jusqu'à 63 heures de travail hebdomadaire. En conséquence, il s'estime bien-fondé à réclamer le paiement des heures supplémentaires travaillées au-delà de la 36e heure et indique avoir accompli 325 heures supplémentaires entre le 2 février 2020 et le 15 août 2021.

S'agissant de la contrepartie obligatoire en repos, M. [A] sollicite au visa de l'article L.3121-30 du code du travail la contrepartie financière due pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.

Sur la prescription soulevée par la SAS [1], il répond que la prescription ne commence à courir qu'à partir de la date d'exigibilité du salaire et que par conséquent ses demandes ne sont pas prescrites

La SAS [1] conteste pour sa part la demande au titre des heures supplémentaires et des contreparties obligatoire en repos revendiquées et soutient qu'il existe de nombreuses incohérences entre demi-journées travaillées alors qu'il était en congés . Elle expose notamment à ce titre que :

Les plannings qu'il renseignait et versait n'étaient pas contrôlés par la direction et les propres plannings de M. [A] ne correspondent pas au tableau produit.

De plus, M. [A] s'approprie le planning type RM TC Panthiaz 2 dont l'amplitude horaire est la plus large et ce en se référant aux « horaires d'exploitation » ce planning concernant les remontées mécaniques alors que ses horaires de travail et ses responsabilités n'étaient pas automatiquement calés sur « l'amplitude de travail des remontées mécaniques ». Il était entouré de professionnels et le fonctionnement de la SAS [1] ne reposait pas de manière exclusive sur ses épaules.

De plus, la seule ouverture du domaine nordique n'implique pas la même activité/surveillance que l'ouverture du domaine alpin '

Il s'est même positionné en travail lors de l'hiver 2020/21 alors que la station était totalement fermée (chômage partiel des salariés partiel ou total excluant les heures supplémentaires ). Il est même allé pendant cette période travailler sur le site de [Localité 6] en Suisse.

La SAS [1] rappelle qu'en application des dispositions de l'article L. 3245-1 du code du travail M. [A] ne peut revendiquer des créances salariales qu'à partir de novembre 2019.

Sur ce ,

En application de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande.

Aux termes de l'article L.3171-2 alinéa 1 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l'article L.3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où elle retient l'existence d'heures supplémentaires, la juridiction prud'homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Par ailleurs, il doit être rappelé que l'absence d'autorisation donnée par l'employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il est de principe que n'est pas suffisant un calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire théorique.

A titre liminaire en l'espèce, s'il convient de constater que si la SAS [1] évoque la prescription d'une partie des demandes à ce titre de M. [A] dans la partie discussion de ses conclusions, cette exception d'irrecevabilité n'est pas reprise dans le dispositif de celles-ci de sorte que la cour d'appel n'en est pas saisie en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile.

En l'espèce, M. [A] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures non rémunérées dont il réclame le paiement

Des décomptes hebdomadaires et journaliers d'heures de travail et d'heures supplémentaires pour la période de février 2020 à août 2021 sans précision de début et fin de prise de poste et de la pause méridienne

Le contrat de travail de M. [A] prévoyant une convention de forfait annuel en jours de 218 jours pour laquelle il est précisé « que compte tenu de la nature des missions qui lui sont confiées, des responsabilités, que l'ensemble de ses missions implique et du large degré d'autonomie dont il bénéficie pour organiser son temps de travail, il est impossible de déterminer préalablement son temps de travail. Dans ces conditions la durée du travail de M. [A] est déterminée selon un nombre de jours de travails effectifs maximum par an, sans aucune référence horaire journalière ou hebdomadaire »

Une capture d'écran de planning mensuel pour la période du 4/11/2019 au 15/04/2020 visant la remontée mécanique TC Panthiaz 2

Une « liste et affectation des tâches de gestion de la sécurité de l'exploitation » en date du 13 novembre 2019 sur laquelle M. [A] en qualité de responsable de site et M. [B] en qualité de chef d'exploitation sont affecté à la direction des opérations d'évacuation et au traçage et analyse des opérations d'évacuation

Horaires remontées mécaniques saison 2019/2020 (9 heures ' 17 heures)

Les éléments ainsi produits par M. [A], constituent une présentation d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies de nature à permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Si la SAS [1] fait observer que la durée du travail de M. [A] était définie sur la base d'une convention de forfait annuel en jours et qu'il n'a jamais fait état d'une surcharge de travail, il doit néanmoins être rappelé que la cour a privé cette convention de forfait annuel en jours d'effet du fait de défaut de suivi de la charge de travail conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles.

La SAS [1] ne conteste pas les horaires d'exploitation de la station en hiver ([Etablissement 1]) et hors saison (8H à 17H) dont M. [A] était le directeur mais lui reproche d'avoir seulement calqué ses horaires aux seuls horaires d'exploitation de la station et qu'il s'est en réalité approprié un planning type RM TC panthiaz 2 dont l'amplitude horaire est la plus large alors que l'amplitude horaire maintenance ou administratif comporte une amplitude horaire moins importante.

Si la SAS [1] se contente de contester les heures réclamées et ne présente aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié comme il lui appartient, et qu'il est en effet établi que M. [A] était affecté à la gestion de la sécurité de l'exploitation et notamment à la direction des opérations d'évacuation et au traçage et analyse des opérations d'évacuation, et que donc il devait être présent sur son lieu de travail pendant l'exploitation du domaine skiable et au moins pendant le fonctionnement des remontées mécaniques, il résulte des éléments produits par les parties que M. [A] effectuait cette veille de sécurité en collaboration avec le chef d'exploitation en suppléance et qu'il ne justifie donc pas qu'il était pas dans l'obligation d'être présent à ce titre tous les jours d'exploitation des remontées mécaniques ou qu'il a effectué lui-même toutes les journées de surveillance sur toute l'amplitude horaire journalière.

Il doit également être relevé que l'activité de M. [A] durant l'hiver 2020/2021 ne peut être identique à celle des saisons des autres années compte tenu de la fermeture du domaine skiable alpin en raison de la pandémie, seul le domaine de ski nordique étant accessible, ne nécessitant pas de veiller à la sécurité des remontées mécaniques et M. [A] ne justifiant pas qu'il était appelé à se charger de la production de neige, du déneigement des remontées mécaniques, de damer les pistes ou de sécuriser le pistes ouvertes comme évoqué... Etant entendu également que le travail administratif lié à l'activité de la station était aussi en baisse de volume, une partie des salariés étant en outre en activité partielle.

En outre si M. [A] indique que ses états d'horaires mensuels étaient transmis à la direction et donc validés, non seulement il ne le démontre pas mais ces états ne présentent aucune validation de la SAS [1].

Il convient dès lors d'infirmer le jugement déféré s'agissant du quantum des heures supplémentaires auxquelles la SAS [1] doit être condamnée étant noté qu'il existe une contradiction entre le montant visé dans le dispositif du jugement déféré et celui visé dans la partie motivation du jugement déféré, et de condamner la SAS [1] à verser à M. [A] la somme de 7091,66 € outre 709,16 € de congés payés afférents, (soit 152,50 heures supplémentaires, dont 70 heures à 25 % et 82,50 heures à 50 % entre le 2/02/2020 et 15/08/2021).

Sur la demande reconventionnelle de remboursement des RTT de la SAS [1]

Moyens des parties :

La SAS [1] sollicite la condamnation de Monsieur [A] à lui verser la somme de 4 658,38 € à titre de remboursement des jours de RTT dont le salarié a bénéficié en application d'une convention de forfait en jours privée d'effet, soit 14,5 jours de RTT et soutient qu'il en a bien bénéficié. Ces jours apparaissant sur le calendrier extrait du logiciel de gestion des temps en « R ». Les périodes de récupération évoquées par M. [A] n'existent pas dans le cadre du forfait annuel en jours.

M. [A] fait valoir qu'il n'a pas bénéficié du moindre jour RTT entre le mois de février 2020 et aout 2021. Les « R » mentionnés sont des récupérations et celles comptabilisées par la SAS [1] à hauteur de 14,5 jours correspondent à des récupérations de jours non pris l'année précédente. Subsidiairement, elle sollicite que la cour ordonne la compensation de ces sommes avec le paiement des heures supplémentaires.

Sur ce,

Il est de principe que lorsque la convention de forfait en jours est annulée ou privée d'effet, constitue un indu les jours de réduction de temps de travail accordés en exécution de la convention de forfait annuel en jours au visa de l'article 1302-1 du code civil (Cass.soc. 6 janvier 2021).

Il ne ressort pas des éléments versés aux débats l'existence de jours de récupération prévus dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours et le salarié n'apporte aucun élément pour en justifier, les jours marqués R correspondant dès lors aux jours RTT pris par le salarié. Il convient dès lors de confirmer la décision déférée sur ce point qui a condamné M. [A] à rembourser à la SAS [1] la somme de 4 658,38 € à ce titre.

Sur la contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR) :

Moyens des parties :

M. [A] soutient qu'en raison de sa charge de travail, il n' a pas eu d'autres choix que de réaliser des heures supplémentaires très nombreuses jusqu'à travailler bien au-delà du contingent annuel. Ces heures travaillées n'ayant pas donné lieu à une contrepartie obligatoire en repos.

Sur ce,

Selon les dispositions de l'article L. 3121-30, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent de 220 heures par an en application de l'article D .3121-24 du même code, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

En application de l'article L.3121-33 du code du travail, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou à défaut une convention ou un accord de branche peuvent fixer l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Mais cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

La convention collective applicable au présent litige fixe dans son article 4.2 un contingent annuel de 150 heures, a période de référence de ce contingent s'étend, compte tenu de la particularité de la profession, du 1er novembre au 31 octobre de l'année suivante.

M. [A] ayant effectuée152,50 heures supplémentaires, entre le 2/02/2020 et 15/08/2021 donc sur deux périodes de référence, il n'a pas dépassé le seuil du contingent annuel des heures supplémentaires donnant droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Il convient dès lors de débouter M. [A] de sa demande à ce titre étant noté que le conseil des prud'hommes avait statué par erreur au titre des repos compensateurs au lieu de la contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Sur la demande au titre du temps d'astreinte :

Moyens des parties :

M. [A] soutient au visa de l'article L.3121-9 du code du travail que dans le cadre de ses fonctions, il s'est vu confier la responsabilité et a constaté que partie administrative de la retenue n'était pas conforme à la réglementation et que, depuis 2015, aucun contrôle n'avait été effectué, ce qu'il a corrigé dès son arrivée. Cet ouvrage devait faire l'objet de contrôles réguliers qu'il a dû mettre en place. Il également dû faire réaliser les consignes de sécurité de l'ouvrage, qui nécessitaient une personne responsable pour organiser le suivi. Cela faisait partie de sa fonction en tant que responsable de site, conformément à l'article 4 de son contrat de travail. Il a donc été nommé responsable 24/24 de l'ouvrage sur les consignes de sécurité de celui-ci. Il devait en sa qualité de responsable être disponible à toute heure de la journée et de la nuit de manière à pouvoir lancer une alerte si besoin. Il est en charge du suivi 24/ 24, toute l'année, des événements climatiques, des alarmes pour déclencher les vidanges d'urgence, etc.

Il était responsable du suivi des bulletins météo pour l'anticipation des crues est, par définition, une mission d'astreinte permanente : une crue ou un orage cévenol ne respecte pas les horaires de bureau.

Il doit organiser les astreintes mais surtout rester joignable pour ses collaborateurs d'astreinte sur le terrain. C'est également lui qui doit en tant que de besoin informer le Maire et la DREAL. La [1] en a la gestion et l'exploitation et ce n'est pas la Commune qui en a la charge comme indiqué par la SAS [1]. M. [A] conteste que la surveillance de l'ouvrage, était assurée par le snowmaker et M. [B], chef d'exploitation.

Sur la demande au titre des dépassements des durées maximales de travail autorisées et du non-respect du droit au repos et de l'obligation de sécurité de l'ouvrage public de la retenue collinaire du Crêt Béni dont il doit assurer les contrôles périodiques et permanents. Seules ses coordonnées figurent d'ailleurs sur les documents officiels. Le contrat de travail de M. [B] ne lui confère aucune responsabilité concernant cette retenue et il était placé sous sa subordination, ayant été par ailleurs en arrêt de travail pendant un an en 2020. M. [A] soutient encore que le fait de rentrer chez lui le week-end n'excluait pas toutes ses responsabilités, restant joignable et organisant le suivi à distance. Le fait qu'il n'y ait pas d'intervention toutes les nuits ne signifie pas qu'il était libéré de ses astreintes. L'astreinte ne peut être réduite à la seule présence physique sur le terrain. Il est l'interlocuteur officiel pour cet ouvrage.

La SAS [1] expose que l'accord d'entreprise du 28/02/2017 prévoit que les astreintes ne peuvent concerner que les salariés dont le domicile se situe à 30 minutes de leur lieu de travail et que personne n'a jamais été d'astreinte au sein de la société pour surveiller cette retenue collinaire qui n'a d'ailleurs pas besoin de surveillance permanente puisque des systèmes d'alerte existent. Il est établi que M. [A] passait ses week-ends chez lui en Maurienne et ne pouvait dès lors être disponible 24/24 comme revendiqué, et qu'il ne démontre pas.

En fait sur les documents en qualité de responsable, devait organiser les astreintes ce qui démontre qu'il ne les réalisait pas. Il travaillait en collaboration avec le snowmaker sur la supervision et c'est M. [Y] qui intervient pour régler les difficultés. Le simple fait d'être informé d'une difficulté par un subordonné ne signifie pas qu'il était en veille permanente. Les collaborateurs en attestent.

S'agissant du stress et surmenage invoqué, la Caisse primaire d'assurance maladie a rejeté la demande s'agissant d'un lien entre l'affection présentée et l'exposition professionnelle de M. [A] après son enquête et le tribunal judiciaire a confirmé ce rejet (décision du le tribunal judiciaire de Chambéry 1er juillet 2025)

Sur ce,

Le temps d' astreinte est celui pendant lequel le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. Il est de principe que ce temps n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, sauf si les contraintes imposées au salarié sont d'une telle nature qu'elles affectent objectivement et très significativement la faculté pour ce dernier de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités, et de se consacrer à ses propres intérêts et il résulte des dispositions des articles L.3131-1 du code du travail que le salarié peut être d'astreinte pendant ses périodes de repos.

En l'espèce, ilressort notamment les consignes écrites de la Retenue du Crêt béni du 12/12/2017 que le propriétaire est la commune de la Chapelle d'abondance, l'exploitant la société d'exploitation de la Chapelle d'abondance, que l'exploitation de cette retenue d'altitude « est placée sous l'autorité du directeur du domaine skiable « , « personne physique chargée de donner l'alerte et de la prise des décisions. Le responsable organise les équipes d'astreintes 24 heures sur 24. Il supervise les prestations et s'assure du bon fonctionnement de la production et de la sécurité des ouvrages. Assisté du responsable neige de culture, il a en charge le suivi des bulletins météo pour l'anticipation des crues. » « Le responsable de la neige de culture assure le suivi du registre du barrage. Il vérifie le bon entretien de la parenthèse déneigement en hiver, pistes 4X4 en été) des accès aux prises d'eau, 22 vidanges. Il assure la maintenance estivale'. Il informe le directeur du domaine skiable en cas d'anomalie ( à savoir M. [A] ) » .

La SAS [1] verse aux débats l'attestation de M. [M], chef d'exploitation qui atteste que « M. [A] n'avait pas en charge la surveillance de la retenue collinaire du Crêt béni, cette fonction étant assurée par le snow-maker et moi-même ... les numéros à avertir était le numéro professionnel des snowmakers en premier puis le mien enfin celui du directeur... »

Il ressort de ces éléments que ce n'est pas M. [A] qui veille physiquement sur le bon état et le bon fonctionnement de cette retenue mais le responsable de la neige de culture (et le chef d'exploitation) qui pour sa part doit informer M. [A] en cas d'anomalie, M. [A] étant néanmoins chargé de donner ensuite l'alerte et chargé de la prise des décisions en cas de problème. Ce dernier organise également les équipes d'astreintes 24 heures sur 24, supervise les prestations et s'assure du bon fonctionnement de la production et de la sécurité des ouvrages. Assisté du responsable neige de culture, il a en charge le suivi des bulletins météo pour l'anticipation des crues.

A ce titre, il est le « contact en cas d'urgence [T] [O] [A] Directeur SELAC » (DREAL rapport du service de contrôle de la sureté des ouvrages hydrauliques Retenue du Crêt béni en date du 24/06/2021). Il ressort enfin que M. [A] est destinataire des SMS d'intervention des équipes d'astreintes te quand des alarmes s'y déclenchent.

Il résulte de l'analyse des éléments susvisés que M. [A] ne justifie pas, conformément au principe jurisprudentiel susvisé, que dans le cadre de la surveillance de la retenue collinaire du Crêt béni, les contraintes qui lui étaient imposées, à savoir rester joignable par SMS ou téléphone en cas de problème, sont d'une telle nature qu'elles affectent objectivement et très significativement la faculté pour ce dernier de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités, et de se consacrer à ses propres intérêts. Ces temps « d'astreinte » n'étant dès lors pas considérés comme du temps de travail effectif. Il convient de débouter M. [A] de sa demande à ce titre par voie d'infirmation du jugement déféré.

Sur les demandes de dommages et intérêts du fait du dépassement des durées maximales de travail, la violation du droit au repos et de l'obligation de sécurité :

Moyens des parties :

M. [A] soutient qu'il travaillait en moyenne de 7h45 le matin à plus de 17h l'après-midi, entre 5 et 7 jours sur 7, Monsieur [A] travaillait 45 heures par semaine en moyenne (temps de pause méridienne déduit), que l'employeur n'effectuait aucun contrôle et le contraignait ainsi à travailler sans limite peu important son état de santé et sans ignorer la situation. Compte tenu de ses responsabilités, il devait rester joignable jour et nuit sur son téléphone professionnel et personnel. Il était toujours disponible pour ses équipes et répondait à leurs demandes. Il a même été contraint de travailler alors qu'un arrêt de travail lui était prescrit et n'a eu d'autre choix que de travailler depuis son domicile en convalescence (nombreux mails envoyés pendant ces périodes). Il travaillait parfois plusieurs semaines sans bénéficier d'un jour de repos. Une demande de reconnaissance de maladie professionnelle est en cours. Il s'est vu reconnaitre le statut de travailleur handicapé en 2019 sans mesure appropriée prise par l'employeur. Ce rythme de travail intense et les dépassements réguliers des durées maximales de travail autorisées ont généré un trouble dans sa vie privée mais aussi dégradé l'état de santé de M. [A] (burn-out). Il demande des dommages et intérêts à ce titre.

La SAS [1] conteste avoir manqué à ses obligations en la matière. Elle expose que ses fonctions, notamment celles liées aux opérations d'évacuation, ne l'obligeaient pas à être présent pendant toute la durée d'ouverture des remontées mécaniques et que le salarié ne démontre avoir été personnellement et de façon exclusive la « véritable sentinelle » de « la sécurité nocturne » ' tout au long de son activité professionnelle ! Les courriels produits par ce dernier, notamment censés rapporter la preuve d'une activité professionnelle lors de ses arrêts maladie, démontrent au contraire que ces derniers, au demeurant ignorés par sa direction, n'avaient aucun caractère d'urgence. En fait, M. [A] concentrait volontairement et quasi systématiquement certaines fonctions par-devant lui et sans que cela ne lui ait jamais été demandé (attestation de M. [B]). De plus, par l'entremise d'une convention de prestations conclue entre la [1] et la [9] et [10] dés 2016, de très nombreux sujets échappaient en pratique à la [1] à savoir : le commercial, l'informatique, les ressources humaines dont la gestion du personnel, la fiscalité, la comptabilité et les finances certains aspects de la QSE, certains aspects de l'exploitation des remontées mécaniques et du domaine skiable. Elle rappelle l'existence d'une charte sur le droit à la déconnexion dont M. [A] ne pouvait ignorer les termes eu égard à son statut. Enfin le quantum des dommages et intérêts n'est pas démontré par le conseil des prud'hommes.

Sur ce,

L'article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1

2° Des actions d'information et de formation

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention des risques sur la base desquels l'employeur met en 'uvre ces mesures et actions de prévention. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et suivants du code du travail.

Il résulte également des dispositions de l'article L.3131-1 et L. 3132-2 du code du travail que tout salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une semaine à l'autre, d'au moins 24 heures consécutives. Il faut ajouter à ces 24 heures légales, l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives entre 2 jours de travail La preuve qu'il a respecté le repos quotidien incombe à l'employeur. Le salarié a également droit à la déconnexion afin de préserver sa vie personnelle et familiale.

En l'espèce, s'agissant du non-respect du suivi de la charge de travail dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours, la cour a privé celle-ci d'effets et condamné la SAS [1] à payer à M. [A] des heures supplémentaires. Il a toutefois été jugé que la SAS [1] n'avait pas dépassé le contingent annuel d'heures supplémentaires et que M. [A] ne justifiait pas d'un temps de travail effectif pouvant donner lieu à une contrepartie financière au titre de l'astreinte s'agissant de la surveillance de la retenue collinaire du Crêt béni.

Si M. [A] produit les mails qu'il a adressé entre le 30/08/2021 et le 5/10/2021 alors qu'il était en arrêt de travail à la suite d'un intervention chirurgicale du dos, en sa qualité de responsable de site, M. [A] ne pouvait ignorer l'existence d'une charte sur le droit à la déconnexion dans l'entreprise en date du 1er juillet 2017 (téléphone et mails en dehors de ses heures de travail, pendant ses congés, RTT ou maladie) qu'il devait s'appliquer comme il le faisait pour les autres salariés concluant lui-même qu'il était « le plus gradé ». Il y est d'ailleurs précisé que « peu importe l'heure à laquelle le mail est envoyé, il n'a pas besoin d'être traité sur le champ en dehors des horaires de travail ». Il ne produit aucun mail de l'employeur à cette période lui demandant d'exécuter des tâches avant le terme de son arrêt.

M. [A] ne démontre pas qu'il a dépassé la durée maximale de travail quotidien et que son droit au repos n'a pas été respecté.

Il n'est pas non plus justifié d'un lien existant entre son état de santé psychologique dégradé et un éventuel non-respect par l'employeur de ses obligations en matière de charge de travail si ce n'est les propres déclarations de M. [A] à son psychiatre (« on note une dépression sévère avec perte de confiance et d'estime de soi, des angoisses fluctuantes et des douleurs chroniques. Ces éléments évoluent depuis longtemps dans un contexte professionnel très délétère selon ses dires et qui relèverait probablement d'un burnout avec épuisement physique et psychique.. ») étant rappelé que M. [A] avait par ailleurs des problèmes de dos importants ayant nécessité plusieurs interventions chirurgicales (2017 et 2021). Les attestations versées aux débats notamment celles de sa famille étant insuffisantes à le démontrer.

Il convient dès lors de débouter M. [A] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre par voie d'infirmation du jugement déféré.

Sur la demande au titre de la prime exceptionnelle annuelle

Moyens des parties :

M. [A] soutient que depuis son embauche, il percevait tous les ans au titre d'un usage une prime dite exceptionnelle de 5000 € et il ne l'a perçue en 2022 alors qu'il était en arrêt de travail depuis aout 2021. Cette prime est constante car versée tous les ans à la même période, fixe dans son montant et générale car versée a minima au cadre de la catégorie qu'il représente.

La SAS [1] expose que cette prime par nature exceptionnelle n'est pas due pour 2022 et que M. [A] ne rapporte pas la preuve qu'elle constituerait un usage.

Sur ce,

Il est de principe qu'une prime ou gratification présente un caractère obligatoire pour l'employeur dès lors qu'elle résulte d'une convention collective, du contrat de travail, d'un engagement unilatéral de l'employeur ou d'un usage dans l'entreprise.

S'agissant d'un engagement unilatéral de l'employeur, le caractère obligatoire de la prime n'est pas subordonné aux caractères de constance, fixité et généralité applicables à celles établies par l'usage. En l'absence d'accord, l'obligation de versement peut résulter d'un usage, dès lors que sont remplies les conditions de généralité, constance et fixité propres à cette source d'obligation

En l'espèce, la SAS [1] ne conteste pas le versement d'une prime annuelle d'un montant de 5 000 € en juin 2019, juin 2020 et juillet 2021 et que M. [A] ne l'a pas perçue en 2022.

Il convient de constater que cette prime présente les caractères de généralité dès lors que cet avantage ne concerne que l'unique représentant dans cette catégorie de personnel, de constance parce que versée tous les ans à la même époque et de fixité (même montant). Il convient dès lors de confirmer la décision déférée sur ce point qui a condamné la SAS [1] à verser à M. [A] la somme de 1 250 € pour l'année 2022 prorata temporis outre 125 € au titre des congés payés afférents

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Moyens des parties :

M. [A] entend dénoncer ses conditions de travail dégradées et le traitement dont il fait l'objet, tout particulièrement depuis la reconnaissance de sa maladie professionnelle au mois d'août 2017 et en raison de laquelle il bénéficie aujourd'hui de l'OETH. Il expose qu'en raison de lombalgies chroniques, il a été opéré du dos le 9 septembre 2017 (arthrodèse en L4L5). Il a été arrêté à compter du 26 août 2017 et a subi une opération du dos (L/S1) le 9 septembre 2017. Ses problèmes de dos ont été pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels, suivant décision du 26 août 2017, avec un taux d'incapacité de 15 %. N'étant pas remplacé à l'époque et ayant assuré le suivi à distance, M. [A] a très rapidement repris son activité professionnelle le 22 novembre 2017.

Il a été déclaré apte par le médecin du travail, sans aucune restriction (notamment de ski), alors même qu'après une arthrodèse, le ski est fortement déconseillé l'année suivante. Dans le cadre de ses fonctions, M. [A] est amené à se déplacer à ski, en scooter des neiges et en 4x4.

Physiquement diminué, il a limité autant que possible ses déplacements, ce qui a entrainé des tensions avec ses collègues et les partenaires de la station n'hésitant pas à le qualifier de fainéant. Il n'a pas trouvé le soutien qu'il pouvait légitimement attendre de la part de sa direction, qui au contraire, l'a progressivement écarté. Il n'a plus été convié à certaines réunions, pourtant prévues à son contrat et il n'a pas été convié aux réunions du comité Directeur de [Localité 7], au cours desquelles ont été prises les décisions de politique générale. Ses demandes, alors qu'il était victime de pressions, critiques et autres agressions verbales notamment de la part de moniteurs de ski, n'ont jamais été suivies d'effets de la part de la Direction. Lorsqu'il a été placé en arrêt de travail à compter du 2 août 2021 pour des problèmes de dos, la réaction de son employeur ne s'est pas faite attendre et l'éventualité d'une rupture conventionnelle a même été évoquée. Depuis la reconnaissance de sa maladie professionnelle en 2017, et en dépit du travail qu'il accomplissait, jamais son employeur n'a jamais pris la moindre mesure destinée à venir en aide et le soutenir. C'est un préjudice distinct de celui revendiqué au titre du droit au repos et obligation de sécurité.

La SAS [1] soutient qu'il n'est pas rapporté pour quels raisons et fondements des manquements pourraient être mis à la charge de la [1]. M. [A] n'étaye pas sa demande que ce soit au niveau de sa matérialité ou de son quantum. Il n'a jamais été écarté de ses fonctions depuis aout 2017 date à laquelle sa maladie professionnelle du dos a été reconnue et il a repris ses fonctions sans aucune restriction médicale et sans contestation de sa part. Il ne démontre pas en quoi ses collègues ou interlocuteurs professionnels auraient eu un comportement déplacé à son encontre par conséquent la SAS [1] n'avait pas à la protéger.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s'abstenir de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l'égard de l'entreprise. Il lui est notamment interdit d'abuser de ses fonctions pour s'octroyer un avantage particulier.

En l'espèce, il n'est pas contesté par M. [A] que le médecin du travail l'a déclaré 'apte sans réserve' après son arthrodèse alors même que le praticien connaissait les conditions d'exercice de ses fonctions à savoir la nécessité de se déplacer dans la station à ski ou en scooter des neiges, M. [A] n'ayant par ailleurs pas contesté cet avis d'aptitude sans réserve. Aucune obligation n'étant donc à la charge de l'employeur s'agissant d'une éventuelle adaptation de ses missions ou de son poste, M. [A] ne justifiant par ailleurs d'aucune demande à ce sujet.

M. [A] ne démontre pas qu'il n'était plus convié à certaines réunions ni qu'il était l'objet de critiques.

Il convient par conséquent de confirmer la décision déférée qui l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la demande de remboursement des condamnations de première instance :

Le présent arrêt constitue un titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement de première instance assortie de l'exécution provisoire. Il n'y a donc pas lieu de statuer sur la demande de restitution à ce titre, les sommes devant être restituées portant intérêt au taux légal à compter de la notification valant mis en demeure, la décision ouvrant droit à restitution.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.

Chaque partie a été partiellement déboutée de ses demandes dans le cadre de l'instance d'appel, l'équité commande de les débouter de leurs demandes au titre de leurs frais irrépétibles et de dire qu'elles supporteront chacune la charge des frais et dépens qu'elles ont engagés en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

Dit que le coefficient de M. [A] sera porté à 372

Dit la convention de forfait jour sans effets

Ordonné à la SAS [1] de verser à M. [A] la somme de 1 250 € bruts au titre de la prime annuelle proratisée et 125 € bruts de congés payés afférents

Ordonné à M. [A] de verser à la SAS [1] la somme de 4 658,38 € nets au titre de la répétition de l'indu concernant 14 jours de RTT

Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire que pour l'exécution de droit

Fixé la moyenne des salaires de M. [A] à 5 211 € bruts pour l'exécution professionnelle dans les limites de R. 1454-28

Dit le jugement assorti des intérêts légaux suivant 1231-6 du code civil

Mis les dépens à la charge de la SAS [1]

Ordonné à la SAS [1] de verser à M. [A] la somme de 2500 € bruts au titre de l'article 700 du code de procédure civile

L'INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,

ORDONNE la reclassification de M. [A] avec majoration de 4 NP supplémentaires à compter du mois de novembre 2018,

ORDONNE à la SAS [1] de remettre à M. [A] un bulletin de salaire récapitulatif comportant la classification rectifiée,

DEBOUTE M. [A] de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire sous forme de repos,

DEBOUTE M. [A] de sa demande de contrepartie financière au titre des astreintes

Y ajoutant,

DIT que chaque partie supportera la charge des frais et dépens qu'elles ont engagé en cause d'appel

Ainsi prononcé publiquement le 18 Juin 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente